Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2 DƯƠNG THỊ NHẬT LY NIÊN KHÓA 2017 - 2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2 Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ThS. LÊ QUANG TRỰC DƯƠNG THỊ NHẬT LY Mã sinh viên: 17K4021140 Lớp: K51D - QTKD Niên khóa: 2017 – 2021 Huế, tháng 01/2021
Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý Thầy, Cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành. Đặc biệt, em xin gửi đến ThS. Lê Quang Trực, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất. Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Cuối cùng em xin cảm ơn các Anh, Chị Phòng Tổ chức - Hành chính, phòng kế toán của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành được khóa luận này. Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô cũng như quý Công ty. Em xin chân thành cám ơn! Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2020 Sinh viên thực hiện DƯƠNG THỊ NHẬT LY
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ : Công đoạn CP : Cổ phần ĐVT : Đơn vị tính GTTB : Giá trị trung bình ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................Error! Bookmark not defined. Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Boeve.....................Error! Bookmark not defined. Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed...... Error! Bookmark not defined. Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................Error! Bookmark not defined. Hình 2.1: Logo của cua Công ty CP Sợi Phú Bài 2 ......Error! Bookmark not defined. No table of contents entries found. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên............Error! Bookmark not defined. Bảng 1.2: Thang đo động lực làm việc của người lao độngError! Bookmark not defined. Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty năm 2020...Error! Bookmark not defined. Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .......................................................................................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lậpError! Bookmark not defined. Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1.......Error! Bookmark not defined. Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc ......... Error! Bookmark not defined. Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ...........Error! Bookmark not defined. Bảng 2.8: Phân tích tương quan Pearson.......................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA ....................................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy ..............................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.12: Các giả thuyết của mô hình.........................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..........................................................................Error! Bookmark not defined. iv
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... iv MỤC LỤC ......................................................................................................................v ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................Error! Bookmark not defined. 1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................Error! Bookmark not defined. 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................Error! Bookmark not defined. 2.1. Mục tiêu chung .......................................................Error! Bookmark not defined. 2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................Error! Bookmark not defined. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................Error! Bookmark not defined. 4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................Error! Bookmark not defined. 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ....................................................Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ......................................................Error! Bookmark not defined. 4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu ........................Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ...............................Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Phân tích hồi quy .................................................Error! Bookmark not defined. 5. Bố cục của đề tài........................................................Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................Error! Bookmark not defined. 1.1. Cơ sở lý thuyết........................................................Error! Bookmark not defined. 1.1.1. Động lực và tạo động lực cho người lao động ....Error! Bookmark not defined. 1.1.1.1. Động lực lao động ............................................Error! Bookmark not defined. 1.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động.....................Error! Bookmark not defined. 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lựcError! Bookmark not defined. v
1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao độngError! Bookmark not defined. 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ......Error! Bookmark not defined. 1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg.Error! Bookmark not defined. 1.1.2.3. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)Error! Bookmark not defined. 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...Error! Bookmark not defined. 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................Error! Bookmark not defined. 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của tập đoàn Dệt may Texhong ......... Error! Bookmark not defined. 1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của các Công ty cổ phần Dệt may HuếError! Bookmark not defined. 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lựcError! Bookmark not defined. 1.3.1. Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) ...........Error! Bookmark not defined. 1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007) .............................Error! Bookmark not defined. 1.3.3. Nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed (2011) Error! Bookmark not defined. 1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)..............Error! Bookmark not defined. 1.4. Mô hình nghiên cứu................................................Error! Bookmark not defined. 1.4.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu ............................Error! Bookmark not defined. 1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu .............Error! Bookmark not defined. 1.4.2.1. Bản chất công việc............................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.2. Điều kiện làm việc............................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.3. Cơ hội đào tạo thăng tiến..................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.4. Tiền lương và phúc lợi .....................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.5. Lãnh đạo ...........................................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.6. Đồng nghiệp .....................................................Error! Bookmark not defined. 1.4.2.7. Động lực làm việc.............................................Error! Bookmark not defined. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................Error! Bookmark not defined. vi
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2 .................................................................................Error! Bookmark not defined. 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2........Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty .............Error! Bookmark not defined. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.................................Error! Bookmark not defined. 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty ..........................Error! Bookmark not defined. 2.1.5. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công tyError! Bookmark not defined. 2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2......................................Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Về bản chất công việc..........................................Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Điều kiện làm việc...............................................Error! Bookmark not defined. 2.2.3. Công tác đào tạo và thăng tiến ............................................................................30 2.2.4. Chế độ lương và phúc lợi ....................................................................................30 2.2.5. Về lãnh đạo..........................................................................................................31 2.2.6. Về đồng nghiệp....................................................................................................31 2.3. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sợi Phú Bài 2................................................................32 2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................32 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................33 2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................33 2.3.2.2. Đặt tên và giải thích nhân tố.............................................................................36 2.3.3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc bằng phương pháp hồi quy .....................................................................................................37 2.3.3.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................37 2.3.3.2. Xây dựng mô hình hồi quy...............................................................................38 2.3.3.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................39 vii
2.3.4. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 ........................................................42 2.3.4.1. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................43 2.3.4.2. Đánh giá của người lao động về lương và mối quan hệ trong công việc .........43 2.3.4.3. Đánh giá của nghười lao động về động lực làm việc .......................................43 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI 2......................................45 3.1. Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 giai đoạn 2021 - 202345 3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 ...........................................................................................................46 3.2.1. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ......................................................................46 3.2.2. Giải pháp về lương và mối quan hệ trong công việc...........................................46 3.2.3. Một số giải pháp khác..........................................................................................46 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................48 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................49 1. Kết luận......................................................................................................................49 2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................49 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................51 PHỤ LỤC .....................................................................................................................54 viii
ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đã đem lại nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã gia nhập vào thị trường Việt Nam với lợi thế về công nghệ, sức mạnh tài chính và kinh nghiệm hoạt động. Đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải đẩy mạnh cải tiến công nghệ, chất lượng sản phẩm - dịch vụ và đặc biệt là xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có trình độ cao, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và trung thành với doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Theo Farhaan và Arman (2009) “Nhân viên có động lực thì họ đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Ở Việt Nam, phần lớn các công ty sản xuất và thương mại có quy mô nhỏ và siêu nhỏ, việc giữ chân người lao động trong các công ty này là một vấn đề hiện đang rất nan giải. Như vậy, “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên” (Kovach, 1995). Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 đã và đang thực hiện công tác tạo động lực, tuy nhiên quá trình thực hiện xuất hiện nhiều mặt hạn chế. Nhận thấy tầm quan trọng, sự cần thiết về vai trò của việc tạo động lực cho người lao động và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình và cũng để góp phần hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực thúc đẩy người lao động. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Phạm vi nghiên cứu của số liệu thu thập liên quan đến Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, tại địa chỉ Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Thừa Thiên Huế, trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020 đối với số liệu thứ cấp và trong khoảng từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020 đối với số liệu sơ cấp. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Nguồn tài liệu thứ cấp bên trong được thu thập từ các báo cáo, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các thông tin bộ phận và phòng ban của công ty trong vòng các năm 2017, 2018, 2019, 2020 do các phòng ban của Công ty cung cấp. Nhằm giới thiệu, phân tích thực trạng tại Công ty. Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngoài được thu thập thông qua các phương tiện truyền thông chủ yếu như website, sách, báo, tạp chí,...và các khóa luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Để làm dữ liệu cho cơ sở lý thuyết nghiên cứu. 2
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 thông qua phiếu khảo sát đã được soạn sẵn để lấy ý kiến đánh giá đối với người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu. Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Thang điểm Likert với 5 mức độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa bao gồm điểm 1 “Rất không đồng ý”, điểm 2 “Không đồng ý”, điểm 3 “Trung lập”, điểm 4 “Đồng ý” và điểm 5 “Rất đồng ý”. Phần III: Người điều tra sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên quan đến các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp…). Sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ. Phương pháp chọn mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 26 biến quan sát và 6 thành phần là: 5 x 26 = 130 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công ty hiện nay là 162 người nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ. 4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: Thu nhập, giới tính, độ tuổi... Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê. 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn của kiểm định KMO và Bartlett. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết H0 và giá trị KMO nằm giữa 0,5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%. Nhằm xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn: 3
Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5 với cỡ mẫu là 134. Theo Hair và ctg (1998), Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4 được xem là quan trọng và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ 200 đến dưới 350, Factor Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ 120 đến dưới 200. 4.2.3. Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i +... + βkXki+ ei Trong đó: Yi: Giá trị của biến phụ thuộc; Xi: Giá trị của biến độc lập; β0: Hệ số chặn (hằng số); βi: Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập; ei: Sai số của phương trình hồi quy. Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau: - Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. - R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, R2 hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp. - Hệ số Durbin - Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của mô hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong khoảng (dU; 4-dU) thì mô hình không có sự tương quan. 4
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005)) 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần dặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. - Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1.1. Động lực lao động Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực do mỗi người mỗi quan điểm khác nhau nên sẽ có nhận thức khác nhau về động lực. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo ThS.Lê Ngọc Liêm (2015) “Động lực làm việc là những gì thúc đẩy, khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó. Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ”. Theo PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức". Như vậy, động lực xuất phát từ sự nỗ lực, cố gắng của bản thân người lao động. Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao, hiệu quả hơn. Để đạt được mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động. 6
1.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc để họ hài lòng hơn với công việc. Các chính sách, biện pháp đề ra phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp, công sức của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động, nó không chỉ kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty… 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực Yếu tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: Mục tiêu cá nhân; hệ thống nhu cầu cá nhân; trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách. Các yếu tố thuộc về công việc, bao gồm: Mức độ phức tạo, mức độ chuyên môn hóa của công việc; nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như độ hấp dẫn của công việc; sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực. Nhóm nhân tố về tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc; quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo; các chính sách liên quan quyền nghĩa vụ của người lao động. 1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Căn cứ vào mức độ quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của các nhu cầu, ông đã sắp xếp nhu cầu của con người thành 5 thang bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 7
Nhu Nhu cầu tự cầu hoàn thiện bậc cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu bậc thấp Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản nhất, những nhu cầu cần thiết để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… - Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an toàn, không bị nguy hiểm như sống ở nơi có an ninh, xã hội có pháp luật. - Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị và được người khác quan tâm, tôn trọng mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp dễ làm con người thỏa mãn hơn cấp cao vì nó là những nhu cầu thỏa mãn tử bên ngoài và có giới hạn nên sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì 8
trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở cấp nhu cầu nào để từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bảo đảm đạt được những mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Frederic Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên (Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức) (Yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động) 1. Các chính sách và chế độ quản trị 1. Sự thành đạt. của công ty. 2. Sự giám sát công việc. 2. Sự thừa nhận thành tích. 3. Tiền lương. 3. Bản chất bên trong của công việc. 4. Các quan hệ con người. 4. Trách nhiệm lao động. 5. Các điều kiện làm việc 5. Sự thăng tiến. (Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lức thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường. Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thi còn một loạt các yếu tố khác như sự thăng tiến, thành tích, sự công nhận... tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên. 9
1.1.2.3. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Được so sánh bằng những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chính chúng. Khi tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc. Vì vậy, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyển lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. 1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo Vroom, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. - Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả là khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thi cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân 1 nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt được kết quả cao. - Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. 10