Đình công lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam: Nguyên nhân và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Đình công lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam: Nguyên nhân và giải pháp nghiên cứu vấn đề đình công của lao động trong các doanh nghiệp để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế đình công lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đình công lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam: Nguyên nhân và giải pháp

ĐÌNH CÔNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM: NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP Ths. Tô Minh Châu – Đại học An Giang Tóm tắt Khi ngƣời lao động hoặc tập thể ngƣời lao động cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình bị vi phạm làm quan hệ giữa họ với doanh nghiệp phát sinh nhiều mâu thuẫn. Do vậy tranh chấp lao động dẫn đến đình công xảy ra nhƣ một tất yếu khách quan. Bằng phƣơng pháp nghiên cứu thu thập, xử lí tài liệu và phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, bài viết nghiên cứu vấn đề đình công của lao động trong các doanh nghiệp để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế đình công lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Từ khóa: Tranh chấp lao động, đình công, doanh nghiệp. 1. Đặt vấn đề Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc đình công lao động diễn ra, đây là một hiện tƣợng tất yếu của nền kinh tế thị trƣờng. Ở Việt Nam, theo thống kê của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, từ năm 1989 đến 2013, cả nƣớc có trên 5175 cuộc đình công lao động lớn nhỏ diễn ra tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp của các thành phố lớn nhƣ: Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bình Dƣơng ... Đình công lao động diễn ra không chỉ ảnh hƣởng đến đời sống của bản thân ngƣời lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tƣ. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác, đình công lao động gia tăng ảnh hƣởng lớn đến vấn đề an ninh xã hội của đất nƣớc. Do vậy, nghiên cứu vấn đề đình công lao động trong các doanh nghiệp để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế đình công lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc là vấn đề cấp bách và cần thiết. 2. Cơ sở lý thuyết và phƣơng pháp nghiên cứu 2.1. Một số vấn đề liên quan - Tiền lƣơng là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản xuất xã hội mà ngƣời lao động đƣợc sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động, đó là số tiền cố định mà ngƣời lao động nhận đƣợc thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian. Mặt khác tiền lƣơng là bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. - Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thƣờng có rất nhiều loại: thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thƣởng bảo đảm ngày công... 391
- Tranh chấp lao động: là hiện tƣợng khách quan xảy ra giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quá trình quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội Việt Nam xác định: ―tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lƣơng, thu nhập, điều kiện lao động thực hiện hợp đồng lao động...‖. Tranh chấp lao động ở quy mô lớn, phổ biến thể hiện quan hệ lao động trong thực tế chƣa thực sự phát triển theo chiều hƣớng lành mạnh, hài hoà, ổn định và đồng thời là tín hiệu cảnh báo cho các bên lao động, nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện tình hình quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động đƣợc thể hiện dƣới các hình thức nhƣ: bãi công, đình công. Trong đó, khái niệm đình công là khái niệm gắn liền, không thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể vì đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ đƣợc tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã đƣợc giải quyết nhƣng vẫn không đƣợc sự đồng ý của tập thể lao động. Khi tranh chấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả thuận, ngƣời lao động sẽ sử dụng đến ―vũ khí tối thƣợng‖ của mình đó là đình công. Đình công là một trong những hình thức đấu tranh của ngƣời lao động với những biểu hiện và mức độ nhất định nhằm tạo áp lực đối với giới chủ thể để đòi hỏi những quyền lợi của mình. - Khái niệm đình công: Theo điều 172 Bộ luật Lao Động của Việt Nam có nêu rõ ―Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể‖. Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, luật lao động chƣa đạt đƣợc mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện nên hoạt động của hệ thống thanh tra lao động vẫn chƣa đƣợc nhƣ mong muốn, việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công là điều khó tránh khỏi. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Trong bài báo này, tác giả chủ yếu sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu đó là phƣơng pháp thu thập, xử lí tài liệu và phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp. Đối với nội dung nghiên cứu về cơ sở lí luận, tác giả tổng hợp từ những nghiên cứu, tài liệu từ các giáo trình liên quan đến vấn đề lao động và đình công. Đối với cơ sở thực tiễn, nguồn số liệu đƣợc thu thập và xử lí từ số liệu của niên giám thống kê Việt Nam và Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 3.1. Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng Trƣớc khi Việt Nam có Bộ luật Lao động thì đã có nhiều vụ đình công của công nhân. Vì vậy nhiều ngƣời cho rằng Việt Nam cần phải có Luật lao động để qui định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể: doanh nghiệp, ngƣời lao động nhằm hạn chế các xung đột, tranh chấp và giải quyết vấn đề đình công. Thế nhƣng kể từ khi có Luật lao động đến nay đình công vẫn tiếp diễn và ngày càng nhiều hơn. Số liệu thống kê các cuộc đình công cho thấy, năm 2005 cả nƣớc có 152 vụ đình công. Những năm tiếp theo tăng cao hơn, mặc dù số doanh nghiệp ngày càng nhiều nhƣng từ đầu 2006 đến nay đình công xảy ra nhiều và qui mô công nhân tham gia đình công tăng lên đáng kể. 392
Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số cuộc đình công tăng đột biến so với giai đoạn trƣớc đây, cả nƣớc xảy ra 2.127 cuộc đình công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc); trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc. Bảng 1. Đình công lao động phân theo loại hình doanh nghiệp (1995 – 2013) Doanh nghiệp Tổng Nhà nƣớc Doanh nghiệp Doanh nghiệp ngoài Năm số vụ (Số vụ) FDI (Số vụ) Nhà nƣớc (Số vụ) 1995 60 11 28 21 1996 59 6 39 14 1997 59 10 35 14 1998 62 11 30 21 1999 67 4 42 21 2000 70 15 38 17 2001 90 9 55 26 2002 99 5 65 29 2003 142 3 104 35 2004 124 2 92 30 2005 152 8 105 39 2006 390 4 287 99 2007 551 1 438 112 2008 720 0 584 136 2009 750 0 458 292 2010 820 0 653 167 2011 885 3 675 207 2012 506 0 401 105 2013 355 0 242 113 Tổng số 5175 168 3812 1188 393
(Nguồn: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam) Biểu đồ 1. Tổng số vụ đình công lao động giai đoạn 1995 – 2013 Tổng số vụ đình công lao động giai đoạn 1995 – 2013 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 (Nguồn: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam) Theo số liệu của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 2010 đến năm nay có 3.146 cuộc đình công, tập trung ở 40 tỉnh, thành phố. Tính riêng 3 năm (từ năm 2013 đến hết tháng 6.2016) là 1.000 cuộc và theo báo cáo mới nhất của Bộ LĐTBXH thì 6 tháng đầu năm 2016 là 132 cuộc. Các cuộc đình công trong thời gian qua đều có đặc điểm chung là: không đúng quy trình đình công; không do Công đoàn tổ chức, lãnh đạo; đều đƣợc các tổ liên ngành giải quyết và các yêu sách của tập thể lao động đều đƣợc đáp ứng một phần hoặc toàn bộ. 3.2. Đình công phân theo loại hình doanh nghiệp Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, tình hình ngừng việc tập thể tuy có giảm nhƣng diễn biến phức tạp. Cụ thể, 5 tháng đầu năm 2017, cả nƣớc xảy ra 133 cuộc ngừng việc tập thể, giảm 42 cuộc so với cùng kỳ năm 2016, tuy nhiên số lao động tham gia ngừng việc tập thể lại có xu hƣớng tăng lên. Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài (chiếm khoảng 75%), doanh nghiệp tƣ nhân (gần 25%), rất ít cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp Nhà nƣớc (8 cuộc, chiếm 0,25%). Đình công lao động xảy ra chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, thuộc các tỉnh, thành phố vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. (Dẫn theo Báo Lao Động Thủ Đô) Về nguyên nhân và thời điểm ngừng việc tập thể cơ bản không thay đổi, chủ yếu liên quan đến vấn đề lƣơng, thƣởng Tết, chậm điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu vùng… Các cuộc ngừng việc tập thể diễn ra nhiều nhất trong tháng 1 (thời điểm trƣớc 394
Tết Nguyên đán 2017) và cũng là thời điểm các doanh nghiệp thực hiện điều chỉnh lƣơng tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ. 3.3. Đình công phân theo địa bàn Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nhƣ Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Tây Ninh, Long An, Tiền Giang… (chiếm gần 80%) và các tỉnh, thành phố phía Bắc nhƣ Hà Nội, Hải Dƣơng, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc (chiếm khoảng 15%). 3.4. Đình công phân theo ngành nghề và mục đích Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp ngành dệt may (36,5%), da giày (18%), chế biến gỗ (10,6%), điện tử (6,9%), còn lại là các ngành nghề khác (28%). Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cho thấy từ năm 1995 đến nay đình công thƣờng tập trung vào các ngành dệt may, giày da và tỷ lệ ngày càng tăng. Giai đoạn năm 1995-2000 ngành dệt may chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ngành từ 39,47% (năm 1996) đến 54,83% (năm 2007), kế đến ngành giày da từ 21,05% (năm 1998) đến 28,88% (năm 2007). Tổng cộng hai ngành dệt may và giày da số vụ đình công luôn chiếm tỷ lệ từ 61,22% đến 83,33%. Bảng 3.2. Số vụ đình công trong ngành dệt may và giày da ở Thành phố Hồ Chí Minh (giai đoạn 2002 - 2006) Năm 2002 2003 2004 2005 2006 Số vụ đình công 30 40 30 35 85 trong ngành dệt may và giày da Tỷ lệ (%) 83,33 65,57 61,22 68,62 73,91 (Nguồn: Liên đoàn lao động Thành phố ồ Chí Minh, năm 2007) Đình công lao động tập thể về quyền (31%), đình công lao động tập thể về lợi ích (41%) và đình công lao động tập thể về quyền và lợi ích (28%). 3.5. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công lao động và giải pháp 3.5.1. Những nguyên nhân  Tiền lương tối thiểu thấp Mức lƣơng của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc không cao. Mặc dù thu nhập bình quân đầu ngƣời trong doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài cao nhất nhƣng thực tế cho thấy có sự phân hoá rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc, trong khi thu nhập của ngƣời lao động có trình độ cao là rất cao thì thu nhập của công nhân lại rất thấp. Theo qui định của Chính phủ vào năm 1999 đã qui định mức lƣơng tối thiểu trả cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp FDI cho từng khu vực (cụ thể là 626.000 đồng/tháng cho vùng thuộc TP.HCM và Hà Nội). Chính phủ đã ban hành nghị định số 03/2006/NĐ-CP về việc qui định mức lƣơng tối thiểu đối với lao động VN làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc 395
ngoài (FDI), cơ quan, tổ chức nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế và ngƣời nƣớc ngoài tại VN. Theo đó mức lƣơng tối thiểu là 710.000 đồng/tháng. Sự điều chỉnh này tăng 13% so với năm 1999. Mặc dù đầu năm 2016 các doanh nghiệp FDI đã có sự điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu (theo Nghị định số 122/2015/NĐ-CP của Chính phủ) nhƣng với tỉ lệ lạm phát cao nhƣ hiện nay ngƣơi lao động vẫn rất khó cải thiện đời sống. Mức lƣơng này đã chịu tác động nhiều yếu tố: giá cả sinh hoạt tăng mạnh, tăng trƣởng kinh tế, tăng lƣơng khu vực nhà nƣớc và doanh nghiệp hoạt động theo luật nên giá trị của tiền lƣơng đã giảm xuống dẫn đến thiệt thòi cho ngƣời lao động. Vì lƣơng thấp, buộc ngƣời lao động phải tăng ca triền miên để có thêm thu nhập để bù đắp những khoản thiếu hụt trong cuộc sống, nên có cơ hội là họ tự phát ngừng việc để đòi tăng lƣơng. Vì lƣơng thấp, ngƣời lao động không có tích luỹ nên thƣờng ngừng việc đòi tăng tiền thƣởng cuối năm hoặc đấu tranh mỗi khi doanh nghiệp xét nâng lƣơng. Điều này cũng dẫn đến việc ngƣời lao động không gắn bó vói doanh nghiệp, làm cho các doanh nghiệp thƣờng xuyên biến động về lao động, quan hệ lao động không gắn kết, khiến tranh chấp lao động diễn ra thƣờng xuyên hơn.  Tăng lương nhưng tăng thấp và hệ số bậc lương thấp Một thực tế rằng khi điều chỉnh tăng lƣơng ngay lập tức ảnh hƣởng đến chi phí sản xuất và biến động đến tình hình tài chính doanh nghiệp. Mặc dù vậy, các doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ áp dụng mức lƣơng tối thiểu mới theo qui định của Chính phủ, đồng thời lại tìm cách điều tiết hoặc cắt giảm các khoản phụ cấp để bù vào lƣơng và điều chỉnh thang bậc lƣơng theo hƣớng tăng lƣơng chậm hoặc rất thấp. Do vậy trên danh nghĩa lƣơng tăng, nhƣng trên thực tế tăng không bao nhiêu gây ức chế cho ngƣời lao động. Ngoài ra Chính phủ chỉ đƣa ra mức lƣơng tối thiểu đƣợc tính trả cho ngƣời lao động không đƣợc đào tạo. Vì vậy, doanh nghiệp tự căn cứ vào đó tự xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng riêng. Nhiều doanh nghiệp đã dùng mức lƣơng tối thiểu để trả cho ngƣời lao động đã qua đào tạo. Một số doanh nghiệp khác lại xây dựng mức lƣơng bậc 1 chỉ cao hơn mức lƣơng tối thiểu 1-2%, hiện tƣợng này chủ yếu xảy ra ỏ các doanh nghiệp FDI thuộc ngành dệt may và giày da. Điều đó gây bức xúc cho lao động có tay nghề và thâm niên công tác. Vì khi áp dụng lƣơng mới, ngƣời lao động mới vào nghề lƣơng xấp xỉ bằng ngƣời lao động có thâm niên. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp có thang bảng lƣơng không rõ ràng, thậm chí nhiều nơi còn cho vào tài liệu mật, chỉ có chủ mới có quyền biết. Nhà nƣớc qui định có 7 bậc lƣơng, Công ty ―sáng tạo ― đến 38 bậc lƣơng, trƣờng hợp Công ty TNHH Mambuchi Motor, 100% vốn Nhật Bản, gồm 8 cấp lƣơng, thấp nhất 881.000 đồng và cao nhất 3.800.000 đồng, mỗi cấp gồm nhiều bậc lƣơng. Chính vì vậy tiền lƣơng của ngƣời lao động nếu đƣợc tăng mỗi năm chỉ vài chục ngàn đồng.  Nợ lương, trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ Tình trạng nợ lƣơng, trả chậm hoặc trả không đầy đủ là nguyên nhân thứ hai thƣờng dẫn đến những bức xúc gây nên các cuộc đình công. Một số doanh nghiệp do khó khăn về tài chính đã không trả lƣơng đúng hạn, một số doanh nghiệp khác cố ý 396
gian dối trong vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, chẳng hạn tăng ca nhƣng không trả lƣơng theo qui định...  Những nguyên nhân khác - Tiền thƣởng thấp hoặc không thƣởng. - Không kí hợp đồng lao động hoặc kí mà không đƣa ra một bản cho ngƣời lao động theo qui định. - Không đóng BHXH - Chế độ chính sách khác nhƣ: tăng ca quá nhiều so với qui định, chất lƣợng bữa ăn kém, không giải quyết nghỉ phép... Chất lƣợng bữa ăn của công nhân kém, không đủ dinh dƣỡng và thậm chi xảy ra tình trạng ngộ độc thực phẩm cũng không phải hiếm. Nhiều doanh nghiệp khoán cho các đơn vị bên ngoài cung cấp thức ăn với giá rất rẻ, khi đình công xảy ra, các cơ quan chức năng đến kiểm tra thì các doanh nghiệp tổ chức bữa ăn ngon tạm thời cho công nhân trong tuần lễ đó. Bảng 2. Các yêu sách đình công của công nhân STT Yêu sách Tần suất xuất hiện 1 Tăng lƣơng 2141 2 Tăng ca 777 3 Phụ cấp lƣơng 597 4 Tiền thƣởng 396 5 Trợ cấp 361 6 Nợ lƣơng, trả lƣơng chậm 344 7 Cách tính lƣơng 319 8 Giảm tăng ca 314 9 Đóng, hƣởng BHXH 248 10 Giải quyết phép năm 191 11 Trả lƣơng và cách tính lƣơng thêm giờ 177 12 Công bố quyết định tăng lƣơng 170 13 Ký hợp đồng lao động 169 14 Thay đổi cách quản lý, ứng xử 168 15 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 162 16 Cải thiện điều kiện làm việc 144 397
17 Kỷ luật lao động 73 18 Lƣơng tối thiểu 49 19 Thang lƣơng, bảng lƣơng 33 20 Sa thải 32 21 Ký hợp đồng lao động đúng loại 14 22 Các nguyên nhân khác 163 (Nguồn: CIRD - Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động) 3.5.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế đình công lao động Tình hình đình công lao động gia tăng trong những năm qua ở các doanh nghiệp trong cả nƣớc đã tác động nhiều mặt đến đời sống kinh tế - xã hội, gây ảnh hƣởng lớn đến doanh nghiệp và ngƣời lao động: doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về vật chất, ảnh hƣởng đến uy tín...còn ngƣời lao động sẽ không có tiền lƣơng trong thời gian diễn ra đình công....Vì vậy, việc nghiên cứu để đƣa ra các biện pháp nhằm hạn chế đình công đang là vấn đề cấp thiết và cần đƣợc quan tâm. Sau đây xin đề xuất một số biện pháp cơ bản:  Tăng lương tối thiểu Tiền lƣơng tối thiểu hiện nay mặc dù mới đƣợc điều chỉnh song vẫn thấp cả khu vực kinh tế có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và khu vực kinh tế trong nƣớc. Trong khi mức giá tiêu dùng tăng lên rất nhiều so với mấy năm trƣớc đây, làm cho việc tăng lƣơng chỉ có ý nghĩa chống trƣợt giá hơn là nâng cao mức sống cho ngƣời lao động. Thu nhập của ngƣời lao động chỉ biết dựa vào lƣơng, nhƣng vì mức lƣơng thấp và phúc lợi chỉ mang tính minh hoạ không đáng kể nên chỉ cần ngƣời lao động cắt giảm, trả lƣơng chậm... ngay lập tức gặp sự phản kháng của ngƣời lao động. Khi ấy, ngƣời lao động sẽ đình công tập thể. Vì vậy, biện pháp hữu hiệu đầu tiên là tăng mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động.  Nâng cao vai trò quản lý của nhà nước đối với các doanh nghiệp Vai trò của Nhà nƣớc là rất quan trọng trong việc tổ chức, giám sát các hoạt động kinh tế - xã hội. Từ thực tiễn tổng kết những nguyên nhân chủ yếu của đình công trong thời gian qua, chúng ta thấy rằng hầu hết các vụ đình công đều liên quan đến tình trạng vi phạm luật lao động của các doanh nghiệp. Ngƣời lao động đình công là đòi hỏi quyền lợi hợp pháp đã đƣợc qui định bởi pháp luật. Nếu nhƣ công tác thanh tra giám sát và xử phạt thích đáng có hiệu quả thật sự sẽ giảm thiểu sự vi phạm pháp luật lao động của ngƣời sử dụng lao động. Để thực hiện tốt công tác thanh tra giám sát hoạt động của doanh nghiệp, các cơ quan chức năng cần nâng cao năng lực nghiệp vụ cho cán bộ và đặc biệt giáo dục phẩm chất đạo đức của viên chức nhà nƣớc. Do đó, cần thƣờng xuyên tập huấn các kĩ năng nghiệp vụ để thanh tra giám sát có hiệu quả, đồng thời phải có các hình thức kỉ luật thích đáng đối với cán bộ công chức vi phạm đạo đức nghề nghiệp và pháp luật . 398
 Yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng lao động thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật Yêu cầu các chủ lao động nghiêm chỉnh thực hiện các nghĩa vụ đối với ngƣời lao động ngay từ lúc thành lập doanh nghiệp và thuê mƣớn lao động. Đồng thời có ý thức tôn trọng cũng nhƣ thực hiện các cam kết, thoả thuận với cá nhân tập thể ngƣời lao động. Các hành vi gian lận trong việc trả lƣơng cho ngƣời lao động và các nghĩa vụ khác cần phải xử lý nghiêm minh. Việc các cơ quan chức năng mạnh dạn đóng cửa doanh nghiệp nếu nhƣ họ vi phạm nhiều lần hoặc mức phạt lên đến hàng tỉ đồng để đủ áp lực buộc họ phải chấp hành đúng và đủ luật pháp cũng là một biện pháp cần lƣu ý.  Tăng cường vai trò thực sự của tổ chức công đoàn cơ sở Liên đoàn lao động các cấp tỉnh, huyện thƣờng xuyên huấn luyện và đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ đối với các cán bộ công đoàn cơ sở nhằm trang bị kiến thức và bản lĩnh trong thƣơng lƣợng và dàn xếp các tranh chấp lao động giữa tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động. Muốn làm đƣợc nhƣ vậy, lãnh đạo công đoàn cấp cơ sở phải độc lập về kinh tế đối với giới chủ, có nhƣ vậy mới tránh đƣợc áp lực tâm lý khi hoạt động. Vấn đề trả lƣơng cho cán bộ lãnh đạo công đoàn nên đƣợc trích từ phí công đoàn viên của công nhân, khi đó công đoàn mới thực sự là một tổ chức hoạt động vì quyền lợi của ngƣời lao động.  Giáo dục ý thức pháp luật và kỉ luật lao động đối với người lao động Phải chú trọng công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật và nâng cao trình độ văn hoá cho ngƣời lao động. Giúp ngƣời lao động hiểu đầy đủ, đúng mức về các quyền, nghĩa vụ của mình để có những hành vi ứng xử phù hợp. Đồng thời cần phải rèn luyện ý thức trách nhiệm và tác phong công nghiệp đối với ngƣời lao động. Giảm thiểu tình trạng tuỳ tiện trong lao động để tránh thiệt hại đến doanh nghiệp và cũng là cách giảm các qui định mang tính xử phạt của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Đối với quyền đình công, cần giải thích hƣớng dẫn cho ngƣời lao động hiểu về bản chất, mục đích sử dụng quyền đình công, những qui định hiện hành của pháp luật. Để thực hiện đƣợc điều này rất cần sự hỗ trợ từ cộng đồng, chẳng hạn các kênh truyền thông nhƣ truyền hình, báo chí, đài... thƣờng xuyên tổ chức tuyên truyền... hoặc giáo dục pháp luật ngay chính tại nơi sử dụng lao động sẽ có ý nghĩa mạnh mẽ hơn.  Nhà nước và cộng đồng xã hội phải c trách nhiệm trong việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công nhân ở các khu công nghiệp Lao động trong các khu công nghiệp ở các thành phố thƣờng nhập cƣ từ các tỉnh khác. Trong khi quy hoạch của các khu công nghiệp đều thiếu khu vực nhà ở, sinh hoạt giải trí cho ngƣời lao động. Điều này đẩy ngƣời lao động rơi vào tình trạng khó khăn hơn vì tiền công phải chi trả cho tiền nhà trọ, sinh hoạt ... (chi phí chiếm bình quân từ 10-15% tiền công của công nhân). Vấn đề an sinh xã hội cũng ít đƣợc chú ý hoặc hỗ trợ của cộng đồng. Các công nhân kết hôn và sinh con sẽ khó khăn gấp bội trong sinh hoạt, chẳng hạn nhà trẻ, trƣờng học, trạm y tế... là điều nan giải. Vì thế, trách nhiệm nhà nƣớc và cộng đồng rất có ý nghĩa đối với những ngƣời lao động. 399
4. Kết luận Căn cứ vào những nguyên nhân và cách giải quyết vấn đề tranh chấp lao động hiện nay, chúng ta có thể dự báo tình hình đình công trong thời gian tới nhƣ sau: - Thứ nhất, tình hình tranh chấp lao động tiếp tục gia tăng, nhất là vào những dịp cuối năm cũ đầu năm mới; - Thứ hai, qui mô và tính chất tranh chấp lao động ngày càng gia tăng: Ngày nay hệ thống thông tin liên lạc ngày càng phát triển và phủ khắp toàn cầu cùng với quá trình dân chủ hoá ngày càng cao thƣờng làm bùng phát các vấn đề mang tính nhạy cảm, trong đó có vấn đề tranh chấp lao động. Những cuộc tranh chấp gần đây bản chất vẫn xuất phát từ nguyên nhân kinh tế, từ chính mức sống của ngƣời lao động. Họ dễ dàng nhận thấy sự chênh lệch về mức sống với công nhân các nƣớc trong khu vực; - Thứ ba, giải quyết vấn đề đình công trở nên phức tạp hơn: Tranh chấp lao động không chỉ đòi hỏi về quyền mà ngày càng đòi hỏi về lợi ích. Nếu tranh chấp lao động đòi hỏi về quyền thì căn cứ vào các văn bản về luật pháp để giải quyết theo qui định của pháp luật. Nhƣng nếu tranh chấp về lợi ích thì vấn đề trở nên phức tạp hơn. Chƣa kể đến những vấn đề chính trị hoá từ tranh chấp lôi kéo các tổ chức khác trong và ngoài nƣớc can thiệp. Sự phát triển lâu dài và có hiệu quả của các doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Vì vậy, công tác quản lý và giải quyết sớm các tranh chấp lao động là biện pháp phòng ngừa có hiệu quả nhằm giảm đi các hiệu quả xấu do đình công lao động gây ra. Hiểu đúng, khoa học, khách quan các loại đình công lao động ở Việt Nam hiện nay làm cơ sở cho việc đánh giá quan hệ lao động, từ đó đề ra hệ thống giải pháp phù hợp, khắc phục có hiệu quả tình hình đình công lao động thực sự là vấn đề cần nghiên cứu kĩ lƣỡng và cần thiết. Tài liệu tham khảo 1. Nguyễn Thành Độ (2012). Giáo trình Quản trị kinh doanh. NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 2. Nguyễn Ngọc Quân (2014). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 3. Nguyễn Tiệp (2011). Giáo trình Quan hệ lao động. NXB Lao động xã hội. 4. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội (2014). Công văn 467/LĐT XH - LĐTL năm 2014 phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công. 5. Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh năm (2007). Số vụ đình công trong ngành dệt may và giày da ở Thành phố Hồ Chí Minh (giai đoạn 2002 - 2006) 6. Tổng Cục thống kê (2010). Số liệu điều tra “Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21”. 7. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (2014). Đình công lao động phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995 – 2013. 400