Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 6 - ThS. Trần Quang Cảnh

CHƯƠNG VI.<br /> <br /> 1. MỤC ĐÍCH<br /> <br /> ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA THỰC HIỆN CÔNG ViỆC<br /> <br /> Phát triển nhân viên<br /> <br /> 1. MỤC ĐÍCH<br /> <br /> Truyền thông, giao tiếp<br /> <br /> Cung cấp thông tin phản hồi<br /> <br /> Tuân thủ quy định pháp luật<br /> <br /> Kích thích động viên nhân viên<br /> <br /> Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực<br /> của doanh nghiệp<br /> <br /> Lập kế hoạch nguồn nhân lực<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HiỆN<br /> <br /> 2<br /> <br /> 2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp<br /> <br /> 2.1. Xác định những tiêu chí cơ bản cần đánh giá<br /> Xác định những lĩnh vực, kỹ năng kết quả cần<br /> đánh giá<br /> Xác định mối liên hệ giữa các tiêu chí này với<br /> việc thực hiện mục tiêu của danh nghiệp<br /> <br /> Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau<br /> đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc<br /> đối với các nhóm nhân viên chức năng khác<br /> nhau.<br /> <br /> Tiêu chí phải thỏa mãn tiêu chuẩn SMART<br /> <br /> Hãy cho một ví dụ về các tiêu chí cần đánh giá.<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Tiêu chí đánh giá trưởng<br /> 3<br /> phòng kinh doanh.docx<br /> <br /> 2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về<br /> kỹ năng đánh giá<br /> Đánh giá của cán bộ cấp trên trực tiếp (một<br /> bậc) và cán bộ cấp trên hai bậc<br /> <br /> 4<br /> <br /> 2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, tiêu<br /> chí, phạm vi đánh giá<br /> Thông báo khi giao việc<br /> Thông báo trước khi đánh giá<br /> <br /> Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được<br /> đánh giá<br /> Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới<br /> <br /> Đánh giá bởi khách hàng<br /> Tự đánh giá<br /> <br /> 5<br /> <br /> 6<br /> <br /> 2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và<br /> xác định mục tiêu mới cho nhân viên<br /> <br /> So sánh kết quả thực hiện công việc của<br /> nhân viên với tiêu chí được giao,<br /> Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh<br /> giá,<br /> Tìm hiểu những điểm nhất trí và chưa nhất<br /> trí trong đánh giá,<br /> <br /> 2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và<br /> xác định mục tiêu mới cho nhân viên<br /> <br /> Chỉ ra những điểm tốt và điểm chưa tốt cần<br /> khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công<br /> việc của nhân viên,<br /> <br /> Đề ra cách thức cải tiến thực hiện công<br /> việc, đề ra chỉ tiêu mới<br /> <br /> 7<br /> <br /> 3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QuẢ<br /> THỰC HiỆN CÔNG ViỆC<br /> 3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên<br /> Tất cả các nhân viên được sắp xếp về những<br /> điểm chính như thái độ, kết quả làm<br /> việc…theo thứ tự tăng dần từ người có kết<br /> quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhât<br /> hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho<br /> thấy ai giỏi nhất, ai kém nhất.<br /> 9<br /> <br /> 3.2. Phương pháp so sánh cặp<br /> <br /> A<br /> A<br /> <br /> C<br /> <br /> D<br /> <br /> TỔNG HỢP<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> 3<br /> <br /> 10<br /> <br /> 3<br /> <br /> 1<br /> <br /> 5<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> C<br /> <br /> 0<br /> <br /> 1<br /> <br /> D<br /> <br /> 1<br /> <br /> 1<br /> <br /> 4<br /> <br /> 3.2. Phương pháp so sánh cặp<br /> Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh về những<br /> yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn<br /> hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá<br /> yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được<br /> đánh giá tốt hơn được cho 3 điểm người,<br /> người được đánh giá kém hơn được cho 1<br /> điểm, nếu hai người bằng nhau cho 2 điểm.<br /> Tổng hợp sẽ chọn ra người có điểm từ cao đến<br /> 10<br /> thấp.<br /> <br /> 3.3. Phương pháp bảng điểm<br /> <br /> B<br /> <br /> B<br /> <br /> 8<br /> <br /> Phương pháp bảng điểm đánh giá kết quả thực<br /> hiện công việc của nhân viên theo những tiêu<br /> chí chung đối với nhân viên về khối lượng,<br /> chất lượng, tác phong, hành vi… trong công<br /> việc. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\PHIẾU<br /> ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN.docx<br /> <br /> 6<br /> 11<br /> 12<br /> <br /> 3.4. Phương pháp lưu giữ<br /> <br /> 3.5. Phương pháp quan sát hành vi<br /> <br /> Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn<br /> hay những kết quả rất tốt trong thực hiện công<br /> việc của nhân viên. Những nhân viên thực<br /> hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu được đánh<br /> giá riêng. Đối với những nhân viên có những<br /> sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem<br /> nhân viên đã khắc phục chưa.<br /> <br /> Phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan<br /> sát các hành vi thực hiện công việc của nhân<br /> viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và<br /> tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh<br /> đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc<br /> chung của nhân viên.<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Những hành vi cần quan<br /> sát đối với nhân viên nấu ăn trong một khách sạn loại trung bình<br /> gồm có.docx<br /> <br /> 13<br /> <br /> 3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu<br /> <br /> 14<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> <br /> quản trị theo mục tiêu chú trọng đến các vấn<br /> đề:<br /> <br /> -<br /> <br /> Xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi<br /> thực hiện công việc. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá<br /> công viêc\Tiêu chí - yêu cầu của người thư ký giám đốc.docx<br /> <br /> - Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với<br /> <br /> việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một<br /> khoảng thời gian nhất định.<br /> - Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.<br /> - Đán giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã<br /> <br /> đề ra trong công việc.<br /> 15<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> -<br /> <br /> 16<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> <br /> Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi<br /> thực hiện công việc: Xuất xắc, khá, trung<br /> bình, yếu, kém. ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công<br /> viêc\Yêu cầu đối với công việc soạn thảo các tài liệu.docx<br /> <br /> -<br /> <br /> Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi<br /> nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công<br /> việc của nhân viên ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá<br /> công viêc\ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC<br /> CỦA THƯ KÝ GIÁM ĐỐC.docx<br /> <br /> 17<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3.7. Phương pháp phân tích định lượng<br /> -<br /> <br /> Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện<br /> công việc của nhân viên: căn cứ trên điểm số<br /> trung bình có tính đến trọng số của các yêu<br /> cầu đó.<br /> <br /> Gt/b =<br /> <br /> + Nhân viên bị kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu<br /> <br /> nào sẽ bị dánh giá chung là kém<br /> <br /> 3.8. Phương pháp đánh giá thông tin phản hồi<br /> 3600<br /> -<br /> <br /> + Nhân viên không bị bất kì điểm kém nào:<br /> ü Nếu Gt/b ≥ 8,5 : Xuất sắc<br /> ü 7 ≤ Gt/b < 8,5 : Khá<br /> <br /> Ki<br /> <br /> Trong đó :<br /> Gt/b : điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng<br /> lực thực hiện công việc của nhân viên<br /> n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân<br /> viên thực hiện công việc<br /> ki : điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu I<br /> Gi : điểm số đánh giá năng lực thực hiện công<br /> 20<br /> việc của nhân viên theo yêu cầu i<br /> <br /> 19<br /> <br /> - Nguyên tắc đánh giá:<br /> <br /> ∑ in Ki ͯ Gi<br /> <br /> Năng lực cán bộ quản lý được đánh giá từ<br /> nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá,<br /> cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả<br /> khách hàng...\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Nội<br /> dung đánh giá năng lực của cán bộ quản lý.docx<br /> <br /> ü 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 : Đạt yêu cầu<br /> ü Gt/b < 5,5 : Yếu<br /> 21<br /> <br /> 22<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4.1. Nguyên tắc đánh giá<br /> <br /> 4.2. Các sai lầm trong đánh giá<br /> <br /> - Tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể<br /> đo lường được<br /> <br /> - Tiêu chuẩn không rõ ràng<br /> <br /> - Phương thức, quy trình đánh giá đơn giản,<br /> được phổ biến công khai, cụ thể<br /> <br /> - Xu hướng thái quá<br /> <br /> - Người thực hiện đánh giá có nhận thức đúng<br /> về vai trò, ý nghĩa của đánh giá và công bằng,<br /> khách quan, trung thực<br /> <br /> - Lỗi định kiến<br /> <br /> 23<br /> <br /> - Lỗi thiên kiến<br /> - Xu hướng bình quân chủ nghĩa<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> 4.3. Các việc cần làm trong đánh giá<br /> <br /> 4.3. Các việc cần làm trong đánh giá<br /> <br /> - Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá là<br /> công bằng và khuyến khích họ chủ động, tich<br /> cực tham gia vào trong quá trình đánh giá<br /> <br /> - Cần có sự nhất trí giữa lãnh đạo và nhan viên<br /> về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn<br /> trong thực hiện công việc của nhân viên<br /> <br /> - Định kỳ thực hiện đánh giá kết quả thực hiện<br /> công việc. Đưa ra nhận xét khuyến khích nhân<br /> viên có thành tích tốt, tìm hiểu nguyên nhân<br /> của nhan viên là chưa tốt giúp họ khắc phục<br /> <br /> - Nên đánh giá kết quả thực hiện công việc trên<br /> cơ sở so sánh với mục tiêu cá nhân<br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Biểu mẫu đăng ký mục<br /> tiêu cá nhân.docx<br /> <br /> 25<br /> <br /> 26<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> KQ cá nhân = A% MT tập thể + B% MT cá nhân<br /> <br /> 4.4. Mối liên hệ giữa đánh giá hoàn thành mục<br /> tiêu của tập thể và hoàn thành mục tiêu cá<br /> nhân<br /> <br /> Trong đó: MT tập thể kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu tập thể, MT cá nhân kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu cá nhân, A% trọng số kết quả hoàn thành<br /> mục tiêu tập thể - trưởng bộ phân có thể bằng<br /> 30%- 40%, đối với công nhân sản xuất có thể<br /> bằng 10%. B% trọng số của kêt quả hoàn<br /> thành mục tiêu cá nhân. A% + B% = 100%<br /> <br /> - Kết quả hoàn thành mục tiêu của tập thể được<br /> tính trong kết quả cá nhân<br /> <br /> 27<br /> <br /> 28<br /> <br /> 4. NÂNG CAO HiỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ<br /> <br /> - KQ cá nhân = A% MT tập thể + B% MT cá nhân<br /> Ví dụ Nếu phòng hành chính hoàn thành mục<br /> tiêu 95%, trưởng phong hoàn thành mục tiêu<br /> cá nhân 100% thì truworng phong có kết quả<br /> đánh giá cá nhân:<br /> <br /> 0.3 * 95% + 0.7 * 100% = 98.5 %<br /> <br /> 4.4. Mối liên hệ giữa đánh giá hoàn thành mục<br /> tiêu của tập thể và hoàn thành mục tiêu cá<br /> nhân<br /> <br /> - Khống chế tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ<br /> của cá nhân theo kết quả hoàn thành mục tiêu<br /> tập thể<br /> -<br /> <br /> 29<br /> <br /> ..\..\Bài tập tình huống\6. đánh giá công viêc\Quan hệ tỷ lệ giữa<br /> kết quả hoàn thành nhiệm vụ cá nhân và kết quả hoàn thành mục<br /> tiêu tập thể.docx<br /> 30<br /> <br />