Nội dung của Chương 4 Tuyển dụng trong Quản trị nguồn nhân lực trình bày về: tiến trình tuyển mộ, tuyển mộ nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài, phương pháp tuyển chọn nội bộ, phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 4 - GV Lê Thị Thảo
- •Chương 4 Tuyển dụng
- Nội dung:
1. Tiến trình tuyển mộ
2. Tuyển mộ nội bộ
3. Tuyển mộ từ bên ngoài
4. Phương pháp tuyển chọn nội bộ
5. Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài
- I. KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG
1. Khái niệm
• Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ các ứng viên và đánh giá
lựa chọn những người phù hợp
- 2. Các mô hình tuyển dụng:
Mô hình 1: Con người/Công việc
Công việc
Các yêu cầu & Kết quả nhân
Đãi ngộ sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
Con người • .....
Năng lực &
Động cơ
- Mô hình 2: Con người/Tổ chức
Các Các
giá nhiệm
trị vụ
Công việc mới
Công Các yêu cầu & Công
việc việc
Đãi ngộ
đa tương
năng lai
Kết quả
nhân sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
Con người • Sự thoả mãn
• .....
Năng lực &
Động cơ
- 10 lý do chính để nghỉ việc
1. Công việc nhàm chán
2. Không có cơ hội trưởng thành và thăng tiến
3. Không được đánh giá đúng mức
4. Không được tin tưởng, chức vụ không rõ ràng
5. Có đồng nghiệp yếu kém
6. Cấp trên thiếu tư chất lãnh đạo
7. Chủ nghĩa quan liêu trong nội bộ doanh nghiệp
8. Thời gian làm việc bất hợp lý
9. Thiếu chế độ lương và phúc lợi y tế
10. Không thuận tiện do thời gian di chuyển và vị trí
của công ty
- 10 lý do chính để tiếp tục làm việc
1. Có thể trưởng thành thông qua công việc
2. Công việc thú vị, có thử thách
3. Công việc có ý nghĩa, bản thân có thể cống hiến
4. Đồng nghiệp có thể kính trọng (cả cấp trên và cấp
dưới)
5. Cảm giác hòa đồng như là một thành viên trong
một nhóm
6. Cấp trên tốt (luôn quan tâm đến công việc của cấp
dưới)
7. Được đánh giá cao nếu làm việc tốt
8. Phạm vi tự quyết định công việc
9. Thời gian làm việc linh hoạt
10. Chế độ lương thưởng công bằng
- 3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
ỨNG VIÊN TỔ CHỨC
(Con người) (Công việc)
Tuyển mộ
(Tìm kiếm & Thu hút)
Tuyển chọn
(Đo lường & Đánh giá)
Ra quyết định
tuyển dụng
- II. TUYỂN MỘ
1. Khái niệm tuyển mộ
• Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử
viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu của những vị
trí cần tuyển để tiến hành lựa chọn
• Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment)
• Tuyển mộ từ bên ngoài (External Recruitment)
- Mục tiêu của tuyển mộ
• Thu hút được số lượng lớn các ứng viên
• Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực và chấp
nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý
• Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức
• Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.
- Các thông tin có trong thông báo tuyển
dụng
• Giới thiệu về công ty
• Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển
• Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
• Chính sách nhân sự
• Thông tin liên hệ
- 2. Tỷ lệ tuyển chọn
số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn = -----------------------------
số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa:
• Thành công của công tác tuyển mộ
• Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã hội
- 3. Nguồn tuyển mộ
3.1. Tuyển mộ nội bộ
Nguồn: nhân viên hiện tại
Ưu điểm:
Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác
Khai thác tối đa năng lực của người lao động
Tránh được những kỳ vọng không đúng hoặc bất mãn sau khi
được tuyển
Tác động tích cực đến động cơ của người lao động
Hạn chế:
Cạnh tranh nội bộ để thăng tiến
Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”
Dẫn đến “chuỗi đề bạt”
Hạn chế những tư tưởng mới và sự đổi mới
- 3.2. Tuyển mộ từ bên ngoài
Ưu điểm
Thu hút được nhiều ứng viên tài năng
Thu hút các ý tưởng mới
Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng hoặc
quản lý thấp hơn so với đào tạo và phát triển nội bộ
Hạn chế:
Khó đánh giá nhân viên tiềm năng
Thời gian điều chỉnh và định hướng nhân viên mới
lâu hơn
Tốn thời gian, chi phí
Có thể làm giảm nhuệ khí đối với các nhân viên hiện
tại
- Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào?
• Tổ chức mới thành lập
• Tuyển vào những vị trí ban đầu
...(To fill entry –level jobs)
• Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ
không đáp ứng được
• Thích ứng với sự tăng trưởng:
...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn, về
kinh nghiệm, về văn hoá…
• Thu hút những ý tưởng mới.
- 4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Quảng cáo Công bố rộng rãi; Có thể sẽ có nhiều
Có thể nhắm đến những ứng viên không phù
nhóm ứng viên nhât hợp.
định
Qua giới thiệu của • Thông tin về DN do • Có thể không làm
nhân viên chính các nhân viên đa dạng nhân viên
cung cấp; • Khó từ chối trong
• có thể có được những trường hợp ứng viên
ứng viên giỏi không đạt yêu cầu
Trung tâm giới • Miễn phí hoặc phí rất • Ứng viên thường
thiệu việc làm thấp thiếu năng lực và ít
của Chính phủ được đào tạo
Trung tâm giới • Quan hệ rộng; • Chi phí cao
thiệu việc làm • Tuyển chọn kĩ lưỡng;
tư nhân • Thường có cam đoan
trong thời gian ngắn
- 4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Tuyển chọn từ • Số lượng lớn; •Chỉ giới hạn ở những
trường học • có thể tập trung vào vị trí ban đầu
những đối tượng nhất
định
Những dịch vụ hỗ • Đáp ứng những nhu •Tốn kém;
trợ tạm thời cầu tạm thời • NV thiếu hiểu biết về
mục tiêu và hoạt động
tổng thể của DN
Thuê nhân viên Đáp ứng được nhu cầu Ít mật thiết với doanh
hoặc qua các nhà tạm thời, nhưng thường nghiệp hơn là với dự
thầu dùng cho những dự án án hiện tại
dài hạn nhất định
Quảng cáo trên Hướng tới đông đảo Có thể sẽ có nhiều
mạng công chúng; có thể ứng viên không thích
được thông tin phản hồi hợp.
ngay lập tức
- Hiệu quả của các phương pháp tuyển
mộ...
• ... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển
... tuyển mộ từ các trường, nhật báo
• ... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất:
...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do
• ...thành tích, thái độ
... tuyển mộ từ các trường, giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do
- III. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
Selection
- 1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ
THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP
• Đặc điểm của doanh nghiệp
• Hoàn cảnh công việc
• Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:
• Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc
• Tính cách, quan tâm và sở thích
• Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả năng
phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện
rượu, ma tuý
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
