Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

105
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung; triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THÁI HOÀNG NHUNG XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực càng ngày càng được chú trọng và là một trong những yếu tố trọng điểm ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động thì đòi hỏi cần phải có những công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá sẽ mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả. Có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích và đánh giá bằng KPIs là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Hệ thống đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm bất cập mang tính hình thức, các tiêu chí còn chung chung, chưa có bảng mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh công việc, việc đánh giá nhân viên còn cảm tính. Khi đánh giá nhân viên theo KPIs, công việc hàng ngày của nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục tiêu của phòng, ban và của Cơ quan Tổng Công ty. Các tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá sẽ rõ ràng hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân viên sẽ được nhận được lương, thưởng tương xứng với năng lực của mìnhTừ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung” để thực hiện bài luận văn của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
2  Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.  Triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tập trung nghiên cứu công tác xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/Ban trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.  Phạm vi nghiên cứu: - Giới hạn về mặt không gian : tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung. - Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – nhưng đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở đi - Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi các phòng/Ban ở cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ thông tin và ban An Toàn. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp Phân tích - Tổng hợp - Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia
3 5.Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở luận về đánh giá thành tích và phương pháp đánh giá thành tích nhân viên bằng KPIs Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quanTổng công ty điện lực miền Trung. Chương 3: Triển khai xây dựng chỉ số KPIs để đánh giá thành tích nhânviên tại Cơ Quan Tổng công ty điện lực miền Trung. 6. Tổng quan tài liệu tham khảo CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH BẰNG KPIs 1.1 . KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 . Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [3] Còn theo John M.Ivancevich (2010), “ Đánh giá thành tích nhân viên ( đánh giá hiệu quả công việc) là một hoạt động được sử dụng đế đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức độ nào” [10] 1.1.2 . Vai trò đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 . Mục đích của việc đánh giá thành tích - Phát triển
4 - Động viên/ khích lệ - Hoạch định nguồn nhân lực và công việc - Thông tin liên lạc - Sự tuân thủ pháp luật 1.2 . TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH: Dựa trên tiến trình đánh giá thành tích của John M.Ivancevich trong tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp dụng các bước cơ bản của tiến trình John M.Ivancevich và có bổ sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình đó là: Xác định mục tiêu đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên chính thức trở nên hiệu quả. Chúng ta cần tiến hành 6 bước sau đây: 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng được xác định khác nhau. Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng giúp đơn vị đánh giá đúng đói tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên manglại, tránh lãng phí cho tổ chức. 1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố thành tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn như chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn tất công việc 1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích. a. Thời gian đánh giá
5 b. Các phương pháp đánh giá Thang đánh giá đồ họa Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Phương pháp xếp hạng So sánh theo cặp Phương pháp phân loại bắt buộc Quản lý theo mục tiêu (MBO) c. Đối tượng đánh giá Hội đồng giám sát viên đánh giá Đồng sự đánh giá Nhân viên cấp dưới đánh giá Khách hàng đánh giá Tự đánh giá 1.2.4. Đánh giá thành tích của nhân viên. Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá. 1.2.5. Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên. Hệ thống đánh giá công việc chỉ hiệu quả khi đó là một kênh trao đổi thông tin hai chiều. Để có thể trao đổi thông tin, cấp trên nên tổ chức phỏng vấn đánh giá với mỗi nhân viên cấp dưới, có như vậy họ mới có thể thảo luận về đánh giá của họ cũng như thiết lập các mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau này
6 1.2.6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công lao động 1.3.2. Sử dụng trong tạo động lực tinh thần cho người lao động 1.3.3. Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên 1.3.4. Sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng, đề bạt lao động và các nội dung quản trị khác 1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI 1.4.1. Khái niệm cơ bản về KPI KPI là chữ viết tắt “Key Performance Indicators” là hệ thống đo lường hiệu suất làm việc, là công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặcbộ phận chức năng hay cá nhân. Sử dụng trong đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hay nói cách khác,KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung [4]. 1.4.2. Đặc điểm của chỉ số KPIs Phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp Các chỉ tiêu phi tài chính KPI là những thước đo có thể lượng hóa được
7 Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao Được đánh giá thường xuyên Mỗi chỉ tiêu KPI đều gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng đơn vị Chỉ số KPI luôn đòi hỏi từng cá nhân phải hiểu và có hành động điều chỉnh thùng xuyên. 1.4.3. Nguyên tắc khi xây dựng KPIs: SMART S - Specific - cụ thể, rõ ràng M - Measurable – đo lường được A - Achievable – vừa sức/có thể đạt được R - Realistics – thực tế T - Timebound – có thời hạn 1.4.4. Ưu điểm và nhược điểm khi sử dụng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên 1.5. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs Bước 2: Xác định các chức năng/nhiệm vụ của bộ phận Bước 3: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh Bước 4: Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu thập dữ liệu KPIs của bộ phận: dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ tiêu KPIs chung đặc trưng cho cả bộ phận. Những chỉ tiêu KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức danh.
8 KPIs cho từng vị trí chức danh: Xây dựng KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc. Do đó, các chỉ tiêu KPIs được xây dựng trên cơ sở những trách nhiệm chính của vị trí chức danh nêu trên và các chỉ số KPIs của từng bộ phận Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp dụng trong tương lai gần. Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng là tháng, quý, năm Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được Bước 6: Liên hệ giữa kết quả KPIs lương và thưởng
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1. Giới thiệu về Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung Công ty mẹ có tên gọi tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực miền Trung Tên Tiếng Anh: Central Power Corporation Tên viết tắt: EVNCPC Trụ sở chính: 78A Duy Tân - Phường Hòa Thuận Đông - Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng. 2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, Kiểm soát viên, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc gồm 17 Ban chức năng. 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty a. Nguồn nhân lực của Công ty Tình hình nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty có những đặc điểm sau: Tổng số lao động đến năm 2016: 235 lao động. Trình độ lao động : Trung cấp : 21; Cao đẳng: 9; Đại học: 181; Thạc sỹ: 26
10 b. Nguồn lực cơ sở vật chất c. Nguồn lực về tài chính 2.1.4. Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên. Đối với việc đánh giá thành tích để trả lương thì hiện nay Cơ quan Tổng công ty điện lực Miền trung được chia làm hai phần - Chi trả tiền lương đợt một cho CBCNV: tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước - Phần thứ hai là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh doanh cho mỗi nhân viên - Đánh giá thành tích làm cơ sở xét thưởng quý,bổ sung quý, 6 tháng, 9 tháng, 11 tháng, năm và tiền thưởng - Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua - Đánh giá thành tích để nâng bậc lương - Đánh giá thành tích để ký hợp đồng 2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Căn cứ theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC ngày 17/4/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Trung về việc ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013. Căn cứ theo thông tư số 43/2011/TT-BCT này 26/12/2011 của Bộ Công thương và Quyết định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi
11 đua, khen thưởng áp dụng trong Tổng công ty Điện lực miền Trung. Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và quan hệ với đồng nghiệp; thực hiện sự chỉ đạo của cấp trên và việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động. Hiện nay,để đánh giá thành tích nhân viên,các Trưởng ban, Trưởng bộ phận dựa trên các tiêu chí sau Bảng 2.6. Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Điểm TT Nội dung chuẩn Hoàn thành nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm hoặc bậc lương đang hưởng) được giao: đảm bảo I khối lượng, thời gian, chất lượng và tuyệt đối an 1,0 toàn. - Thực hiện tốt nội quy, quy định, quy chế, quy tắc ứng xử văn hóa của Ngành, của công ty. Hoàn thành nhiệm vụ Như I nhưng: II 1,025 - Khối lượng công việc tăng cao. - Chủ động, nhanh nhạy trong công việc. Hoàn thành nhiệm vụ Như I nhưng: III - Khối lượng công việc ít (thời gian thực hiện ≤ 70% 0,95 quỹ thời gian) hoặc để xảy ra sai sót, chậm trễ trong công việc để lãnh đạo nhắc nhở, phàn nàn.
12 Điểm TT Nội dung chuẩn Hoặc nghỉ ốm ≥ 7 ngày/ tháng Hoặc nghỉ thai sản Hoặc nghỉ không lương ≥ 3 ngày/ tháng Hoặc thời gian tthử việc Hoàn thành tốt nhiệm vụ Như II nhưng: IV - Năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt. 1,05 - Hoặc tham gia tích cực các phong trào văn thể mỹ do chính quyền, đoàn thể tổ chức. Hoàn thành tốt nhiệm vụ Như IV nhưng: - Có chất lượng công việc cao, hiệu quả cao, có V trách nhiệm trong công việc đào tạo nhân viên, nhiệt 1,1 tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc hoặc tham gia tích cực và có thành tích các phong trào văn mỹ do chính quyền, đoàn thể tổ chức. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Như V nhưng: - Có sáng tạo trong công việc. VI 1,15 Hoàn thành tốt những công việc khó khăn, phức tạp hoặc tham gia thực hiện tốt việc xử lý các vấn đề phát sinh trong công tác. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ VII Như VI nhưng: 1,2 ÷1,4 - Có thành tích nổi trội mang lại uy tín cao cho công
13 Điểm TT Nội dung chuẩn ty hoặc góp phần giúp cho công ty hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch được giao. - Dám nhận và hoàn thành xuất sắc những công việc mới mẻ có mức độ khó khăn, phức tạp cao. Không hoàn thành nhiệm vụ - Không hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm hoặc bậc lương đang hưởng) được giao: không đạt khối lượng, không đảm bảo thời gian, chất VIII lượng thấp, gây ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành 0,6 ÷0,8 nhiệm vụ của công ty, ảnh hưởng đến uy tín của công ty. - Có vi phạm những điểm phạt mà điểm chấm cuối cùng < 0,95 (Nguồn: Ban Tổ chức và nhân sự). 2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a. Thực trạng về thời điểm đánh giá: Đánh giá thành tích để trả lương, công ty đánh giá hàng tháng b. Thời điểm thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích là: Quý, cuối năm để khen thưởng. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào thù lao và khen thưởng cho nhân viên. c. Thực trạng về phương pháp đánh giá
14 Phương pháp đánh giá hiện nay Công ty đang áp dụng là phương pháp : Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A,B,C… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm Phương pháp phê bình lưu giữ: cấp trên trực tiếp lưu lại các biên bản vi phạm cảu các cá nhân đã vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về sai phạm của nhân viên. Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý. Với phương pháp thang đo đồ họa: công ty thống nhất theo những tiêu chí chung đã được xác lập để mô tả, xác định các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viện thông qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lương, thưởng. d. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Người thực hiện đánh giá thành tích là các cán bộ quản trị trực tiếp tại Công ty như trưởng ban, bộ phận. Người đánh giá này chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của Công ty. Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý. Ngoài ra, người đánh giá cuối năm là các đồng nghiệp, những đối tượng đánh giá khác như đơn vị cấp dưới chưa được áp dụng tại
15 Công ty trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá thành tích đối với nhiều nhóm công việc. Các đối tượng khác như đồng nghiệp đánh giá, các đơn vị đánh giá chưa được áp dụng 2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích Các kênh thu thập chủ yếu từ bảng chấm công, bảng chấm điểm thi đua .Sau đó Trưởng ban hoặc người quản lý trực tiếp đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ công tác, nhân xét việc chấp hành kỷ luật lao động, thực hiện nội quy cơ quan của CBCNV phòng ban mình dựa trên các tiêu chí và xếp hệ số hiệu quả làm việc hàng tháng 2.2.5. Thực trạng về việc thảo luận đánh giá thành tích Tại cơ quan Tổng công ty điện lực miền trung, chỉ nhận được những đóng góp ý kiến chung chung, chưa phân tích được điểm mạnh điểm yếu cả nhân viên cũng như chauw thống nhất với các mục tiêu thành tích sắp đến. Đồng thời việc thảo luận này mang tính chất một chiều, chủ yếu do lãnh đạo thông báo kết quả cho nhân viên. 2.2.6. Thực trạng về hoàn tất hồ sơ lưu trữ. Kết quả đánh giá thành tích được gởi về ban nhân sự tổng hợp, chuyển kết quả cho ban tài chính để làm cơ sở trả lương cho nhân viên. 2.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ VÀO ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN  Sử dụng kết quả trong việc trả lương - Tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước và của Tổng công ty,được tính theo công thức sau
16 ni Tli = TLmin x hi x N Trong đó : Tli :Tiền lương đợt 1 của người thứ i TLmin:Tiền lương tối thiểu Nhà Nước quy định Hi: Hệ số mức lươngcủa người thứ I theo quy định của Tổng công ty ni: số ngày công được tính lương đợt 1 của người thứ i N: số ngày công chế độ trong tháng - Lương đợt 2: lương kinh doanh cho mỗi nhân viên theo công thức tính như sau (hi + hpci )xnixki T2i = 𝑛 x Qtl ((𝐡𝐢 + 𝐡𝐩𝐜𝐢 )𝐱𝐧𝐢𝐱𝐤𝐢) Type equation here. 𝑖=1 Trong đó : T2i: Tiền lương đợt 2 của người thứ i Qtl: Tổng quỹ lương đợt 2 Hi: Hệ số mức lương của người thứ I theo quy định của Tổng công ty ni: số ngày công được tính lương đợt 2 của người thứ i pc: Tổng số tiền và các khoản phụ cấp có tính chất lương theo quy định của Nhà Nước và của tổng Công ty ki: hệ số thành tích được xét trong tháng của người thứ i
17 Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua: đây cũng chính là mục đích mà công ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên. Tuy nhiên mục tiêu này vẫn chưa phát huy được hiệu quả vì vẫn còn nhiều hạn chế, các phân thưởng chỉ mang tính chất khích lệ, tượng trưng. Đánh giá thành tích để nâng bậc lương : đối với những cá nhân không vi phạm , hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được xem xét nâng bậc theo quy định Đánh giá thành tích để ký hợp đồng: Theo qui định của Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÊ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN HIỆN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.4.1. Thành công Nhìn chung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan TCT có những điểm thành công : Xác định được một số mục tiêu hợp lý như trả lương, làm cơ sở xếp loại nhân viên Hệ thống đánh giá với các tiêu chí đơn giản , dễ thực hiện Công ty đã quan tâm và tổ chức chu kỳ đánh giá định kỳ hàng tháng 2.4.2. Hạn chê Mục tiêu đánh giá : mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên của Công ty hiện nay chỉ để phục vụ trả lương và khen thưởng , còn mang tính thủ tục hành chính. Đối với mục đích khác như : cải thiện
18 thành tích nhân viên, tạo động lực phấn đấu và phát triển chưa được công ty đề cập đến . Đối với công tác quy hoạch cán bộ đề bạt, thăng tiến, hiện tại công ty căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm , chưa căn cứ vào năng lực, sở trường hiệu suất làm việc của nhân viên đó. Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, các tiêu chí cong chung chung, tổng quát cho mọi đối tượng khi được áp dụng vào các Ban cụ thể, các Trưởng Ban sẽ linh động cụ thể hóa các tiêu chuẩn trên cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Ban và của các nhân viê Phương pháp đánh giá: Các phương pháp hiện tại công ty sử dụng chưa được khoa học. Các phương pháp đang sử dụng phụ thuộc nhiều vào cảm tính của người đánh giá, đặt nặng tình cảm cá nhân, chú trọng thâm niên công tác làm cho kết quả đánh giá không được công bằng, khách quan Đối tượng đánh giá: chưa được trang bị kỹ kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công tác đánh giá Thời điểm đánh giá: Có những công việc đánh giá hàng tháng là quá ngắn để đánh giá chính xác và bài bản. Khoảng cách giữa hai đợt đánh giá là quá ngắn để thực hiện đầy đủ các bước của một tiến trình đánh giá một cách hệ thống đối với đa số bộ phận, phòng, ban của công ty có biên chế từ 10 người đến 12 người Tiến trình đánh giá: còn thiếu nhiều bước quan trọng như thống nhất mục tiêu công việc giữa cấp trên và nhân viên, thu thập thông tin từ các nguồn nội bộ và bên ngoài, phản hồi kết quả đánh giá và theo dõi sau khi đánh giá thành tích nhân viên