Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội" có mục đích chính là phân tích, làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG TIỂU HỌC XUÂN ĐỈNH, QUẬN BẮC TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI. Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Đoàn Văn Tình Sinh viên thực hiện: Nguyễn Linh Chi Hệ đào tạo: Đại học chính quy Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Khóa học: 2020 - 2024 Lớp: 2005QTND HÀ NỘI - 2024
LỜI CẢM ƠN Suốt gần bốn năm học tập tại Khoa Quản trị nhân lực nói riêng và Học viện Hành chính Quốc gia nói chung, em đã được Quý thầy, cô trang bị những kiến thức có hệ thống và toàn diện về quản trị nhân lực. Cùng với quá trình học tập, em đã được thầy, cô quan tâm, tạo điều kiện, hướng dẫn qua những đợt kiến tập, thực tập, trải nghiệm nghề nghiệp, qua đó em được áp dụng kiến thực vào trong thực tiễn công việc, rèn luyện kĩ năng để bản thân ngày càng trưởng thành hơn. Cùng với quá trình học tập, em đã đăng ký và được Giám đốc Học viện, Khoa chuyên môn giao thực hiện khoá luận tốt nghiệp với chủ đề “Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội”. Nhân dịp hoàn thành khoá luận, em xin được gửi lời tri ân chân thành và sâu sắc đến: Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Quý thầy, cô Lãnh đạo khoa và viên chức thuộc Khoa Quản trị nhân lực. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn TS. Đoàn Văn Tình - Thầy đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực hiện khoá luận. Nhân dịp này, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, Tổ Văn phòng Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong quá trình thực hiện khóa luận tại Nhà trường. Do điều kiện về thời gian và năng lực nghiên cứu còn hạn chế nhất định, khoá luận khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện và góp ý của Quý Thầy, Cô. Em xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong thời gian qua. Mọi thông tin, số liệu, trích dẫn trong khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và tham khảo, đều đảm bảo sự tin cậy, trung thực, chính xác và khách quan. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Ngƣời thực hiện Nguyễn Linh Chi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Diễn giải 1 BGH Ban Giám hiệu 2 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 3 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 4 GV Giáo viên 5 NV Nhân viên 6 Hướng dẫn Hướng dẫn đánh giá và phân loại hằng tháng đối với 581 công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP làm việc tại các cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hà nội. 6 Luật Viên Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 chức năm 2010 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2020. 7 Nghị định 90 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC. 8 Nghị định 48 Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC 9 Quyết định 48 Quyết định của Bộ Giáo dục và Đào tạo số 48/2000/QĐ-BGDĐT ngày 13/11/2000 về việc ban hành quy chế đánh giá, xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ giáo viên tiểu học.
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Tiểu học Xuân Đỉnh..................... 25 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi của viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh giai đoạn 2021-2024. .............................................................................................. 26 Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh giai đoạn 2021-2024............................................................................... 27 Bảng 2.3. Kết quả đánh giá viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh năm 2021- 2023 ................................................................................................................. 40 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Biểu đồ khảo sát viên chức về mục đích đánh giá ..................... 29 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ khảo sát sự tuân thủ trong nguyên tắc đánh giá ............ 30 viên chức ......................................................................................................... 30 Biểu đồ 2.3. Khảo sát viên chức về nội dung và tiêu chí đánh giá ................. 36 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ khảo sát viên chức về quy trình đánh giá...................... 37 Biểu đồ 2.5. Biểu đồ khảo sát của người lao động về phương pháp đánh giá 38 Biểu đồ 2.6. Khảo sát về công bằng và hài lòng trong đánh giá viên chức .... 41
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................... 5 5. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 5 6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 5 7. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ............................................................. 6 8. Bố cục đề tài............................................................................................ 7 PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC ................ 8 1.1. Khái niệm và mục đích đánh giá viên chức......................................... 8 1.1.1. Khái niệm đánh giá viên chức .......................................................... 8 1.1.2. Mục đích đánh giá viên chức .......................................................... 11 1.2 Nguyên tắc và thẩm quyền đánh giá viên chức .................................. 13 1.2.1. Nguyên tắc đánh giá viên chức ....................................................... 13 1.2.2. Thẩm quyền đánh giá viên chức ..................................................... 15 1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức ........................................... 16 1.3.1. Nội dung đánh giá viên chức .......................................................... 16 1.3.2. Tiêu chí đánh giá viên chức ............................................................ 16 1.4. Quy trình và phương pháp đánh giá viên chức .................................. 19
1.4.1. Quy trình đánh giá viên chức.......................................................... 19 1.4.2. Phương pháp đánh giá viên chức .................................................... 21 Tiểu kết chương 1 ..................................................................................... 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC XUÂN ĐỈNH, QUẬN BẮC TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI24 2.1. Khái quát chung về Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ............................. 24 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ...... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Tiểu học Xuân Đỉnh .................... 25 2.1.3. Đội ngũ viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ............................ 25 2.2. Thực tiễn đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh hiện nay 27 2.2.1. Mục đích đánh giá viên chức .......................................................... 28 2.2.2. Nguyên tắc đánh giá viên chức ....................................................... 29 2.2.3. Xác định thẩm quyền trong đánh giá viên chức ............................. 31 2.2.4. Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức ........................................ 32 2.2.5. Quy trình đánh giá viên chức.......................................................... 36 2.2.6. Phương pháp đánh giá viên chức .................................................... 37 2.3. Thực trạng kết quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh........................................................................................................... 39 2.4. Nhận xét về thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh........................................................................................................... 42 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................ 42 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 43 Tiểu kết chương 2 ..................................................................................... 45 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG TIỂU HỌC XUÂN ĐỈNH .................................................................................................. 46 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh..................................................................... 46
3.1.1. Mục tiêu đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh....... 46 3.1.2 Phương hướng trong đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ................................................................................................ 46 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh .................................................................................. 47 3.2.1. Nâng cao nhận thức về đánh giá viên chức ................................... 47 3.2.2. Hoàn thiện quy định về đánh giá viên chức ................................... 48 3.2.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá viên chức: ......................................... 49 3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá viên chức...................................... 50 3.2.5. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong đánh giá viên chức... 50 3.2.6. Một số giải pháp khác ..................................................................... 53 3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh .................................................................................. 54 3.3.1. Đối với cấp Ủy, Ban Giám hiệu ..................................................... 54 3.3.2. Đối với người đứng đầu các đơn vị, bộ phận và đoàn thể:............. 55 Tiểu kết chương 3 ..................................................................................... 56 PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đội ngũ viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là nhân tố mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Trong lĩnh vực GD&ĐT, đặc biệt là giáo dục tiểu học, để có được đội ngũ viên chức vừa có năng lực, động lực và phẩm chất tốt thì khâu then chốt là phải đổi mới chế độ quản lý viên chức, trong đó phải kể đến việc chú trọng và nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức. Đánh giá viên chức là khâu quan trọng và căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng viên chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với viên chức. Vai trò của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định về bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt và đãi ngộ đối với viên chức. Đánh giá viên chức công bằng, chính xác là cơ sở quan trọng để nâng cao sự hài lòng của viên chức trong công việc, cải thiện động lực làm việc. Mặt khác, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để viên chức biết được quá trình, kết quả và năng lực, phẩm chất của viên chức trong thực hiện công việc. Qua đó, họ có thể tự định vị được bản thân trong công việc, môi trường làm việc, biết được ưu điểm, hạn chế và phương hướng hoàn thiện bản thân để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của vị trí việc làm. Xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của đánh giá viên chức, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm quy định cơ bản thống nhất, đồng bộ về quản lý viên chức nói chung, đánh giá viên chức nói riêng. Trong đó có những văn bản quy phạm pháp luật quan trọng như: Luật Viên chức (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định 90; Nghị định 48,... Mặc dù vậy, thực tiễn đánh giá viên chức trong một số đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực GD&ĐT vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập. Đối với Trường Tiểu học Xuân Đỉnh là đơn vị sự nghiệp công lập trực 1
thuộc Sở GD&ĐT Thành phố Hà Nội. Nhà trường là một trong những cơ sở giáo dục tiểu học đứng đầu trong hệ thống giáo dục của Thành phố về chất lượng giảng dạy cũng như phong trào thi đua. Trong những năm qua, đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh luôn là vấn đề được BGH và đội ngũ viên chức rất quan tâm, chú trọng và được thực hiện theo quy định của pháp luật. Mặc dù vậy, qua thực tế quan sát và thu thập thông tin, tác giả nhận thấy nhiều viên chức của Nhà trường còn nhiều băn khoăn trong công tác đánh giá do tiêu chí đánh giá còn chung chung, cảm tính, khó đo lường; phương pháp đánh giá chưa thực sự chú trọng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, mức độ hài lòng của viên chức về đánh giá chưa được như kỳ vọng ,... Xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng được trang bị trong quá trình học ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia và từ thực tiễn đặt ra tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Nhà trường. 2. Tình hình nghiên cứu Đánh giá viên chức là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý viên chức và thu hút được quan tâm rộng rãi của nhiều nhà nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu đã được công bố của các nhà nghiên cứu: - Đặng Thị Lệ Bình (2010), Luận văn “Đánh giá viên chức trong các bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp”. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá viên chức trong các bệnh viên công tại thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở hệ thống hóa lại một số lý luận về viên chức, đánh giá và đánh giá viên chức với các nội dung như: mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công. 2
- Hà Thị Châm (2020), Luận văn “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội”. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại bệnh viện phụ sản Hà Nội trên cơ sở hệ thống hóa lại một số lý luận về viên chức, đánh giá và đánh giá viên chức với các nội dung như: mục đích, nguyên tắc, tiêu chí, nội dung, phương pháp, giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức các phòng ban. - Phạm Ngọc Bích (2017), Luận văn “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội”. Luận văn này đi sâu vào việc đánh giá viên chức tại các bệnh viên công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội trên cơ sở phân tích về mặt lý luận, pháp luật và đánh giá thực trạng. Thông qua đó, luận văn đã đưa ra phương hướng và xây dựng một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập Hà Nội. - Nguyễn Trần Thi (2018), Luận văn “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên”. Trên cơ sở lý luận về đánh giá viên chức, luận văn phân tích thực trạng đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT, từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên. - Văn Thị Cẩm (2018), Luận văn “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam”. Luận văn tập trung nghiên cứu các lý luận cơ bản về viên chức và đánh giá viên chức thông qua hệ thống đánh giá viên chức như: nguyên tắc đánh giá, mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá,… - Vũ Trường Giang (2016), Luận văn “Quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục dự trữ Nhà nước”. Luận văn đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục dự trữ Nhà nước; phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp quản 3
lý công chức, viên chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp quản lý công chức, viên chức. Như vậy, đã có khá nhiều nghiên cứu được công bố về đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa một cách cơ bản cơ sở lý luận công tác đánh giá nói chung và đánh giá viên chức nói riêng. Đồng thời, phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức ở một số cơ quan, đơn vị cụ thể và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống, nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức. Mặc dù vậy, hầu hết các nghiên cứu này được thực hiện trước khi Nghị định 90 và Nghị định 48 được ban hành, do đó rất nhiều nội dung trong các nghiên cứu không còn phù hợp và thiếu cập nhật theo các quy định hiện hành. Mặt khác, tổng quan nghiên cứu chưa có nghiên cứu về đánh giá viên chức trong cơ sở giáo dục tiểu học nói chung, tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh nói riêng. Vì vậy, các nghiên cứu trên còn để lại rất nhiều khoảng trống trong nghiên cứu và khoá luận tốt nghiệp “Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội” có tính mới và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố trước đây. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá viên chức trường Tiểu học Xuân Đỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Trường Tiểu học Xuân Đỉnh tại Tổ dân phố Trung 4, phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Trong giai đoạn 2021- 2023. - Về nội dung: Khóa luận chỉ nghiên cứu về đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. Khoá luận không nghiên cứu về đánh giá người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và công tác thi đua, khen thưởng nói chung trong Nhà trường. 4
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và các quy định pháp lý, khoá luận có mục đích chính là phân tích, làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý chung về viên chức, đánh giá viên chức. Hai là, phân tích, đánh giá, nhận xét thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. Ba là, xác định phương hướng, đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. 5. Giả thuyết nghiên cứu Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh cơ bản đã thực hiện đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức còn một số hạn chế về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá; mức độ hài lòng của viên chức về hệ thống đánh giá chưa cao. Để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức cần hoàn thiện quy chế đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, hoàn thiện hệ thống về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá, cải thiện sự hài lòng của viên chức về công tác đánh giá. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu nhằm thu thập thông tin về đối tượng và giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tài đã xác định. 5
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã thu thập, hệ thống hoá phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật; các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các tài liệu liên quan đến viên chức và công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ,… Trên cơ sở đó, tác giả hệ thống hoá, xử lý thông tin và phục vụ nghiên cứu. - Phương pháp quan sát tham dự: Là một sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả luôn ý thức việc lý thuyết phải đi đôi với thực hành. Chính vì vậy, tác giả đã xin thực tập tự nguyện tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. Quá trình này, tác giả đã được bố trí một số công việc hỗ trợ liên quan đến công tác nhân sự nói chung, đánh giá viên chức nói riêng. Quá trình này tác giả được quan sát hồ sơ, tài liệu; quy trình thực hiện và được trao đổi với một số viên chức về công tác đánh giá. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Trong thời gian từ 2021 đến 2023, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng phiếu bảng hỏi đối với viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh về một số nội dung liên quan đến đánh giá viên chức. Kết quả khảo sát được tác giả sử dụng để phân tích thực trạng đánh giá viên chức và làm cơ sở đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị của đề tài. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để tiến hành thu thập những thông tin về thực trạng đánh giá viên chức đối với viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh thông qua quá trình phỏng vấn một số viên chức trong thời gian khảo sát tại Nhà trường, nhằm thu thập được những câu trả lời thực tế về quá trình đánh giá này. 7. Đóng góp của đề tài nghiên cứu 7.1. Đóng góp về lý luận Khoá luận đã hệ thống hóa, phân tích cơ sở lý luận và pháp lý chung về đánh giá viên chức. Bên cạnh đó, khoá luận cũng có một số đóng góp mới trong việc đưa ra quan điểm tiếp cận về đánh giá viên chức, đề xuất được một số tiêu chí, giải pháp và khuyến nghị về đánh giá viên chức. 6
7.2. Đóng góp về thực tiễn Khoá luận đã khảo sát, phân tích để làm rõ thực trạng đánh giá viên chức, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. Thông qua kết quả khảo sát viên chức và những phân tích, nhận xét trong khoá luận về đánh giá viên chức, BGH Nhà trường có thêm những góc nhìn đa chiều, khách quan hơn về thực tiễn đánh giá viên chức của Nhà trường. Dựa trên cơ sở lý luận, pháp lý, thực tiễn, nghiên cứu này đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh. Do đó, đây có thể là một trong những tài liệu tham khảo cho BGH Nhà trường trong việc nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức của Nhà trường, góp phần cải thiện sự hài lòng của viên chức. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về đánh giá viên chức nói chung, đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục tiểu học nói riêng. 8. Bố cục đề tài Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khoá luận có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức giáo dục. Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuận Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. 7
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC GIÁO DỤC 1.1. Khái niệm và mục đích đánh giá viên chức 1.1.1. Khái niệm đánh giá viên chức Hiện nay còn nhiều quan điểm, tiếp cận khác nhau về viên chức. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, có thể xác định viên chức dựa trên một số những đặc trưng cơ bản sau: - Về đầu vào của viên chức: thông qua cơ chế tuyển dụng theo vị trí việc làm; - Về chế độ làm việc: Theo hợp đồng làm việc được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức; - Về nơi làm việc: Trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, .... - Về chế độ tiền lương: Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; - Về tính chất công việc: Thực hiện nghiệp vụ, công việc chuyên môn được giao, phù hợp với vị trí việc làm; thể hiện chức năng xã hội, tham gia cung ứng dịch vụ công. Viên chức giáo dục có thể được hiểu như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Đặc điểm viên chức giáo dục hiện nay có những đặc điểm chung như 8
những viên chức khác, đồng thời có những đặc điểm riêng cụ thể như sau: Một là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mệnh của Nhà trường, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong hoạt động của viên chức Nhà trường luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, gương mẫu, bảo vệ chính đáng lợi ích cho học sinh, sinh viên. Hai là, tâm huyết với nghề, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, độ lượng, đối xử hòa nhã với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp. Ba là, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của cơ sở giáo dục nghề nghiệp, của ngành. Bốn là, công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. Năm là, quyền của viên chức mang tính hướng mở hơn công chức vì hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vụ do đó có thể là điều kiện để phát huy được tài năng, tính sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất nước đổi mới như hiện nay. Sáu là, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Trong công tác quản lý viên chức, đánh giá viên chức là một nội dung cơ bản, quan trọng. Tuy nhiên, ở góc độ nghiên cứu các quan điểm về đánh giá nói chung, đánh giá viên chức nói riêng còn khá đa dạng và chưa thực sự có sự thống nhất. 9
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Theo Mai Thanh Lan (2019) lại phát biểu rằng “Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức”. Trong các tổ chức công, theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011): “Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có thể xác định mức độ thực hiện công việc của họ”. Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2012) đánh giá “là việc làm thường kỳ diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công việc nhất định, thông thường mỗi năm tổ chức một lần, nhằm đánh giá kết quả thực thi công việc trong thời gian một năm qua”. Mặc dù có những biểu rất đa dạng nhưng các quan điểm trên cơ bản đều thống nhất rằng bản chất của hoạt động đánh giá trong công tác quản trị nhân lực là việc xem xét, đo lường, đối sánh tình hình thực hiện công việc trên thực tế của người lao động so với các tiêu chuẩn đã xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực, phẩm của người lao động. 10
Trên cơ sở các phân tích trên, trong khoá luận này tác giả cho rằng: Đánh giá viên chức là quá trình đo lường một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của viên chức trên cơ sở so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực và phẩm chất của viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Khái niệm này được cụ thể hoá như sau: - Đánh giá viên chức là hoạt động đo lường một cách hệ thống và chính thức bởi đây là hoạt động được quy định trong văn bản quy phạm pháp luật và trong văn bản nội bộ của đơn vị sự nghiệp công lập. Hệ thống đánh giá được xác định cụ thể, rõ ràng về mục đích, phạm vi, nguyên tắc, thẩm quyền, trách nhiệm trong đánh giá; trình tự, thủ tục, tiêu chuẩn, phương pháp, thời điểm đánh giá viên chức,… - Bản chất của đánh giá viên chức là sự xem xét, đo lường tình hình thực hiện công việc trên thực tế của viên chức trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định (theo quy định của pháp luật và có thể được cụ thể hoá trong quy chế, quy định của cơ quan, đơn vị). Qua đó, đánh giá làm rõ được quá trình, kết quả thực hiện công việc của viên chức (bao gồm cả kết quả của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý đối với viên chức lãnh đạo, quản lý); năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc của viên chức. 1.1.2. Mục đích đánh giá viên chức Đánh giá viên chức có rất nhiều mục đích khác nhau, tuy nhiên các mục đích này có thể được nhìn nhận từ hai góc độ tiếp cận chủ yếu: (1) Đối với tổ chức và người lãnh đạo, quản lý; (2) Đối với bản thân viên chức. a) Đối với tổ chức và người lãnh đạo, quản lý Đánh giá viên chức là đánh giá những gì liên quan đến chức trách, nhiệm vụ của viên chức, là cơ sở cho các quyết định và chính sách liên quan đến quản lý viên chức. Quá trình đánh giá cung cấp thông tin về các kỹ năng 11
và các lĩnh vực cần được cải thiện hoặc phát triển, từ đó giúp tổ chức xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của cá nhân viên chức. Kết quả đánh giá là cơ sở cho các quyết định liên quan đến viên chức, như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, đề bạt,… đối với viên chức. Kết quả đánh giá viên chức không chỉ là sự phản hồi về hiệu suất làm việc mà còn là một công cụ quan trọng giúp cho các nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ hơn về khả năng và tiềm năng của từng cá nhân trong tổ chức. Dựa vào kết quả đánh giá, các nhà lãnh đạo và quản lý có thể xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của từng viên chức, từ đó đưa ra các chính sách, biện pháp phát triển nhân sự phù hợp. Các biện pháp trong sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,… có thể được thiết kế dựa trên những thông tin này để tối ưu hóa sự phát triển của nhân sự và đồng thời đảm bảo rằng họ được gắn kết với công việc, môi trường làm việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá viên chức cũng giúp cho việc bố trí và phân công công việc trở nên dễ dàng hơn và hiệu quả hơn. Các nhà lãnh đạo và quản lý có thể "đúng người, đúng việc" bằng cách phân chia công việc sao cho phù hợp nhất với năng lực và tiềm năng của từng cá nhân. Điều này giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của viên chức, đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và sự thành công của các đơn vị sự nghiệp công lập. Ngoài ra, thông qua kết quả đánh giá, tổ chức có thể xác định những việc chức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có đóng góp lớn vào thành công của tổ chức. Qua đó, người lãnh đạo, quản lý có những hình hình tuyên dương, ghi nhận, khích lệ phù hợp. Điều này không chỉ tạo động lực cho viên chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên sự sáng tạo, chủ động, trách nhiệm của họ trong công việc. b) Đối với bản thân viên chức Đối với bản thân viên chức, công tác đánh giá cung cấp phản hồi về hiệu suất làm việc của họ, giúp họ nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của bản 12