Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư IMG Huế

Chia sẻ: Trạc Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tư IMG Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư IMG Huế

ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hu ---- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC họ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUÊ ại Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn gĐ Trần Thị Tư Lê Thị Ngọc Anh Lớp: K49D Quản trị kinh doanh ờn Niên khóa: 2015-2019 Trư Huế, tháng 4 năm 2019
LỜI CẢM ƠN ế Để hoàn thành 3 tháng thực tập trọn vẹn, em đã nhận được sự quan tâm từ Hu nhiều phía. Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, quý thầy cô giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế, đã tận tình truyền đạt tế cho em những kiến thức quý báu, đặc biệt là Thạc sĩ Lê Thị Ngọc Anh, giảng viên đã trực tiếp hướng dẫn để em có thể hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng các Cô, Chú, Anh, Chị trong inh công ty Cổ Phần Đầu Tư IMG Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực tập, đặc biệt là các Cô, Chú, Anh, Chị trong Phòng Kinh Doanh đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. cK Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô, dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty Cổ Phần Đầu Tư IMG Huế luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong công họ việc. Xin chân thành Cảm ơn! ại Sinh viên thực hiện Trần Thị Tư gĐ ờn Trư i
ế MỤC LỤC Hu LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v tế DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................vi PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1 1.Lí do chọn đề tài ...........................................................................................................1 inh 2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2 3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................................3 cK 4.Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................................3 5.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3 6.Phương pháp khảo sát...................................................................................................4 họ 7.Kết cấu của đề tài: ........................................................................................................5 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................6 Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .6 ại 1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc của nhân viên ...........................................................................................................6 gĐ 1.1.1 Các khái niệm .........................................................................................................6 1.1.2 Vai trò tạo động lực cho nhân viên .......................................................................7 1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động ...............................................................8 ờn 1.1.3.1 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ................................................................8 1.1.3.2 Học thuyết về nhu cầu MasLow........................................................................10 1.1.3.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) ...............................................................13 Trư 1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) .......................................................14 1.1.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ......................................15 ii
1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................16 ế 1.1.6 Định nghĩa các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong mô hình nghiên cứu.....................................................................................17 Hu 1.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc .....................................................................17 1.1.6.2 Lương, thưởng ...................................................................................................17 1.1.6.3 Phúc lợi..............................................................................................................18 tế 1.1.6.4 Đồng nghiệp ......................................................................................................19 1.1.6.5 Bản chất công việc.............................................................................................19 inh 1.1.6.6 Đào tạo và thăng tiến .........................................................................................20 Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG – HUẾ cK .......................................................................................................................................22 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .....................................................22 2.1.1 Thông tin chung....................................................................................................22 họ 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động...............................................................................................22 2.1.3 Thông tin về khu đô thị An Cựu City...................................................................22 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đâu tư IMG .................................................26 ại 2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy.....................................................................................................26 2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ .....................................................................................27 gĐ 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha ..................................................35 2.2.4 Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc IMG Huế.37 2.2.4.1. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .........................................................37 ờn 2.2.4.2 Yếu tố Lương, thưởng ( tỉ lệ % ) .......................................................................40 2.2.4.3 Yếu tố Phúc lợi ..................................................................................................42 Trư 2.2.4.4 Yếu tố Đồng nghiệp ( tỉ lệ %) ...........................................................................45 2.2.4.5 Yếu tố bản chất công việc ( tỉ lệ %) ..................................................................47 2.2.4.6 Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ( tỉ lệ %) ..............................................................49 iii
Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ế CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ..............................................................52 3.1. Cơ sở đề ra giải pháp ..............................................................................................52 Hu 3.1.1. Định hướng phát triển..........................................................................................52 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ........................53 3.2.1. Giải pháp về Bản chất công việc .........................................................................53 tế 3.2.2 Giải pháp về Đồng nghiệp ....................................................................................54 3.2.3 Giải pháp về môi trường, điều kiện làm việc .......................................................54 inh 3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến .......................................................................55 3.2.5 Giải pháp về lương, thưởng..................................................................................56 3.2.6 Giải pháp về phúc lợi............................................................................................57 cK PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................58 1. Kết luận......................................................................................................................58 2. Kiến nghị ...................................................................................................................59 họ TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60 PHỤ LỤC ....................................................................................................................61 ại gĐ ờn Trư iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ế Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Hu ......................................................................................................................9 Bảng 1.2 Tổng hợp các biến của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...20 Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018 .............................29 Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế từ tế 2016-2018 .................................................................................................30 Bảng 2.3 : Cơ cấu tổng thể điều tra sau khi đã phân loại theo các tiêu thức...............33 inh Bảng 2.4: Kết quả kiểm độ tin cậy đối với biến độc lập ............................................36 Bảng 2.5 Hệ số Mean của nhóm nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ............38 Bảng 2.6 Hệ số Mean của nhóm nhân tố lương, thưởng...........................................41 Bảng 2.7 Giá trị Mean các yếu tố phúc lợi................................................................43 cK Bảng 2.8 Giá trị Mean các yếu tố đồng nghiệp.........................................................46 Bảng 2.9 Giá trị Mean của yếu tố bản chất công việc...............................................48 Bảng 2.10 Giá trị Mean của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ..........................................50 họ ại gĐ ờn Trư v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ế BIỂU ĐỒ Hu Biểu đồ 2.1 Đánh giá của nhân viên về “Môi trường và điều kiện làm việc”...............38 Biểu đồ 2.2 Đánh giá của nhân viên về Lương, thưởng................................................40 Biểu đồ 2.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi................................................43 Biểu đồ 2.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp ........................................45 tế Biều đồ 2.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ...............................47 Biều đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến............................49 inh SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ nghiên cứu .........................................................................................5 cK Sơ đồ 1.2 Tháp phân cấp nhu cầu MasLow ...............................................................11 Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty IMG Huế .................................................................17 họ Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức doanh nghiệp ..................................................................27 HÌNH ại Hình 2.1. Biệt thự vườn tại Khu đô thị An cựu City .................................................23 Hình 2.2. Hình ảnh nhà liền kề tại Khu Đô thị An cựu City .....................................24 gĐ Hình 2.3 Biệt thự phố An cựu City...........................................................................24 ờn Trư vi
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1. Lí do chọn đề tài Hu Quá trình hội nhập kinh tế ngày càng diễn ra nhanh chóng và sâu rộng. Nền kinh tế Việt Nam sau thời kì đổi mới đã có những thay đổi nhanh chóng cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp trong nước . Điều đáng nói hơn nữa đó chính là Việt Nam tham tế gia tổ chức WTO vào năm 2007 và trờ thành thành viên chính thức 150 của tổ chức. Chính vì thế nó đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam một bước ngoặc rất lớn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển mạnh mẽ cùng với những thử thách và khó khăn mà nó mang inh lại. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn các đối thủ cạnh tranh khác trên toàn thế giới. Để có thể duy trì sự tồn tại và phát triển các doanh nghiệp hoạt động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những cK yếu tố quyết định đó chính là nguồn nhân lực - với những tư tưởng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, các doanh nghiệp đang dần dần có những chính họ sách cũng như những động thái tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực với việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất - đây cũng chính là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của tổ chức, doanh nghiệp. Làm thế nào để có thể phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực chính là một vấn đề ại đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà quản trị nhân gĐ lực nói riêng Ngày nay, để quản lý và sử dụng hiệu quả lao động ngoài vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc thì khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất ờn trong việc sử dụng lao động. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng này, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu, các động lực thúc đẩy họ làm việc để từ đó có những biện pháp tác động phù hợp. Trư Nền kinh tế ngày càng nóng lên, sự cạnh tranh cũng theo đó mà nhiều hơn. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bao gồm cả sự cạnh tranh để thu hút và 1
giữ chân nhân tài. Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực ế đúng đắn thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao Hu động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Công ty IMG là một công ty cổ phần chuyên giao dịch bất động sản được thành lập tế cách đây 9 năm với dự án thành công Khu đô thị An Cựu City. IMG với đội ngũ nhân lực trẻ, nhiều kinh nghiệm , nhiệt huyết và năng động. Nguồn nhân lực đó đã đóng vai inh rất quan trọng trong việc góp phần xây dựng thành công cho công ty . Vậy phải làm thế nào để có thể kích thích họ làm việc tốt hơn nữa? Làm thế nào để có thể giữ chân được những người tài này ở lại tiếp tục cống hiến? Từ những trăn trở đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là việc làm có ý nghĩa, cK nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho công việc, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với công ty. Chính vì điều đó mà tôi muốn nghiên cứu kĩ hơn về đài tề : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh họ hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phầ đầu tư IMG Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung ại Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần gĐ Đầu tư IMG Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. b. Mục tiêu riêng ờn - Hệ thống hóa các cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan động lực, tạo động lực cho nhân viên - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty trong thời gian Trư 2016-2018 - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân trong thời gian tới 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ế 1.1 Đối tượng nghiên cứu Hu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty IMG Huế 1.2 Đối tượng khảo sát : Nhân viên tại công ty IMG Huế tế 1.3 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung : Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại inh công ty cổ phần IMG Huế  Phạm vi không gian : Công ty IMG Huế  Phạm vi thời gian : Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 31/12/2018 đến cK 21/4/2019 4. Phương pháp thu thập số liệu họ - Đối với dữ liệu thứ cấp : Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo hàng năm , báo cáo tài chính từ phòng kế hoạch tài chính và phòng hành chính nhân sự của công ty cổ phần đầu tư IMG – Huế (2016-2018) ại - Đối với dữ liệu sơ cấp : Dữ liệu được thu thập qua điều tra tổng thể người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần đầu tư IMG theo phiếu điều tra được chuẩn bị gĐ sẵn. Điều tra tổng thể ( 58 người) 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ờn Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung nội biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (theo dung đã được chuẩn bị trước (phiếu câu hỏi nghiên cứu định tính). Trư Đối tượng phỏng vấn: Chị Lê Thị Bích Đào ( Trưởng phòng nhân sự ) 3
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi để ế đưa vào nghiên cứu chính thức cũng như đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của công ty. Hu 5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng a. Thống kê mô tả tế Mô tả những mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập. b. Đánh giá độ tin cậy thang đo inh Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. cK Nguyên tắc kết luận : - Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo tốt họ - Alpha từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được - Alpha từ 0.6 đến 0.7 là thang đo có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm - Hệ số tương quan biến tồng > 0.3 ại c. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình gĐ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency ( tần suất ), Valid Percent (% phù hợp ) , Cumulative Percent ( % tích lũy ) và Mean ( giá trị trung bình ) trong bảng thống kê đó. ờn 6. Phương pháp khảo sát Tiến hành điều tra tổng thể số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế. Theo số liệu từ phòng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Trư IMG Huế cung cấp thì số lượng nhân sự hiện tại là 58 người. Nên để nghiên cứu mang tính đại diện, tôi sẽ tiến hành nghiên cứu toàn bộ nhân viên của công ty, với quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua sơ đồ sau: 4
Xác định vấn đề Xây dựng mô hình Hình thành thang đo ế nghiên cứu Hu Xử lý và phân tích Điều tra chính thức Thiết kế bảng hỏi tế Định hướng cho công ty, kết luận inh Sơ đồ 1.1 Sơ đồ nghiên cứu 7. Kết cấu của đề tài: cK Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc. họ Chương II: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư IMG Huế Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ ại phần đầu tư IMG Huế. gĐ ờn Trư 5
Phần II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CƯU ế Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Hu 1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc của nhân viên 1.1.1 Các khái niệm tế a. Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội . Tức inh là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. b. Nguồn nhân lực cK Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân lực trong một tổ chức. Nói cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của họ tổ chức đó. c. Động lực làm việc Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và hướng hoạt ại động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc gĐ đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản : ờn  Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm lợi ích của con Trư người, mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, năng lực – khả năng cá nhân và thâm niên , kinh nghiệm công tác. 6
 Loại 2 : Những nhân tố thuộc môi trường . Tức là những nhân tố tác động từ bên ế ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Bao gồm văn hóa doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực lao động Hu như là kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố xã hội.  Loại 3 : Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người tế công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như tính tự chủ, mức ổn định của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, inh sự hấp dẫn và thích thú. d. Tạo động lực làm việc Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với cK người lao động, tác động đến khả năng việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động . Có vai trò rất quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh họ Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thế tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để tạo động lực lao động. ại Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào gĐ điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc ờn trong những chức năng cụ thể. 1.1.2 Vai trò tạo động lực cho nhân viên Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động Trư khi các điều kiện đầu vào không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi quá nhiều chi phí và thời gian 7
nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, không ế chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghiệp và xã hội. Hu  Đối với người lao động : Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc , hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao , đạt năng suất và chất lượng cao từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của công ty. Bên cạnh đó động lực giúp cho người lao động làm việc thoải mái , các áp lực công tế việc không mang lại cho họ cảm giác mệt mõi và nhàm chán. Khi tinh thần làm việc thoải mái , người lao động càng dễ phát huy tính sáng tạo và giúp công ty có inh hiệu quả tốt hơn mong muốn như tiết kiệm được chi phí, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.  Đối với tổ chức : Có vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác cK động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho công ty khai thác tối đa tiềm năng của người lao động và sử dụng hiểu quả nhất nguồn nhân lực của mình , nâng cao năng suất lao động , làm cho công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển. Bên cạnh đó việc tạo động lực thường họ xuyên sẽ làm cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong công ty và người lao động với công ty, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện.  Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của ại con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc gĐ đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển kinh tế quốc dân. 1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động 1.1.3.1 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ờn Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Trư Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh 8
hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi ế nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những Hu cách khác nhau. Khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Chính vì thế Herzberg đã khám phá ra tế những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà ông gọi là nhân tố động viên, và những nhân tố tạo ra sự không thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì. inh Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Tập hợp các nhân tố duy trì Tập hợp các nhân tố động viên cK Chế độ, chính sách quản trị công ty Sự thành đạt trong công việc, kết quả như mong muốn Sự giám sát, quản lý không thích đáng Công việc tạo cơ hội phát triển, thăng họ trong công việc tiến. Có cơ hội học hỏi và trưởng thành như mong muốn Các điều kiện không thích ứng mong đợi Công việc có ý nghĩa và được mọi ại của nhân viên người tôn trọng gĐ Lương bổng, chế độ phúc lợi không phù Sự thừa nhận của công ty, lãnh đạo, hợp đồng nghiệp Quan hệ với đồng nghiệp không đạt Trách nhiệm trong công việc được sự hài lòng ờn Mức độ ảnh hưởng : Các nhân tố này Mức độ ảnh hưởng : Các nhân tố này được xem là các nhân tố thõa mãn bên được xem là các nhân tố thỏa mãn bên Trư ngoài có tác dụng duy trì trạng thái làm trong có tác dụng thúc đẩy người lao việc bình thường . Nếu các yếu tố này động làm việc hăng hái hơn. Những được thỏa mãn người lao động xem đó là nhân tố này nằm chính trong công việc, 9
Tập hợp các nhân tố duy trì Tập hợp các nhân tố động viên ế điều tất nhiên. Ngược lại nếu không thỏa trong bản chất, sự phong phú, phân Hu mãn người lao động trở nên bất mãn, quyền…Nếu thiếu chúng người lao làm việc hiệu quả bị giảm sút. động vẫn làm việc bình thường nhưng trong thâm tâm họ cảm thấy không hài lòng với công việc được giao, giảm tế hứng thú làm việc. Do vậy việc tái thiết kế công việc nhằm tạo sự phong phú inh trong công việc, giao đúng người đúng việc sẽ làm cách tạo động lực vô cùng cK hiệu quả. (Nguồn Giáo trình hành vi tổ chức) Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị ở các mặt sau: họ - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. ại - Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, không thể chú trọng một nhóm nào gĐ riêng biệt cả. 1.1.3.2 Học thuyết về nhu cầu MasLow Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Ông là một nhà tâm ờn lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm Trư 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. 10
Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con ế người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh Hu trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc tế inh cK họ ại gĐ Sơ đồ 1.2 Tháp phân cấp nhu cầu MasLow  Nhu cầu sinh lý : Là nhu cầu cơ bản nhất của hệ thống cấp bậc nhu cầu , có liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như thức ăn, nước uống, nhà ở, các nhu ờn cầu sinh học…Trong công việc vấn đề được thông qua sự thỏa mãn bằng mức lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, bằng bữa ăn trưa và thời gian nghỉ ngơi để phục hổi sức khỏe. Trư  Nhu cầu an toàn : Đây là những nhu cầu được an toàn về tinh thần, vật chất . Trong công việc được thể hiện mức độ công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc thuận lợi, được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp, đảm bảo an 11
toàn vệ sinh lao động, . Trong cuộc sống không có bất cứ đe dọa nào, không có bạo ế lực và được sống trong xã hội có trật tự Hu  Nhu cầu xã hội : Là sống tập thể, muốn trở thành thành viên của một nhóm, kết nối bạn bè , muốn có gia đình êm ấm và duy trì các mối quan hệ khác. Trong công việc được thể hiện ở môi trường làm việc thân thiện. Được giao kết với bạn bè , mở rộng mối quan hệ giao lưu giữa các bộ phận , tham gia các hoạt động vui chơi, giải tế trí.  Nhu cầu tôn trọng : Là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng và sự inh tin tưởng từ mọi người xung quanh. Mong muốn bản thân là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như : quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Trong công ty, bên cạnh được trả cK lương thỏa đáng , họ còn mong muốn được tôn trọng về phẩm chất, nhân cách. Trong công việc , những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn những nhu cầu như xe đưa đón, phòng làm việc tiện nghi. Đối với những người lao động khác không có vị trí cao thì mong muốn có chế độ khen ngợi , tôn vinh sự thành công, họ công nhận kết quả sáng kiến cá nhân .  Nhu cầu tự hoàn thiện : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông và nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhân sự cấp cao. Đó ại là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối gĐ đa và hoàn mục tiêu nào đó . Là phát triển tiềm năng sáng tạo cá nhân, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc. Con người tự khẳng định mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn. Qua đó họ không những chứng tỏ năng lực cá nhân mà còn cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ở nhu cầu này con người có xu hướng ờn tự hoàn thiện, tự thân vận động để phát huy tối đa tiềm năng của mình một cách tự nguyện, sáng tạo và có trách nhiệm. Theo đó có thể thấy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi Trư con người. Vì vậy nhà quản lý sẽ có cách khuyến khích và động viên lao động hiệu quả nếu có chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động để có biện pháp tạo động lực lao động một cách hợp lý. 12
1.1.3.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) ế Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà Hu chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông còn nhần mạnh mối quan hệ nhận thức : Con người mong đợi cái gì ? tế Theo học thuyết này: “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những inh kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn” .Học thuyết này gợi ý cho nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiệp sau  Nổ lực – Thành tích : Là khả năng người lao động nhận thức rằng một nỗ lực nhất cK định sẽ dẫn đến một thành tích nhất định  Thành tích – Kết quả : Là niềm tin của người lao động khi hoàn thành công việc và đạt kết quả nhất định sẽ nhận được phần thưởng tương xứng. họ  Tính hấp dẫn của kết quả hay phần thưởng : Là mức độ quan trọng mà người lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năm mà họ có thể đạt được trong công việc . Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn cả mục tiêu lẫn nhu cầu lao động. ại Học thuyết này còn chỉ ra người lao động sẽ có nổ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nổ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và gĐ với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực người lao động hăng say làm việc , nhà quản trị phải làm cho người lao động thấy rõ mối quan hệ của ba mối quan hệ trên. Đồng thời phải đưa ra các phần ờn thưởng vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tíc người lao động đạt được , đặc biệt phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Trư  Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc.  Chọn người lao động phù hợp với công việc. 13