Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Lê Cao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

2.997
lượt xem 616
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẶNG CÔNG NGỮ Giám đốc Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng âng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành N một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới. Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự
cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu... Hoặc như chọn năm 2006 là năm công tác cán bộ và cải cách thủ tục hành chính đã có sự chuyển biến trong công tác công tác. Trong thời kỳ này, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại. Riêng hai ngành chiếm số lượng lớn là ngành giáo dục phấn đấu đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn và chuẩn trên 99%, riêng cấp THPT đạt 100%; ngành y tế cũng chú trọng đào tạo kỹ thuật viên sâu và đã có nhiều kết quả đáng kể. Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính. Trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Đã hợp tác với Đại học Ngoại ngữ thực hiện thí điểm chương trình "hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở". Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, thành phố có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai,
thành phố đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho thành phố. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến. Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn, thành phố còn nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn. Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá. Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ cán bộ, công chức theo dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho qua ngày tháng...
Đà Nẵng đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư trong cơ chế thị trường. áp lực này nếu không có chính sách phù hợp thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực; tâm huyết bị san sẻ. Nếu ý thức được nhiệm vụ chính trị, mỗi người tự rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi trường thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công sẽ tốt hơn. Nguồn nhân lực chất lượng: động lực cho phát triển Đà Nẵng Sau khi chia tách tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng vào năm 1997, ngay từ Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XVII (tháng 10-1997), để đáp ứng yêu cầu phát triển năng động và đột phá, Đảng bộ thành phố chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cho khu vực công. Chính sách phát triển NNLCLC của thành phố liên tục phát triển và hoàn thiện, đến Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXI, phát triển NNLCLC được xác định là 1 trong 3 đột phá phát triển kinh tế-xã hội thành phố. Công tác đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao của thành phố đang chuyển hướng theo đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu đội ngũ cán bộ thành chuyên gia đầu
ngành trong tương lai. Trong ảnh: Lãnh đạo thành phố vinh danh các nhà hoạt động khoa học-công nghệ tiêu biểu của thành phố giai đoạn 1997-2017. Bổ sung nhân lực cho khu vực công Giám đốc Trung tâm phát triển NNLCLC thuộc Sở Nội vụ thành phố Dương Thúy Hằng cho biết, năm 1997, số lượng cán bộ có trình độ cao khá khiêm tốn. Tỷ lệ cán bộ khoa học và công nghệ trên số dân của thành phố còn thấp. Chất lượng đào tạo cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) còn hạn chế, cơ cấu ngành nghề chưa cân đối. Thành phố thiếu nhiều cán bộ khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là chuyên gia về khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đến nay, được sự quan tâm đầu tư của thành phố, đội ngũ CBCCVC đã kịp thời bổ sung một thế hệ cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn, bảo đảm về số lượng và chất lượng cho sự nghiệp phát triển thành phố. Hiện nay, tổng số lao động công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố (bao gồm các đơn vị sự nghiệp tự chủ một phần và tự chủ toàn bộ kinh phí) là 26.723 người, tăng gấp 2,5 lần so với năm 1997. Trong đó, số cán bộ diện thu hút và đào tạo đã bổ sung cho đội ngũ này 1.630 người. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCCVC thành phố được cải thiện với 14.027 người có trình độ đại học (52,49%), 1.996 người có trình độ sau đại học (48 tiến sĩ; 1.948 thạc sĩ, bác sĩ nội trú) chiếm 7,5% số lao động và tăng gần gấp 3 lần so với năm 1997. Đối tượng đào tạo và thu hút được bố trí làm việc ở các cơ quan, đơn vị địa phương đã góp phần nâng cao tỷ lệ CBCCVC có trình độ đại học và sau đại học. Các đề án phát triển nhân lực đã tạo môi trường làm việc năng động do đã bổ sung nguồn cán bộ trẻ có năng lực, có tác phong làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, được đào tạo về phương pháp làm việc, đặc biệt là làm việc theo nhóm và có ý chí tiến thủ, tạo không khí phấn đấu làm việc chung trong cơ quan. Theo bà Dương Thúy Hằng, năng lực và phong cách làm việc của đối tượng đào tạo và thu hút được đồng nghiệp và lãnh đạo các đơn vị sử dụng lao động được đánh giá rất cao. “Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu hút và đào tạo với các đối tượng khác cùng trình độ tương đương và cùng vị trí việc làm tại cơ quan, đơn vị thì 70,9%
lãnh đạo tham gia khảo sát đánh giá đối tượng này là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn, tốt hơn. Cán bộ được đào tạo ở nước ngoài đã thể hiện sự năng động, tự tin trong các quan hệ giao tiếp quốc tế và thể hiện năng lực phản biện trong tham mưu đề xuất , bà Dương Thúy Hằng nhấn mạnh. Phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi Theo Giám đốc Sở Nội vụ Võ Ngọc Đồng, sau khi trở về làm việc, một số cán bộ đã có những đóng góp tích cực, nổi trội trong công tác, có cống hiến bằng sản phẩm cụ thể, có đề tài nghiên cứu khoa học được đánh giá cao trong ứng dụng thực tiễn. Trong đó, nổi bật là các nghiên cứu trong lĩnh vực y tế, giáo dục, xây dựng, công nghệ thông tin… Đội ngũ cán bộ này đã đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ tại thời điểm hiện nay và trong tương lai, góp phần giúp thành phố đạt được những thành tựu quan trọng, như nhiều năm liền Đà Nẵng có chỉ số ứng dụng công nghệ thông tin, PCI, chỉ số cải cách hành chính, PAPI Index… dẫn đầu cả nước. Ông Võ Ngọc Đồng cho biết, từ cuối năm 2016, thành phố đã hoàn thành báo cáo dự án “Đánh giá tác động của Đề án phát triển NNLCLC và đề xuất giải pháp phát huy hiệu quả Đề án đến năm 2020 . Mục tiêu phát triển NNLCLC là xây dựng đội ngũ CBCCVC có năng lực quản lý và khả năng thực thi công vụ, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội thành phố. Hiện nay, thành phố chủ trương gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng để tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia giỏi cho thành phố. “Thành phố tiếp tục thu hút chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực đến làm việc trung hạn, ngắn hạn hoặc lâu dài tại thành phố, dựa trên cơ sở dự báo nhu cầu và cần ở lĩnh vực nào mới đào tạo, thu hút ở lĩnh vực đó , ông Võ Ngọc Đồng nói. Đề án đến năm 2020 xác định tiếp tục cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc để phát huy tối đa nguồn lực nói chung và nguồn lực đã được đào tạo và thu hút nói riêng. Bên cạnh đó, phân luồng đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ để phát triển thành những chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong tương lai. Thành phố tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức có nhiều thành tích, đóng góp cho thành phố.
Việc đãi ngộ, vinh danh dựa trên công trạng, theo đối tượng cụ thể và tương xứng với những đóng góp. Đây là giải pháp được dự báo giàu tính khả thi để bổ sung đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp ứng trên những lĩnh vực thành phố cần để tạo đòn bẩy phát triển Đà Nẵng mạnh hơn nữa trong giai đoạn tới. Hiện nay, Sở Nội vụ đã kiện toàn Trung tâm Phát triển NNLCLC - đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nội vụ, có quy chế hoạt động độc lập. Nhiệm vụ chính của Trung tâm là tham mưu và tổ chức thực hiện phát triển NNLCLC theo hướng chuyên nghiệp và khoa học, bám sát thực tiễn, nhu cầu về công tác đào tạo cán bộ của thành phố.