Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 6 - ThS. Lương Văn Úc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:67

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của bài giảng "Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động" sẽ cung cấp kiến thức cho người học khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động; các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; hệ thống trả công lao động trong tổ chức; các hình thức trả công lao động; các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 6 - ThS. Lương Văn Úc

BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG ThS. Lương Văn Úc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân v1.0014106222 1
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Trả công lao động tại Ngân hàng CP Phương Nam Ngân hàng cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của Ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau: • Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên. • Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần. • Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng. • Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? v1.0014106222 2
MỤC TIÊU • Hiểu được các khái niệm cơ bản của thù lao lao động; • Hiểu được mục tiêu của hệ thống thù lao lao động; • Hiểu được các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; • Hiểu được hệ thống trả công lao động trong tổ chức; • Hiểu được các hình thức trả công lao động; • Hiểu được các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. v1.0014106222 3
NỘI DUNG Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động Hệ thống trả công lao động trong tổ chức Các hình thức trả công lao động Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động v1.0014106222 4
1. KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động 1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động v1.0014106222 5
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG 1) Thù lao cơ bản: • Khái niệm: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công. • Căn cứ trả thù lao lao động cơ bản:  Loại công việc cụ thể;  Mức độ thực hiện công việc;  Trình độ và thâm niên của người lao động. • Các loại:  Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc kết quả thực hiện công việc cụ thể. Thực chất là số tiền trả cho thực hiện một công việc nhất định với mức độ phức tạp nhất định. Do vậy thường trả cho lao động trực tiếp hoặc theo các vị trí làm việc.  Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Thực chất là số tiền trả cho người lao động theo một đơn vị thời gian nhất định. Thường trả cho các loại lao động quản lý, theo chuyên môn nghiệp vụ. v1.0014106222 6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG 2) Các khuyến khích: Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận… 3) Các phúc lợi: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí… 4) Thù lao phi tài chính khác: • Nội dung công việc gồm: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… • Môi trường làm việc gồm: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái… • Giám sát viên ân cần, chu đáo; vị trí làm việc phù hợp… v1.0014106222 7
1.2. CÁC MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG • Hệ thống thù lao phải hợp pháp, • Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động, • Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, • Hệ thống thù lao phải công bằng, • Hệ thống thù lao phải bảo đảm, • Hệ thống thù lao phải có hiệu quả. v1.0014106222 8
2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG 2.1. Yếu tố thộc môi trường bên ngoài 2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức 2.3. Yếu tố thuộc về công việc 2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động v1.0014106222 9
2.1. YẾU TỐ THUỘC MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI • Thị trường lao động:  Tình hình cung và cầu lao động;  Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo. • Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú. • Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh. • Các tổ chức công đoàn. • Luật pháp và các quy định của Chính phủ. • Tình trạng của nền kinh tế. v1.0014106222 10
2.2. YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC • Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. • Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? • Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. • Quy mô của doanh nghiệp. • Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. • Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương. • Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động. • Các phong cách lãnh đạo. • Uy tín của tổ chức trong xã hội. v1.0014106222 11
2.3. YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC • Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng kỹ xảo lao động. • Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. • Khả năng ra quyết định, đánh giá. • Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt… công việc đòi hỏi. • Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. • Trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc. • Sự cố gắng của người lao động nhằm đạt năng suất lao động cao. • Điều kiện làm việc. v1.0014106222 12
2.4. YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG • Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng cao thường được trả lương cao hơn. • Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. • Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. • Thành viên trung thành. • Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. v1.0014106222 13
3. HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 3.1. Hệ thống trả lương Nhà nước 3.2. Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp v1.0014106222 14
3.1. HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG NHÀ NƯỚC 3.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc 3.1.2. Chế độ lương chức vụ v1.0014106222 15
3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC • Chế độ tiền lương cấp bậc là chế độ trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. • Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động. • Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình hoạt động lao động. • Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. v1.0014106222 16
3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC (tiếp theo) Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: 1) Yếu tố 1: Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ, gồm: • Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…). • Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Ví dụ Cơ khí nhóm 1: B3= 2,16; B7= 4,2. v1.0014106222 17
3.1.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC (tiếp theo) 2) Yếu tố 2: Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương được tính dựa vào công thức: Mi = M1  Ki Mi: Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số lương bậc i 3) Yếu tố 3: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhât định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. v1.0014106222 18
3.1.2. CHẾ ĐỘ LƯƠNG CHỨC VỤ • Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động quản lý tại các cơ quan, doanh nghiệp. • Bảng lương chức vụ thường có 3 yếu tố cơ bản là:  Phân loại trình độ chuyên môn theo chức vụ của cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế và nhân viên quản lý hành chính.  Phân hạng xí nghiệp theo những quy mô khác nhau.  Xác định các bảng lương chức vụ thích hợp thường có 3 loại: bảng lương của cán bộ lãnh đạo các cấp, bảng lương của kỹ sư và nhân viên kỹ thuật, bảng lương của cán bộ quản lý kinh tế và bảng lương của các loại nhân viên khác. v1.0014106222 19
3.2. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP 3.2.1. Ba quyết định về tiền công 3.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp v1.0014106222 20