intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Bài giảng Quản trị nhân lực (Thái Thu Thủy) - Chương 5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Chia sẻ: Fvdx Fvdx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

0
76
lượt xem
23
download

Bài giảng Quản trị nhân lực (Thái Thu Thủy) - Chương 5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 5 Đào tạo và phát triển nhân lực trình bày những nội dung chính như: khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển, các phương pháp đào tạo và phát triển.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực (Thái Thu Thủy) - Chương 5 Đào tạo và phát triển nhân lực

  1. 2/23/2012 CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NỘI DUNG 5.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển 5.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 5.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển 5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển 5.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 5.1.1 Khái niệm… đào tạo và phát triển Đào tạo NNL: Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc Phát triển NNL: Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên 1
  2. 2/23/2012 TẠI SAO CẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Thiếu hụt Phát triển Đào tạo Năng lực của Yêu cầu CV Yêu cầu CV NV mới tuyển hiện nay trong tương lai 5.1.2. Mục tiêu … của đào tạo và phát triển Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NL Đ Tìm ra giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN 5.1.2. …vai trò của đào tạo và phát triển ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG - Nâng cao NSLĐ, hiệu quả - Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ THCV và DN - Nâng cao chất lượng THCV - Tạo ra tính chuyên nghiệp - Giảm bớt sự giám sát của NLĐ - Nâng cao tính ổn định và - Tạo ra sự thích ứng giữa năng động của tổ chức NLĐ và CV hiện tại và tương lai - Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của - Tạo điều kiện cho áp dụng NLĐ tiến bộ KHCN - Tạo cho NLĐ có cách nhìn, - Tạo ra lợi thế cạnh tranh tư duy mới trong CV của DN 2
  3. 2/23/2012 5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại (0: không áp dụng, x: áp dụng, (-): cả hai) Cấp QT và Cả hai Ngoài nơi (Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M.Noe, Op.Cit,p.280) Công nhân Nơi làm việc C/viên cấp làm việc 1. Dạy kèm - - x x 0 2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X 3. Case Study X 0 0 0 X 4. Hội nghị/ thảo luận X 0 0 0 X 5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X 6. H.luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X 7. Thực tập sinh X 0 0 X 0 8. Đóng kịch X 0 0 0 X 9. Luân phiên công việc - - X X 0 10. G/dạy theo thứ tự từng chương trình - - X 0 X 11. Giảng dạy nhờ máy vi tính - CAI - - X 0 X 12. Thuyết trình trên lớp - - X 0 X 13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X 16. Đào tạo xa nơi l/việc 0 X 0 0 x Các phương pháp PT cấp quản trị 1. Phương pháp dạy kèm (Coaching) 2. Trò chơi kinh doanh (Business Games) 3. Case Study 4. Phương pháp hội nghị (Conference Method) 5. Phương pháp mô hình ứng xử (Behavior Modeling) 6. Kỹ thuật nghe nhìn (Audiovisual Techniques) 7. Sinh viên thực tập (Interships) 8. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (In-basket Training) 9. Phương pháp đóng kịch (Role Playing) 10.Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation) 11.Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Programmed Instruction – PI) 12.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ (Computer – Assisted Instruction –CAI) 13.Bài thuyết trình trên lớp (Classroom Lecture) 14.Các phương pháp khác (Correspondence Education) Các phương pháp đào tạo công nhân 1. Đào tạo tại chỗ (On-the- job-Training) 2. Đào tạo học nghề (Apprenticeship Training) 3. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Simulation) 4. Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training) 3
  4. 2/23/2012 5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm A. Đào tạo trong CV 1. Đào tạo theo - tiếp thu kiến thức dễ dàng - Can thiệp vào sự tiến hành CV chỉ dẫn công - Không cần phương tiện và thiết bị - Làm hư hỏng các trang thiết bị việc riêng cho học tập 2. Đào tạo theo - Không can thiệp tới THCV - Mất nhiều thời gian kiểu học nghề - Việc học dễ dàng - Đắt - Được trang bị lượng lớn kiến thức - Có thể không liên quan trực và kỹ năng tiếp thới CV 3. Kèm cặp và - Tiếp thu kiến thức, kỹ năng dễ - Không thực sự được làm CV đó chỉ bảo dàng một cách đầy đủ - Có điều kiện làm thử các CV thật - Học viên có thể tiếp cận một số phương pháp không tiên tiến 4. Luân - Được làm nhiều CV - Không hiểu biết đầy đủ về CV chuyển và - Học tập thực sự - ThờI gian ở lại một vị trí CV thuyên chuyển - Mở rộng kỹ năng làm việc của học ngắn CV viên 5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm B. Đào tạo ngoài CV 1. Tổ chức các - Được trang bị đầy đủ và có hệ thống - Cần có các phương tiện và lớp cạnh DN các kiến thức lý thuyết và thực hành trang thiết bị riêng cho học tập - Tốn kém 2. Cử người đi - Không can thiệp tới THCV của người - Tốn kém học ở các trường khác chính quy - Được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành 3. Bài giảng, hội - Đơn giản, dễ tổ chức - Tốn nhiều thời gian nghị hay thảo - Không đòi hỏi phương tiện trang - Phạm vi hẹp luận thiết bị riêng 5.2 Các phương pháp đào tạo vào phát triển Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm B. Đào tạo ngoài CV 4.Đào tạo nhờ - Đào tạo rất nhiều kỹ năng - Tốn kém khi số lượng học viên ít máy tính hỗ trợ - Tiết kiệm chi phí, thời gian - Yêu cầu NV đa năng để vận (CAI) - Cơ hội học tập linh hoạt, nội dung hành đa dạng 5. Đào tạo từ xa - Cung cấp lượng lớn thông tin - Chi phí cao trong nhiều lĩnh vực khác nhau - Đầu tư cho việc chuẩn bị bài - Các thông tin cập nhật giảng lớn - Chủ động trong bố trí kế hoạch - Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học tập học viên và giáo viên - Đáp ứng được nhu cầu học tập ở xa 6. Đào tạo theo - Cơ hội thực hành kỹ năng - Tốn công sức, tiền của, thời gian kiểu phòng thí - Nâng cao kỹ năng ra quyết định - Đòi hỏi người lên tình huỗng nghiệm mẫu giỏi LT và t/hành 7. Đào tạo kỹ - Được làm việc thật sự - Có thể ảnh hưởng đến việc năng xử lý công - Có có hội rèn luyện kỹ năng làm THCV của bộ phận văn, giấy tờ việc và ra quyết định - Có thể gây rat thiệt hại 4
  5. 2/23/2012 5.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC •Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? •Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? •Ai cần được đào tạo? •Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? •Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? Tổ chức cần đầu tư cho ĐT&PT tập chung cho các loại đào tạo nào? • Chính sách sử dụng nhân lực của tổ chức? • Chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và của tổ chức? • Đặc trưng của hoạt động tổ chức? Phải tiến hành loại chương trình ĐT&PT nào? Yêu cầu: phù hợp với mục tiêu của tổ chức Các loại hình ĐT&PT: •Định hướng lao động •Phát triển kỹ năng •Đào tạo an toàn •Đào tạo nghề nghiệp •Đào tạo người giám sát và quản lý 5
  6. 2/23/2012 Ai cần được đào tạo? Mục tiêu: Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo Phân tích tổ chức Phân tích Phân tích nhiệm vụ con người Xác định nhu cầu Chiến lược Xác định thứ tự ưu Năng lực của DN tiên cho các nhu cầu đào tạo của NV Ai sẽ là người cung cấp chương trình ĐT&PT? CHƯƠNG TRÌNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠO BÊN NGOÀI Làm thế nào để đánh giá chương trình ĐT&PT? MỤC TIÊU CỦA MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG TRÌNH TỔ CHỨC 6
  7. 2/23/2012 5.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo • Khi nào? • Bộ phận nào? • Kỹ năng nào? • Loại lao động nào? • Bao nhiêu người? Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức - Đánh giá hiệu quả về mặt tổ chức - KH chuẩn bị đội Phân tích ngũ cán bộ kế cận Phân tích nhiệm vụ - Môi trường tổ chức con người Chú trọng năng Xác định loại kỹ lực và đặc tính cá năng và các hành vi nhân của nhân cần thiết cho NV viên Xác định nhu cầu 7
  8. 2/23/2012 Xác định nhu cầu đào tạo Phỏng vấn cá nhân Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng bảng câu hỏi Thảo luận nhóm Quan sát Phân tích thông tin sẵn có Xác định mục tiêu đào tạo • Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo? • Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo? • Số lượng và cơ cấu học viên? • Thời gian đào tạo? Lựa chọn đối tượng đào tạo Nhu cầu và động cơ đào tạo của NLĐ Tác dụng Đối tượng của đào tạo với NLĐ đào tạo Khả năng nghề nghiệp của từng người 8
  9. 2/23/2012 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí Chi phí Chi phí cho việc cho việc đào tạo học giảng dạy Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo • Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? • Những điểm mạnh và yếu của chương trình? • Kết quả của chương trình? • Đánh giá chi phí của chương trình? • So sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo? Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo • Phân tích thực nghiệm: Nhóm THCV bình Nhóm tham gia vào So sánh thường KQTHCV quá trình đào tạo (không được đào tạo) (được đào tạo) 9
  10. 2/23/2012 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo • Đánh giá những thay đổi của học viên: Họ có thích chương trình không? Phản ứng Chương trình có phù hợp với CV thực tế của họ? Có xứng đáng với chi phí về thời gian, tiền bạc? Học thuộc Liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo? Hành vi Nghiên cứu hành vi của NV có thay đổi theo yêu cầu thay đổi của khóa học? Mục tiêu Học viên có đạt được các mục tiêu của khóa học? Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo • Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Chi phí vật chất trong đào tạo gồm: - Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản - Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên - Học bổng/tiền lương trả cho NV trong thời gian đi học (nếu có) - Chi phí cơ hội của NV Cách tính chi phí: - Theo tổng giá trị hiện thời (NPV) (1) - Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR) (2) Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 10
  11. 2/23/2012 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 11

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản