Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

627
lượt xem 294
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạo sức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiến lược phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh. Một trong những chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽ để tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện nay là chính sách tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương kích thích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ ------------------------ Đ Ề TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 – TỔNG CỤC HẬU CẦN - QĐNDVN. Sinh viên: HOÀNG VĂN ĐẠT Lớp: QLKT-K35 (Đ K) Quản lý kinh tế Chuyên ngành: Giáo viên hướng dẫn: P GS.TS LÊ THỊ ANH VÂN Hà Nội – 01/2007 1
MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU: 3 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3 I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1. Vai trò của tiền lương 4 2. Khái niệm cơ bản về tiền lương 4 2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 5 2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 6 2.3 Tiền lương tối thiểu 7 3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương 8 4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 10 II- C ÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 10 1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 11 2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 11 2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm 13 2.2 Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm 14 2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm 15 2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương 16 2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 17 2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 18 2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể 21 2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng 22 2.3.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 2.3.7 Hình thức trả lương khoán 24 25 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC 25 I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20 25 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20 28 2. Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý có ảnh hưởng đến hình thức trả lương theo sản phẩm 28 2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 31 2.2 Đặc điểm về lao động 33 2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất 35 2.4 Đặc điểm về nguyên vật liệu 35 2.5 Đặc điểm về quy trình công nghệ 2
37 2.6 Đặc điểm về máy móc thiết bị 38 II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 38 1.Tổng quan về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 39 2. Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 39 2 .1 Công tác định mức 40 2 .2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 41 2 .3 Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 42 2 .4 Công tác thống kê sản phẩm 43 3. Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 43 3 .1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm 47 3 .2 Chế độ trả lương sản phẩm áp dụng tại Công ty 20 53 III- ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TR Ả LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY 20 53 1. K ết quả 54 2. Tồn tại 55 3. Nguyên nhân của tồn tại 55 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẢM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC 55 I- P HƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 56 II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP 56 1. Công tác tổ chức lao động 56 1.1 Công tác định mức lao động 58 1.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 60 1.3 Công tác bố trí phân công lao động 60 2. Nâng cao năng lực trình độ đội ngũ cán bộ quản lý 61 3. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 62 4. Hoàn thiện công tác thống kê 62 5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phảm 63 6. Hoàn thiện cách xác định đơn giá 65 7. Mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm 66 8. Áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động 68 KẾT LUẬN: 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 3
LỜI MỞ ĐẦU Đ ứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạo sức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiến lược phù hợp với điều kiện và đ ặc điểm sản xuất kinh doanh. Một trong những chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽ để tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện nay là chính sách tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương kích thích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức, thái độ của người lao động. Tiền lương luôn mang trong nó mục đích tự thân, nghĩa là trước khi là một phần của chí phí sản xuất, tiền lương là phương tiện cho việc thực hiện ý đồ kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của các chủ doanh nghiệp. Tiền lương đ ược coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của một đất nước. Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là chính sách quan trọng của mỗi quốc gia. Lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc và sáng tạo trong công việc. H ình thức trả lương theo sản phảm là hình thức đáp ứng được những đ iều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất, vừa đảm bảo thúc đẩy sản xuất, vừa có vai trò to lớn trong công tác cải tiến quản lý tổ chức lao động. Ho àn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh nghiệp. bằng hình thức trả lương theo phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở, kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. X uất phát từ thực tế trên, em đã chọn đ ề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN” làm đề tài tốt nghiệp. Đ ề tài sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê và so sánh số liệu... nhằm phân tích thực trạng những mặt mạnh, hạn chế của Công ty trong công tác trả lương theo sản phẩm. Mục đích nghiên cứu của đ ề tài là thông qua việc nghiên cứu thực tiễn, nhận rõ và đánh giá đ úng thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm 4
của Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty. K ết cấu của đề tài gồm: CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. 5
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Vai trò của tiền lương Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan đ ến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đề này thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người. Về phía người lao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, đ ịa vị, uy tín của họ, vừa thể hiện sự đ ánh giá của xã hội, của cơ q uan, đơn vị về năng lực và công lao đ óng góp cho tập thể của họ. Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thu nhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiền lương lại là khoản chi phí đáng kể. V ì thế, đ ể tiền lương thích hợp và thỏa đáng với cả hai phía sẽ là m ột nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiết nhưng lại hết sức khó khăn. Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thể hiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội: 1.1- V ề chính trị - x ã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đ ến tâm tư của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao động giảm xuống, không phát huy đ ược khả năng lao động của con người. Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm x ã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng của giá cả. Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đ áng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đ ường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết đ ịnh trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương đ ể trang trải, 6
chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng đ ể tích lũy. Nếu tiền lương b ảo đảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo đ iều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khó khăn. Để phát huy đ ược tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệp cần chú ý các vấn đề cơ bản sau: - Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viên một năm. - Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm. - Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vào nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm tra được công việc của họ. Các vấn đề trên phải đ ược tiến hành trong một thể thống nhất các lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của x ã hội. Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Việc giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc. 2. Khái niệm cơ bản về tiền lương 2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trong một thời gian nhất định nào đó. 2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiền lương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làm việc, không được mang tính chất dàn đ ều bình quân. Muốn xác định mức tiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm của mỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động. 7
2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặt chẽ. 2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ. Nó thể hiện sự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đ ơn vị về năng lực và công lao đ óng góp cho tập thể của họ. Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết đ ịnh. Chẳng hạn chất lượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức mạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tình hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việc thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khái niệm tiền lương cần bao quát đ ược quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động. Bản chất của tiền lương chứa đựng trong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực mà chủ các doanh nghiệp đ ã thuê. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đòn b ẩy kích thích năng suất lao động xã hội. Có thể hiểu, tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của luật pháp. Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, ng ười ta còn đề cập đ ến các khái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa. Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt. 2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: đ ược hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suất của 8
người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề của người lao động. 2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các lo ại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây: Itltt = Itldn / Igc Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, đ iều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đ ây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 2.3 Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ mà người công nhân có thể mua được những hàng hóa, d ịch vụ cho phép thỏa mãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng lao động không đ ược trả lương thấp hơn và đ ược luật hóa. 9
Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đ ã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong đ iều kiện lao đ ộng bình thường, bù đ ắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mở rộng và đ ược d ùng làm căn cứ đ ể tính lương cho các lo ại lao động khác". 3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Tổ chức tiền lương gồm những nguyên tắc cơ bản sau: 3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đ ảm bảo cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. 3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đ óng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đ ẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3.3- Đ ảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 10
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đ ảm b ảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì m ức lương trả cho mỗi người lao đ ộng trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào đ ể tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. 4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyền lợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các b ên trong quan hệ lao động, tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong và bên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô: 4.1- N hu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đ ầu vào của các doanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơ cấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàng trả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhân tố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khối lượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế. Chính vì thế, thời kỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanh nhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đ i, người lao động không chỉ dễ tìm được việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuận lợi hơn. Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định. 4.2- Là nhân tố thuộc về công việc. Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trả theo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, công việc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêu 11
cầu về trình đ ộ phức tạp của công việc. Có bốn tiêu chí đánh giá về công việc đó là: - Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thức giáo dục và đ ào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quản lý và ra các quyết định… - Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần. Đó là những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người lao động đối với công việc. Trên thực tế những công việc, những chức danh đòi hỏi trách nhiệm cao thường đ ược trả những mức lương cao và ngược lại. - Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người lao động, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồm cả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mức lương cao. - Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xác định công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?, phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động?. Điều kiện làm việc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trong mỗi thang lương, bảng lương. 4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương là chất lượng lao động được sử dụng. Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn của người lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp mà người lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sức khỏe… Nhưng trong đ iều kiện khoa học công nghệ phát triển và trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất thì chất lượng lao động lại trở thành ưu tiên số một. Vì thế tiền lương trong các doanh nghiệp tất yếu tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ nhân lực m à nó sử dụng. 4.4- Sức mạnh tài chính và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường Khả năng cạnh tranh và sức mạnh tài chính giúp doanh nghiệp bành trướng quy mô sản xuất, do vậy tăng quy mô về lao động và sẵn sàng chấp nhận các mức lương khả dĩ có thể thu hút nhiều lao động, đặc biệt là loại lao 12
động có trình độ cao. Đây gần như là một biểu hiện độc quyền mua nên những mức lương của doanh nghiệp mạnh này dễ d àng chi phối giá thuê nhân công trên thị trường lao động nói chung. Do đó, chính sách tiền lương của các doanh nghiệp có sức mạnh về tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏ đến các mức lương của thị trường lao động. 4.5- Tình hình giá công lao động trên thị trường sức lao động Điều này ám chỉ sự biến động giá thuê sức lao động các thời kỳ hoặc giữa các vùng miền, giữa các loại lao động. Trong một quốc gia về cơ bản là chung nhau mức lương tối thiểu, nhưng mức lương cụ thể của từng loại lao động lại có thể không giống nhau giữa các khu vực, vùng, miền vì cơ chế lợi ích tự phát điều tiết sự phân phối các nguồn lực. Sự không đ ồng bộ giữa các loại thị trường cũng không phải là đ iều đ ặc biệt nhưng về lâu dài sự tự đ iều chỉnh của thị trường diễn ra và sự cân bằng sẽ được thiết lập. 4.6- Chính sách quản lý vĩ mô của Chính phủ m à trực tiếp là các chính sách về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, về tiền lương tối thiểu... Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽ là căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng lương bổng cho người lao động. Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thống lương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương đ ược thiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy đ ịnh mức lương tối thiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựng chính sách lương cho mình. Ngoài ra chính sách thuế thu nhập, chính sách ưu đãi đầu tư, nhữngquy định của bảo hiểm xã hội… cũng làm cho tiền lương thực tế của người lao động thay đổi. Vì vậy, chính sách của Chính Phủ nói chung và chính sáhc lương tối thiểu nói riêng đều phải được tính toán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị trường lao động, đ ến giá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới. II- C ÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 13
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều luôn tự tìm cho mình những giải pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, tiến tới đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong sản xuất kinh doanh góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả sản x uất kinh doanh. Hiện nay trong cơ chế hội nhập, tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội bên cạnh những thách thức to lớn. Để có thể đứng vững và cạnh tranh trên thị trường sôi động trong nước và quốc tế mỗi doanh nghiệp phải tự tạo cho mình một vị thế vững chắc. Doanh nghiệp không thể hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm nói riêng bởi nó là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế, một phương thức đúng đắn tạo nội lực cho mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao thế cạnh tranh trên thị trường. Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. H ình thức trả lương theo sản phẩm đang dần thể hiện những ưu điểm của mình, nó căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra vì vậy nó giúp việc xác định lương của công nhân được chính xác và công bằng hơn. Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị. Để phát huy hết đ ược những ưu điểm của hình thức này giúp cho doanh nghiệp đạt đ ược hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, cần phải chú ý những vấn đề sau: - Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận rõ trách nhiệm khi họ làm việc. - Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. - Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng lo ại sản phẩm, từng khâu sản xuất ở từng doanh nghiệp. 14
- K hi có sự thay đổi về định mức lao động, chế độ tiền lương, điều kiện sản xuất, điều kiện lao động, chất lượng sản phẩm, kết cấu sản phẩm thì phải xác định lại đơn giá tiền lương. - Thực hiện bố trí phân công lao động hợp lý giữa các bậc thợ và cấp bậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương sản phẩm đúng với chất lượng lao động. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. 2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây chính là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. 2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng thúc đẩy việc cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất, cải tiến quản lý tiền lương, củng cố kỹ thuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp phát huy tinh thần tập thể của người lao động vì bất cứ hiện tượng nào ảnh hưởng đến quy trình kỹ thuật làm đình trệ sản xuất (cung cấp nguyên vật liệu, điện lực, dụng cụ bị dán đoạn) là đều ảnh hưởng đến kết quả lao động làm cho sản lượng giảm xuống, tiền lương của người lao động thấp đi. Vì thế, nó đòi hỏi tập thể lao động cùng nêu cao tinh thần trách nhiệm. Việc trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm lao đ ộng. Nó gắn thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi công nhân, do đó kích thích cô ng nhân ra sức nâng cao năng suất lao động. Trả lương sản phẩm cũng phản ánh khách quan về tiêu hao sức lao động giữa những người thành thạo nghề nghiệp cùng m ột cấp bậc nhưng khác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách thức làm việc có lợi cho sức khỏe của mình… Do đó khuyến khích người lao động quan tâm đ ến công việc của mình hơn, tìm tòi học hỏi để đ ạt hiệu quả cao nhất. Sử dụng triệt để 15
công suất máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao đ ộng đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể. Với mức độ khác nhau, các chế đ ộ trả lương sản phẩm đều có tác dụng tích cực, phát huy tính chủ động, sáng tạo của đ ơn vị cơ sở trong việc bố trí kế hoạch, điều hành sản xuất, tích cực khai thác và sử dụng hợp lý vật tư, lao động để đẩy mạnh sản xuất. Nó cũng phát huy tốt vai trò làm chủ tập thể của công nhân viên chức trong xí nghiệp, tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các khâu trong dây truyền sản xuất, bảo đ ảm sự cân đối nhịp nhàng giữa các bộ phận kế hoạch trong hệ thống kế hoạch sản xuất - kỹ thuật - tài chính của xí nghiệp, tạo đ iều kiện giáo dục, bồi dưỡng thái độ lao động cho công nhân, thúc đẩy rộng rãi phong trào thi đua sản xuất. 2.2 Điều kiện để áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải bảo đảm được các điều kiện sau: - Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm. 2.2.1- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là yếu tố cơ bản nhất và đầu tiên vì có xác định được mức có căn cứ khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó mới xác định được chính sách đơn giá sản phẩm. Mức lao động là đại lượng lao động cần thiết được quy định đ ể làm ra một khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể (bước công việc hoặc chức năng điều chỉnh, sửa chữa bởi một công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo ứng với trình độ phức tạp của công việc). 2.2.2- Qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra phải tốn bao nhiêu thời gian và cần trình độ kỹ thuật của công nhân như thế nào để làm đ ược việc đó. Vì vậy, nó giúp cho việc sử dụng hợp lý sức người, sức máy và tránh đ ược lãng phí sản xuất. Mặt khác, đ ịnh mức cũng là căn cứ để trả lương cho người lao động theo mức sản xuất và chất lượng mỗi người đạt được. 2.2.3- Cần phân công bố trí lao động hợp lý phù hợp với cấp bậc công việc. Đi đôi với định mức lao động, phải xét đến cấp bậc công việc chính xác. Cấp bậc công việc xác đ ịnh mức độ phức tạp trong việc làm của công 16
nhân. Trả lương theo sản phẩm, theo đơn giá, trả lương chính theo cấp bậc công việc. Do đó, muốn đơn giá trả lương đúng đ ắn, ngoài việc có hệ thống định mức lao động tốt còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Điều đó cho phép khắc phục thiếu sót trong việc trả lương như hai công nhân cùng bậc, hoặc hai công nhân khác bậc cùng làm một công việc như nhau thì người hưởng thụ ít cũng phải làm việc như người hưởng thụ nhiều. Như vậy là trái với nguyên tắc hưởng thụ theo lao động, sẽ đưa đến kết quả là có người tăng lương quá nhiều, có người tuy rất cố gắng nhưng lại bị tụt lương. - Nh ững đ iều kiện đảm bảo sản xuất liên tục và chất lượng. Trước hết phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức làm việc ngo ài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian lãng phí sẽ tạo đ iều kiện cho công nhân hoàn thành và hoàn thành vượt đ ịnh mức quy định. Bên cạnh đó, phải đảm bảo hàng hóa, dịch vụ sản xuất phải ổn định về mặt công nghệ, tay nghề quen thuộc. Đ ể tiến hành trả lương theo sản phẩm được chính xác còn cần phải căn cứ vào chất lượng sản phẩm vừa sản xuất ra. Muốn vậy cần thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất và đơn giá. Vì thế, để đảm bảo tính chính xác công bằng trong công việc trả lương, cần phải tổ chức công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên. Ngoài ra, cần giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động để họ vừa phấn đ ấu nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các yếu tố làm việc khác. 2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là một hình thức trả lương cơ bản đang đ ược áp dụng trong các khu vực sản xuất hiện nay. Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả lương cho họ. 17
So với các hình thức trả lương khác thì trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm nổi bật như: + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo đ ể nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất lao động. + Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao đ ộng. + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đ iều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương. Dưới đây là một số chế độ đã và đ ang được áp dụng trong sản xuất: 2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương Tiền lương có thế được trả d ưới hai hình thức: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. - Tiền lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đ ã được xác đ ịnh cho công việc và số đ ơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đ ã xây d ựng trước. - Tiền lương theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính. Do đó các chế độ trả lương theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến 18
khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm. Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng cao. 2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể đ ịnh mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào đ iều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao đ ộng của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đ ơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái. Đơn giá cố đ ịnh được tính theo công thức: Đg = LCBCV / Q hoặc Đg = LCBCV * T Trong đ ó: Đg : Đơn giá sản phẩm LCBCV : Mức lương cấp bậc của công việc : Mức sản lượng Q : Mức thời gian (tính theo giờ) T Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được: L1 = Đg * Q1 Trong đ ó: : Tiền lương thực tế tổ nhận được L1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Q1 Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá lũy tiến hoặc lũy thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. 19
Có thể khái quát ưu, nhược điểm của hình thức trả lương này như sau: * Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, để nâng cao năng suất lao đ ộng nhằm tăng thu nhập. Hình thức tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. * N hược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý quan tâm đến chất lượng sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm tốt sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay không sử dụng hết công suất của máy móc, thiết bị. * Y êu cầu: - Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quá trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp dễ dẫn tới nản lòng công nhân. - Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải đ ược tiến hành chặt chẽ, đi đôi với công tác giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu. 2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí... Đặc điểm của hình thức trả lương này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. - Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: Đg= L/(M*Q) 20