BÀI 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Chia sẻ: Nguyen Dac Bun | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:43

0
509
lượt xem
158
download

BÀI 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá. Và Yêu cầu người đánh giá so sánh sự hoàn thành công việc của nhân viên với sự thành công việc của nhân viên khác làm cùng một công việc đó

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: BÀI 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

  1. LOGO BÀI 6 BÀI 4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Th.S Bùi Đình Bắc
  2. TÀI LIỆU THAM KHẢO Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc  Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004. PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn  nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011 Và một số tài liệu khác có liên quan.  Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  3. 1. Mục tiêu  Hiểu mục đích và vai trò của hoạt động đánh giá.  Biết được các phương pháp đánh giá  Biết được quy trình đánh giá.  Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá. Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  4. I. Phá1. Khái niệm ệp t triển sự nghi ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG ViỆC Là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng Là góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá.
  5. 2. Mục đích Nâng cao mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Mục đích Xác định mặt mạnh của cá nhân và tư vấn phát triển NV phát triển Lương, thưởng Mục đích Đề bạt, giáng chức hành chính Duy trì, sa thải Hoạch định nguồn nhân lực Đáp ứng Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức mục tiêu tc Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực Tài liệu Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  6. 3. Lợi ích  Đối với tổ chức:  Đối với cá nhân: ­ Đánh giá năng lực của  ­ Nhận biết điểm mạnh và  nhân viên điểm yếu. ­ Thống nhất mục tiêu sắp  ­ Nâng cao mức độ hoàn  tới với nhân viên. thành công việc ­ Đưa ra quyết định nhân sự  ­ Có đề nghị cải thiện điều  đúng đắn . kiện làm việc. ­ Có chương trình hỗ trợ  ­ Được cố vấn về đào tạo và  phù hợp nâng cao chất  hướng nghiệp để nâng  lượng NNL. cao hiệu quả công việc Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  7. 4. HÖ thè ng ®¸nh gi¸ THCV 1. C¸c yÕu tè c ña hÖ thè ng §GTHCV  Tiªu c huÈn thùc hiÖn c «ng viÖc  §o l­ê ng thùc hiÖn c«ng viÖc  Th«ng tin ph¶n håi víi ng­êi lao ®éng vµ b é phËn qu¶n lý NNL Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  8. 5. Mè i quan hÖ g i÷a ba yÕu tè c ña hÖ thè ng ®¸nh g i¸ vµ c ¸c mô c tiªu c ña §GTHCV Th«ng tin Thùc tÕ THCV §¸nh g i¸ thùc hiÖn ph¶n håi c «ng viÖc §o l­ê ng s ù thùc hiÖn c «ng v iÖc Tiªu c huÈn thùc hiÖn c «ng v iÖc Hå s ¬ nh©n viªn QuyÕt ®Þnh nh©n s ù Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  9. 6. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá 2. C¸c yªu c Çu víi hÖ thèng ®¸nh gi¸ • TÝnh phï hîp • TÝnh nh¹y c¶m • TÝnh tin c Ëy • TÝnh ®­îc chÊp nhËn • TÝnh thùc tiÔn Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  10. 7. Nội dung và trình tự đánh giá 1 Xác định tiêu chí cần 2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Đánh giá (Cái gì sẽ được đánh giá) 3 Thảo luận về nội dung, Lựa chọn và huấn luyện 4 phạm vi đánh giá Kỹ năng đánh giá 5 Thảo luận kết quả 6 Thực hiện đánh giá Đánh giá Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho NV Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  11. a. Xác định tiêu chí cần đánh giá QUYẾT Việc hoàn ĐỊNH Các tiêu chí thành tốt công viêc  Cụ thể  Có thể đo lường được  Phù hợp với thực tiễn  Có thể tin cậy  Phù hợp với thời gian hoàn thành  công việc Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  12. Ví dụ tiêu chí cần đánh giá trưởng  phòng kinh doanh  Kết quả tài chính  Đào tạo PT nhân viên   Doanh số  Đào tạo phát triển nhân viên trong   Tỷ lệ lợi nhuận phòng  Tỷ lệ quá hạn/doanh số  Phát triển bản thân  Phát triển thị trường  Quy trình làm việc Thiết lập quy trình làm việc  khách hàng Báo cáo nghiên cứu thị trường - Quy trình bán hàng  Hiệu quả chương chình khuyến - Quy trình chăm sóc khách hàng  - V.v. mãi Thị phần  Đánh giá của khách hàng  Phát triển mạng lưới đại lý  Đánh giá của chính quyền địa  phương Doanh số sản phẩm mới  Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  13. b. Lựa chọn phương pháp đánh giá Các phương pháp đánh giá  TUYỆT TƯƠNG ĐỐI ĐỐI DỰA TRÊN ĐẶC ĐiỂM DỰA DỰA TRÊN TRÊN KẾT QUẢ HÀNH VI Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  14. b.1 Phương pháp tương đối   Bản chất  Yêu cầu người đáng giá so sánh sự hoàn thành công việc của nhân  viên với sự hàn thành công việc của nhân viên khác làm cùng một  công việc đó;  Đánh giá từ tốt đến tồi  Ưu điểm  Người đánh giá có thể phân biệt các nhân viên với nhau, tránh mắc phải sai lầm xu hướng trung bình chủ nghĩa  Nhược điểm Khó định ra được sự khác biêt nhiều hay ít  Không đưa ra được các thông tin tuyệt đối  Có thể gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên.  Khó khăn khi so sánh nhân viên giữa các bộ ph ận khác nhau  Thường chỉ dùng phương pháp này cho mục đích hành chính Lương, thưởng, đề bạt, giáng chức, duy trì, sa thải (Xếp hạng, phân phối; so sánh cặp) Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  15. Phương pháp xếp hạng  Nguyên tắc: So sánh các nhân trực tiếp với nhau, sau đó xếp hạng các cá nhân theo thứ tự tăng dần từ kém nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại (Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ)  Phân loại:  Xếp hạng thẳng  Xếp hạng luân phiên  Ưu điểm và nhược điểm  Ưu điểm: dễ giải thích, dễ hiểu, dễ sử dụng, tốn ít thời gian và chi phí  Nhược điểm: số lượng đánh giá ít, không giúp ích cho việc phát triển nhân viên Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  16. Phương pháp so sánh cặp   Nguyên tắc:  Hình thành nên các cặp nhân viên  Đánh giá nhân viên dựa trên số lần người đó được đánh giá cao hơn trong các cặp.  Số cặp: n(n-1)/2, trong đó: n là số nhân viên.  Phương pháp: so sánh chủ quan thành tích của các cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất.  Ưu điểm và nhược điểm  Ưu điểm: kết quả nhất quán và tin cậy hơn phương pháp xếp hạng  Nhược điểm: phức tạp hơn phương pháp xếp hạng Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  17. Phương pháp phân phối trọng số  Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy luật phân phối được xác định trước.  Ưu điểm và nhược điểm:  Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá nào  Nhược điểm:  Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân phối chuẩn  Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành tích của nhân viên trong nhóm cao nhất ho ặc thấp nhất.  Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ  Ví dụ: Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  18. Ví dụ: pp phân phối trọng số Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  19. b.2 Phương pháp tuyệt đối   Bản chất  Yêu cầu người đánh giá, đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân  viên chỉ dựa trên các tiêu chuẩn hoàn thành, đánh giá nhân viên theo  từng tiêu chí đánh giá  Ưu điểm  Nhân viên từ các bộ phận khác nhau được đánh giá bởi các người đánh giá khác nhau có thể so sánh với nhau  Thông tin phản hồ rất hữu ích  Ngăn ngừa mâu thuẫn giữa các nhân viên  Nhược điểm  Nhiều nhân viên trong cùng một bộ phận có thể có cùng số điển đánh giá nếu người đánh giá không muốn so sánh các nhân viên với nhau  Mỗi người đánh giá đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá khác nhau (Thang điểm, định lượng ) Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
  20. Thang điểm đánh giá  Nguyên tắc  Đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục  Phân phối trọng số cho các tiêu thức quan trọng  Ưu điểm và nhược điểm  Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy  Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng nếu không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá.  Ví dụ: Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản