Các cách tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

233
lượt xem 51
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khen thưởng và ghi nhận Đầu tiên chúng ta hãy đưa ra định nghĩa về sự ghi nhận: Đó là việc tạo một cơ chế trong doanh nghiệp theo đó những nhân viên trụ cột được giao quyền hạn và trách nhiệm và lợi ích gắn liền với trách nhiệm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các cách tạo động lực làm việc cho nhân viên

Các cách tạo động lực làm việc cho nhân viên Khen thưởng và ghi nhận Đầu tiên chúng ta hãy đưa ra định nghĩa về sự ghi nhận: Đó là việc tạo một cơ chế trong doanh nghiệp theo đó những nhân viên trụ cột được giao quyền hạn và trách nhiệm và lợi ích gắn liền với trách nhiệm.
Nó trở thành một “trung tâm lợi nhuận” hoặc đơn vị kinh doanh nơi mà nhân viên chủ chốt đó quản lý. Mỗi trung tâm lợi nhuận có một trách nhiệm riêng biệt về lãi/lỗ và thường xuyên được xem xét lại. (Nhiều nhà hàng, cửa hàng bán thức ăn hoạt động theo phương thức hạch toán lãi/lỗ hàng tuần!) Ý tưởng ở đây là tạo ra một môi trường trong đó những nhân viên chủ chốt cảm thấy rằng họ có quyền hạn trong việc đưa ra những quyết định kinh doanh và mức thưởng của họ là dựa trên lợi nhuận của đơn vị mà họ đang quản lý. Tuy nhiên, họ sẽ không được giao quyền ở hai vai trò mà bạn giữ trách nhiệm duy nhất đó là: 1. Chi phí về vốn 2. Ký séc Điều này gợi ý rằng những nhân viên đóng vai trò chủ chốt có đủ quyền hạn trong việc quản lý trung tâm lợi nhuận (đơn vị kinh doanh) của họ nơi mà họ có thể mắc phải những sai lầm. Với hai hạn chế đã nói ở trên cộng với việc báo cáo tài chính
thường xuyên, bạn có thể vừa tuyển được những nhà quản lý có tinh thần làm việc tốt đồng thời lại giảm được khả năng bạn phải chịu những khoản lỗ lớn. Đương nhiên là chính sách thưởng/đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp và dựa trên báo cáo lãi/lỗ mà mỗi cá nhân chịu trách nhiệm. Với việc khen thưởng cho các nhà quản lý dựa trên phần lợi nhuận đóng góp của họ, bạn đã tạo ra một động lực cho các nhà quản lý này hướng tới thành công. Và, họ càng thành công (và được thưởng nhiều) thì lợi nhuận chung cho doanh nghiệp của bạn càng lớn. Dưới đây là ba (trong số nhiều) cơ chế đã được sử dụng để hình thành chính sách khen thưởng/đãi ngộ cho một nhà quản lý. * CƠ CHẾ ĐÒN BẨY. Nhà quản lý sẽ nhận toàn bộ hoặc phần lớn lợi nhuận của đơn vị họ phụ trách nếu nó vượt qua một mức định sẵn. Điều này đã được thực hiện thành công ở các hệ thống cửa
hàng thức ăn nhanh do các công ty sở hữu và điều hành (không phải các đơn vị kinh doanh theo dạng nhượng quyền). Dưới đây là một ví dụ về bản báo cáo kết quả kinh doanh hàng tuần được đơn giản hóa của một cửa hàng bánh do một công ty điều hành. Cơ chế này được gọi là đòn bẩy bởi vì cứ mỗi penny (xu) tiết kiệm được, trong tờ séc thưởng của nhà quản lý đó sẽ có thêm một xu. Doanh thu $5,000 Lương $1,500 Mua hàng $1,500 Tất cả các chi phí khác (bao gồm cả lợi nhuận nộp công ty) $1,500 Tổng chi phí $4,500 $4,500 Lợi nhuận hàng tuần và tiền thưởng của người quản lý: $500 * CƠ CHẾ CHIA SẺ LỢI NHUẬN KHÔNG ĐÒN BẨY. Trong trường hợp này, người quản lý của bạn sẽ nhận được một số phần trăm từ lợi nhuận của trung tâm/đơn vị mà anh ta/cô ta phụ trách. Ví dụ: Doanh thu $5,000 Lương $1,500 Mua hàng $1,500 Tất cả các chi phí khác (thực tế) $500
Tổng chi phí $3,500 $3,500 Lợi nhuận thuần $1,500 Thưởng của người quản lý @ 10%: $150 * CƠ CHẾ CHI HOA HỒNG. Với cơ chế này, người quản lý sẽ nhận được một số phần trăm trên doanh số của kỳ báo cáo. Giả sử giống như ở trên rằng doanh số cho kỳ này là 5000 đô la và tỷ lệ phần trăm là 5% vậy thì mức hoa hồng sẽ là 250 đô la. Trong nhiều trường hợp, cơ chế hoa hồng này là không thích hợp bởi vì nó không tính đến các khoản dự phòng chi phí. Người quản lý có thể trở nên giàu có trong khi bạn có thể phá sản. Nhưng cơ chế hoa hồng này có thể tốt khi người quản lý không kiểm soát việc định giá. Những người bán hàng trong các cửa hàng thời trang là một ví dụ về cơ chế hoa hồng này.