Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 7 - ThS.Thái Ngọc Vũ

Chia sẻ: Dsczx Dsczx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

Thêm vào BST

Báo xấu

145
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 7 Tạo động lực làm việc nhằm trình bày về những nội dung chính: tạo động lực làm việc là gì? các học thuyết về tạo động lực làm việc, làm cho công việc có ý nghĩa hơn (làm giàu CV), vai trò của người quản lý.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 7 - ThS.Thái Ngọc Vũ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM ViỆC CHỈ CÓ THỂ BẰNG TIỀN?
NỘI DUNG 1. Tạo động lực làm việc là gì? 2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 3. Làm cho công việc có ý nghĩa hơn(làm giàu CV) 4. Vai trò của người quản lý
I.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ? Khái niệm Các giá trị và thái độ Môi trường làm việc thích hợp
1.Khái niệm Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất
Giả sử bạn có một công việc sắp đến hạn phải hoàn tất. Bạn cần nhân viên nỗ lực hơn nữa để đạt mục tiêu đúng thời hạn. Hãy nêu 3 phương pháp khả dĩ áp dụng trong trường hợp này
2.Giá trị và thái độ Người ta không được tăng động lực hay bị giảm động lực bởi những điều giống nhau
Kết luận vấn đề • Các tình huống trên cho thấy sự phức tạp trong hành vi của con người • Nhận thức giá trị khác nhau, thái độ trong công việc khác nhau, sẽ có kết quả khác nhau
• Giá trị chi phối thái độ • Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi
II. Động viên nhân viên 1.Khái niệm: Động viên là một nghệ thuật phát huy tiềm năng của người khác làm cho họ mong muốn hành động nhằm đạt được mục tiêu của cả cá nhân họ và cả tổ chức Con người cần được động viên bằng thoả mãn những nhu cầu khác nhau trong công việc và trong cuộc sống riêng - Đáp ứng các nhu cầu cá nhân ở nơi làm việc. Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow đặc biệt có liên quan nhiều đến nơi làm việc vì con người không chỉ cần tiền bạc và khen thưởng mà còn cần sự tôn trọng, thừa nhận và giao tiếp. - Cân bằng nhu cầu của cá nhân và của nhóm của tổ chức. Nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của tổ chức là khác nhau nhưng phải đảm bảo giải quyết được sự cân đối, hài hoà trên cơ sở thực hiện mục tiêu chung và từ đó thoả mãn nhu cầu của từng bộ phận, tổ chức, cá nhân.
Nhu cầu Biến thành Mong muốn Là nguyên nhân Thôi thúc Dẫn tới Hành động Đáp ứng Sự thoả mãn
Sơ đồ: Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow. Nhu cầu lý tưởng Nhu cầu (theo đuổi trân trọng khát vọng, sáng tạo, N/c yêu (có địa vị, chân lý..) thương được tin tưởng, đóng Nhu cầu (hạnh phúc góp, trân an toàn gia đình, giao trọng) tiếp,sự chăm Nhu cầu (ổn định, sóc, hiệp tác, sinh tồn chắc chắn, quan hệ XH, được bảo (nhu cầu có ..) vệ…) tính vật chất như ăn uống, sinh hoạt..)
 Làm thế nào để thoả mãn nhu cầu cơ bản.  Thiết lập nhu cầu cơ bản ở nơi làm việc. Các yếu tố Thể hiện • Lương và phúc lợi Lương, phụ cấp, thưởng, ngày nghỉ, đi lại... • Điều kiện làm việc Giờ làm việc, chỗ làm, phương tiện, thiết bị... • Chính sách DN Quy định sử dụng lao động và người lao động. • Uy tín Cấp bậc, quyền hạn, mối quan hệ.. • Độ an toàn Độ tin tưởng của người lao động đối với DN. • Giám sát, tự chủ Mức độ kiểm soát trong quá trình làm việc. • Quan hệ Quan hệ con người trong môi trường làm việc. • Cuộc sống riêng Thời gian giành cho gia đình, bạn bè, thú vui..
 Đảm bảo sự động viên.  Nâng cao sự động viên nơi làm việc: Yếu tố động viên Sự tác động • Đạt được kết quả Đạt được kết quả vượt quá mục tiêu là một trong những yếu tố động viên mạnh nhất. • Được công nhận Sự công nhận kết quả là sự động viên rất lớn, là phần thưởng có giá trị. • Sự thú vị của Một công việc tạo sự thú vị sẽ mang tính công việc động viên hơn công việc buồn tẻ. • Trách nhiệm Có cơ hội thể hiện quyền lực,khả năng tự quyết định, tự chịu trách nhệm...có ý nghĩa động viên lớn. • Sự thăng tiến Thăng chức có vai trò lớn trong động viên.
2. Động viên hiệu quả.  Động viên cá nhân:  Đánh giá cá nhân: - Đánh giá công bằng, không định kiến, không thiên vị, tránh bị ảnh hưởng bởi ý kiến bên thứ ba. Phải tự mình đánh giá.  Nhận biết sự khác biệt: - Ở những giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp, con người cần được động viên bởi những yếu tố khác nhau. Cần nhận biết sự khác nhau để động viên thích hợp.
 Các hình thức khuyến khích. Những hình thức thường được sử dụng: Công nhận, tiền thưởng, bồi dưỡng sức khoẻ, nghỉ ngơi, bảo hiểm...  Nâng giá trị phần thưởng khuyến khích.  Những thành công của nhân viên cần được động viên, công nhận kịp thời nhưng không nhất thiết phải có thưởng với những phần thưởng giá trị thấp. Hãy giành những khuyến khích đó cho những cố gắng đặc biệt khi đạt được mục tiêu cao.
 Động viên nhóm.  Hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và đưa ra các chiến lược để đạt được các mục tiêu.  Thay đổi cách thức lãnh đạo nhóm: - Yêu cầu nhân viên tham gia đóng góp vào việc hoạch định. - Những phê bình của nhân viên cần phải được xem xét nghiêm túc và có phản hồi. - Những cuộc họp, liên hoan...có tác dụng tăng tinh thần của nhóm làm việc.  Giải quyết ngay sự nản lòng khi vừa có dấu hiệu.  Khen thưởng, động viên kịp thời.
3. Thưởng thành quả đạt được.  Ghi nhận sự vượt trội:  Dựa trên kết quả đạt được, những đóng góp nổi bật của các cá nhân sẽ giúp họ được khen thưởng và tiến xa hơn nữa trên con đường sự nghiệp. Hãy thưởng xứng đáng những đóng góp mang lại lợi ích thật sự cho DN.  Nhấn mạnh vào thành quả đạt đươc chứ không phải thâm niên hay cấp bậc.  Động viên thông qua sự thay đổi
 Thưởng cho những kết quả vượt bậc.  Hầu hết các chương trình thưởng đều gắn với doanh thu hay lợi nhuận hoặc cả hai.  Đừng thưởng vì hoàn thành kế hoạch mà hãy thưởng nếu vượt mức từ 10% trở lên so với kế hoạch và thông báo với nhân viên về điều này.  Có thể chọn khen thưởng cho những thành tích như: - Giảm chi phí. - Cải thiện chất luợng. - Sáng kiến. - Thoả mãn khách hàng.
 Cân nhắc phần thưởng không bằng tiền: Phần thưởng Những yếu tố cần cân nhắc • Sự công nhận • Có tác dụng cả ngắn hạn và dài hạn • Quà tặng, đặc • Động viên tức thời và ngắn hạn. quyền • Các sự kiện đặc • Tất cả nhân viên có thể tham gia biệt • Tạo hứng thú, nghỉ ngơi, động viên. • Huấn luyện • Công ty có được nhân viên giỏi. chuyên môn • Nhân viên cảm thấy được đánh giá. • Phát triển bản • Có giá trị động viên rất cao. thân Thiết bị • Thiết bị đắt tiền sẽ động viên cao. • Đảm bảo sử dụng cho công việc.
 Cân nhắc thưởng bằng tiền Phần thưởng Những yếu tố cần cân nhắc •Tăng lương • Là công cụ động viên ngắn hạn. • Ảnh hưởng mất đi nhanh. • Tiền thưởng, hoa • Tăng tính động viên. hồng. • Khó khăn định ra các mức. • Thanh toán theo • Mang tính động viên. kết quả • Thường chậm trễ được nhận tiền • Quyền mua cổ • Khuyến khích sự trung thành dài hạn. phiếu • Là công cụ động viên cao. • Mức ưu đãi đặc • Có giá trị giữ chân nhân viên. biệt • Những lợi ích y tế • Đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên • Có giá trị động viên thấp.