Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 6 - ThS. Trần Quang Cảnh

Chia sẻ: Kiều Vi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

0
9
lượt xem
1
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 6 - ThS. Trần Quang Cảnh

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 6 với mục tiêu nhằm phát triển nhân viên, truyền thông, giao tiếp, tuân thủ quy định pháp luật, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 6 - ThS. Trần Quang Cảnh

CHƯƠNG VI.<br /> <br /> 1. MỤC ĐÍCH<br /> <br /> ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA THỰC HIỆN CÔNG ViỆC<br /> <br /> Phát triển nhân viên<br /> <br /> 1. MỤC ĐÍCH<br /> <br /> Truyền thông, giao tiếp<br /> <br /> Cung cấp thông tin phản hồi<br /> <br /> Tuân thủ quy định pháp luật<br /> <br /> Kích thích động viên nhân viên<br /> <br /> Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực<br /> của doanh nghiệp<br /> <br /> Lập kế hoạch nguồn nhân lực<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HiỆN<br /> <br /> 2<br /> <br /> 2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp<br /> <br /> 2.1. Xác định những tiêu chí cơ bản cần đánh giá<br /> Xác định những lĩnh vực, kỹ năng kết quả cần<br /> đánh giá<br /> Xác định mối liên hệ giữa các tiêu chí này với<br /> việc thực hiện mục tiêu của danh nghiệp<br /> <br /> Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau<br /> đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc<br /> đối với các nhóm nhân viên chức năng khác<br /> nhau.<br /> <br /> Tiêu chí phải thỏa mãn tiêu chuẩn SMART<br /> <br /> Hãy cho một ví dụ về các tiêu chí cần đánh giá.<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Tiêu chí đánh giá trưởng<br /> 3<br /> phòng kinh doanh.docx<br /> <br /> 2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về<br /> kỹ năng đánh giá<br /> Đánh giá của cán bộ cấp trên trực tiếp (một<br /> bậc) và cán bộ cấp trên hai bậc<br /> <br /> 4<br /> <br /> 2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, tiêu<br /> chí, phạm vi đánh giá<br /> Thông báo khi giao việc<br /> Thông báo trước khi đánh giá<br /> <br /> Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được<br /> đánh giá<br /> Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới<br /> <br /> Đánh giá bởi khách hàng<br /> Tự đánh giá<br /> <br /> 5<br /> <br /> 6<br /> <br /> 2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và<br /> xác định mục tiêu mới cho nhân viên<br /> <br /> So sánh kết quả thực hiện công việc của<br /> nhân viên với tiêu chí được giao,<br /> Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh<br /> giá,<br /> Tìm hiểu những điểm nhất trí và chưa nhất<br /> trí trong đánh giá,<br /> <br /> 2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và<br /> xác định mục tiêu mới cho nhân viên<br /> <br /> Chỉ ra những điểm tốt và điểm chưa tốt cần<br /> khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công<br /> việc của nhân viên,<br /> <br /> Đề ra cách thức cải tiến thực hiện công<br /> việc, đề ra chỉ tiêu mới<br /> <br /> 7<br /> <br /> 3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QuẢ<br /> THỰC HiỆN CÔNG ViỆC<br /> 3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên<br /> Tất cả các nhân viên được sắp xếp về những<br /> điểm chính như thái độ, kết quả làm<br /> việc…theo thứ tự tăng dần từ người có kết<br /> quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhât<br /> hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho<br /> thấy ai giỏi nhất, ai kém nhất.<br /> 9<br /> <br /> 3.2. Phương pháp so sánh cặp<br /> <br /> A<br /> A<br /> <br /> C<br /> <br /> D<br /> <br /> TỔNG HỢP<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> 3<br /> <br /> 10<br /> <br /> 3<br /> <br /> 1<br /> <br /> 5<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> C<br /> <br /> 0<br /> <br /> 1<br /> <br /> D<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> 4<br /> <br /> 3.2. Phương pháp so sánh cặp<br /> Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh về những<br /> yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn<br /> hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá<br /> yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được<br /> đánh giá tốt hơn được cho 3 điểm người,<br /> người được đánh giá kém hơn được cho 1<br /> điểm, nếu hai người bằng nhau cho 2 điểm.<br /> Tổng hợp sẽ chọn ra người có điểm từ cao đến<br /> 10<br /> thấp.<br /> <br /> 3.3. Phương pháp bảng điểm<br /> <br /> B<br /> <br /> B<br /> <br /> 8<br /> <br /> Phương pháp bảng điểm đánh giá kết quả thực<br /> hiện công việc của nhân viên theo những tiêu<br /> chí chung đối với nhân viên về khối lượng,<br /> chất lượng, tác phong, hành vi… trong công<br /> việc. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\PHIẾU<br /> ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN.docx<br /> <br /> 6<br /> 11<br /> 12<br /> <br /> 3.4. Phương pháp lưu giữ<br /> <br /> 3.5. Phương pháp quan sát hành vi<br /> <br /> Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn<br /> hay những kết quả rất tốt trong thực hiện công<br /> việc của nhân viên. Những nhân viên thực<br /> hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu được đánh<br /> giá riêng. Đối với những nhân viên có những<br /> sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem<br /> nhân viên đã khắc phục chưa.<br /> <br /> Phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan<br /> sát các hành vi thực hiện công việc của nhân<br /> viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và<br /> tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh<br /> đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc<br /> chung của nhân viên.<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Những hành vi cần quan<br /> sát đối với nhân viên nấu ăn trong một khách sạn loại trung bình<br /> gồm có.docx<br /> <br /> 13<br /> <br /> 3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu<br /> <br /> 14<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> <br /> quản trị theo mục tiêu chú trọng đến các vấn<br /> đề:<br /> <br /> -<br /> <br /> Xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi<br /> thực hiện công việc. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá<br /> công viêc\Tiêu chí - yêu cầu của người thư ký giám đốc.docx<br /> <br /> - Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với<br /> <br /> việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một<br /> khoảng thời gian nhất định.<br /> - Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.<br /> - Đán giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã<br /> <br /> đề ra trong công việc.<br /> 15<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> -<br /> <br /> 16<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> <br /> Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi<br /> thực hiện công việc: Xuất xắc, khá, trung<br /> bình, yếu, kém. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công<br /> viêc\Yêu cầu đối với công việc soạn thảo các tài liệu.docx<br /> <br /> -<br /> <br /> Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi<br /> nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công<br /> việc của nhân viên ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá<br /> công viêc\ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC<br /> CỦA THƯ KÝ GIÁM ĐỐC.docx<br /> <br /> 17<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> -<br /> <br /> Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện<br /> công việc của nhân viên: căn cứ trên điểm số<br /> trung bình có tính đến trọng số của các yêu<br /> cầu đó.<br /> <br /> Gt/b =<br /> <br /> + Nhân viên bị kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu<br /> <br /> nào sẽ bị dánh giá chung là kém<br /> <br /> 3.8. Phương pháp đánh giá thông tin phản hồi<br /> 3600<br /> -<br /> <br /> + Nhân viên không bị bất kì điểm kém nào:<br /> ü Nếu Gt/b ≥ 8,5 : Xuất sắc<br /> ü 7 ≤ Gt/b < 8,5 : Khá<br /> <br /> Ki<br /> <br /> Trong đó :<br /> Gt/b : điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng<br /> lực thực hiện công việc của nhân viên<br /> n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân<br /> viên thực hiện công việc<br /> ki : điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu I<br /> Gi : điểm số đánh giá năng lực thực hiện công<br /> 20<br /> việc của nhân viên theo yêu cầu i<br /> <br /> 19<br /> <br /> - Nguyên tắc đánh giá:<br /> <br /> ∑ in Ki ͯ Gi<br /> <br /> Năng lực cán bộ quản lý được đánh giá từ<br /> nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá,<br /> cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả<br /> khách hàng...\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Nội<br /> dung đánh giá năng lực của cán bộ quản lý.docx<br /> <br /> ü 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 : Đạt yêu cầu<br /> ü Gt/b < 5,5 : Yếu<br /> 21<br /> <br /> 22<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4.1. Nguyên tắc đánh giá<br /> <br /> 4.2. Các sai lầm trong đánh giá<br /> <br /> - Tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể<br /> đo lường được<br /> <br /> - Tiêu chuẩn không rõ ràng<br /> <br /> - Phương thức, quy trình đánh giá đơn giản,<br /> được phổ biến công khai, cụ thể<br /> <br /> - Xu hướng thái quá<br /> <br /> - Người thực hiện đánh giá có nhận thức đúng<br /> về vai trò, ý nghĩa của đánh giá và công bằng,<br /> khách quan, trung thực<br /> <br /> - Lỗi định kiến<br /> <br /> 23<br /> <br /> - Lỗi thiên kiến<br /> - Xu hướng bình quân chủ nghĩa<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4.3. Các việc cần làm trong đánh giá<br /> <br /> 4.3. Các việc cần làm trong đánh giá<br /> <br /> - Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá là<br /> công bằng và khuyến khích họ chủ động, tich<br /> cực tham gia vào trong quá trình đánh giá<br /> <br /> - Cần có sự nhất trí giữa lãnh đạo và nhan viên<br /> về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn<br /> trong thực hiện công việc của nhân viên<br /> <br /> - Định kỳ thực hiện đánh giá kết quả thực hiện<br /> công việc. Đưa ra nhận xét khuyến khích nhân<br /> viên có thành tích tốt, tìm hiểu nguyên nhân<br /> của nhan viên là chưa tốt giúp họ khắc phục<br /> <br /> - Nên đánh giá kết quả thực hiện công việc trên<br /> cơ sở so sánh với mục tiêu cá nhân<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Biểu mẫu đăng ký mục<br /> tiêu cá nhân.docx<br /> <br /> 25<br /> <br /> 26<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> KQ cá nhân = A% MT tập thể + B% MT cá nhân<br /> <br /> 4.4. Mối liên hệ giữa đánh giá hoàn thành mục<br /> tiêu của tập thể và hoàn thành mục tiêu cá<br /> nhân<br /> <br /> Trong đó: MT tập thể kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu tập thể, MT cá nhân kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu cá nhân, A% trọng số kết quả hoàn thành<br /> mục tiêu tập thể - trưởng bộ phân có thể bằng<br /> 30%- 40%, đối với công nhân sản xuất có thể<br /> bằng 10%. B% trọng số của kêt quả hoàn<br /> thành mục tiêu cá nhân. A% + B% = 100%<br /> <br /> - Kết quả hoàn thành mục tiêu của tập thể được<br /> tính trong kết quả cá nhân<br /> <br /> 27<br /> <br /> 28<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> - KQ cá nhân = A% MT tập thể + B% MT cá nhân<br /> Ví dụ Nếu phòng hành chính hoàn thành mục<br /> tiêu 95%, trưởng phong hoàn thành mục tiêu<br /> cá nhân 100% thì truworng phong có kết quả<br /> đánh giá cá nhân:<br /> <br /> 0.3 * 95% + 0.7 * 100% = 98.5 %<br /> <br /> 4.4. Mối liên hệ giữa đánh giá hoàn thành mục<br /> tiêu của tập thể và hoàn thành mục tiêu cá<br /> nhân<br /> <br /> - Khống chế tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ<br /> của cá nhân theo kết quả hoàn thành mục tiêu<br /> tập thể<br /> -<br /> <br /> 29<br /> <br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Quan hệ tỷ lệ giữa<br /> kết quả hoàn thành nhiệm vụ cá nhân và kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu tập thể.docx<br /> 30<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản