CHƯƠNG 2. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

836
lượt xem 55
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Động cơ là động lực của hành vi con người, giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách, nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách, năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: CHƯƠNG 2. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ

GIẢNG VIÊN BÙI THỊ THANH NHÀN Ch¬ng 2 Nhu c Çu, ®é ng c ¬, khÝ c hÊt c ña c o n ng ê i
2.1 Khái niệm 2.1.1. Nhu c Çu Nhu c ầu c ủa c o n ng ười là mong muốn theo phương thức phù hợp với điều kiên sinh tồn và phát triển của con người đối với sự vật khách quan trong hoàn cảnh nhất định 2.1.2. Động cơ Động cơ là động lực của hành vi con người, giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách, nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách, năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.
Các đặc điểm của nhu cầu: - Nhu cầu là nguyên nhân gây nên nội lực ở mỗi cá nhân, đó là động cơ hành động của con người - Nhu cầu luôn đi kèm theo là mục đích - Nhu cầu của cá nhân không bao giờ được thảo mãn hoàn toàn (có voi đòi tiên) Nhu cầu – hành động – Nhu cầu – hành động..... - Nhu cầu sinh lý phải có tiền đề vật chất để thoả mãn. Nhóm nhu cầu này có giới hạn và chu kỳ rõ rệt - Nhu cầu tâm lý rất khó đo lường và không tuân theo một quy luật cụ thể nào, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh và từng cá nhân. - Cấp độ của nhu cầu phản ánh trong ý thức mỗi cá nhân là khác nhau: + Cấp độ ý hướng: chưa rõ ràng, tiềm tàng + Cấp độ ý muốn: rõ ràng hơn nhưng chưa xác định phương thức hành động + Cấp độ ý định: được ý thức đầy đủ và sẵn sàng hành động.
Nhu cÇu cña con ngêi §é ng c ¬ ho ¹t Kh¶ n¨ng, triÓn väng tho¶ ®é ng c ña c o n ng m·n nhu cÇu êi Lîi thÕ vÒ n¨ng lùc cña con ngêi
2 .2. ThuyÕt c æ ®iÓn vÒ ®é ng c ¬ ho ¹t ®é ng c ña c o n ng ê i 2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor • Nguyªn lý Taylor dùa trªn quan ®iÓm vÒ “ TÝnh hîp lý” cña hµnh vi vµ nh÷ng thao t¸c cña con ngê i trong lao ®é ng, coi con ngêi lµ mét bé phËn cña m ¸y mãc trong d©y truyÒn s¶n xuÊt • §iÓm c¬ b¶n cña c¸ch tiÕp cËn ph¬ ph¸p qu¶n ng lý nµy lµ viÖc ph© chia lao ® n éng theo híng chuyªn m«n ho¸ c«ng viÖc, ® Þnh møc ® ® o Õm thêi gian lao ®éng vµ tr¶ c«ng lao ®éng. • Gi¶ thiÕt quan träng hµng ® cña ph¬ ph¸p Çu ng nµy coi “tiÒn lµ ®éng c¬ hµng ® t¸c ® Çu éng ®Õn ngêi lao ® éng” vµ loµi ngêi cã nh÷ ® ng Æc ® iÓm cña mét “R«bèt cã lý trÝ”.
2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor Giúp hợp lý hoá lao động sản xuất, Giảm động tác thừa Ý nghĩa của phương Tiết kiệm nhân lực pháp Đem lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản
• H¹n chÕ cña ph¬ ph¸p: Kh«ng ng chó ý ® sù ¶nh hëng cña m«i Õn trêng ® t© lý con ngêi vµ vai Õn m trß ý thøc cña con ngêi.
2.2.2. Các thuyết quản dựa vào con người nhiều hơn - Là một loạt các công trình nghiên cứu mang tên Hawthorne Works – Western Electric từ đầu những năm 1920 đến những năm 1930. - Xu thế quản lý của thuyết này phủ nhận quan điểm quản lý lao động một cách thuần tuý cơ học của Taylor, thay vào đó là một cách nhìn nhận về người lao động toàn diện hơn ( người lao động không chỉ cần tiền mà còn cần nhiều thứ khác). - Tuy vậy, xu thế mới của các thuyết này không phủ nhận kiểu quản lí như phân chia và chuyên môn hoá lao động của Taylor mà chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài toán quản lí.
Những kết quả nghiên cứu quan trọng của thuyết dựa vào con người nhiều hơn: • Ảnh hưởng của tập thể đến thái độ và năng suất lao động • Những đòi hỏi của người lao động: được thừa nhận, được an toàn,... • Những ảnh hưởng của “phong cách quản lí” đến đạo đức và năng suất của người lao động • Tính cấp thiết về kĩ năng giao tiếp của nhà quản lí
2 .2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.1. Quan ®iÓm v Ò ng ê i lao ®é ng Thuyết X Thuyết Y Douglas McGregor Nhìn chung con người không Những người bình thường thích thích làm việc, lười nhác, máy được làm việc và tiềm ẩn những khả móc và vô tổ chức năng rất lớn được khơi dậy và khai thác Chỉ làm việc cầm chừng khi bị Có khả năng sáng tạo lớn, ở bất cứ bắt làm việc, luôn tìm cách né cương vị nào cũng có tinh thần trách tránh công việc, phải chịu sự nhiệm và muốn làm việc tốt kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc Chỉ thích vật chất, có khuynh Khi được khuyến khích và thoả mãn hướng bị chỉ huy, không giao nhu cầu, sẽ tích cực hoạt động chia lưu bạn bè ,tránh trách nhiệm. sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.
2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.2. HÖ thè ng qu¶n trÞ Douglas McGregor Thuyết X Thuyết Y Không tin tưởng vào cấp dưới, Hoàn toàn tin tưởng vào cấp thường xuên kiểm soát, đốc dưới và chủ chương lôi kéo thúc, kiểm tra. áp dụng hệ cấp dưới vào các quá trình ra thống kiểm tra nghiêm ngặt. quyết định quản trị. Phân chia công việc thành các Quan hệ cấp trên và cấp dưới thao tác, động tác, cử động có sự hiểu biết, thông cảm và đon giản, lặp đi lặp lại, dễ học thân thiết Phần lớn các quyết định và Mọi người đều có trách nhiệm mục tiêu của tổ chức đều do ở mức độ khác nhau và đều cấp trên đặt ra. tham gia vào hệ thống kiểm tra.
2 .2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.3. T¸c ®éng ®Õn nh©n viªn Douglas McGregor Thuyết X Thuyết Y Làm việc với sự lo lắng và sợ hãi Tự thấy mình quan trọng, có và các hình thức trừng phạt, quan vai trò nhất định trong tập thể hệ lao động luôn cang thẳng Chấp nhận những công việc nặng Tự nguyện, tự giác làm việc, nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng tận dụng khai thác tiềm năng lương của mình Met mỏi, lao dịch tổn hại đến thể lực và tinh thần, thiếu sự sáng tạo
Tóm lại: Theo thuyết X, quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y thì thiên về độc lập và tự quyết. Quản lý theo thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển kèm với các chỉ dẫn. Nếu trình độ của đối tượng quản lý cao và tương đối đồng đều thì quản lý theo thuyết Y là rất phù h ợp và ng ược l ại. Nhưng trên thực tế, trong từng người lao động thường tồn tại cả nội dung của thuyết X và Y.
Những đóng góp: Mức độ và cách thức giao quyền cho cấp dưới Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho NV Gắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LD Cải thiện việc giao tiếp, trao đổi thông tin trong DN Kết hợp QL quá trình với QL theo kết quả cuối cùng.
2.2.4. Các thuyết nội dung Các thuyết nội dung tìm cách lý giải khái niệm động cơ dựa trên các yếu tố tạo ra hành vi của người lao động. Vì vậy, nó giúp các nhà quản lý nhìn được vào bản chất bên trong của nhu cầu ở người lao động và nhu cầu đó tác động như thế nào đến hành vi và phản ứng của người lao động tại nơi làm việc.
2 .2.4.1. Thuyết nhu cầu c ña Ab raham Mas lo w Ab Lµ mét trong nh÷ thuyÕt th«ng dông nhÊt ® dïng ® gi¶i ng îc Ó thÝch vÒ ® éng c¬ho¹t ®éng cña con ngêi. Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục
Tháp Nhu Cầu Của Maslow Tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
• Lương cơ bản • Không khí nơi làm việc Nhu cầu sinh lý • Căngtin • Điều kiện làm việc Nhu cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
An toàn và An ninh • Điều kiện làm việc an toàn • Các khoản tăng thu nhập Nhu cầu tự • Công việc ổn định khẳng định mình • Phúc lợi Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
• Hợp tác trong chuyên môn Nhu cầu xã hội • Nhóm làm việc tương thích • Chất lượng của sự giám sát Nhu cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý