intTypePromotion=1

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

0
20
lượt xem
2
download

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" trình bày khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực; trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

  1. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BÀI 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Hướng dẫn học Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau: • Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau (báo, tạp chí, sách, mạng internet) về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. • Tìm hiểu quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những khó khăn trong đào tạo nguồn nhân lực mà doanh nghiệp gặp phải. • Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo luận trên diễn đàn. • Đọc tài liệu: 1. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, Hà Nội. • Sinh viên làm việc theo nhóm, nhóm thực hành xây dựng biểu mẫu Đánh giá thực hiện công việc và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email. • Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học. Nội dung • Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. • Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. • Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể: • Hiểu rõ khái niệm và mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. • Nắm được các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực và biết lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực thích hợp để đào tạo nguồn nhân lực. • Nắm vững quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 73
  2. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tình huống dẫn nhập Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới tại Công ty Thái Dương Hoa là nhân viên mới được tuyển vào vị trí nhân viên bán hàng của Công ty Thái Dương được 3 tháng nay. Vì là nhân viên mới nên Hoa rất nhiệt tình và nỗ lực hết mình trong công việc. Mặc dù vậy, hầu hết những việc mà trưởng giao cô đều không hoàn thành đúng thời hạn với chất lượng còn khiêm tốn, chưa đạt yêu cầu do trưởng phòng đặt ra. Điều này làm cho trưởng phòng Khôi rất băn khoăn, không biết nên làm gì để khắc phục tình trạng này. Anh nghĩ đến việc phải đào tạo nâng cao năng lực thực hiện công việc cho nhân viên này. Tuy nhiên, Khôi còn lúng túng không biết bắt đầu từ đâu, làm thế nào để xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên Hoa, từ đó xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng của Công ty. Là cán bộ phụ trách công tác đào tạo có kinh nghiệm, Anh/chị hãy giúp anh Khôi xác định nhu cầu đào tạo của những nhân viên như Hoa? 74 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  3. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1. Khái niệm và mục tiêu của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 5.1.1. Khái niệm: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức 4. Mục đích Chuẩn bị cho tương lai và kỹ năng hiện tại Bảng 5.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1.2. Mục tiêu của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 5.1.3. Tầm quan trọng của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực • Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. • Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. • Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 5.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: • Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 75
  4. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. • Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các sinh viên được làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. • Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; o Kèm cặp bởi một cố vấn; o Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. • Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. o Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Phương pháp đào tạo trong công việc có các ưu điểm sau: • Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. • Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì sinh viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. • Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). • Đào tạo trong công việc cho phép sinh viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. • Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho sinh viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế sau: • Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. • Sinh viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiên tiến của người dạy. 76 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  5. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo qua công việc – Tiết kiệm thời gian và chi phí “Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo qua công việc là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả Doanh nghiệp lẫn người lao động”, ông Nguyễn Quốc Hoàn – Phó giám đốc phụ trách tuyển dụng VIPdatabase Corporation – một đơn vị tuyển dụng hàng đầu trong nước đã chia sẻ như vậy. 1. Một phương pháp hiệu quả Đào tạo qua công việc là cách đào tạo ngay tại nơi làm việc mà sinh viên chính là các nhân viên đang đảm nhiệm nhiều vị trí tại Doanh nghiệp. Sinh viên được đào tạo qua chính công việc cụ thể được giao, vẫn bảo đảm hiệu năng công việc cho tổ chức và được trả lương trong thời gian đào tạo. Sinh viên trong quá trình làm việc sẽ được hướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu cầu thực hành. Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể theo sát từng sinh viên để có những lời khuyên ngay khi có vấn đề phát sinh. Không những thế, các sinh viên có thể được đào tạo tổng thể khi tham gia trực tiếp vào một dự án cụ thể. Phương pháp này giúp sinh viên nhìn thấy được một cách tổng thể các công việc của toàn dự án và trách nhiệm của mình phải hoàn thành, biết tuân thủ kỷ luật chung vì sự thành công của dự án. Qua đó, trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng sẽ dần được phát triển một cách toàn diện. Với nhiều năm kinh nghiệm trong việc tổ chức các chương trình tuyển dụng Quản trị Viên Tập sự cho các Doanh nghiệp trong và ngoài nước, chị Trần Thị Kim Loan – Phụ trách chương trình Hội tụ tài năng Việt ( http://www.talentvietnam.com/ ) đã chia sẻ: “Phương pháp đào tạo qua công việc là một phương pháp thật sự hiệu quả thường được các Doanh nghiệp nước ngoài áp dụng trực tiếp bằng cách lãnh đạo sẽ huấn luyện cho nhân viên theo mô hình hàng dọc từ trên xuống, và có sự kiểm tra năng lực theo chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI). Phương pháp trên có thể được xem là cách để phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển chung của tổ chức.” 2. Với những ưu điểm thiết thực Đào tạo qua công việc được lên kế hoạch tổ chức và triển khai ngay tại môi trường làm việc cụ thể của nhân viên. Đây là giải pháp được Doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn để vừa mở rộng và nâng cao kỹ năng của nhân viên mà vẫn đảm bảo hiệu năng công việc, cũng như giảm thiểu được chi phí đào tạo. Phương pháp trên rất phù hợp trong việc phát triển thành thạo kỹ năng đặc thù trong từng công việc cụ thể dựa trên nhu cầu và điều kiện sẵn có của tổ chức. Khi triển khai việc đào tạo qua công việc, tinh thần đoàn kết và sự chuyên nghiêp hóa trong nội bộ công ty sẽ dần được nâng cao. Đồng thời, Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian cũng như không làm gián đoạn, trì trệ công việc trong suốt quá trình nhân viên được đào tạo. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thiết thực từ phương pháp này, Doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến những rủi ro có thể gặp phải, ông Nguyễn Quốc Hoàn đã chia sẻ thêm: “Việc đào tạo qua công việc đòi hỏi người hướng dẫn ngoài việc có kinh nghiệm thực tế, phải có khả năng giảng dạy, nếu không, việc đào tạo này sẽ không mang lại kết quả mỹ mãn. Nếu người hướng dẫn không có đủ thời gian để huấn luyện nhân viên, người nhân viên sẽ không có nền tảng vững chắc về kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể đảm bảo hiệu quả công việc. Mặc khác có đôi khi, người hướng dẫn có những thói quen không tốt cũng có thể truyền sang nhân viên khi hướng dẫn”. 3. Khi cần, vẫn có thể tham gia các chương trình đào tạo khác Nếu chưa thật sự có điều kiện được đào tạo qua công việc, người lao động có thể lựa chọn phương pháp đào tạo mô phỏng thực tế (Simulation) tại các trung tâm huấn luyện đào tạo. Nhiều chương trình đào tạo ngắn và dài hạn đã liên tục được xây dựng và phát triển cho nhiều lĩnh vực khác nhau: Tiếp thị, kinh doanh, kế toán... Mặt khác, người lao động cũng có thể dành thời gian để học tập thông qua các buổi hội thảo chuyên đề, các câu lạc bộ, đội nhóm, tham gia các diễn đàn, trang web mang tính xã hội, cộng đồng để trao đổi thông tin và lấy kiến thức tổng quát. “Tuy nhiên, trước khi chọn lựa bất kỳ phương pháp đào tạo nào, các bạn trẻ đều cần phải phân tích và xác định rõ nhu cầu đào tạo trước tiên, sau mới tính đến việc lựa chọn cách thức thực hiện. Việc đào tạo cần phải đáp ứng đúng nhu cầu cần thiết và đúng thời điểm cũng như có kế hoạch rõ ràng”, chị Trần Thị Kim Loan nhận định. Chị cũng cho biết: “Đối với những tân cử nhân sắp bước chân vào con đường nghề nghiệp, các bạn nên thường xuyên theo dõi và tham gia các chương trình định hướng nghề nghiệp và tư vấn đào tạo, cũng như tuyển dụng Quản trị viên tập sự do các Doanh nghiệp hoặc Trường đại học tổ chức. Đơn cử TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 77
  6. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trong năm 2009 có các chương trình như Hội tụ tài năng Việt, Chat cùng Unilever, Trại tập huấn P&G, Giám sát trẻ Nestle…” Trong thời gian sắp tới, người lao động sẽ ngày càng có nhiều lựa chọn hơn cho việc học nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn. Song làm thế nào để việc đào tạo thật sự mang lại hiệu quả tối đa, điều đó vẫn còn tuỳ thuộc vào từng điều kiện và hoàn cảnh khác nhau. Nguồn: www.saga.vn 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp ngoài công việc gồm: • Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho sinh viên học tập có hệ thống hơn. • Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. • Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, sinh viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. • Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. • Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe 78 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  7. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể trham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Đào tạo trực tuyến (E-Learning) Mô hình đào tạo này còn tương đối mới mẻ với nhiều doanh nghiệp và thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài năm nay. Chỉ cần một máy tính kết nối Internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóa học, sinh viên có thể làm chủ quá trình học tập của mình. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, E-Learning là hình thức học tập hiệu quả nhất của thời đại CNTT. Với E-Learning sinh viên có thể tiết kiệm 50 – 70% chi phí đào tạo (IOMA), giảm 40 – 60% thời gian học (Brandon Hall), tăng hiệu quả làm việc lên 25% so với các hình thức đào tạo khác (JD Fletcher – Multimedia Review). Qua hình thức đào tạo trực tuyến, sinh viên có thể điều khiển quá trình học tập của mình mọi lúc, mọi nơi với những khóa học được thiết kế bởi các nhà cung cấp nội dung đào tạo hàng đầu thế giới. Nguồn: http://www.hiephoidoanhnghiep.vn/nguon-nhan-luc/cac-hinh-thuc-dao-tao-nguon-nhan- luc-trong-doanh-nghiep-uu-va-nhuoc-diem/142/623 • Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. • Mô hình hóa hành vi Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. • Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp náy giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc có ưu điểm sau: Sinh viên được học kiến thức có hệ thống. Sinh viên có cơ hội chia sẻ, học hỏi từ những người bên ngoài doanh nghiệp. Cung cấp cho sinh viên nhiều cơ hội học tập với thời gian linh hoạt. Tuy nhiên, đào tạo ngoài công việc có hạn chế sau: Doanh nghiệp có thể phải tốn kém kinh phí đào tạo. Sinh viên được trang bị kiến thức lý thuyết hơn là thực hành, kiến thức có thể không sát với thực tế. Bảng sau tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 79
  8. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm A. Đào tạo trong công việc 1. Đào tạo theo chỉ dẫn • Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và • Can thiệp vào sự tiến công việc kỹ năng cần thiết được dẽ dàng hơn. hành công việc. • Không cần phương tiện và trang • Làm hư hỏng các trang thiết bị riêng cho học tập. thiết bị. 2. Đào tạo theo kiểu • Không can thiệp (ảnh hưởng) tới • Mất nhiều thời gian học nghề việc thực hiện công việc thực tế. • Đắt • Việc học được dễ dàng hơn. • Có thể không liên quan • Sinh viên được trang bị một lượng trực tiếp tới công việc. khá lớn các kiến thức và kỹ năng. 3. Kèm cặp và chỉ bảo • Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng • Không thực sự được kiến thức cần thiết khá dễ dàng. làm công việc đó một • Có điều kiện làm thử các công cách đầy đủ. việc thật. • Sinh viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 4. Luân chuyển và • Được làm thật nhiều công việc. • Không hiểu biết đầy đủ thuyên chuyển công việc • Học tập thực sự. về một công việc. • Mở rộng kỹ năng làm việc của • Thời gian ở lại một công sinh viên. việc hay một vị trí làm việc quá ngắn. B. Đào tạo ngoài công việc 1. Tổ chức các lớp cạnh • Sinh viên được trang bị đầy đủ và • Cần có các phương tiện doanh nghiệp có hệ thống các kiến thức lý thuyết và trang thiết bị riêng cho và thực hành. học tập. • Tốn kém. 2. Cử người đi học ở các • Không can thiệp (ảnh hưởng) tới • Tốn kém. trường chính quy việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận. • Sinh viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. • Không đắt khi cử nhiều. 3. Bài giảng, hội nghị hay • Đơn giản, dễ tổ chức. • Tốn nhiều thời gian. thảo luận • Không đòi hỏi phương tiện trang • Phạm vi hẹp. thiết bị riêng. 4. Đào tạo theo kiểu • Có thể sử dụng để đào tạo rất • Tốn kém, nó chỉ hiệu quả chương trình hóa với sự nhiều kỹ năng mà không cần về chi phí khi sử dụng cho trợ giúp của máy tính người dạy. số lớn sinh viên. • Sinh viên có điều kiện học hỏi • Yêu cầu nhân viên đa cách giải quyết các tình huống năng để vận hành. giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều. 80 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  9. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Cung cấp cho mọi sinh viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, vào đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn. • Việc học tập diễn ra nhanh hơn. • Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do sinh viên quyết định. 5. Đào tạo từ xa • Cung cấp cho sinh viên một lượng • Chi phí cao. lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực • Đầu tư cho việc chuẩn bị khác nhau. bài giảng rất lớn. • Các thông tin cung cấp cập nhập • Thiếu sự trao đổi trực tiếp và lớn về mặt số lượng. giữa sinh viên và giáo viên. • Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập. • Đáp ứng được nhu cầu học tập của các sinh viên ở xa trung tâm đầo tạo 6. Đào tạo theo kiểu • Sinh viên ngoài việc được trang bị • Tốn nhiêu công sức, tiền của phòng thí nghiệm các kiến thức lý thuyết còn có cơ và thời gian để xây dựng lên hội được đào luyện những kỹ các tình huống mẫu. năng thực hành. • Đòi hỏi người xây dựng • Nâng cao khả năng/kỹ năng làm lên tình huống mẫu ngoài việc với con người cũng như ra giỏi lý thuyết còn phải giỏi quyết định. thực hành. 7. Đào tạo kỹ năng xử lý • Được làm việc thật sự để học hỏi. • Có thể ảnh hưởng tới việc công văn, giấy tờ • Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm thực hiện công việc của việc và ra quyết định. bộ phận. • Có thể gây ra những thiệt hại. Bảng 5.2. Ưu điểm và hạn chế của các phương pháp đào tạo 5.3. Quy trình quản lý đào tạo Quy trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm 3 bước sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, và (3) Đánh giá hiệu quả đào tạo. 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bước rất quan trọng của quy trình đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về năng lực thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về năng lực thực hiện công việc và năng lực hiện tại. TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 81
  10. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần phải thực hiện các phân tích sau: (a) Phân tích tổ chức, (b) Phân tích công việc và (c) Phân tích cá nhân. Việc phân tích tổ chức nhằm mục đích tìm hiểu mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Phân tích công việc chú trọng việc xác định các nhiệm vụ thuộc công việc, trên cơ sở đó xây dựng khung năng lực yêu cầu cho các vị trí công việc chủ chốt trong tổ chức. Phân tích cá nhân tập trung vào xem xét nguyện vọng của người lao động về nội dung, thời gian, phương pháp đào tạo, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động cũng như khả năng học hỏi của họ. 5.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Trong bước này, cần phải thực hiện các hoạt động sau: • Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo gồm các mục tiêu về kiến thức, về kỹ năng thực hiện công việc, và về hành vi và thái độ của người học trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, có thể đặt các mục tiêu về số lượng, cơ cấu sinh viên mà tổ chức cần đào tạo. Khi xây dựng các mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART. Nghĩa là mục tiêu đặt ra phải Cụ thể (S), Đo lường được (M), Có thể đạt được (A), Có liên quan (R), và trong Giới hạn thời gian nhất định (T). • Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu tổ chức cần lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo cần căn cứ vào: yêu cầu của công việc, nhu cầu, nguyện vọng và động cơ đào tạo của cá nhân và khả năng học tập của cá nhân. • Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Dựa vào mục tiêu và đối tượng đào tạo, tổ chức tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho từng môn học, trình tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học (tài liệu học). Nội dung của chương trình đào tạo có thể gồm những môn học nhằm trang bị cho người học những kiến thức lý thuyết một cách bài bản, hoặc và các kỹ năng mà người học cần phải có để thực hiện công việc sau này. • Lựa chọn phương pháp đào tạo: thông thường, các phương pháp đào tạo được chia thành 2 nhóm sau: phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc. Mỗi nhóm phương pháp đào tạo có ưu điểm và hạn chế của chúng. Tùy vào nội dụng đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo và nguồn lực của tổ chức dành cho hoạt động đào tạo mà tổ chức có thể chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. • Chuẩn bị nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo: gồm việc lựa chọn giảng viên, thời gian, địa điểm thực hiện chương trình đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo. • Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn: cán bộ trong nội bộ tổ chức hoặc giảng viên từ các tổ chức đào tạo khác. Việc lựa chọn giảng viên cho chương trình đào tạo phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo, đối tượng 82 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  11. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và nguồn lực tài chính của tổ chức dành cho hoạt động đào tạo. • Lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo: Việc lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo phụ thuộc vào nội dung chương trình cũng như đối tượng tham gia đào tạo. • Dự tính chi phí đào tạo: Kinh phí đào tạo gồm kinh phí để thực hiện chương trình đào tạo gồm chi phí trả cho người dạy, học phí, phụ cấp cho người học, chi phí quản lí chương trình, chi phí trang thiết bị đào tạo, chi phí xây dựng nội dung chương trình đào tạo và tài liệu học… 5.3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo là rất cần thiết. Bước này sẽ cung cấp những thông tin quan trọng nhằm cải thiện việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo. Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, cần phải đánh giá theo các cấp độ sau: • Sự phản ứng của người học: Doanh nghiệp có thể thiết kế bảng hỏi hỏi ý kiến người học về các khía cạnh khác nhau liên quan đến việc thực hiện chương trình đào tạo như: giảng viên, nội dung chương trình đào tạo, tài liệu học, cách thức tổ chức chương trình đào tạo… • Mức độ học hỏi: Để xem xét mức độ học hỏi của người học, có thể so sánh bài kiểm tra kiến thức của họ trước và sau khi chương trình đào tạo kết thúc. • Sự thay đổi về hành vi: Hiệu quả đào tạo còn có thể được đánh giá bằng cách xem xét sự thay đổi hành vi của người học trong quá trình làm việc sau khi kết thúc khóa đào tạo khoảng 3 tháng đến 6 tháng. • Tác động đến kết quả hoạt động của tổ chức: Xem xét mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo tới kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Bộ phận chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể tổng hợp lại quy trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bằng sơ đồ dưới đây: TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 83
  12. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tóm lược cuối bài • Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. • Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. • Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – Đào tạo – Phát triển. • Có hai nhóm phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, trong các nhóm đó có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể. • Khi thực hiện quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, cần thực hiện ba bước (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch và (3) Tổ chức thực hiện. 84 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
  13. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Câu hỏi ôn tập 1. Tại sao trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch? 2. Hãy trình bày ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo trong công việc. 3. Hãy trình bày ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo ngoài công việc. 4. Hãy trình bày quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213 85
  14. Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài tập tự luận Câu hỏi: Thế nào là đào tạo trong công việc? Hãy trình bày ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo này. Gợi ý trả lời: • Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người lao động ngay tại nơi làm việc. • Đào tạo trong công việc gồm các phương pháp đào tạo cụ thể sau: chỉ dẫn công việc, kèm cặp, luân chuyển, thuyên chuyển công việc… • Ưu điểm: tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo; người lao động được học kiến thức kỹ năng gắn với thực tế công việc. • Nhược điểm: kiến thức không hệ thống, phụ thuộc vào kinh nghiệm của người hướng dẫn. 86 TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2