Vai trò của nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung khai thác vai trò của 3 nhà: Nhà nước, nhà trường và nhà sử dụng lao động (doanh nghiệp) trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0, kết hợp với việc nghiên cứu bài học kinh nghiệm của Nhật Bản từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao vai trò của 3 nhà trong đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vai trò của nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0

VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC, NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS. Bùi Thị Quỳnh Trang1 Tóm tắt: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) có ảnh hưởng lớn đối với các mặt của đời sống xã hội, trong đó bao gồm cả vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Nhận diện về CMCN 4.0, tận dụng những thời cơ, thách thức của cuộc cách mạng này đối với việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cấp thiết, cần phải được quan tâm đặc biệt. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển, là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ và doanh nghiệp. Đối với ngành Du lịch, yêu cầu phát triển mới, thời đại công nghiệp 4.0, buộc đội ngũ nhân lực làm trong ngành Du lịch phải nâng cao, cập nhật các tri thức, nắm bắt khoa học kỹ thuật có liên quan đến ngành nghề, vững vàng về kiến thức chuyên môn... để tạo nên lợi thế cạnh tranh. Bài viết đã tập trung khai thác vai trò của 3 nhà: Nhà nước, nhà trường và nhà sử dụng lao động (doanh nghiệp) trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0, kết hợp với việc nghiên cứu bài học kinh nghiệm của Nhật Bản từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao vai trò của 3 nhà trong đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Từ khóa: nhân lực du lịch, CMCN 4.0, doanh nghiệp, liên kết Abstract: The 4th Industrial Revolution (CMCN 4.0) has a great influence on the aspects of social life, including human resource training. Identifying CMCN 4.0, taking advantage of opportunities and challenges of this revolution for the development of human resources for business activities in the current period is an urgent issue, need to be paid special attention. special. High quality human resources are always the most important factor of development, invaluable assets of all countries, territories and businesses. For the tourism industry, new development requirements, industrial era 4.0, forcing the human resources in the tourism industry to improve and update the knowledge, capture the science and technology related to the industry, firmly in professional knowledge ... to create a competitive advantage. The article has focused on exploiting the connection between 3 houses: the State, the school and the employer (enterprise) in training, developing human resources for tourism in the industrial era 4.0, combined with the Researching lessons of Japanese experience, then proposing solutions to strengthen links of 3 houses in training and improving the quality of tourism human resources. Keywords: tourism human resources; The 4th Industrial Revolution; enterprises; links. 1 Email: trangquynh88@gmail.com, Khoa Khách sạn – Du lịch, Trường Đại học Thương mại.
682 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang mở ra nhiều cơ hội cho các nước, đặc biệt là các nước đang phát triển như Việt Nam nâng cao năng suất và rút ngắn khoảng cách phát triển. Trong bối cảnh CMCN nổ ra, sự kết nối giữa mọi người, mọi tổ chức gần như không còn khoảng cách, thời gian diễn ra sự kiện gần như đồng thời tại mọi nơi trên thế giới. Ở Việt Nam, Du lịch được coi là ngành kinh tế mũi nhọn, kinh tế xanh, và du lịch Việt Nam muốn hội nhập sâu rộng thì cần tham gia hiệu quả chuỗi giá trị toàn cầu và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hiện nay, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước; trong đó chỉ có 42% được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Chính vì thế, số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu, nhưng số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa. Dự báo thời gian tới tốc độ tăng trưởng của ngành đạt từ 25 - 35%/năm và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành kinh tế du lịch cần khoảng trên 2 triệu lao động chất lượng cao. Việc thiếu hụt nhân lực du lịch đặt ra dấu hỏi lớn với công tác đào tạo. Bởi theo thống kê của Vụ Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, hiện cả nước có 192 cơ sở tham gia giảng dạy liên quan đến lĩnh vực này. Trung bình, mỗi năm hệ thống giáo dục cho ra khoảng 18.000 sinh viên ngành du lịch. Tuy nhiên, theo báo cáo của Tổng cục Du lịch, với tốc độ tăng trưởng của ngành du lịch như hiện nay, yêu cầu mỗi năm phải đào tạo thêm 25.000 lao động mới và phải đào tạo lại số lượng tương tự. Như vậy, trên thực tế mỗi năm, các trường đào tạo chuyên ngành về du lịch chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu của ngành, dẫn đến tình trạng thiếu trầm trọng nguồn nhân lực du lịch và nguồn nhân lực đó vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu, dẫn đến tình trạng thừa lao động nhưng thiếu nhân lực chất lượng. Thách thức này kết hợp với ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc CMCN 4.0 đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch phải có sự đổi mới toàn diện trong tất cả các khâu của quá trình đào tạo. Trước bối cảnh đặt ra, bài viết: “Vai trò của nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch thời đại công nghiệp 4.0” càng trở lên có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0 2.1. Lý luận về đào tạo nhân lực du lịch 2.1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực du lịch Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần của mình cho việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Liên kết đào tạo được hiểu là sự hợp tác giữa các bên tham gia để tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo với những đối tượng, mục đích, nội dung đào tạo đã được thống nhất khi tiến hành liên kết. Trong thực tế có nhiều dạng thức khác nhau trong thực hiện liên kết đào tạo như liên kết đào tạo giữa nhà trường với nhà trường; liên kết đào tạo giữa nhà trường với các trung tâm, viện nghiên cứu; liên kết đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp...
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 683 Nhân lực du lịch là nguồn nhân lực hoạt động trong ngành du lịch trên một địa bàn cụ thể trong những khoảng thời gian nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực trong du lịch cũng là đào tạo ra những người biết tạo ra các sản phẩm du lịch đặc sắc để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu khác nhau của du khách. Liên kết trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch là nhu cầu khách quan, xuất phát từ lợi ích của các bên. Xây dựng cơ chế liên kết chặt chẽ giữa cơ quan quản lý Nhà nước với các cơ sở đào tạo, dạy nghề với các đơn vị sử dụng lao động. Trong đó: Nhà nước với vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch, quản lý nhà nước trước hết cấp tỉnh và ngành Du lịch. Cơ sở đào tạo, dạy nghề có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc cung ứng nguồn lao động du lịch chất lượng cao cho các đơn vị sử dụng lao động. Ngược lại, các đơn vị sử dụng lao động sẽ đóng vai trò là những nhà cung cấp thông tin để các cơ sở đào tạo, dạy nghề nắm bắt được nhu cầu của thị trường lao động… 2.1.2. Các thành tố của nhân lực du lịch Cũng như bất kỳ một ngành kinh tế nào khác, kinh tế du lịch cũng bao gồm hai nguồn nhân lực chính, đó là nguồn nhân lực hoạt động trực tiếp và nguồn nhân lực hoạt động gián tiếp trong ngành du lịch. Trong đó nguồn nhân lực hoạt động trực tiếp giữ vai trò quyết định sự thành công của ngành kinh tế quan trọng này.  Nguồn nhân lực trực tiếp hoạt động trong ngành du lịch, bao gồm: - Những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: cơ quan chuyên ngành của Chính phủ, các Bộ, ngành của Trung ương và địa phương. Các cán bộ chuyên môn thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Các cá nhân và tập thể làm việc tại Tổng cục Du lịch, các bộ phận chuyên trách thuộc Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Những người trực tiếp đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Đây là một bộ phận đông đảo trong các trường đại học, cao đẳng, trung học nghề của ngành du lịch. - Những người làm việc trực tiếp trong ngành du lịch: bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên tất cả các bộ phận khác nhau nằm trong các công ty du lịch, các hãng lữ hành, các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên toàn quốc.  Nguồn nhân lực gián tiếp: - Những người làm các công việc khác nhau tại các tuyến điểm du lịch: từ các nhân viên bảo vệ, những người bán và kiểm soát vé, những người cung ứng các dịch vụ lưu niệm, dịch vụ ẩm thực, nghỉ ngơi, giải trí, lưu trú ngắn… đến những người làm công tác điều phối và quản lý giao thông, vệ sinh môi trường, thu gom và xử lý rác thải.v.v… - Những cá nhân và tổ chức làm công tác nghiên cứu ở các hình thái và cấp độ khác nhau mà nội dung và kết quả nghiên cứu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến ngành du lịch: các Viện nghiên cứu phát triển du lịch; các cơ quan kiến trúc, qui hoạch, đầu tư... - Những người hoạt động trong các lĩnh vực thông tin – truyền thông bao gồm các cơ quan báo chí, đài phát thanh, truyền hình, các nhà xuất bản… mà nội dung thông tin đăng tải do họ cung cấp có liên quan, phục vụ hoạt động du lịch.
684 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 - Những người làm ở các khâu công việc mà có liên quan đến việc xuất nhập cảnh của du khách: các cơ quan ngoại giao, các nhân viên tại các cửa khẩu, các nhân viên an ninh, biên phòng, hải quan, thuế vụ, kiểm dịch.v.v… 2.2. Mối quan hệ giữa 3 nhà trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch Nguồn nhân lực du lịch chuyên nghiệp, chất lượng cao luôn là mục tiêu mà bất cứ địa phương nào cũng hướng đến. Để làm được điều đó cần sự vào cuộc của ba “nhà”: Nhà nước (định hướng phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước trước hết cấp tỉnh và ngành Du lịch); nhà trường (cơ sở đào tạo) và nhà doanh nghiệp (hoạt động trong lĩnh vực du lịch). Mối quan hệ giữa 3 nhà được thể hiện thông qua các mối quan hệ chặt chẽ trong hình 2.1 dưới đây: Quan hệ giữa cơ quan QL,nhà trường với doanh nghiệp trong Hỗ trợ cơ sở Hỗ trợ đào tạo doanh về nhu Cơ quan QLNN nghiệp cầu về người lao về nhu nguồn động cầu nhân tuyển lực và dụng các cơ Cơ sở Doanh và cơ chế đào tạo nghiệp chế chính chính sách sách về người lao động Thỏa thuận hợp tác giữa nhà trường với doanh nghiệp Bối cảnh Hình 2.1: Mối quan hệ giữa 3 nhà trong đào tạo nguồn nhân lực du lịch Nguồn: www.spnttw.edu.vn - Quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp được thực hiện qua các thỏa thuận hợp tác toàn diện. Qua đó, doanh nghiệp cung cấp nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng, tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, phụ trách đào tạo năng lực thực hành nghề nâng cao cho người học. Nhà trường tuyển sinh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, và tổ chức đào tạo kiến thức, kĩ năng thực hành nghề cơ bản, và rèn đạo đức nghề nghiệp, luyện kỉ luật lao động và tác phong công nghiệp cho người học. - Quan hệ giữa nhà trường với cơ quan quản lý nhà nước về người lao động được thực hiện thông qua các cơ chế chính sách phù hợp với pháp luật. Nhà trường tiếp nhận thông tin đào tạo và đào tạo bổ sung thông qua tổ chức này, đồng thời, cung cấp nguồn nhân lực đã qua đào tạo đến doanh nghiệp.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 685 - Quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước về người lao động với doanh nghiệp cũng được thực hiện thông qua các cơ chế chính sách phù hợp với pháp luật. Doanh nghiệp cung cấp nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng đến cơ quan quản lý Nhà nước, đồng thời, được phép tuyển dụng thông qua tổ chức này. Cơ quan quản lý Nhà nước xây dựng cơ chế nhằm ràng buộc doanh nghiệp trả phí khi tuyển dụng lao động mà không tham gia đào tạo. 2.3 Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch Cuộc CMCN lần thứ 4 có tác động mạnh mẽ tới mọi mặt đời sống, kinh tế, xã hội, chính phủ, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, an ninh… Đối với kinh tế là những thay đổi về tăng trưởng, việc làm và bản chất công việc. Đối với chính phủ, đó là những tác động tới chỉ đạo và điều hành trong thời đại số, sự tương tác giữa chính quyền và người dân. Đối với doanh nghiệp là kỳ vọng của người tiêu dùng, dữ liệu/thông tin sản phẩm, hợp tác đổi mới và các mô hình hoạt động mới, các dịch vụ và mô hình kinh doanh. Đối với xã hội là sự bất bình đẳng giữa các cộng đồng, và bất lợi cho tầng lớp trung lưu. Đối với cá nhân là quan hệ giữa người với người, vấn đề đạo đức, quản lý thông tin cá nhân. Trong khuôn khổ tập trung cho vấn đề đào tạo nhân lực, các nhà kinh tế Erik Brynjolfsson và Andrew McAfee (2015), “What does the Fourth Industrial Revolution mean for our jobs” đã chỉ ra, cuộc cách mạng này cũng có thể tạo ra sự bất công lớn hơn, đặc biệt là gây ra nguy cơ phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế con người trong toàn bộ nền kinh tế, người lao động sẽ bị dư thừa và điều đó làm trầm trọng hơn khoảng cách giữa lợi nhuận so với đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Theo Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Trung tâm Thông tin – Tư liệu (2018), “Tác động Cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” đã cho rằng, CMCN 4.0 ảnh hưởng sâu sắc đến tình hình việc làm, nó sẽ sự dịch chuyển từ sản xuất thâm dụng lao động sang thâm dụng tri thức và thâm dụng công nghệ. Đặc biệt sẽ làm thay đổi mạnh mẽ cơ cấu lao động và thị trường lao động. Hệ thống tự động hóa sẽ thay thế dần lao động thủ công trong toàn bộ nền kinh tế, sự chuyển dịch từ nhân công sang máy móc sẽ gia tăng sự chênh lệch giữa lợi nhuận trên vốn và lợi nhuận với sức lao động, điều này sẽ tác động đến thu nhập của lao động giản đơn và gia tăng thất nghiệp. Số lượng công việc cần lao động chất lượng cao ngày càng gia tăng, phát sinh một thị trường việc làm ngày càng tách biệt. Bùi Quang Hải (2018), “Cách mạng công nghiệp 4.0 những thách thức, thời cơ ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch”. Tác giả đã chỉ ra rằng CMCN 4.0 sẽ tạo áp lực buộc người lao động phải chủ động nâng cao năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu cạnh tranh gay gắt với lượng lớn lao động, xu thế chuyển dịch lao động vừa tạo cơ hội tìm kiếm việc làm mới vừa gia tăng áp lực cho lao động ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch tìm kiếm và giữ cơ hội việc làm nhất là lao động trẻ. Do vậy, phát triển thị trường lao động có tổ chức, chất lượng cao đang và sẽ trở thành đòi hỏi bức xúc và công cụ đắc lực để hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói riêng. Mỗi cuộc CMCN diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực, việc làm. Và cũng giống như ba cuộc CMCN trước đó, CMCN 4.0 có tiềm năng đem lại nhiều lợi ích cho người lao động thông qua việc tăng năng suất lao động dẫn tới tăng thu nhập, nhiều sản
686 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 phẩm, dịch vụ mới được ra đời giúp nâng cao chất lượng cuộc sống, và đặc biệt là việc mở cửa thị trường lao động, tạo ra nhiều việc làm mới. Bên cạnh đó, CMCN 4.0 cũng tạo ra không ít những thách thức. 2.3.1. Tác động về việc làm CMCN 4.0 với sự xuất hiện của công nghệ cao, máy móc thông minh, robot có trí tuệ nhân tạo... sẽ tác động làm thay đổi lớn đến thị trường lao động và việc làm trên nhiều góc độ khác nhau. Cung - cầu lao động, cơ cấu lao động, và bản chất việc làm đều sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Khi tự động hóa thay thế con người trong toàn bộ nền kinh tế, người lao động sẽ bị dư thừa và phân hóa cao. Tự động hóa ảnh hưởng đến công việc văn phòng, bán hàng, dịch vụ khách hàng, và ngành hỗ trợ. Tự động hóa, báo cáo tự động và trợ lý ảo sẽ trở nên phổ biến. “Robot tư vấn” trong du lịch là điện thoại, máy tính bảng. Ứng dụng công nghệ hiện đại đã làm giảm đáng kể nguồn nhân lực lao động, rút ngắn thời gian làm việc. Thị trường lao động du lịch sẽ có sự phân hóa mạnh mẽ giữa nhóm lao động có kỹ năng thấp và nhóm lao động có kỹ năng cao. Lao động trình độ thấp sẽ rất bất lợi và đối mặt với nguy cơ thất nghiệp. Tuy nhiên, ở chiều hướng khác, tích cực hơn, CMCN 4.0 sẽ tạo thêm ngành nghề, việc làm mới mà người máy hay robot không thể đáp ứng được, điều đó đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, trình độ cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội. 2.3.2. Tác động đến mô hình đào tạo CMCN 4.0 yêu cầu nhân lực có trình độ cao. Những nhân lực trình độ thấp dần dần được thay thế bởi máy móc, tự động. Phát triển thị trường lao động du lịch có tổ chức, chất lượng cao trở thành đòi hỏi bức xúc và công cụ đắc lực để hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Khi một cuộc cách mạng phát triển, xuất hiện nhiều việc làm mới với kĩ thuật công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải tiếp cận đến trình độ khoa học, kĩ thuật nhất định. Đặc biệt với cơ sở đào tạo về du lịch cần nắm bắt cơ hội này để có hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường lao động. Theo các chuyên gia, để đáp ứng được nhu cầu của cuộc CMCN 4.0, công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và giáo dục nghề nghiệp nói riêng bắt buộc phải đổi mới từ hoạt động đào tạo đến quản trị nhà trường. Việc thay đổi phải bắt đầu từ tư duy của những người trong cuộc, sẵn sàng tiếp nhận những thành tựu khoa học công nghệ; xây dựng mô hình đào tạo mở, tạo cơ hội tương tác nhiều hơn cho cả người dạy và người học; đồng thời gia tăng sự kết nối, chia sẻ thông tin, lợi ích cũng như trách nhiệm giữa cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động. 2.4. Kinh nghiệm từ mô hình đào tạo nguồn nhân lực địa phương tại Nhật Bản Theo quan điểm của người Nhật về đào tạo, nhà trường có vai trò giáo dục tốt cho người học về đạo đức, kỉ luật lao động, tác phong công nghiệp, và đào tạo năng lực nghề nghiệp ở mức độ cơ bản. Còn doanh nghiệp có trách nhiệm đào tạo bổ sung cho người học về năng lực làm việc chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu đặc điểm sản xuất của chính doanh nghiệp đó. Cấu trúc của mô hình này được minh họa như hình 2.2 dưới đây:
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 687 Phía có cung Phía có nhu cầu cấp nhân lực Chức năng cầu nối nhân lực Phổ biến Yêu cầu thông tin, Truy vấn giới thiệu nhu cầu Cơ quản nguồn Cơ quan giáo nguồn hợp tác quản lý dữ nhân lực nhân lực dục bổ sung liệu ngân Giới thiệu Cơ sở đào Cung cấp Doanh nguồn tạo hàng nhân thông tin nhân lực nghiệp Nhật lực Bản Đăng ký thông tin Chi trả Chi trả nhân lực thù lao thù lao Hình 2.2: Mô hình đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp địa phương tại Nhật Bản Nguồn: www.hidajapan.or.jp Theo mô hình, việc đào tạo tạo nguồn nhân lực có sự tham gia của ba bên, bao gồm: nhà trường (phía cung cấp nhân lực), doanh nghiệp (phía có nhu cầu nhân lực), cơ quan chức năng làm cầu nối (quản lý ngân hàng nhân lực và giáo dục bổ sung), trong đó: - Cơ sở đào tạo đăng kí thông tin nguồn lực với cơ quan chức năng cầu nối để được cung cấp thông tin về nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu hợp tác của các doanh nghiệp. - Doanh nghiệp đăng kí nhu cầu và điều kiện tuyển dụng người lao động cho cơ quan chức năng cầu nối để được giới thiệu nguồn nhân lực phù hợp. - Cơ quan chức năng cầu nối bao gồm cơ quan quản lí dữ liệu ngân hàng nhân lực và cơ quan giáo dục bổ sung. Cơ quan này có nhiệm vụ tiếp nhận nhu cầu nguồn nhân lực từ doanh nghiệp để cung cấp đến các cơ sở đào tạo, đồng thời, giới thiệu nguồn nhân lực đã qua đào tạo và đào tạo bổ sung đến các doanh nghiệp. Như vậy, việc thông qua mối liên kết này, công tác đào tạo của nhà trường luôn đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp luôn tiếp nhận người lao động phù hợp với nhu cầu và đặc điểm sản xuất. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả phí cho cơ quan chức năng cầu nối để lưu trữ thông tin về nhu cầu nhân lực và công tác đào tạo bổ sung. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong bài viết, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu như sách, báo, báo cáo, tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo có liên quan đến nguồn nhân lực du lịch, CMCN 4.0 và ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến nhân lực du lịch. Tác giả đã tiến hành thu thập những tài liệu này tại các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo, các thư viện, trang web có liên quan như: www.ciem.org.vn, www.tapchitaichinh.vn, www.vnclp.gov.vn Số liệu sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu thu thập từ nguồn Trung tâm Thông tin du lịch tổng hợp từ Vụ Lữ hành – Tổng cục Du lịch (TCDL), các Sở văn hóa thể thao du lịch (VHTTDL), báo cáo khảo sát ngành dịch vụ 2018 và tổng hợp của tác giả. Trên cơ sở dữ liệu thứ cấp thu thập được kết hợp với các phương pháp so sánh, phân tích, diễn giải và suy luận làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch thời đại 4.0.
688 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 4. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM THỜI ĐẠI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 4.1. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nhân lực du lịch Quy mô nhân lực du lịch  Nhân lực du lịch liên tục tăng trong những năm gần đây, tốc độ tăng trung bình khoảng 5-6%/ năm. Hàng năm các cơ sở đào tạo du lịch cho tốt nghiệp ra trường được khoảng 18.000 - 20.000 sinh viên học viên trên khoảng 22.000 học sinh tuyển dụng đầu vào. Trong đó có khoảng 1.800 sinh viên đại học, cao đẳng chuyên nghiệp, 2100 sinh viên cao đẳng nghề du lịch, khoảng 18.200 học viên hệ trung cấp, ngoài ra còn có khoảng 5.000 sơ cấp và đào tạo truyền nghề dưới 3 tháng. Trong khi đó, nhu cầu hiện tại của ngành du lịch vào khoảng 620.000 lao động, mỗi năm cần có thêm 40.000 lao động mới và đào tạo lại. Như vậy, có thể nhận định số lượng lao động vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu xã hội. Nếu tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng như hiện nay, đến năm 2020 đào tạo nhân lực du lịch vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu với 870.000 lao động trực tiếp. Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020 theo ngành đào tạo Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỉ lệ (%) 1. Trình độ trên đại học 6.100 0,70 2. Trình độ đại học, cao đẳng 130.500 15,00 3. Trình độ trung cấp 113.110 13,00 4. Trình độ sơ cấp 194.000 22,30 5. Trình độ dưới sơ cấp (qua đào tạo tại chỗ, truyền 426.300 49,00 nghề hoặc huấn luyện ngắn hạn) Tổng 870.000 100,00 Nguồn: Viện Nghiên cứu phát triển du lịch Về cơ cấu lao động du lịch  Theo Tổng cục Du lịch, cả nước hiện có trên 1,3 triệu lao động du lịch, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước; trong đó chỉ 42% được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Điều này dẫn đến một thực tế là số lao động có chuyên môn, kỹ năng vừa thiếu vừa yếu nhưng lại dư thừa số lao động chưa đáp ứng được yêu cầu. Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động du lịch Nguồn: Tổng cục Du lịch
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 689 Bên cạnh đó, cơ cấu trình độ nguồn nhân lực du lịch Việt Nam có sự chênh lệch rất lớn; trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng chiếm 51%, trình độ dưới sơ cấp chiếm 40%, trình độ đại học và sau đại học chiếm 9%. Tỷ lệ 40% trình độ dưới sơ cấp là một thách thức rất lớn đối với ngành Du lịch Việt Nam. Đội ngũ trình độ dưới sơ cấp chưa được đào tạo bài bản, thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng nghiệp vụ đặc biệt là thiếu về ngoại ngữ giao tiếp và trình độ tin học. 4.2. Thực trạng về chất lượng đào tạo nhân lực du lịch Về trình độ đào tạo: Với đặc thù là một ngành dịch vụ, hoạt động chủ yếu là phục vụ, có nhiều lĩnh vực không đòi hỏi trình độ văn hóa cao, do vậy nhân lực lao động trực tiếp bậc thấp (nhân viên phục vụ buồng, tạp vụ, vệ sinh, chăm sóc cây cảnh, bảo vệ...) chiếm tỷ trọng lớn. Nhóm nhân lực này có số người chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao, chiếm 30% tổng nhân lực toàn ngành. Hiện chỉ có xấp xỉ 50% lao động du lịch đã qua đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng (chiếm khoảng 20% nhân lực toàn ngành). Số lao động đã qua đào tạo trình độ đại học và sau đại học về du lịch đạt khoảng 7,5% số nhân lực có chuyên môn du lịch (chiếm khoảng 3,2% tổng nhân lực lao động du lịch). Trong khi số lao động du lịch dưới sơ cấp (đào tạo truyền nghề dưới 3 tháng) vẫn còn chiếm hơn 45% nhân lực có chuyên môn, bằng gần 20% nhân lực toàn ngành. Biểu đồ 3.2: Trình độ đào tạo của nhân lực du lịch Nguồn: Tổng cục Du lịch Nguồn nhân lực tri thức của ngành như hướng dẫn viên du lịch, nhân viên marketing du lịch, nhân viên lễ tân cũng chỉ đạt trên 65% đã tốt nghiệp đại học. Trong lĩnh vực phục vụ buồng, bar, bếp, lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp lại chiếm tỷ lệ tương đối cao là trên 70%. Số lao động gián tiếp của của ngành du lịch có khoảng trên 1, 3 triệu người, trong đó trình độ dưới sơ cấp là 725 nghìn người (chiếm khoảng 55%), lao động có trình độ sơ cấp khoảng gần 240 nghìn người (chiếm gần 18%), có trình độ trung cấp khoảng trên 200 nghìn người (chiếm trên 15%), đại học và cao đẳng khoảng trên 160 nghìn người (chiếm trên 12%), số nhân lực trên đại học có 2.656 người bằng 0,2 tổng nhân lực gián tiếp. Về trình độ ngoại ngữ: nhân lực du lịch sử dụng được ngoại ngữ đạt khoảng 60% tổng nhân lực, trong đó biết tiếng Anh khoảng 42%, tiếng Hoa là 5%, tiếng Pháp là 4%, các tiếng khác là 9%.
690 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Riêng tiếng Anh thì chỉ có 15% đạt trình độ đại học, giao tiếp thông thạo (phần lớn làm hướng dẫn viên du lịch, lễ tân khách sạn và nhân viên thị trường), còn lại 85% chỉ đạt mức cơ sở. Về trình độ tin học (công nghệ thông tin): Toàn ngành có khoảng trên 400 nghìn người biết sử dụng máy tính phục vụ được yêu cầu công việc, chiếm khoảng 68% tổng nhân lực lao động trực tiếp; như vậy vẫn còn tới trên 190 nghìn nhân lực du lịch không biết sử dụng máy tính phục vụ yêu cầu công việc. Về kỹ năng: sinh viên tốt nghiệp Giáo dục và đào tạo Nghề Du lịch được đánh giá một cách tích cực về các lĩnh vực dịch vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp và khả năng ngoại ngữ nhưng được đánh giá ở mức thấp hơn nhiều trong mảng kỹ thuật, lãnh đạo và quản lý, quản lý và lập kế hoạch về môi trường. Biểu đồ 3.2. Đánh giá kỹ năng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch (tỷ lệ % hài lòng) Nguồn:Chương trình ESRT Về tính chuyên nghiệp: Theo đánh giá của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và của các doanh nghiệp du lịch thì tính chuyên nghiệp của nhân lực du lịch sau khi tốt nghiệp đào tạo ra trường còn rất thấp: nhân lực đầu ra từ trung cấp trở lên đạt khoảng 3,05 điểm/ trên 5 điểm (tối đa), đầu ra từ sơ cấp chỉ đạt dưới 3,0 điểm/ trên 5 điểm. 4.3. Thực trạng về hệ thống đào tạo nhân lực du lịch Hệ thống cơ sở đào tạo du lịch  Theo báo cáo du lịch Việt Nam, Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011- 2020 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, cả nước có 284 cơ sở tham gia đào tạo du lịch, gồm: 62 trường đại học; 80 trường cao đẳng (trong đó có 8 trường cao đẳng nghề); 117 trường trung cấp (trong đó có 12 trường trung cấp nghề); 02 công ty đào tạo và 23 trung tâm, lớp đào tạo nghề. Theo quy định, các cơ sở đào tạo có thể đào tạo các bậc đào tạo thấp hơn; cơ sở đào tạo du lịch chuyên nghiệp có thể tham gia đào tạo nghề, vì thế hiện nay cả nước có 346 lượt cơ sở đào tạo tham gia đào tạo du lịch các cấp đào tạo từ dưới sơ cấp đến sau đại học. Trong đó 115 lượt cơ sở tham gia đào tạo đại học và cao đẳng du lịch, 144 lượt cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp và 87 lượt cơ sở đào tạo nghề du lịch.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 691 Biểu đồ 3.4: Số lượng các cơ sở đào tạo về du lịch Nguồn: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Cơ sở vật chất được nâng cấp, thiết bị phục vụ giảng dạy, thí nghiệm, thực hành được trang bị, từng bước đồng bộ và hiện đại hóa. Tuy nhiên, để đáp ứng tốt nhất nhu cầu giảng dạy và thực hành thì vẫn còn nhiều hạn chế về cả quy mô, công nghệ và sự đồng đều giữa các cơ sở đào tạo. Đội ngũ giảng viên, giáo viên, đào tạo viên và cán bộ quản lý  Cả nước có khoảng 5.000 người tham gia đào tạo du lịch, trong đó có 2.000 giáo viên, giảng viên du lịch (trong đó giảng viên, giáo viên cơ hữu là 1.460 người, chiếm khoảng 28%; giảng viên thỉnh giảng là 600 người, chiếm 11,6%.), 540 cán bộ quản lý, phục vụ đào tạo các cấp và 2.579 đào tạo viên du lịch (có chứng chỉ đào tạo của Hội đồng cấp chứng chỉ Du lịch Việt Nam). Đội ngũ giảng viên, đào tạo viên ngày càng được nâng cao về chất lượng, tỷ lệ học hàm học vị cao gia tăng, hầu hết đều biết ngoại ngữ và tin học. Quy mô đào tạo  Hiện nay, mỗi năm cả nước tuyển sinh khoảng 22.000 học sinh, sinh viên du lịch, trong đó có 3.870 sinh viên (1.770 sinh viên đại học, cao đẳng chuyên nghiệp và 2.100 sinh viên cao đẳng nghề du lịch); 18.190 học sinh (gồm 14.495 học sinh trung học chuyên nghiệp và 3.695 học sinh trung cấp nghề du lịch); sơ cấp nghề và đào tạo du lịch dưới 3 tháng ước khoảng 5.000 học viên. Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp hàng năm khoảng 20.000. Đào tạo nghề sơ cấp và đào tạo ngắn hạn có xu hướng tăng. Từ năm 2003, một số trường đại học đã bắt đầu đào tạo thạc sỹ, nhưng quy mô còn hạn chế. Hiện nay chưa có cơ sở đào tạo tiến sĩ chuyên ngành Du lịch với mã số riêng. Tuyển sinh thạc sỹ và tiến sĩ với các đề tài về du lịch tăng nhưng quy mô còn hạn chế. Nhìn chung, quy mô tuyển sinh các chuyên ngành du lịch ở tất cả các bậc đào tạo ngày càng tăng. Ước khoảng 70% sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng du lịch và 80% học sinh tốt nghiệp trung cấp du lịch tìm được việc làm đúng nghề được đào tạo, cơ bản đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc. Chương trình đào tạo  Hiện nay các cơ sở đào tạo về du lịch của nước ta đào tạo 55 ngành, 123 chuyên ngành, nghề du lịch và liên quan đến du lịch. Các cơ sở đã triển khai việc xây dựng mới các chương trình đạo tạo, công bố chuẩn đầu ra. Tiêu chuẩn kỹ năng 13 nghề du lịch Việt Nam (VTOS) được đưa vào giảng dạy tại nhiều cơ sở đào tạo.
692 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 5. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0 5.1. Những mặt tích cực So sánh thực tế đào tạo với nhu cầu xã hội về nhân lực du lịch có thể nhận thấy những mặt tích cực mà công tác đào tạo đã đạt được. Một là, số lượng nhân lực du lịch có xu hướng tăng, phản ánh vai trò ngày càng tăng của ngành và tính hiệu quả của công tác xã hội hoá hoạt động du lịch. Nhìn chung, nhân lực ngành du lịch có trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cải thiện, cơ bản đáp ứng nhu cầu của các đơn vị sử dụng lao động. Hai là, mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch các trình độ từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đến đại học được hình thành và mở rộng. Số lượng cơ sở đào tạo tăng nhanh; cơ cấu đa dạng về loại hình sở hữu, cấp đào tạo và ngành nghề đào tạo. Ba là, đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ quản lý đào tạo du lịch tăng về số lượng và từng bước được chuẩn hóa. Các cơ sở đào tạo chuyên về du lịch đã chủ động xây dựng chương trình, giáo trình. Bốn là, quy mô đào tạo, bồi dưỡng hàng năm tăng dần. Quy mô đào tạo mới tăng mạnh, chất lượng cơ bản đảm bảo, dần gắn với nhu cầu xã hội. 4.2. Những hạn chế còn tồn tại Một là, nhân lực ngành du lịch còn nhiều mặt chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu và toàn diện. Số lượng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng bộ và năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp. Hai là, nhân lực có trình độ, tay nghề cao chưa nhiều. Tuyển sinh hàng năm ở các bậc đào tạo mới đáp ứng được hơn 65% nhu cầu đào tạo du lịch của xã hội, khoảng 75% nhu cầu nhân lực làm việc trực tiếp của ngành. Chất lượng đào tạo mới chưa đảm bảo, tình trạng phổ biến hiện nay là các doanh nghiệp du lịch thiếu nhân lực tay nghề cao, phần lớn phải đào tạo lại sau tuyển dụng trong khi nhiều cử nhân du lịch phải làm những công việc đòi hỏi chỉ cần đào tạo ở trình độ thấp hơn, nhưng kỹ năng phải lành nghề. Ba là, cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị của đa số cơ sở đào tạo du lịch thiếu, cũ kỹ, lạc hậu, không đồng bộ và còn khoảng cách khá lớn so với các khách sạn (nhất là khách sạn liên doanh, khách sạn từ 3 sao trở lên), các khu nghỉ dưỡng cao cấp (resort), công ty lữ hành, vận chuyển. Bốn là, đội ngũ giáo viên, giảng viên và đào tạo viên du lịch còn hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đặc biệt thiếu giáo viên tay nghề cao. Kiến thức chuyên sâu về du lịch của giảng viên, giáo viên tích lũy chủ yếu qua các lớp bồi dưỡng và tự học; số giảng viên giáo viên sử dụng thành thạo ngoại ngữ không nhiều; lực lượng giáo viên cơ hữu mỏng và rất khác nhau giữa các nhóm trường. Đội ngũ giảng viên, giáo viên được đào tạo chính quy chuyên ngành du lịch có trình độ, chuyên môn vững về du lịch chiếm tỷ lệ rất thấp (khoảng 30%), phần lớn còn lại có chuyên môn không phải là du lịch.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 693 6. GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC – NHÀ TRƯỜNG – NHÀ DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0 Trong giai đoạn hiện nay cũng như định hướng phát triển trong giai đoạn tới, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho CMCN 4.0 cần được xem xét, đánh giá toàn diện với nhiều yêu cầu và thách thức mới đặt ra. Thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc nâng cao vai trò của: Nhà nước – nhà trường – nhà sử dụng lao động là hướng đi đúng đắn. Cụ thể là: 6.1. Đối với nhà nước Đổi mới cơ chế quản lý nhà nước đối với dạy nghề theo nhu cầu của thị trường và yêu cầu cụ thể của người sử dụng lao động, cụ thể: - Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chuẩn về kỹ năng tối thiểu cần có của các loại nghề du lịch dịch vụ theo yêu cầu của người sử dụng lao động; trên cơ sở đó, khuyến khích và tạo điều kiện để các hội, hiệp hội lữ hành, khách sạn tự xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp áp dụng cho các thành viên theo hướng áp dụng bộ chuẩn nghề nghiệp ở mức trung bình trong khu vực; hướng dẫn các trường, trung tâm và tổ chức dạy nghề du lịch xây dựng xây dựng các chương trình và cách thức đào tạo đáp ứng các yêu cầu nói trên. - Thực hiện đấu thầu hoặc chỉ định thầu cung cấp dịch vụ đào tạo lao động du lịch trong các chương trình hỗ trợ đào tạo nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp, người sử dụng lao động; khuyến khích, tạo thuận lợi để doanh nghiệp du lịch và các tổ chức đào tạo thực hiện hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong đào tạo, nâng cao kỹ năng cho lao động của doanh nghiệp. - Thực hiện hỗ trợ kinh phí đào tạo cho các trường, tổ chức đào tạo nghề theo kết quả đầu ra, như số học viên được đào tạo theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp, số học viên tốt nghiệp đạt chuẩn nghề theo mức trung bình của khu vực, số học viên tốt nghiệp có được việc làm trong 6 tháng kể từ khi tốt nghiệp,.v.v… - Khuyến khích doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp quy mô lớn, tự đào tạo lao động phục vụ nhu cầu của bản thân, của các doanh nghiệp bạn hàng, đối tác và các doanh nghiệp có liên quan khác. Nâng cao chất lượng của các vườn ươm công nghệ: Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ hình thành và phát triển các vườn ươm khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trong các trường đại học đào tạo về công nghệ, tạo hệ sinh thái cho các doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Thúc đẩy quá trình hợp tác quốc tế trong nghiên cứu phát triển và chuyển giao công nghệ. Ngoài ra, cần tiếp tục đẩy mạnh quá trình hoạt động và phát triển của các khu công nghiệp, khu công nghệ cao; ưu tiên tài trợ cho các tổ chức, cá nhân có công trình khoa học - công nghệ xuất sắc. 6.2 Đối với nhà trường, cơ sở đào tạo về du lịch Để tận dụng những cơ hội và thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các cơ sở đào tạo du lịch cần tập chung vào một số nội dung sau: - Cần thay đổi tư duy quá trình dạy và học. Cần chuyển đổi cách thức giáo dục từ truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất và năng lực của học sinh, sinh viên. Nhanh chóng đổi mới mô
694 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 hình, chương trình và phương pháp giảng dạy, từ khâu tuyển sinh đến khâu đánh giá, kiểm định chất lượng cho đến vị trí việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp. - Việc tổ chức giảng dạy qua Internet, sử dụng ứng dụng công nghệ điện toán đám mây, mô hình giảng dạy mới như phòng học ảo, thầy giáo ảo, thiết bị ảo, phòng thí nghiệm, thư viện ảo… dưới sự hỗ trợ của các thiết bị thông minh cần sớm được thực hiện. Phối hợp giảng dạy kiến thức tích hợp giữa nhiều kiến thức có liên quan, chú trọng rèn luyện cho học sinh, sinh viên kỹ năng tự học, tự tìm hiểu và tra cứu tài liệu, biết làm việc nhóm, biết cách xử lý thông tin phù hợp với các tình huống thực tế. - Triển khai mô hình đại học thông minh 4.0 trong những dự án thí điểm, xây dựng những công cụ thông minh trong quản lý và đào tạo như: thẻ sinh viên đa năng, phần mềm trí tuệ nhân tạo, dữ liệu thư viện, liên kết quốc tế trong đào tạo… - Mỗi cơ sở đào tạo cần tăng cường hơn nữa đầu tư về cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, xây dựng trung tâm triển khai cập nhật, ứng dụng cách mạng 4.0, tuyên truyền nâng cao hiểu biết, cập nhật kiến thức về công nghệ 4.0 đối với đội ngũ công chức, viên chức, giảng viên và học sinh, sinh viên nhằm chủ động đối phó với thách thức và nắm bắt cơ hội mà cách mạng 4.0 đem lại, đáp ứng nhu cầu và tính cạnh tranh cao của nguồn nhân lực cho xã hội. - Tập huấn, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đảm bảo chất lượng, số lượng và trình độ đào tạo, chú trọng đào tạo tài năng lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. - Các cơ sở đào tạo cần chủ động tìm kiếm các nguồn lực đầu tư bên ngoài, mở rộng các hoạt động đầu tư liên doanh, liên kết trong và ngoài nước về đào tạo, nghiên cứu khoa học phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và luật pháp quy định. 6.3. Đối với doanh nghiệp Trong kỷ nguyên số 4.0 sẽ rất hiệu quả khi sinh viên được vừa học, vừa làm trong môi trường thực tế. Chính vì thế, doanh nghiệp cần có chính sách thích hợp nhằm tạo môi trường học tập thực tế cho sinh viên của các cơ sở đào tạo (đại học, cao đẳng) về du lịch trên địa bàn cũng như tích cực trong việc hợp tác với các cơ sở đào tạo nhằm hỗ trợ, tài trợ cho một số dự án đào tạo phát triển nhân lực du lịch tại cơ sở đào tạo. Doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể và lâu dài trong việc phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều cách thức khác nhau có thể là cử người đi học tại các trường, trung tâm, đi tu nghiệp nước ngoài, mời hoặc tuyển dụng người có trình độ chuyên môn tay nghề cao…nhưng có một cách hữu hiệu nhất là việc liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cùng tham gia đào tạo bằng cách góp ý kiến về xây dựng, đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo thông qua việc cung cấp thông tin, phản biện nội dung chương trình đào tạo qua đó nhà trường có thể chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế. Doanh nghiệp nên hỗ trợ tài chính cũng như cơ sở vật chất bằng các hình thức như hỗ trợ học bổng cho sinh viên, ký kết các hợp đồng tư vấn, nghiên cứu khoa học. Mặt khác, doanh nghiệp có thể hỗ trợ tài chính cho nhà trường bằng việc thành lập các công ty, khu công nghệ, khu thực hành, giảng đường, phòng thí nghiệm trang thiết bị phục vụ giảng dạy.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 695 Doanh nghiệp có thể cử các chuyên viên, chuyên gia, kỹ sư, công nhân lành nghề tham gia trực tiếp giảng dạy hoặc hướng dẫn thực hành tại nhà trường hoặc tại doanh nghiệp. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần có thiện chí và tạo điều kiện tiếp nhận các giảng viên, cán bộ quản lý đến doanh nghiệp học tập, học hỏi kinh nghiệm hoặc trao đổi những vướng mắc giữa chương trình đào tạo và yêu cầu của thực tế. Phải xây dựng cơ chế lương, thưởng linh hoạt để thu hút, giữ chân và phát huy vai trò nhân lực chất lượng cao làm việc tại doanh nghiệp. Chú trọng công tác đào tạo và đào tạo lại thông qua việc liên kết với các nhà trường tổ chức các lớp tập huấn ngắn hạn (cử cán bộ đi học hoặc mời chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực du lịch) để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Khi doanh nghiệp thực hiện đồng bộ các giải pháp ở trên thì thay vì các doanh nghiệp du lịch sẽ phải bỏ thêm nguồn kinh phí để đào tạo lại sau khi tuyển dụng, giờ đây họ hoàn toàn có thể chủ động trong việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề, hoàn thiện kỹ năng, theo kịp xu hướng phát triển du lịch tỉnh nhà. Đồng thời phía cơ sở đào tạo có điều kiện nâng cao chất lượng giảng dạy, nâng cấp cơ sở vật chất, hạ tầng, thu hút nguồn ứng viên và tạo niềm tin vững chắc cho người theo học bởi sau đào tạo là có việc làm ngay. KẾT LUẬN Nhân lực du lịch Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm gần đây. Tuy nhiên, so với nhu cầu sử dụng và để bắt kịp thời đại CMCN 4.0, nhân lực du lịch vẫn chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Tình trạng thiếu lao động đặc biệt là lao động lành nghề, sử dụng lao động không tương xứng với trình độ và kỹ năng đào tạo vẫn còn là vấn đề bức bối chưa được giải quyết. Chính vì thế, để giải quyết một cách đồng bộ những tồn tại, hạn chế trên, cần một giải pháp mang tính tổng hợp là tăng cường vai trò liên kết “3 nhà” là: Nhà nước, nhà trường và nhà doanh nghiệp. Mục tiêu chính của sự liên kết đó là từng bước phát triển mô hình đào tạo theo nhu cầu, theo đơn đặt hàng. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bùi Quang Hải (2018), “Cách mạng công nghiệp 4.0 những thách thức, thời cơ ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch”. [2]. Nguyễn Thành Nam (2016), “Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ du lịch”, Tạp chí Tài chính. [3]. Nguyễn Đình Luận, (2013) “Sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam: Thực trạng và khuyến nghị”, Tạp chí Phát triển và hội nhập. [4]. Trần Anh Tài, (2010) “Gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp”, Đại học Quốc gia Hà Nội. [5]. Dương Văn Sáu, (2012) “Đào tạo nhân lực du lịch Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” kỷ yếu hội thảo khoa học. [6]. Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch (2010), Kỷ yếu Hội thảo quốc gia lần thứ II “Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội”. [7]. Báo cáo lao động và việc làm (2015), Tổng cục Thống kê – Sở Kế hoạch và Đầu tư. [8]. Kinh tế và dự báo, số 13, 7/2015 “Liên kết giữa trường đại học và doanh nghiệp: Kinh nghiệm quốc tế và liên hệ với Việt Nam”
696 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 [9]. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Trung tâm Thông tin – Tư liệu (2018), “Tác động Cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam”. [10]. Erik Brynjolfsson và Andrew McAfee (2015), “What does the Fourth Industrial Revolution mean for our jobs” [11]. Một số trang Web: - www.vietnamtourism.gov.vn. - www.ncseif.gov.vn. - www.tapchicongsan.org.vn. - www.ilo.org - www.itdr.org.vn - www.en.tnu.edu.vn - www.ciem.org.vn - www.tapchitaichinh.vn - www.vnclp.gov.vn