Khóa luận tốt nghiệp: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế

Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS. Nguyeãn Taøi Phuùc<br /> <br /> PHẦN I<br /> ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> <br /> 1. Lý do chọn đề tài<br /> Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn<br /> kết, phát triển con người, đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát<br /> triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình.<br /> Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện<br /> nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình.<br /> Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục<br /> tiêu chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc<br /> tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan<br /> trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân<br /> dẫn đến sự suy yếu. Mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh<br /> nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay<br /> cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách<br /> riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Nền<br /> văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành<br /> của nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng cao sẽ giữ được<br /> nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi<br /> trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển. Trong những doanh nghiệp có môi trường<br /> văn hoá làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý<br /> tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp<br /> hơn. Ngược lại nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp.<br /> Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm nhân<br /> viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh<br /> nghiệp đi bất cứ lúc nào.<br /> Quan điểm quản trị hiện đại cũng đã thay đổi: Con người không còn là một yếu<br /> tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ<br /> chức, doanh nghiệp. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh<br /> SVTH: Hoaøng Luaân – Lôùp K42 Marketing<br /> <br /> 1<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS. Nguyeãn Taøi Phuùc<br /> <br /> nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc<br /> giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên<br /> nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.<br /> Hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever,<br /> Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng,…<br /> tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên<br /> nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội<br /> hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành<br /> công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực<br /> cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên<br /> đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch<br /> xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế<br /> công bằng, v.v… Tất cả những yếu tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra<br /> môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn<br /> sàng nỗ lực hết mình vì thành công của công ty. Những yếu tố tích cực đó được duy<br /> trì, cải tiến liên tục và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình thành<br /> nên các giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ<br /> chức.<br /> Khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa bắt đầu đi vào hoạt động chưa<br /> được 2 năm, do đó ngoài việc tăng cường quảng bá, giới thiệu để thu hút khách hàng<br /> thì một việc làm hết sức quan trọng là phải xây dựng cho mình được một hệ thống văn<br /> hóa doanh nghiệp tốt, tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, để có thể đủ sức thu<br /> hút và giữ chân người lao động có chất lượng. Xuất phát từ đó, tôi lựa chọn đề tài:<br /> “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên khu<br /> nghỉ mát Ana Mandara Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.<br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> Với mục tiêu nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành<br /> của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế Resort & Spa, tôi đặt ra các mục tiêu<br /> nghiên cứu sau:<br />  Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.<br /> SVTH: Hoaøng Luaân – Lôùp K42 Marketing<br /> <br /> 2<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> -<br /> <br /> GVHD: PGS.TS. Nguyeãn Taøi Phuùc<br /> <br /> Các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu, đối tượng điều tra và địa bàn<br /> nghiên cứu.<br /> <br />  Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp khu nghỉ mát Ana<br /> Mandara Huế đến lòng trung thành của nhân viên:<br /> - Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung<br /> thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa.<br /> - Đo lường các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung<br /> thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa.<br /> - Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với khu nghỉ mát Ana Mandara Huế<br /> - Rerort & Spa.<br />  Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với<br /> khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa.<br /> 3. Phạm vi nghiên cứu<br /> Dựa vào giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu được thực hiện trên<br /> tổng thể mẫu và kết quả được rút ra cho tổng thể nghiên cứu.<br /> Nội dung nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung<br /> thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế.<br /> Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng<br /> đến lòng trung thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa.<br /> Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc khu nghỉ mát Ana Mandara Huế.<br /> Thời gian nghiên cứu: Kéo dài trong khoảng tháng 03/2012.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> Nhằm giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra với đề tài nghiên cứu “Sự<br /> ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên khu nghỉ<br /> mát Ana Mandara Huế Resort & Spa”, tôi sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính<br /> và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên<br /> cứu nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng<br /> cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm điều<br /> tra, đánh giá và đo lường các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp và mức độ ảnh<br /> <br /> SVTH: Hoaøng Luaân – Lôùp K42 Marketing<br /> <br /> 3<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS. Nguyeãn Taøi Phuùc<br /> <br /> hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana<br /> Mandara Huế - Resort & Spa.<br /> Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các tài liệu<br /> tham khảo kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến<br /> quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, tôi tham khảo các khóa luận có<br /> liên quan, sau đó sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia mà cụ thể ở đây là<br /> Trưởng phòng nhân sự của Ana Mandara Huế. Tiếp theo, dựa trên kết quả phỏng vấn<br /> đó, tôi tiến hành thảo luận nhóm tiêu điểm (focus group) bao gồm một số nhân viên<br /> trong khu nghỉ mát được tôi lựa chọn (mời một nhóm các nhân viên từ 8 đến 10 người<br /> sau khi tan ca làm việc) và từ đó xác định thông tin cần thu thập, các nội dung cần<br /> nghiên cứu và để thiết kế bảng hỏi ở thời kỳ đầu.<br /> Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu<br /> là điều tra theo bảng hỏi được xác lập theo bước nghiên cứu định tính. Kết quả phân<br /> tích các dữ liệu thu thập bằng bảng hỏi. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, kiểm<br /> định mô hình biểu diễn các nhóm yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên<br /> khu nghỉ mát Ana Mandara Huế.<br /> Đối với đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp<br /> để tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu. Việc tìm kiếm dữ<br /> liệu thứ cấp được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp cung cấp định hướng cho bài nghiên<br /> cứu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu.<br /> Dữ liệu thứ cấp cần thu thập:<br />  Danh sách toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Ana Mandara Huế.<br />  Cơ cấu lao động tại Ana Mandara Huế.<br />  Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Ana Mandara Huế.<br />  Các đề tài nghiên cứu có liên quan.<br /> Thu thập dữ liệu sơ cấp:<br /> Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi và<br /> được sử dụng để tiến hành các kiểm định cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên<br /> cứu. Tôi tiến hành khảo sát đối với các nhân viên hiện đang làm việc tại khu nghỉ mát<br /> Ana Mandara Huế. Do giới hạn về nhân lực và thời gian nên nghiên cứu này được tiến<br /> SVTH: Hoaøng Luaân – Lôùp K42 Marketing<br /> <br /> 4<br /> <br /> Khoùa luaän toát nghieäp<br /> <br /> GVHD: PGS.TS. Nguyeãn Taøi Phuùc<br /> <br /> hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết định chọn<br /> mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ.<br /> Để tính kích cỡ mẫu, tôi đã sử dụng công thức sau:<br /> <br /> với q = 1 – p<br /> Theo như thông tin về cơ cấu lao động được phòng nhân sự Ana Mandara cung<br /> cấp, thì số lượng nhân viên nam và nhân viên nữ là gần bằng nhau. Do đó, chọn<br /> p=q=0,5 nên p.q = 0,25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là<br /> e=10%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất:<br /> <br /> Làm tròn mẫu ta chọn kích cỡ mẫu là 96 nhân viên.<br /> Dựa vào cơ cấu lao động được phòng nhân sự cung cấp, số lượng nhân viên<br /> mỗi bộ phận cần điều tra sau khi đã loại trừ đi bộ phận Tổng quản lý, do bộ phận này<br /> chỉ có 2 nhân viên, chiếm tỷ trọng không đáng kể, hơn nữa bộ phận này luôn phải giải<br /> quyết các công việc quan trọng nên không thể tiếp cận để điều tra. Số lượng nhân viên<br /> cần điều tra như sau:<br /> Bảng 1: Phân bố số lượng mẫu cho mỗi bộ phận<br /> STT<br /> <br /> Tên bộ phận<br /> <br /> Số nhân viên<br /> <br /> Tỷ trọng (%)<br /> <br /> Số lượng mẫu<br /> <br /> 1<br /> <br /> Nhân sự<br /> <br /> 3<br /> <br /> 1,64<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2<br /> <br /> Kế toán<br /> <br /> 16<br /> <br /> 8,79<br /> <br /> 8<br /> <br /> 3<br /> <br /> Sales – Marketing<br /> <br /> 6<br /> <br /> 3,29<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> Lễ tân<br /> <br /> 26<br /> <br /> 14,28<br /> <br /> 14<br /> <br /> 5<br /> <br /> Nhà hàng<br /> <br /> 24<br /> <br /> 13,18<br /> <br /> 13<br /> <br /> 6<br /> <br /> Bếp<br /> <br /> 27<br /> <br /> 14,83<br /> <br /> 14<br /> <br /> 7<br /> <br /> Buồng<br /> <br /> 42<br /> <br /> 23,07<br /> <br /> 22<br /> <br /> 8<br /> <br /> Bào trì<br /> <br /> 14<br /> <br /> 7,69<br /> <br /> 8<br /> <br /> 9<br /> <br /> Bảo vệ<br /> <br /> 14<br /> <br /> 7,69<br /> <br /> 8<br /> <br /> 10<br /> <br /> Spa<br /> <br /> 10<br /> <br /> 5,49<br /> <br /> 5<br /> <br /> 182<br /> <br /> 100<br /> 96<br /> (Nguồn: Số liệu điều tra 2012)<br /> <br /> Tổng<br /> <br /> SVTH: Hoaøng Luaân – Lôùp K42 Marketing<br /> <br /> 5<br /> <br />