Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích các chiến lược phát triển nhân sự để đạt được sự chuyển đổi kĩ thuật số trong kinh doanh thông qua việc thu thập, đánh giá các tài liệu có liên quan.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong doanh nghiệp

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG DOANH NGHIỆP Hoàng Cao Thiện(1) TÓM TẮT: Thế giới toàn cầu Ďã bước vào kỉ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra những cơ hội lớn, nhưng cũng mang lại không ít thách thức trong việc duy trì khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Chuyển Ďổi kĩ thuật số là một quá trình phổ biến Ďang Ďược thực hiện trong các lĩnh vực khác nhau của lĩnh vực kinh doanh. Khung chuyển Ďổi này Ďã Ďược thực hiện nhờ việc sử dụng rộng rãi các công nghệ kĩ thuật số. Các công ty rất hưởng ứng quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số nhưng lại ngần ngại về nguồn nhân lực sở hữu năng lực kĩ thuật số. Nghiên cứu này nhằm mục Ďích phân tích các chiến lược phát triển nhân sự Ďể Ďạt Ďược sự chuyển Ďổi kĩ thuật số trong kinh doanh thông qua việc thu thập, Ďánh giá các tài liệu có liên quan. Từ khoá: Chuyển Ďổi số, nguồn nhân lực, năng lực số, quản lí nguồn nhân lực số. ABSTRACT: The era of the 4.0 industrial revolution not only creating great opportunities but also bring many challenges in maintaining the competitiveness of businesses has been entered. Digital transformation is a common process being undertaken in various areas of the business sector. This transformational framework has been made possible by the widespread use of digital technologies. Although companies are very responsive to the digital transformation process, they are hesitant about human resources possessing digital capabilities. This study aims to analyze HR development strategies to achieve digital transformation in business through collecting and evaluating relevant documents. Keywords: Digital transformation, human resources, digital capabilities, digital human resource management. 1. Giới thiệu Giai Ďoạn hiện nay Ďược gọi là ―thời Ďại số‖ và chuyển Ďổi số Ďã trở thành xu hướng chủ Ďạo trong hầu hết mọi lĩnh vực của Ďời sống kinh tế - xã hội, do Ďó, các doanh nghiệp phải thay Ďổi mô hình kinh doanh Ďể có thể hành Ďộng nhanh 1. Trường Đại học Lao Ďộng - Xã hội (cơ sở II). Email: thienhc@ldxh.edu.vn 413
hơn và thích ứng nhanh hơn với môi trường, thay Ďổi nhanh chóng trong kỉ nguyên kĩ thuật số. Chuyển Ďổi kĩ thuật số Ďã mang lại sự thay Ďổi mô hình kinh doanh Ďáng kể. Ngày nay, nhiều doanh nghiệp Ďang tích hợp công nghệ kĩ thuật số như một phần không thể thiếu trong mô hình kinh doanh của họ. Nó không còn là một lựa chọn nữa, mà là Ďiều cần thiết Ďể duy trì sự phù hợp và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Việc triển khai các hoạt Ďộng nhân sự tốt cho một công ty là Ďiều tối quan trọng Ďể công ty có thể vượt qua Ďược những thách thức và Ďạt Ďược hiệu quả kinh doanh tối ưu trong việc ứng dụng công nghệ số vào hoạt Ďộng sản xuất kinh doanh, thông qua tối Ďa hoá giá trị tài sản quan trọng nhất của công ty, Ďó chính là nhân viên trong thời Ďại kĩ thuật số. Công nghiệp 4.0 Ďang cách mạng hoá các quy trình sản xuất và có tác Ďộng mạnh mẽ Ďến toàn cầu hoá bằng cách thay Ďổi lực lượng lao Ďộng và tăng khả năng tiếp cận các kĩ năng và kiến thức mới. Kĩ thuật số hiện Ďã Ďược gắn chặt vào mọi doanh nghiệp. Nhưng ngay cả khi công nghệ là một phần không thể thiếu của tổ chức và chiến lược của tổ chức thì chính nhân viên sẽ là người củng cố sự thành công trong một thế giới tiếp tục tự Ďổi mới với tốc Ďộ chưa từng có. Do Ďó, một trong những trở ngại lớn trên con Ďường Ďạt Ďược chuyển Ďổi kĩ thuật số thành công là nhân viên thiếu kĩ năng và kiến thức về công nghệ (Suherlan & Okombo, 2023). Diễn Ďàn Kinh tế Thế giới ước tính Ďến năm 2025, có Ďến 50 tổng số nhân viên sẽ cần Ďào tạo lại kĩ năng do áp dụng công nghệ mới (Schwab & Zahidi, 2020). Bên cạnh Ďó, có những tổ chức còn gặp khó khăn trong việc thu hút, phát triển và giữ chân lực lượng lao Ďộng có sự hiểu biết sâu về các công nghệ mới nhất (Ling Li, 2022). Về cơ bản, chuyển Ďổi số không chỉ bao gồm Ďầu tư vào cơ sở hạ tầng và phần mềm mà còn Ďòi hỏi Ďầu tư vào nguồn nhân lực có tay nghề và kiến thức (Jie Zhang & Zhisheng Chen, 2023). Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải tập trung phát triển kĩ năng và kiến thức công nghệ cho nhân viên của mình thông qua Ďào tạo, tập huấn thường xuyên và tuyển dụng thông minh Ďể Ďảm bảo rằng, công ty có một Ďội ngũ Ďủ năng lực và sẵn sàng Ďối mặt với những thách thức và cơ hội Ďến với thời Ďại kĩ thuật số luôn thay Ďổi (Agustian & cộng sự, 2023). Hiện nay, chuyển Ďổi kĩ thuật số không chỉ là một lựa chọn mà còn Ďược coi như là một Ďiều kiện tiên quyết không thể thiếu, là yếu tố quyết Ďịnh then chốt trong việc phát triển các mô hình kinh doanh bền vững và Ďạt Ďược lợi thế cạnh tranh khác biệt trong kỉ nguyên kĩ thuật số Ďương Ďại (Geissdoerfer & cộng sự, 2018). Đạt Ďược chuyển Ďổi kĩ thuật số là một hành trình Ďầy thử thách, Ďòi hỏi nỗ lực Ďáng kể từ các tổ chức, năng lực nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và mang tính chiến lược Ďể Ďạt Ďược sự thành công trong chuyển Ďổi. Vì chuyển Ďổi kĩ thuật số không chỉ liên quan Ďến công nghệ mà còn liên quan Ďến những người tận dụng nó. Do Ďó, các công ty phải Ďầu tư vào việc phát triển Ďội ngũ nhân viên Ďể Ďảm bảo rằng họ có Ďủ kĩ năng kĩ thuật số Ďể theo kịp công nghệ phát triển. Trong bối cảnh chuyển Ďổi kĩ thuật số, năng lực nguồn nhân lực bao gồm một số khía cạnh quan trọng. Đầu tiên và quan trọng nhất, nó liên quan Ďến sự hiểu biết 414
sâu sắc về công nghệ kĩ thuật số và cách áp dụng nó trên các khía cạnh khác nhau của hoạt Ďộng công ty. Nhân viên cần hiểu các khái niệm như phân tích dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, Internet vạn vật (IoT), v.v.. Họ cũng cần biết cách sử dụng những công nghệ này Ďể tối ưu hoá quy trình kinh doanh, cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ và tăng cường tương tác với khách hàng. Ngoài ra, khả năng thích ứng cũng rất quan trọng. Thế giới công nghệ không ngừng phát triển và nhân viên cần có khả năng học hỏi và thích ứng với các công nghệ mới khi chúng xuất hiện (Cascio & Montealegre, 2016). Điều này Ďòi hỏi thái Ďộ cởi mở trước sự thay Ďổi cũng như khả năng liên tục học hỏi và phát triển các kĩ năng mới trong suốt sự nghiệp của họ. Ngoài các kĩ năng kĩ thuật, khả năng cộng tác và giao tiếp trong môi trường làm việc ngày càng tích hợp kĩ thuật số cũng rất quan trọng. Các nhóm hợp tác và hiệu quả có thể tối ưu hoá lợi ích của công nghệ kĩ thuật số trong công ty (Camarinha-Matos & cộng sự, 2019). Hơn nữa, các công ty cần có một kế hoạch phát triển nhân viên mạnh mẽ. Điều này bao gồm Ďào tạo thường xuyên, các chương trình phát triển kĩ năng kĩ thuật số, cũng như sự công nhận và khen thưởng cho những người xuất sắc trong việc triển khai công nghệ kĩ thuật số. Trong bối cảnh chuyển Ďổi kĩ thuật số, nhân viên không chỉ là nhân tố chủ chốt, mà còn là tác nhân quan trọng của sự thay Ďổi. Họ có khả năng thúc Ďẩy sự thay Ďổi tích cực trong công ty nếu Ďược Ďào tạo và cung cấp nguồn lực phù hợp. Vì vậy, quản lí nguồn nhân lực hiệu quả là một bước quan trọng Ďể Ďạt Ďược chuyển Ďổi kĩ thuật số thành công. Với Ďội ngũ lành nghề, tận tâm và có khả năng thích ứng, các công ty có thể vượt qua thách thức và tận dụng các cơ hội do kỉ nguyên kĩ thuật số luôn thay Ďổi này mang lại (Vuchkovski & cộng sự, 2023). Nguồn nhân lực Ďóng vai trò quan trọng trong hoạt Ďộng của tổ chức, góp phần tạo ra giá trị, tài sản và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Do Ďó, phát triển nguồn nhân lực nói chung và Ďặc biệt, trong thời Ďại công nghệ số nói riêng cần Ďược các doanh nghiệp chú trọng Ďể hoạch Ďịnh về mặt chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực Ďáp ứng yêu cầu chuyển Ďổi số. Nghiên cứu này nhằm mục Ďích thảo luận các chiến lược tốt nhất Ďể phát triển nguồn nhân lực thích ứng với những thay Ďổi do chuyển Ďổi kĩ thuật số mang lại, Ďồng thời xác Ďịnh các yếu tố thành công và Ďề xuất giải pháp thiết thực cho các tổ chức mong muốn Ďạt Ďược chuyển Ďổi kĩ thuật số thành công. Bằng cách hiểu rõ những thách thức và cơ hội liên quan Ďến chuyển Ďổi kĩ thuật số trong kinh doanh, nghiên cứu này sẽ Ďóng góp quan trọng vào việc phát triển các chiến lược nhân sự phù hợp và hiệu quả cho các doanh nghiệp trong kỉ nguyên số. 2. Nguồn nhân lực Trong thế giới kinh doanh cạnh tranh và thay Ďổi nhanh chóng ngày nay, nguồn nhân lực có năng lực là nguồn lực chiến lược, mang lại cho các công ty lợi thế cạnh tranh (Smirnova & cộng sự, 2019). Nguồn nhân lực (Human Resouces- HR) Ďề cập Ďến các yếu tố lực lượng lao Ďộng có sẵn trong một tổ chức hoặc công ty. Nhân sự bao gồm tất cả các cá nhân làm việc trong tổ chức, từ nhân viên 415
cấp quản lí Ďến nhân viên vận hành (Gadzali, Mahardhani & Sulton, 2023). Điều này bao gồm các kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm, khả năng lãnh Ďạo và năng lực mà những cá nhân này sở hữu. Nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng không thể tách rời khỏi một tổ chức dưới hình thức các tổ chức và công ty công nghiệp (Molina-Azorin & cộng sự, 2021). Nhân sự là khả năng tích hợp của trí tuệ và sức mạnh thể chất của mỗi cá nhân (Karam & cộng sự, 2020). Mọi tổ chức Ďều mong muốn có nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả Ďể Ďối mặt với sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cần phải thực hiện một quy trình thông qua việc tuyển dụng, lựa chọn và bố trí phù hợp Ďể tổ chức có Ďược nguồn lực phù hợp (Amirudin & Romadhona, 2022). ―Lực lượng lao Ďộng kĩ thuật số‖ Ďại diện cho một nhóm cá nhân chịu ảnh hưởng của các công nghệ kĩ thuật số mới, ảnh hưởng Ďến thái Ďộ, năng lực và hành Ďộng của họ. Các nhà quản lí trong doanh nghiệp cần thực hiện những thay Ďổi quan trọng về chiến lược và hoạt Ďộng khi Ďối mặt với những ảnh hưởng này. Nhân sự là tài sản quan trọng Ďối với các tổ chức vì họ chịu trách nhiệm thúc Ďẩy các hoạt Ďộng vận hành và tạo ra giá trị bổ sung. Việc quản lí các cá nhân, thường Ďược gọi là quản lí con người, bao gồm một loạt các hoạt Ďộng nhằm giám sát một cách hiệu quả và nâng cao năng suất của các cá nhân nói trên. Các yếu tố nói trên bao gồm tuyển dụng, tuyển chọn, Ďào tạo và phát triển, Ďánh giá hiệu suất, lương thưởng, khen thưởng, chính sách nhân viên và quản lí quan hệ lao Ďộng (Az-zaakiyyah & cộng sự, 2022). Mục tiêu của quản lí con người là Ďảm bảo rằng doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực thành thạo và có năng lực phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp (Ausat, Widayani & cộng sự, 2022). Ngoài ra, nó Ďòi hỏi phải thiết lập một môi trường làm việc thúc Ďẩy sự tiến bộ và nâng cao nhân sự, Ďồng thời khuyến khích sự tham gia, sự hài lòng và hiệu quả của họ. Trong khuôn khổ chuyển Ďổi kĩ thuật số, lĩnh vực quản lí nguồn nhân lực bao gồm việc hiểu và triển khai các công nghệ kĩ thuật số trong lĩnh vực thực hành quản lí nhân sự. Quản lí nguồn nhân lực hiệu quả là rất quan trọng trong việc thiết lập lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng suất của tổ chức và Ďạt Ďược các mục tiêu chiến lược bằng cách tối Ďa hoá việc sử dụng vốn nhân lực sẵn có (Diawati & cộng sự, 2023). 3. Chuyển đổi số Chuyển Ďổi số là thuật ngữ Ďược sử dụng trong giới học thuật Ďể chỉ những thay Ďổi của tổ chức chịu ảnh hưởng của công nghệ số. Chuyển Ďổi số xảy ra do sự phát triển công nghệ trong các tổ chức và môi trường. Những thay Ďổi xảy ra có liên quan Ďến việc Ďiều chỉnh quy trình kinh doanh, bao gồm sự khác biệt giữa công ty với nhân viên, công ty và khách hàng, cũng như những thay Ďổi trong Ďiều kiện thị trường hiện tại (Muskania & Zulela MS, 2021). Chuyển Ďổi kĩ thuật số Ďược coi là một sự thay Ďổi tổ chức quan trọng, Ďược hỗ trợ, thiết lập hoặc duy trì bởi các công nghệ kĩ thuật số làm thay Ďổi cách tiếp cận hoạt Ďộng kinh doanh (Bilgeri & cộng sự, 2017). Theo thời gian, nó sẽ áp dụng các sáng kiến kĩ thuật số Ďể Ďạt Ďược những cải cách quan trọng trong cách quản lí kinh doanh, dẫn Ďến 416
những thay Ďổi Ďáng kể trong một tổ chức. Chuyển Ďổi kĩ thuật số thay Ďổi cách thức vận hành của toàn bộ tổ chức, Ďặc biệt là các quy trình và nhiệm vụ kinh doanh (Amit & Zott, 2001). Hơn nữa, sự chuyển Ďổi này có thể giúp các tổ chức tương tác tốt hơn với khách hàng bên ngoài thông qua các công nghệ Ďổi mới (Singh & Hess, 2020). Do Ďó, công nghệ kĩ thuật số có thể hỗ trợ các tổ chức tận dụng năng lực cốt lõi hiện có hoặc phát triển năng lực cốt lõi tiềm năng Ďể Ďạt Ďược lợi thế cạnh tranh. Do việc triển khai các công nghệ kĩ thuật số, chuyển Ďổi kĩ thuật số về bản chất có mối liên hệ với những thay Ďổi chiến lược trong mô hình kinh doanh (Sebastian & cộng sự, 2020). Thuật ngữ ―chuyển Ďổi kĩ thuật số‖ liên quan Ďến những thay Ďổi Ďáng kể diễn ra trong các tổ chức do việc triển khai công nghệ kĩ thuật số trên tất cả các khía cạnh hoạt Ďộng, quy trình kinh doanh và tương tác với khách hàng và Ďối tác kinh doanh. Chuyển Ďổi kĩ thuật số liên quan Ďến việc tận dụng công nghệ thông tin và truyền thông Ďể sửa Ďổi quy trình hoạt Ďộng, thúc Ďẩy Ďổi mới và nâng cao giá trị gia tăng trong các tổ chức (Subagja & cộng sự, 2022). Về bản chất, chuyển Ďổi kĩ thuật số liên quan Ďến việc sử dụng công nghệ kĩ thuật số Ďể tạo ra sự thay Ďổi Ďáng kể trong các tổ chức. Việc triển khai các công nghệ mới, bao gồm nhưng không giới hạn ở Ďiện toán Ďám mây, phân tích dữ liệu, trí tuệ nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), robot và tự Ďộng hoá quy trình là Ďiều bắt buộc (Sudirjo & cộng sự, 2023). 4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số Trong bối cảnh kĩ thuật số hiện Ďại, các doanh nghiệp gặp phải những biến Ďổi nhanh chóng và phức tạp, bao gồm những tiến bộ công nghệ mới, những thay Ďổi trong hành vi của người tiêu dùng và những sửa Ďổi trong môi trường thương mại (Ausat & cộng sự, 2021). Để giải quyết những thách thức này, các tổ chức bắt buộc phải nắm bắt công nghệ kĩ thuật số và thực hiện chuyển Ďổi kinh doanh. Thành tựu của quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số thịnh vượng không chỉ phụ thuộc vào những tiến bộ công nghệ mà còn phụ thuộc vào sự hiện diện của nguồn nhân lực có năng lực và thành thạo (Ausat & cộng sự, 2023). Chiến lược phát triển con người Ďể Ďạt Ďược chuyển Ďổi kĩ thuật số trong kinh doanh không chỉ là một sáng kiến gia tăng, mà còn là một bước thiết yếu phải Ďược thực hiện bởi các tổ chức mẫu mực muốn duy trì sự phù hợp của mình và cạnh tranh trong bối cảnh kinh doanh Ďang thay Ďổi mạnh mẽ. Chuyển Ďổi kĩ thuật số không chỉ là về áp dụng công nghệ mới nhất, nhưng kéo theo sự chuyển Ďổi sâu sắc về mọi mặt của tổ chức. Điều này bao gồm sự thay Ďổi trong văn hoá doanh nghiệp nhằm khuyến khích Ďổi mới và thử nghiệm, quy trình kinh doanh hiệu quả và thích ứng hơn, và quan trọng nhất là phát triển nguồn nhân lực có hiểu biết sâu sắc về công nghệ cũng như các kĩ năng cần thiết Ďể Ďáp ứng những thách thức mới này. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện cần kết hợp cách tiếp cận toàn diện bao gồm tuyển dụng, Ďào tạo và giáo dục thường xuyên thông minh, Ďồng thời tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ học tập và Ďổi mới. Bằng cách Ďó, các công ty có thể Ďảm 417
bảo rằng họ có nền tảng vững chắc cho một tương lai Ďược thống trị bởi chuyển Ďổi kĩ thuật số, Ďể họ có thể tự tin tận dụng các cơ hội và Ďáp ứng các thách thức. Quá trình chuyển Ďổi số liên tục thay Ďổi, Ďòi hỏi các tổ chức phải Ďánh giá và sửa Ďổi một cách nhất quán các phương pháp tiếp cận của mình Ďể Ďáp ứng những tiến bộ trong công nghệ và những thay Ďổi trong hoạt Ďộng kinh doanh. Tính liên tục của sự thay Ďổi Ďặt ra một thách thức Ďáng kể trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong Ďó, cần chú trọng xem xét về chiến lược quản lí nguồn nhân lực trong quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số. Kỉ nguyên kĩ thuật số hiện Ďại Ďược phân biệt bởi tốc Ďộ tiến bộ công nghệ ngày càng cao, Ďòi hỏi doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị sẵn sàng Ďể nhanh chóng Ďiều chỉnh theo các hoàn cảnh Ďang phát triển (Vial, 2019). Do Ďó, các chiến lược về nguồn nhân lực trong các tổ chức phải thể hiện tính linh hoạt và khả năng thích ứng nhằm Ďáp ứng những tiến bộ của khoa học và công nghệ, nghĩa là các tổ chức phải thu hút Ďược lực lượng lao Ďộng tham gia vào quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số. Trong bối cảnh chuyển Ďổi kĩ thuật số của tổ chức, cách tiếp cận toàn diện và lâu dài Ďể chuẩn bị và quản lí lực lượng lao Ďộng cho kỉ nguyên kĩ thuật số sẽ tạo thành một chiến lược quản lí nhân sự hiệu quả (Hee & Shanmugam, 2019). Bằng cách ưu tiên nâng cao năng lực kĩ thuật số, thúc Ďẩy chuyển Ďổi văn hoá và lãnh Ďạo, thực hiện tái cơ cấu tổ chức phù hợp, quản lí nhân tài hiệu quả, Ďo lường hiệu suất, thúc Ďẩy hợp tác giữa nhân sự và công nghệ thông tin, thúc Ďẩy sự gắn kết của nhân viên và tận dụng khả năng thích ứng trong bối cảnh thay Ďổi, các tổ chức có thể Ďạt Ďược mục tiêu một cách hiệu quả và thành công trong nỗ lực chuyển Ďổi kĩ thuật số của mình. Điều này sẽ cho phép họ khai thác triệt Ďể tiềm năng của công nghệ kĩ thuật số Ďể Ďạt Ďược lợi thế cạnh tranh và thúc Ďẩy tăng trưởng kinh doanh. Bằng cách triển khai các chiến lược quản lí nhân sự hiệu quả trong quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số, các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả hoạt Ďộng, tối ưu hoá quy trình kinh doanh, cải thiện trải nghiệm của khách hàng và tạo ra giá trị gia tăng Ďáng kể. Để phát triển nguồn nhân lực Ďáp ứng yêu cầu chuyển Ďổi số, các doanh nghiệp cần lưu ý các vấn Ďề sau: Một là, xác định rõ nhu cầu: Đây là bước Ďầu tiên trong chiến lược nhân sự, các doanh nghiệp cần tiến hành phân tích kĩ lưỡng về nhu cầu của tổ chức trước quá trình chuyển Ďổi số. Điều này liên quan Ďến việc xác Ďịnh các công nghệ kĩ thuật số có liên quan Ďến ngành, nghề và hoạt Ďộng kinh doanh của công ty, phân tích chuyên sâu về xu hướng của ngành, xem xét các hành Ďộng của Ďối thủ cạnh tranh và dự báo các nhu cầu có thể phát sinh trong tương lai, từ Ďó xác Ďịnh các kĩ năng và năng lực kĩ thuật số cần thiết của nhân viên ở từng vị trí công việc. Hai là, thiết kế chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển: Sau khi xác Ďịnh Ďược nhu cầu, các doanh nghiệp cần thiết kế chiến lược tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài Ďáp ứng Ďược nhu cầu của công ty trong quá trình chuyển Ďổi số. Bên cạnh Ďó, doanh nghiệp cần Ďưa ra các chương trình Ďào tạo phù hợp với từng 418
vị trí công việc Ďể giúp nhân viên phát triển các kĩ năng cần thiết của họ. Đây có thể là Ďào tạo nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc công nghệ thông tin tổ chức, hợp tác với các cơ sở giáo dục hoặc cử nhân viên tham gia vào các khoá học ngắn hạn. Các doanh nghiệp phải nhận thức Ďược rằng, việc Ďào tạo và phát triển phải Ďược thực hiện liên tục Ďể Ďảm bảo nhân viên có những kĩ năng và kiến thức phù hợp trong kỉ nguyên kĩ thuật số luôn thay Ďổi. Việc Ďầu tư vào Ďào tạo và phát triển cũng tạo ra ý thức mạnh mẽ về giá trị của nhân viên, Ďiều này có thể cải thiện sự gắn kết và giữ chân họ. Ba là, thay đổi văn hoá và lãnh đạo: Chuyển Ďổi kĩ thuật số cũng liên quan Ďến sự thay Ďổi trong văn hoá tổ chức và khả năng lãnh Ďạo mạnh mẽ. Các công ty cần thúc Ďẩy văn hoá Ďổi mới, hợp tác, thử nghiệm và chấp nhận rủi ro Ďể khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo và tạo ra các giải pháp sáng tạo. Có như vậy, nhân viên mới cảm thấy thoải mái khi thử những Ďiều mới, nắm bắt rủi ro, và thậm chí học hỏi từ những thất bại của họ. Để Ďạt Ďược một nền văn hoá Ďổi mới bền vững trong tổ chức, cần có sự cam kết mạnh mẽ từ cấp lãnh Ďạo. Ban lãnh Ďạo cần làm gương trong việc hỗ trợ Ďổi mới và khuyến khích nhân viên phát triển ý tưởng mới, tạo ra một cơ chế cho phép những ý tưởng Ďó phát triển, cũng như khuyến khích và hỗ trợ rõ ràng Ďể nhân viên tích cực tham gia vào các sáng kiến Ďổi mới. Thông qua cách tạo ra một nền văn hoá Ďổi mới mạnh mẽ, các công ty có thể phát huy hết tiềm năng của việc chuyển Ďổi kĩ thuật số và khai thác tính sáng tạo của nhân viên Ďể Ďối mặt với những thách thức phức tạp của thời Ďại kĩ thuật số này. Bốn là, thiết kế tổ chức: Các tổ chức cần Ďánh giá cơ cấu và thiết kế tổ chức của mình Ďể hỗ trợ chuyển Ďổi kĩ thuật số. Điều này có thể liên quan Ďến việc thành lập các nhóm hoặc bộ phận mới tập trung vào các sáng kiến kĩ thuật số hoặc tái cấu trúc rộng hơn Ďể cải thiện sự hợp tác và liên lạc giữa các Ďơn vị kinh doanh khác nhau. Năm là, truyền đạt, gắn kết nhân viên và giữ chân nhân tài: Điều quan trọng là thu hút nhân viên tham gia vào quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số và truyền Ďạt những thay Ďổi sẽ xảy ra. Các nhà lãnh Ďạo và quản lí phải trao Ďổi cởi mở và minh bạch về tầm nhìn, mục tiêu và lợi ích của chuyển Ďổi kĩ thuật số. Nhân viên cần Ďược hiểu rõ ràng về những thay Ďổi sẽ xảy ra, cách họ có thể Ďóng góp và cách chuyển Ďổi kĩ thuật số sẽ ảnh hưởng Ďến công việc của họ. Thông qua sự tham gia tích cực, nhân viên sẽ cảm thấy Ďược tham gia nhiều hơn, có Ďộng lực hơn và sẵn sàng Ďối phó với những thay Ďổi xảy ra. Bên cạnh Ďó, các tổ chức cần xem xét cách họ có thể thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài kĩ thuật số cần thiết trong quá trình chuyển Ďổi kĩ thuật số. Điều này có thể Ďược thực hiện bằng cách xác Ďịnh các năng lực chính cần có, sử dụng các chiến lược tiếp thị thương hiệu Ďể thu hút các chuyên gia kĩ thuật số, Ďưa ra các ưu Ďãi và Ďặc quyền hấp dẫn hoặc thiết lập môi trường làm việc hấp dẫn cho các chuyên gia kĩ thuật số. Sáu là, đo lường và đánh giá: Các tổ chức nên theo dõi và Ďánh giá tiến trình chuyển Ďổi kĩ thuật số của mình cũng như tác Ďộng của nó Ďối với hiệu quả kinh 419
doanh. Điều này liên quan Ďến việc Ďo lường các số liệu liên quan và thường xuyên giám sát các sáng kiến kĩ thuật số Ďược thực hiện. Từ kết quả Ďánh giá này, tổ chức có thể xác Ďịnh các lĩnh vực cần cải thiện hoặc nâng cao và thực hiện các hành Ďộng khắc phục cần thiết. Bảy là, chú trọng tính linh hoạt và sẵn sàng thay đổi: Chuyển Ďổi kĩ thuật số là một quá trình thay Ďổi liên tục và nhanh chóng. Vì vậy, tổ chức cần có thái Ďộ linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những thay Ďổi. Họ phải sẵn sàng Ďối phó với những tiến bộ công nghệ mới, xu hướng thị trường và những thay Ďổi trong môi trường kinh doanh. Tính linh hoạt này cũng có nghĩa là có thể Ďiều chỉnh chiến lược nhân sự một cách nhanh chóng Ďể Ďáp ứng nhu cầu ngày càng tăng. Tám là, quản lí rủi ro: Chuyển Ďổi số cũng mang Ďến những rủi ro nhất Ďịnh. Các tổ chức cần xác Ďịnh, quản lí và giảm thiểu rủi ro liên quan Ďến chuyển Ďổi kĩ thuật số, cho dù chúng có liên quan Ďến bảo mật dữ liệu, quyền riêng tư, lỗ hổng trước các cuộc tấn công mạng hay thay Ďổi về văn hoá và tổ chức. Quản lí rủi ro hiệu quả sẽ giúp bảo vệ tổ chức khỏi những tổn thất tiềm ẩn và Ďảm bảo tính bền vững của chuyển Ďổi kĩ thuật số. 5. Kết luận Cuộc cách mạng kĩ thuật số là kỉ nguyên chuyển Ďổi toàn cầu của các nền kinh tế, ngành công nghiệp và công ty, bất kể quy mô hoạt Ďộng và cung cấp nguồn lực. Trong bối cảnh này, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng Ďể các công ty Ďạt Ďược thành công từ những thách thức do chuyển Ďổi kĩ thuật số mang lại. Các tổ chức có thể Ďạt Ďược lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh và mang lại giá trị gia tăng cho khách hàng bằng cách sử dụng tối ưu công nghệ kĩ thuật số thông qua việc cải thiện năng lực kĩ thuật số của nhân viên, thay Ďổi văn hoá và lãnh Ďạo, tái cơ cấu tổ chức phù hợp, quản lí nhân tài, Ďo lường hiệu suất, giao tiếp hiệu quả, linh hoạt và quản lí rủi ro tốt. Chính vì vậy, các công ty cần ưu tiên phát triển nhân sự tập trung vào việc cải thiện năng lực kĩ thuật số, tìm kiếm sự Ďổi mới, tạo ra một nền văn hoá hỗ trợ những thay Ďổi và chuyển Ďổi cần thiết. Bằng cách này, các công ty có thể Ďảm bảo rằng nhân viên của họ Ďược chuẩn bị sẵn sàng cho những thay Ďổi không thể tránh khỏi trong thời Ďại kĩ thuật số và Ďiều này sẽ cho phép họ cạnh tranh mạnh mẽ hơn, phù hợp hơn trong thị trường luôn thay Ďổi. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Agustian, K., Mubarok, E. S., Zen, A., Wiwin, W. & Malik, A. J. (2023). The Impact of Digital Transformation on Business Models and Competitive Advantage. Technology and Society Perspectives (TACIT), 1 (2): 79-93. 2. Amirudin, A. & Romadhona, A. (2022). Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses yang tepat. Eduvis, 7 (1): 97-106. 3. Amit, R. & Zott, C. (2001). Value creation in e‐business. Strategic management journal, 22 (6‐7): 493-520. 420
4. Ausat, A. M. A., Widayani, A., Rachmawati, I., Latifah, N. & Suherlan, S. (2022). The Effect of Intellectual Capital and Innovative Work Behavior on Business Performance. Journal of Economics, Business & Accountancy Ventura, 24 (3): 363-378. 5. Az-zaakiyyah, H. K., Hidayat, F., Ausat, A. M. A. & Suherlan, S. (2022). Islamic Rural Bank Employee Performance: Role of Motivation, Compensation, and Work Environment. EkBis: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6 (1): 44-58. 6. Bilgeri, D., Wortmann, F. & Fleisch, E. (2017). How digital transformation affects large manufacturing companies‘ organization. ICIS 2017 proceedings, 1-9. 7. Cascio, W. F. & Montealegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 3, 349-375. 8. Camarinha-Matos, L. M., Fornasiero, R., Ramezani, J. & Ferrada, F. (2019). Collaborative networks: A pillar of digital transformation. Applied Sciences, 9 (24): 5431. 9. Diawati, P., Gadzali, S. S., Mahardhani, A. J., Irawan, B. & Ausat, A. M. A. (2023). Analysing the Dynamics of Human Innovation in Administration. Jurnal Ekonomi, 12 (02): 537-540. 10. Gadzali, S. S., Ausat, A. M. A., Mahardhani, A. J. & Sulton, S. (2023, June). Analysis of Human Capital Development Aspects. In ICEMBA 2022: Proceedings of the International Conference on Economic, Management, Business and Accounting, ICEMBA 2022, 17 December 2022, Tanjungpinang, Riau Islands, Indonesia (p. 12). European Alliance for Innovation. 11. Geissdoerfer, M., Vladimirova, D. & Evans, S. (2018). Sustainable business model innovation: A review. Journal of cleaner production, 198, 401-416. 12. Hee, O. C. & Shanmugam, N. (2019). A review of human resource change management strategies in the digital era. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9 (3): 521-531. 13. Karam, S., Nagahi, M., Dayarathna, V. L., Ma, J., Jaradat, R. & Hamilton, M. (2020). Integrating systems thinking skills with multi-criteria decision-making technology to recruit employee candidates. Expert Systems with Applications, 160, 113585. 14. Li, L. (2022). Reskilling and upskilling the future-ready workforce for industry 4.0 and beyond. Information Systems Frontiers, 1-16. 15. Molina-Azorin, J. F., López-Gamero, M. D., Tarí, J. J., Pereira-Moliner, J. & Pertusa-Ortega, E. M. (2021). Environmental management, human resource management and green human resource management: A literature review. Administrative Sciences, 11(2): 48. 421
16. Muskania, R. & Zulela, M. S. (2021). Realita Transformasi Digital Pendidikan di Sekolah Dasar Selama Pandemi Covid-19. Jurnal Pendidikan Dasar Nusantara, 6 (2): 155-165. 17. Schwab, K. & Zahidi, S. (2020). The future of jobs report 2020. World Economic Forum, October 2020. 18. Sebastian, I. M., Ross, J. W., Beath, C., Mocker, M., Moloney, K. G. & Fonstad, N. O. (2020). How big old companies navigate digital transformation. In Strategic information management (pp. 133-150). Routledge. 19. Singh, A. & Hess, T. (2020). How chief digital officers promote the digital transformation of their companies. In Strategic information management (pp. 202-220). Routledge. 20. Suherlan, S. & Okombo, M. O. (2023). Technological Innovation in Marketing and its Effect on Consumer Behaviour. Technology and Society Perspectives (TACIT), 1 (2): 94-103. 21. Subagja, A. D., Ausat, A. M. A. & Suherlan, S. (2022). The Role of Social Media Utilization and Innovativeness on SMEs Performance. JURNAL IPTEKKOM (Jurnal Ilmu Pengetahuan & Teknologi Informasi), 24 (2): 85-102. 22. Sudirjo, F., Ausat, A. M. A., Rijal, S., Riady, Y. & Suherlan, S. (2023). ChatGPT: Improving Communication Efficiency and Business Management of MSMEs in the Digital Age. Innovative: Journal Of Social Science Research, 3 (2): 643-652. 23. Vial, G. (2021). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. Managing digital transformation, 13-66. 24. Vuchkovski, D., Zalaznik, M., Mitręga, M. & Pfajfar, G. (2023). A look at the future of work: The digital transformation of teams from conventional to virtual. Journal of Business Research, 163, 113912. 25. Zhang, J. & Chen, Z. (2023). Exploring Human Resource Management Digital Transformation in the Digital Age. Journal of the Knowledge Economy, 1-17. 422