Kinh tế và quản lý xây dựng part 9

Chia sẻ: Dasjhd Akdjka | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

169
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

. Phải đảm bảo các điều kiện kỹ thuật an toàn và trang bị bảo hộ lao động cho công nhân. 13.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý lao động và nhiệm vụ quản lý lao động 13.1.4.1. Nhiệm vụ quản lý lao động Trong các doanh nghiệp xây dựng đều có phòng tổ chức cán bộ, phòng lao động và tiền lương để quản lý các vấn đề nhân sự. Cấp thấp hơn có thể bố trí một ban hay một người phụ trách vấn đề này ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Kinh tế và quản lý xây dựng part 9

suất của các loại công tác đ ể bố trí nơi làm việc tối ưu. Phải đ ảm b ảo các đ iều kiện kỹ thuật an toàn và trang bị bảo hộ lao động cho công nhân. 13.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý lao độ ng và nhiệm vụ quản lý lao động 13.1.4.1. Nhiệm vụ quản lý lao động Trong các doanh nghiệp xây dựng đều có phòng tổ chức cán b ộ, phòng lao độ ng và tiền lương để q uản lý các vấn đ ề nhân sự. Cấp thấp hơn có thể b ố trí một ban hay mộ t người phụ trách vấn đề này. Bộ p hận này có nhiệm vụ tham mưu cho thủ trưởng về mọ i vấn đề có liên quan đến quản lý lao động trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ của quản lý lao độ ng có thể p hân theo hai hình thức sau: a. Theo mục đ ích quản lý lao động người ta chia nhiệm vụ quản lý lao động thành: Qu ản lý công việc củ a người lao động. - Qu ản lý con người lao độ ng trong sản xuất kinh doanh. - b. Theo trình tự thời gian thì nhiệm vụ quản lý lao động đ ược chia thành bốn giai đoạn: Giai đ oạn tuyển d ụng lao động phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp. - Giai đ oạn tổ chức phân công sử dụng lao động mộ t cách khoa học. - Giai đ oạn đánh giá lao động. - Giai đ oạn tuyển bồi dưỡng lao độ ng về mặt vật chất, tinh thần, năng lực làm việc - cho người lao độ ng (thể hiện ở chính sách đối với người lao độ ng). 13.1.4.2. Đại hội công nhân viên chức và Hội đồng quản trị doanh nghiệp Để p hát huy quyền dân chủ củ a người lao đ ộng trong sản xu ất kinh doanh, Nhà nước quy đ ịnh việc áp dụ ng các hình thức đ ại hộ i công nhân viên chức hàng năm, hội đồng qu ản trị doanh nghiệp và ban thanh tra của doanh nghiệp với sự tham gia của công nhân sản xuất nhằm giải quyết tốt những vấn đ ề lớn củ a sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và về con người lao độ ng nói riêng. Các tổ chức này có nhiệm vụ tìm cách thức đẩy mạnh sản xu ất kinh doanh, b ảo vệ quyền lợi cho người lao độ ng, kiểm tra các kết quả sản xuất kinh doanh... 13.2. NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG XÂY DỰNG 13.2.1. Khái niệm nă ng suất lao độ ng và tă ng năng suất lao độ ng Năng suất lao động là kết quả của lao động có mụ c đ ích của con người đ ược đo bằng số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra trong một đơn vị th ời gian hoặ c lượng thời gian hao phí để làm ra mộ t đ ơn vị sản phẩ m đả m bảo chất lượng. Cần phân biệt năng su ất lao độ ng với cường độ lao độ ng như sau: Cường độ lao động là mức độ căng thẳng của lao độ ng trong một quá trình sản xu ất, nó được đo b ằng năng lượng của cơ thể đ ã hao phí của người lao độ ng. Làm việc có cường độ thì sản phẩm tăng lên trong mộ t đơn vị thời gian. Tăng năng suấ t lao động là giảm bớt hao phí lao động để sản xuất ra một đ ơn vị sản phẩm. Biểu hiện của tăng năng suất lao độ ng là số lượng giá trị p hải tăng hơn trước trong cùng một đơn vị thời gian, hay số lượng lao động hao phí để làm ra 1 đơn vị sản phẩm phải giảm hơn trước. 197 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Ngườ i ta có thể tăng năng suất lao đ ộng b ằng cách tăng cườ ng độ lao động hoặc áp dụ ng tiến bộ kỹ thuật, cải tiến tổ chức sản xu ất, tổ chức lao động. Ý ngh ĩa của việc tăng năng suấ t lao động: Đố i với người lao động, mụ c đích tăng năng su ất lao động là đ ể tăng thu nhập, - rút ngắn thời gian lao độ ng và tăng thêm thời gian nhàn rỗi. Đố i với doanh nghiệp tăng năng suất lao động là nhằm mụ c đích đảm b ảo thực - hiện kế ho ạch sản xuất và cải thiện các chỉ tiêu kinh tế của sản xu ất. Đố i với toàn xã hộ i tăng năng suất lao độ ng là: -  cơ sở để nâng cao hiệu quả nền sản xuất xã hộ i và phúc lợi củ a nhân dân;  giảm bớt mộ t cách tương đ ối nhu cầu về người lao động trong lĩnh vực sản xuất, cho phép phát triển nhanh chóng những ngành phụ c vụ, văn hóa, đời số ng của nhân dân. Tóm lại, tăng năng suất lao động trong xây d ựng có ảnh hưởng tới toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Tăng năng su ất lao độ ng trong xây dựng rút ngắn được thời gian xây dựng công trình, sớm đưa công trình vào sử d ụng, giảm thiệt hại do ứ đọ ng vố n đầu tư, vốn sản xu ất làm hạ giá thành và tăng lợi nhuận củ a doanh nghiệp. 13.2.2. Hệ thống chỉ tiêu năng suấ t lao động trong xây dựng 13.2.2.1. Năng suấ t lao độ ng xã hộ i trong sản xuất xây lắp Năng su ất lao động xã hộ i là hiệu qu ả chung củ a lao động xã hội trong quá trình sản xu ất ra mộ t đ ơn vị sản phẩm. Năng suất lao độ ng xã hội được xác định bởi toàn bộ chi phí lao động xã hội (bao gồm lao độ ng sống và lao độ ng quá khứ) trên mộ t đơn vị sản phẩm. Năng su ất lao độ ng xã hộ i không phải là sự tổng hợp đ ơn thuần của nhiều năng su ất lao độ ng cá nhân cùng tiến hành mộ t quá trình sản xuất thống nhất mà nó là sự tổng hợp về năng suất lao động củ a những ngành sản xu ất khác nhau, như ng có quan hệ mật thiết vớ i nhau trong quá trình sản xu ất ra một đơn vị sản phẩm nhất định. Năng su ất lao độ ng xã hội trong xây lắp được đặc trưng b ằng mức lao độ ng hao phí xã hội (kể cả lao động số ng và lao độ ng vật hóa) cần thiết để làm ra mộ t đơn vị sản phẩm xây lắp. Trong toàn ngành xây dựng có thể lấ y chỉ tiêu thu nhập quố c dân bình quân do mộ t cán bộ, công nhân viên xây lắp của toàn ngành làm ra trong mộ t năm đ ể đ ặc trưng cho năng suất lao động xã hộ i của ngành xây lắp. 13.2.2.2. Năng suấ t lao độ ng cá biệt trong xây dựng Năng su ất lao động cá biệt là hiệu quả lao độ ng cụ thể củ a mộ t người trong một thờ i gian nhất định. Trình đ ộ năng suất lao độ ng cá biệt cũng đ ược đo bằng số lượng sản phẩm sản xu ất trong mộ t đơn vị thời gian, hay số thời gian cần thiết tiêu hao đ ể sản xu ất ra mộ t đơn vị sản phẩm. Năng su ất lao độ ng cá biệt chủ yếu được đo bằng hao phí lao độ ng sống đ ã tiêu hao trực tiếp (số giờ công, số ngày công lao độ ng) để sản xuất ra mộ t đ ơn vị sản phẩm, mà ít xét đ ến lao độ ng quá khứ (hao phí các nguyên vật liệu, năng lượng, công cụ lao động). a. Năng suất lao động tính bằng hiện vật Năng su ất lao độ ng tính bằng hiện vật phản ánh khố i lượng sản phẩm b ằng hiện vật như: cái, tấn, mét... tính theo đ ầu người công nhân. Công thức tính: 198 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Q W= (13.1a) T ho ặc: W = Q/người (13.1b) trong đó: W - năng suất lao độ ng tính bằng hiện vật; Q - khối lượ ng sản phẩm tính bằng hiện vật; T - hao phí lao động làm ra sản phẩm. Chỉ tiêu này dùng đ ể tính năng suất lao độ ng cho từng loại sản phẩm trong các đơn vị xây lắp có sản phẩm giố ng nhau. Ưu đ iểm: Chính xác, cụ thể. Nhược điểm: Chưa tính đ ược công việc còn d ở d ang, khó có thể so sánh kết qu ả lao độ ng của những đơn vị, cá nhân tổ, độ i làm ra những loại sản phẩm khác nhau. b. Năng suất lao động tính bằng hao phí lao động Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hao phí thời gian lao động như : giờ, phút, giây... để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Công thức tính: T W= (13.2) Q Ưu đ iểm: Chính xác, cụ thể về mặt thời gian. Nhược điểm: Khó có thể so sánh vớ i kết quả củ a lao độ ng khác và chưa tính được khối lượ ng sản phẩm dở dang. c. Năng suất lao động xác định bằng giá trị Chỉ t iêu này phản ánh một cách tổ ng hợp năng su ất lao động, nó chính là giá trị sản lượng hay giá trị xây lắp (tính bằng tiền) do công nhân xây lắp tạo ra trong mộ t đơn vị thờ i gian. Công thức: ∑ Q.P W= (13.3) ∑T trong đó: P - giá trị củ a mộ t đ ơn vị sản phẩm. Chỉ tiêu này đ ược dùng phổ b iến trong xây d ựng vì nó có một số ưu điểm sau: Có thể so sánh đ ược nhiều công việc trong mộ t kho ảng thờ i gian khác nhau, có - thể tính năng suất chung cho một tổ chức xây lắp hay toàn ngành. Thuận tiện cho công tác thống kê và lập kế hoạch, bảo đảm đ ược liên hệ chặt - chẽ và ăn khớp với các kế hoạch khác như kế ho ạch về khối lượng công tác, kế hoạch các biện pháp tổ chức k ỹ thu ật và kế ho ạch hạ giá thành. Tuy nhiên chỉ tiêu này có một số nhược đ iểm: 199 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Phụ thuộc vào giá cả thị trường hay nó phụ thuộc vào lượng lao độ ng vật hoá kết - tinh trong nó. Thể hiện kém chính xác hiệu qu ả thu ần tuý củ a lao động sống. - Để lo ại trừ b ớt các nhược điểm nói trên người ta có thể dùng chỉ tiêu năng su ất lao độ ng tính b ằng giá trị có điều chỉnh nhằm thể hiện mộ t cách chính xác hơn hiệu qu ả thu ần tuý của lao độ ng sống. 13.2.3. Các nhân tố và biện pháp tă ng nă ng suất lao động 13.2.3.1. Các nhân tố tăng năng suất lao độ ng Nâng cao năng su ất lao động nói chung chịu ảnh hưở ng củ a nhiều nhân tố như ng có 3 nhóm nhân tố chủ yếu đó là: - Nhóm các nhân tố về lực lượng sản xu ất. - Nhóm các nhân tố về quan hệ sản xu ất. - Nhóm các nhân tố về điều kiện tự nhiên. Trong xây dựng có thể xét đ ến những nhân tố ảnh hưởng cụ thể sau đây: Các nhân tố về tiến bộ khoa học kỹ thuật và trình độ trang bị kỹ thuậ t cho xây d ựng : Tăng mức độ lắp ghép các công trình xây dựng, mở rộng việc sử dụng các vật - liệu có hiệu quả (áp dụ ng kết cấu đúc sẵn, giảm trọng lượng các kết cấu). Đẩy mạnh công nghiệp hoá công tác xây lắp, sử dụ ng máy móc mới, nâng cao - chất lượng sử d ụng máy móc, tự độ ng hoá quá trình xây dựng. Các nhân tố về tổ ch ức sản xuấ t và cơ chế quản lý kinh tế trong xây dựng bao gồm: Mở rộ ng chuyên môn hoá, hoàn chỉnh cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh khâu tổ chức thực hiện. Cải tiến công tác định mức k ỹ thu ật lao động, cải tiến hình thức trả lương và thưởng, đổ i mới cơ chế qu ản lý, xoá bỏ hạch toán quan liêu bao cấp, mở rộng quyền tự chủ sản xu ất kinh doanh cho các tổ chức xây lắp. Các nhân tố về con ng ười lao động gồm: Nâng cao trình độ kiến thức tay nghề cho công nhân, giáo dụ c ý thức tự giác, gắn lợ i ích cá nhân củ a người lao động với kết qu ả sản xuất kinh doanh, cải thiện đ iều kiện lao độ ng, cải tiến chế độ tiền lương. Các nhân tố về điều kiện tự nhiên. 13.2.3.2. Các biện pháp tă ng nă ng suất lao động Mức tăng năng suất lao độ ng trong xây dựng phản ánh nhữ ng mặt khác nhau củ a mỗ i tổ chức xây d ựng và phản ánh cả những điều kiện chung khác nhau củ a việc hoàn thành công tác xây d ựng. Những đ iều kiện chung của nền kinh tế bao gồ m: tổ chức sản xu ất xã hộ i, mức tăng cơ sở vật chất k ỹ thu ật; kế ho ạch hoá tiền vố n, vật tư; nâng cao mức số ng vật chất và tinh thần cho người lao động. Những đ iều kiện trong nội bộ ngành và nộ i bộ doanh nghiệp, công trường có ảnh hưởng đ ến năng su ất lao động, đó là: quy mô hợp lý của các tổ chức xây dự ng; hệ t hố ng kế ho ạch hoá công tác xây d ựng; trình độ chuyên môn hoá, hợp tác hoá giữa các tổ chức xây dựng; tổ chức đ ào tạo và sử dụ ng cán bộ. Trong tất cả những điều kiện nói trên thì những biện pháp tăng năng su ất lao độ ng nhằm hướng chủ yếu sau: 200 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Đẩy mạnh áp dụng tiến bộ kỹ thu ật, không ngừng nâng cao các phươ ng pháp - công nghiệp trong xây dựng. Đảm b ảo hàng ngũ cán bộ, công nhân xây dựng đ ược nâng cao trình độ nghiệp - vụ và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Củ ng cố k ỹ thu ật, kỹ năng lao động trong sản xu ất. - Đẩy mạnh phong trào thi đua phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Khuyến khích vật chất và sử dụng có hiệu quả các nhân tố như các đ ịnh mức tiến - bộ và tổ chức đúng đắn công tác tiền lương. 13.3. TIỀN LƯƠNG VÀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 13.3.1. Khái niệm, nguyên tắc tổ chức tiền lương trong xây dựng 13.3.1.1. Khái niệm Tiền lương (tiền công) là một bộ phận của thu nhập quốc dân được dùng đ ể bù đắp lại hao phí lao động cần thiết của người lao động, do Nhà nước hoặ c là chủ doanh nghiệp phân phối (trả công) cho người lao động dưới hình thức tiền tệ phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ bỏ ra. Mức lương phụ thuộ c chặt chẽ vào trình độ phát triển sản xu ất, vào quan hệ t ỷ lệ giữa tích lu ỹ và tiêu dùng cũng như phụ thuộ c vào các nhiệm vụ kinh tế, chính trị cụ thể khác. 13.3.1.2. Ý nghĩa tiền lương Tiền lương là một trong những nguồ n quan trọng nhất đảm b ảo nâng cao không ngừng đ ời sống vật chất và tinh thần của người lao độ ng, kích thích đẩy mạnh sản xu ất, tăng năng su ất lao động. Tiền lương là mộ t lo ại thước đo, một loại tiêu chu ẩn đ ể giám sát lượng lao động hao phí, đ ể đánh giá số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương góp phần thúc đẩy việc phân phối lợi ích một cách hợp lý và có kế hoạch cho nền kinh tế quốc dân. Chế độ tiền lương hợp lý có tác dụ ng rất lớ n trong việc kích thích người lao độ ng sản xu ất vớ i năng su ất lao độ ng cao, chất lượng tốt, giá thành hạ đ ồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hộ i. Tiền lương phải đáp ứng đ ược mục đ ích kinh tế và mụ c đích xã hội, đảm bảo kết hợp hài hoà ba lo ại lợi ích Nhà nước, doanh nghiệp và lợi ích chính đ áng của người lao độ ng, tiến tới thực hiện công bằng xã hộ i. 13.3.1.3. Các nguyên tắ c tổ chức tiền lương Để p hát huy vai trò đòn b ẩy kinh tế của tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì mộ t độ i ngũ lao động có trình độ kỹ thu ật, nghiệp vụ cao với ý thức k ỷ luật tốt, trong công tác tổ chức tiền lương phải quán triệt một số nguyên tắc cơ bản sau: Tiền lương phải được xác định trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao độ ng. - Nguyên tắc này đ òi hỏ i mức lươ ng phải phù hợp với chất lượng và số lượng lao động đồ ng thời phải phù hợp với nhu cầu và mức số ng của ngườ i lao độ ng. 201 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Phải gắn lươ ng với kết qu ả cuối cùng củ a sản xu ất. Thực hiện hạch toán kinh tế - trong tổ chức tiền lương. Khi xác đ ịnh tiền lươ ng phải đảm bảo tính đ úng đắn giữa nhịp độ tăng tiền - lương và nhịp đ iệu tăng năng suất lao động nhằm đảm bảo tái sản xuất xã hội, giải quyết đúng đắn quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng. Khi xác đ ịnh tiền lương phải hợp lý, phù hợp với đ iều kiện kinh tế của đ ất nước, - đ ảm b ảo sự tương quan đúng đ ắn giữa các bảng lương, thang lương, các ngạch b ậc, giữ a các ngành nghề và các khu vực. Bảo đảm mố i quan hệ giữa tiền lươ ng danh nghĩa và tiền lương thực tế, đ ảm b ảo - cả 2 loại tiền lương này đ ều tăng. 13.3.2. Hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước Nhà nước ban hành hệ thống thang lương, bảng lương đ ể trả lương cho người lao độ ng trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận d ụng hệ thống này để xây d ựng hệ thống tiền lương của mình. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hệ thống tiền lương của Nhà nước được dùng làm cơ sở đ ể trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao độ ng và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào củ a sản phẩm. Hệ thống tiền lương củ a Nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: Chế độ tiền lương cấp bậc. - Chế độ tiền lương chức vụ. - 13.3.2.1. Chế độ tiền lương cấp bậ c Chế độ tiền lương cấp b ậc đ ược thiết kế đ ể trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượ ng lao độ ng và đ iều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất đ ịnh. Chất lượng lao độ ng thể hiện ở trình đ ộ lành nghề củ a người lao động đ ược sử dụ ng vào quá trình lao độ ng. Trình độ lành nghề củ a công nhân là tổ ng hợp sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, những k ỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích lu ỹ trong quá trình lao độ ng. Do đó chất lượng lao động còn đ ược thể hiện ở trình độ giáo dụ c, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm củ a người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. Chế độ tiền lương cấp b ậc bao gồ m ba bộ phận cơ b ản: thang lương, mức lươ ng và tiêu chuẩn cấp bậc. Bảng 13.1. Các hệ số của bảng lương A6 (Xây d ựng cơ bản) Bậc I II III IV V VI VII 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Nhóm I Các hệ số bậc 1.40 1.55 1.72 1.92 2.33 2.84 3.45 Nhóm II lương 1.47 1.64 1.83 2.04 2.49 3.05 3.73 Nhóm III 1.57 1.75 1.95 2.17 2.65 3.23 3.94 Nhóm IV a. Thang lương 202 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Thang lương là b ảng xác định quan hệ t ỷ lệ về t iền lương giữa công nhân trong cùng mộ t ngạch (hoặc một nhóm nghề giố ng nhau) theo trình độ lành nghề củ a họ . Một thang lương gồ m có số bậc lương, hệ số lương phù hợp với các b ậc lương đó. Số bậc lương : số bậc lương của thang lương, b ảng lương là b ậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và đ ược xếp từ thấp đ ến cao (b ậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6... theo chế độ tiền lương cấp b ậc hiện hành có b ậc cao nhất là bậc 7). Bảng 13.2. Bảng lương A.1.8 (Xây d ựng cơ bản; Vậ t liệu xây d ựng, sành sứ, thuỷ tinh) Bậc I II III IV V VI VII 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 Nhóm I Các hệ số và mức lương 449.5 530.7 626.4 739.5 872.9 1032.4 1218.0 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Nhóm II 484.3 568.4 669.9 785.9 925.1 1084.6 1276.0 1.85 2.18 2.56 3.01 3.54 4.17 4.90 Nhóm III 536.5 632.2 742.4 872.9 1026.6 1209.3 1421.0 Hệ số bậ c lương: là hệ số chỉ rõ lao động củ a công nhân ở b ậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc đ ược xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Bảng 13.1 là các hệ số bậc lương của bảng lương ban hành theo Nghị đ ịnh 26/CP ngày 23/5/1993 "Quy đ ịnh tạm thời chế đ ộ tiền lương mới trong các doanh nghiệp" (bảng lương A6), b ảng 13.2 là các hệ số và mức lương của b ảng lương ban hành theo Ngh ị định 205/CP ngày 14/12/2004 "Quy đ ịnh hệ t hố ng thang lương, bảng lương và chế đ ộ p hụ cấp lương trong các công ty Nhà nước" (bảng lương A.1.8). Bảng lương A.1.8 ra đời thay thế cho bảng lươ ng A6 nhưng, vì một số lý do nhất định, có giai đ oạn cả 2 bảng lương cùng đ ược sử dụ ng. Như vậ y, b ảng lươ ng A6 có 4 nhóm (thang) lương, mỗi nhóm lại có 7 bậc còn bảng lương A.1.8 chỉ có 3 nhóm lương, mỗi nhóm cũng có 7 bậc. b. Mức lương Mức lương là số tiền dùng đ ể trả công lao động trong một đơn vị thờ i gian phù hợp với các b ậc trong thang lương. Mức lương b ậc 1 của thang lương quy định căn cứ vào nguyên tắc trả lương cho lao độ ng có sự phân biệt giữ a các ngành sản xu ất chủ yếu trong nền kinh tế quốc dân. Việc quy đ ịnh mức chênh lệch giữa các mức lương bậc 1 củ a các ngành phải căn cứ vào mức độ phức tạp về k ỹ thuật của công việc, đ iều kiện nặng nhọc của lao động nhiều hay ít, tính chất quan trọng của các ngành khác nhau. Mức lương cùng b ậc lương của các ngành sản xuất khác nhau là không giống nhau, mức chênh lệch này biểu thị sự đãi ngộ khác nhau cho người lao động ở các ngành nghề phụ thuộc vào tính chất sản xuất, đ iều kiện lao động và sinh hoạt tu ỳ theo ngành nghề. 203 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Mức lương trong bảng lương A.1.8 là bằng lương tố i thiểu (tại thời điểm đ ó là 290.000 đồng) nhân với hệ số b ậc lương. Lương tối thiểu là mức lương được quy định trên cơ sở cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ. Để tính đơn giá tiền lương trong các dự toán, dự thầu xây d ựng công trình ngườ i ta còn phải tính đ ến các khoản phụ cấp lương. Bảng lương A6 quy đ ịnh 7 loại phụ cấp: 1. Phụ cấp khu vực (tính theo mức lương tối thiểu). 2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (tính theo mức lương tố i thiểu). 3. Phụ cấp trách nhiệm (tính theo mức lương tố i thiểu). 4. Phụ cấp làm đêm (tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ). 5. Phụ cấp thu hút (tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ). 6. Phụ cấp đ ắt đỏ (tính theo mức lương tố i thiểu). 7. Phụ cấp lưu động (tính theo mức lương tối thiểu). Bảng lương A.1.8 quy đ ịnh 5 loại phụ cấp là phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp lưu độ ng và phụ cấp thu hút. Nhìn chung, tất cả các loại phụ cấp đó có thể chia làm 2 nhóm là các phụ cấp tính theo tiền lương tối thiểu và các phụ cấp tính theo tiền lương cấp b ậc. Thông thường mức lương tháng củ a b ậc lương thứ n được tính toán từ công thức sau: LTn = [Ftt + (1 + Fcb ).K n ].Ltt (13.4) Trong đó: LTn - mức lương tháng của bậc lương thứ n; Kn - hệ số bậc lương thứ n; Ltt - mức lương tố i thiểu hiện hành; Ftt - tổ ng các kho ản phụ cấp tính theo tiền lương tối thiểu; Fcb - tổ ng các kho ản phụ cấp tính theo tiền lương cấp bậc. Các kho ản phụ cấp tính theo lươ ng tối thiểu thường phải tính đ ến phụ cấp lưu độ ng với mức thấp nhất 20% lương tố i thiểu. Các kho ản tính theo tiền lương cấp b ậc thường bao gồ m phụ cấp không ổn định sản xu ất với mức bình quân 10%, một số khoản lương phụ (nghỉ tết, lễ, phép...) bằng 12% và một số chi phí có thể khoán trực tiếp cho người lao độ ng tính bằng 4%. Như vậy, mức lương tháng trên cơ sở mức lương tố i thiểu 290.000 đồ ng của thợ b ậc II, nhóm II theo b ảng lươ ng A6 là: [0.2 + (1+0.1+0.12+0.04) x 1.55] x 290 000 = 624 370 (VNĐ) Mức lương ngày được xác định trên cơ sở mức lương tháng chia cho số ngày làm việc bình quân trong tháng. Số ngày làm việc bình quân trong tháng đ ược tính tối đa là 26 ngày. c. Tiêu chuẩ n cấ p bậc kỹ thuật Tiêu chu ẩn cấp bậc là thước đ o mức độ lành nghề đ ể xác đ ịnh cấp bậc kỹ thuật của công nhân. Tiêu chu ẩn cấp bậc kỹ thu ật phải phản ánh được đặc đ iểm kỹ thu ật củ a nghề, phải xét đ ến trình độ kỹ thuật và mức độ phức tạp củ a công việc, trình độ tổ chức sản xu ất, trình đ ộ văn hóa và hiểu biết củ a công nhân. 204 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Tiêu chu ẩn cấp b ậc kỹ thu ật sẽ làm cho việc xác đ ịnh cấp bậc lương đ ược chính xác, nhờ đó mà mức lương đ ược hợp lý. Nội dung của tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Nêu lên yêu cầu nhữ ng công việc mà người công nhân ở trình độ đó phải hoàn - thành. Yêu cầu của người công nhân phải hiểu biết đ ến mức độ nào về các máy móc - thiết b ị mà mình sử d ụng, các tính chất củ a vật liệu mà mình sẽ gia công, về quy trình công nghệ mình sẽ làm, đảm bảo mức độ chính xác nhất định. Mẫu công việc, sản phẩm mà người lao động ở trình độ đó phải hoàn thành. - Kỹ thuật sản xuất, phương pháp tổ chức lao động ngày càng cải tiến, thành tựu khoa họ c và kinh nghiệm sản xuất ngày càng đ ược vận dụ ng nhiều lên, cấp b ậc k ỹ thuật phải được xem xét lại theo định kỳ, thay đổi bổ sung kịp thời và hợp lý. Khi xếp cấp bậc kỹ thu ật phải d ựa vào các nhân tố hoàn toàn có tính chất kỹ thuật không đ ược dựa vào các tiêu chuẩn khác như thái độ lao động, điều kiện lao động. Khi trả lương công nhân phải dựa vào cấp b ậc kỹ thu ật của công việc chứ không d ựa vào khả năng có sẵn của người công nhân. 13.3.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế đ ể trả lương cho người lao độ ng trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các lo ại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tu ỳ theo chứ c danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của ngườ i lao độ ng. Để áp dụ ng được các b ảng lươ ng, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán bộ. 13.3.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 13.3.3.1. Hình thức tiền lương theo thời gian 13.3.3.1.1. Các nguyên tắ c chung Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế cụ thể: Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác đ ịnh trên cơ sở hợp đồ ng - lao độ ng. Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền - lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. Tiền lương ngày đ ược trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương - tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy đ ịnh củ a pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọ n, nhưng tối đ a không quá 26 ngày. Tiền lươ ng giờ đ ược trả cho mộ t giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương - ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy đ ịnh củ a pháp luật. Hình thứ c này có ưu đ iểm là ở một mức độ nhất đ ịnh tiền lương tính theo thời gian phản ánh chất lượng lao động, điều kiện lao động và trình độ lao động củ a công nhân. Hình thức này cũng có nhược đ iểm là có thể làm nả y sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa, vì những công nhân có mức năng suất khác nhau, trong điều kiện sản xu ất như nhau, lĩnh mộ t khoản tiền lương như nhau sẽ không khuyến khích được công nhân nâng cao năng su ất lao động. 205 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Tuy nhiên hình thức tiền lương này vẫn được áp dụng cho một số trường hợp khi khối lượ ng công việc không thể tính toán rõ ràng (nhất là đối với cán bộ quản lý gián tiếp). Hình thức trả lương theo thời gian được phân thành hai loại: - Trả lương theo thời gian đơn giản: là hình thức trả lương cho người công nhân ch ỉ dựa vào thời gian làm việc của họ, ngoài ra không có thêm khoản lương nào khác. Khi đó tiền lương của công nhân sẽ p hụ thuộc vào thời gian lao động và mức lương được hưởng tính cho một đơn vị thờ i gian. - Trả lương theo thời gian có thưởng: ngoài số tiền lương trả như hình thức giản đơn người công nhân còn đ ược nhận thêm mộ t số tiền thưởng khi làm tốt một số chỉ tiêu nhất định. Hình thức này có tác dụ ng kích thích ít nhiều đ ối với người công nhân trong lao độ ng. 13.3.3.1.2. Quy ch ế trả lương theo thời gian (áp dụng đố i với doanh nghiệp Nhà nước) Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai cách trả lương sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công th ực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp. Theo cách này, tiền lương Ti củ a người thứ i đ ược xác định theo công thức sau: Vt Ti = .ni .hi (13.5) m ∑ n .h j j j =1 trong đó: ni - số ngày công thực tế trong k ỳ củ a người thứ i; m - số người củ a bộ phận làm lương thời gian; Vt - qu ỹ lương tương ứ ng với mức độ hoàn thành công việc của b ộ p hận làm lương thời gian; hi - hệ số lương của người thứ i ứng với công việc đ ược giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành kế ho ạch công việc. Chỉ tiêu Vt có thể xác định theo công thức: Vt = Vc - (Vsp + Vk) (13.6) trong đó: Vc - qu ỹ lương trả trực tiếp cho người lao độ ng; Vsp - qu ỹ lương trả cho bộ p hận làm lương sản phẩm; Vk - qu ỹ lương của bộ p hận làm lương khoán. Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức: d 1i + d 2i hi = (13.7) .k d1 + d 2 trong đó: 206 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
k: hệ số mức độ hoàn thành chia làm 3 mức: hoàn thành tốt; hoàn thành; chưa hoàn thành; d1i - số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận; d2i - số điểm tính trách nhiệm củ a công việc người thứ i đ ảm nhận; d1+d 2 - tổ ng số đ iểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm củ a công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2: Trả lương cho ng ười lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp vừa theo kết quả cuố i cùng của từng người, từng bộ phận. Tiền lương Ti của người thứ i đ ược xác định theo công thức sau: Ti = T1i + T2i (13.8) trong đó: T1i - tiền lương theo hệ số mức lương được xếp (theo Nghị đ ịnh 26/CP); T2i - tiền lương theo công việc đ ược giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đ òi hỏi, mức đ ộ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế củ a người thứ i (không phụ thuộc vào hệ số lương đ ược xếp theo lương cấp bậc). T1i đ ược tính như sau: T1i = ni.ti (13.9) trong đó: ti - su ất lương ngày củ a người thứ i. T2i đ ược tính theo công thức: (Vt − Vcd ) .n .h T2 i = (i, j = 1 ÷ m) ; (13.10) i i m ∑ n .h j j j =1 trong đó: hi - như trong công thức (13.5); Vt - qu ỹ lương tương ứ ng với mức độ hoàn thành công việc của b ộ p hận làm lương thời gian. Vcd - qu ỹ lương của bộ p hận làm lươ ng thời gian và đ ược xác đ ịnh theo công thức: m Vcd = ∑ T1 j (13.11) j =1 trong đó: T1j - tiền lương theo hệ số mức lương đ ược xếp của từng người làm lươ ng thờ i gian. 13.3.3.2. Hình thức tiền lương theo sả n phẩ m 13.3.3.2.1. Các nguyên tắ c chung 207 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Theo hình thức này tiền lương trả cho ngườ i lao độ ng căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Hình thức này có ưu điểm là: nó thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phố i theo lao độ ng, trả lương phù hợp với số lượng và chất lượng lao độ ng, khuyến khích tăng năng suất lao động, khuyến khích người công nhân nâng cao trình đ ộ kỹ t hu ật và văn hoá, cải tiến tổ chức sản xuất, áp dụng biện pháp tổ chức lao độ ng khoa họ c tận dụng thời gian lao động và công suất máy móc thiết bị, kết hợp chặt chẽ lợi ích của cá nhân với lợi ích của tập thể. Hình thức này có nhược đ iểm là: do chạy theo số lượng sản phẩm mà người công nhân có thể giảm chất lượng sản phẩm nếu như không có chế độ kiểm tra chặt chẽ. Để trả lương sản phẩm có hiệu quả tố t hơn, khi áp dụ ng hình thức này đòi hỏi phải có một số điều kiện sau đ ây: Xây dựng được đơn giá lương sản phẩm. - Kiện toàn công tác kế ho ạch, thống kê, kiểm tra số lượng, đ ặc biệt là chất lượng - sản phẩm. Giáo dụ c ý thức đ ảm b ảo chất lượng sản phẩm. - Hình thức trả lương theo sản phẩm lại phân ra các lo ại sau đây:  Tính tiền lương theo sản phẩm trực tiếp.  Tính tiền lương theo sản phẩm lu ỹ tiến.  Tính tiền lương theo sản phẩm có thưởng.  Tính tiền lương theo sản phẩm gián tiếp.  Tính tiền lương theo sản phẩm khoán gọ n. Hình thức trả lương khoán gọ n: Theo hình thức này tiền lương trả cho người lao độ ng theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Đây là sự phát triển cao hơn củ a hình thức trả lương theo sản phẩm: - Sản phẩm khoán gọ n có thể có mức hoàn thiện cao hơn (khoán hạng mục công trình và công trình). - Bảo đ ảm cho người lao độ ng liên kết, kết hợp chặt chẽ với nhau và tự giác cao hơn, quan tâm đ ến kết quả cuối cùng nhiều hơn, không b ỏ sót khối lượng hoặc là khố i lượng không b ị tính trùng lặp. Ở hình thức khoán gọn phải ký hợp đồng kinh tế cụ thể, trong đó phân đ ịnh rõ trách nhiệm và tính toán cụ thể cho người lao độ ng biết đ ược trước nhiệm vụ p hải làm và kho ản tiền đ ược hưởng, kích thích kinh tế mạnh hơn. Hình thức khoán gọn có thể áp dụ ng cho xây dựng gọn là một công trình, một hạng mụ c công trình, cho một dây chuyền thi công ho ặc là một công việc riêng lẻ mà khố i lượng củ a nó khó có thể xác định được. Đơn vị nhận khoán gọn có thể là một tổ, đội sản xuất, một xí nghiệp hay là một cá nhân người lao độ ng. Đây là mộ t hình thức trả lương tiến b ộ mang lại hiệu quả kinh tế cao. 13.3.3.2.2. Quy ch ế trả lương theo sản phẩm (áp dụng đố i với doanh nghiệp Nhà nước) Doanh nghiệp có thể trả lương sản phẩ m, lương khoán gọn theo hai chế độ sau: a. Chế độ lương sản phẩm cá nhân trực tiếp 208 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Đố i với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lươ ng của mộ t lao độ ng T được tính theo công thức: T = Vdg. q (13.12) trong đó: q - mức sản lượ ng hoặc việc khoán hoàn thành; Vdg- đơn giá tiền lương sản phẩm ho ặc lương khoán. b. Chế độ lương sản phẩ m tập thể Việc trả lương có thể đ ược thực hiện theo mộ t trong hai cách sau: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương và h ệ số mức độ đóng góp đ ể hoàn thành công việc. Theo cách này, tiền lương Ti mà người lao độ ng thứ i nhận được xác định theo công thức tính như sau: Vsp Ti = (i, j = 1 ÷ m) .ni .t i .hi ; (13.13) m ∑ n .t .h j j j j =1 trong đó: Vsp - qu ỹ lương sản phẩm tập thể; m - số lượng thành viên trong tập thể; ni - thời gian thực tế làm củ a người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày); ti - hệ số mức lương củ a người thứ i; hi - hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc củ a người thứ i và đ ược tính như sau: n ∑d ij j =1 hi = ; (13.14) n ∑d 1j j =1 trong đó: n - số lượng chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc; n ∑d - tổng số điểm đánh giá mức đ ộ đóng góp để hoàn thành công việc của ij j =1 người thứ i; n ∑d tổ ng số đ iểm đ ánh giá mức đ ộ đóng góp để hoàn thành công việc của 1j j =1 người thấp nhất trong tập thể. Việc đánh giá mức đ ộ đóng góp đ ể hoàn thành công việc của người lao đ ộng phả i phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế củ a từng ngườ i do tập thể b àn b ạc dân chủ quyết đ ịnh. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho đ iểm tu ỳ theo điều kiện cụ thể củ a doanh nghiệp. 209 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậ c công việc đảm nhận và số đ iểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Theo cách này tiền lương Ti người thứ i nhận được xác định như sau: Vsp Ti = (i, j = 1 ÷ m) .d i .t i ; (13.15) m ∑d .t j j j =1 trong đó: ti - hệ số cấp bậc công việc củ a người thứ i đ ảm nhận; di - số đ iểm đánh giá mức đ ộ đóng góp đ ể hoàn thành công việc củ a người thứ i. Việc xác đ ịnh số điểm di của từng ngườ i đ ược đ ánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. 13.3.4. Các khoả n phụ cấ p lương và quỹ tiền lương trong doanh nghiệp xây dựng 13.3.4.1. Các khoả n phụ cấp lương Do tính chất phức tạp của sản xu ất xây d ựng nên để đ ảm b ảo người lao động trong ngành xây dựng có mức thu nhập hợp lý theo số lượng và chất lượng lao độ ng mà họ bỏ ra, người ta sử dụ ng các hình thức khuyến khích người lao độ ng thông qua việc trả thêm các khoản phụ cấp lương như phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu độ ng, phụ cấp làm thêm ca, phụ cấp khu vực khó khăn... Các khoản phụ cấp này có thể trực tiếp tính vào đơn giá tiền lương khi trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương khoán gọn ho ặc có thể tính thành khoản mục riêng. 13.3.4.2. Quỹ tiền lương Hàng năm các doanh nghiệp xây d ựng đ ều phải lập kế ho ạch qu ỹ tiền lương củ a mộ t năm tài chính.Qu ỹ tiền lương này được xây dựng trên cơ sở:  Kế hoạch sản xuất hàng năm của doanh nghiệp.  Hình thứ c trả lương của doanh nghiệp.  Số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp.  Những quy định hiện hành của pháp lu ật liên quan đến việc trả lương cho người lao độ ng. Nộ i dung củ a qu ỹ tiền lương bao gồm các vấn đề:  Tiền lương chính: trả theo sản phẩm và trả theo thời gian.  Tiền lương phụ: trả cho những ngày ngừng nghỉ theo chế đ ộ và các khoản phụ cấp lương.  Trích bảo hiểm xã hộ i và kinh phí công đoàn, b ảo hiểm y tế, hưu trí, tử tuất... theo nhữ ng quy định hiện hành. 13.3.5. Tiền thưởng trong doanh nghiệp xây dựng Tiền thưởng củ a các thành viên trong doanh nghiệp xây lắp đ ược trích mộ t phần từ qu ỹ khen thưởng. Qu ỹ khen thưởng trong các doanh nghiệp thực chất là qu ỹ vật chất nhằm 210 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
phân phố i lại cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động, mức độ đóng góp, cố ng hiến của họ đối với doanh nghiệp. Tác dụ ng của tiền thưởng là khuyến khích phát triển sản xuất, động viên khích lệ người lao động hăng hái thi đ ua thực hành tiết kiệm vật tư, nhằm hạ giá thành sản phẩm xây lắp, đ ưa năng su ất lao động tăng lên và có hiệu quả cao, phát huy hết khả năng sẵn có củ a người lao độ ng. Qu ỹ khen thưởng của doanh nghiệp được hình thành từ lợi nhu ận thực tế để lại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đ ược dùng một tỷ lệ lợi nhuận nhất đ ịnh đ ể hình thành qu ỹ khen thưởng mụ c đích là thưởng lại cho từng cá nhân của doanh nghiệp. Qu ỹ khen thưởng KTi của bộ phận thứ i được tính như sau: KT KTi = .Vi (13.16) n ∑ Vi i =1 trong đó: KT - qu ỹ khen thưở ng của toàn doanh nghiệp trong kỳ; Vi - qu ỹ lương thực tế đ ược khen thưởng củ a bộ phận thứ i trong kỳ; n - số bộ p hận hạch toán kinh tế trong doanh nghiệp. Ngoài ra ở các đơn vị còn có nhiều các lo ại thưởng khác nhau rất phong phú và đa dạng như: - Thưởng tìm việc làm: khi cá nhân tìm đ ược việc làm cho doanh nghiệp sau khi ký hợp đồng thì giám đố c quyết đ ịnh trích (%) giá trị của hợp đồ ng để thưở ng cho cá nhân. Số tiền thưởng này đ ược trích từ lãi từ hợp đồng do doanh nghiệp đã thi công. - Thưởng cho chủ nhiệm đ ồ án hay là cho chủ nhiệm công trình. Thưởng cho chủ nhiệm công trình phải thi công những công trình riêng lẻ cũ ng có thể d o tính chất củ a công việc, giám đố c doanh nghiệp chọn và quyết định một cá nhân phụ trách điều hành qu ản lý đ ặc biệt là k ỹ thu ật, chịu trách nhiệm trước giám đ ốc, giám đ ốc quyết định t ỷ lệ (%) thưởng cho chủ nhiệm công trình trên tổ ng số lãi do quá trình sản xu ất kinh doanh đem lại. - Thưởng sáng kiến: những cá nhân nào có sáng kiến cải tiến k ỹ t hu ật được áp dụ ng trong quá trình sản xu ất, so sánh hiệu quả của việc áp dụ ng cải tiến kỹ thuật với hạch toán riêng sáng kiến làm ra lợi bao nhiêu thì giám đốc căn cứ giá trị đó quyết định thưởng (%). - Thưởng do hạ giá thành sản phẩm. Tóm lại, qu ỹ khen thưởng ngoài việc khen thưởng thường xuyên vào cuối năm thì giám đố c sẽ vận d ụng một cách linh ho ạt qu ỹ khen thưởng đ ể thưởng cho cá nhân hay tập thể thông qua ho ạt động sản xu ất kinh doanh mà làm lợi cho xí nghiệp thì đều được thưởng, đó còn gọ i là phần mềm của thu nhập cho từng cá nhân ngoài phần cứng là lương cơ bản. 211 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
CÂU HỎI ÔN TẬP Trình bày khái niệm tổ chức lao động và ý nghĩa, mục đ ích củ a tổ chức qu ản lý 1. lao động trong doanh nghiệp. Cơ cấu lao độ ng trong doanh nghiệp xây lắp gồ m những thành phần gì? 2. Trình bày các nguyên tắc và hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp 3. xây d ựng. Năng su ất lao động là gì? Trình bày ý nghĩa của việc tăng năng suất lao độ ng. 4. Năng suất lao động chịu ảnh hưởng của các nhân tố nào? Trình bày các biện 5. pháp cơ b ản đ ể tăng năng suất lao động. Tiền lương là gì? Trình bày ý nghĩa và nguyên tắc tổ chức tiền lương. 6. Trình bày các căn cứ để xây dựng chế độ tiền lương cấp b ậc. Chế độ tiền lương 7. cấp bậc gồ m những b ộ phận gì? nộ i dung của các bộ phận đó? Trình bày các nguyên tắc cơ bản để trả lương trong doanh nghiệp. 8. Trình bày cách xác định tiền lương tập thể: 9. - theo thời gian; - theo sản phẩm ho ặc khoán gọn. Trình bày tác d ụng của tiền thưởng. Nguồ n gốc của qu ỹ khen thưởng và cách 10. xác định? 212 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
CHƯƠNG 14 TÀI SẢN VÀ VỐN CỦA DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 14.1. Tài sản và vố n củ a doanh nghiệp xây dựng 14.2. Tài sản và vố n cố định 14.3. Tài sản và vố n lưu độ ng Câu hỏ i ôn tập Bài tập 213 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
14.1. TÀI SẢN VÀ VỐN CỦA DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Để sản xuất sản phẩm, ngoài sức lao độ ng các doanh nghiệp còn cần phải sử dụng tư liệu sản xuấ t. Tư liệu sản xuất b ao gồm tư liệu lao động và đối tượng lao động. Công cụ lao động là bộ phận chủ chố t trong tư liệu lao động, là những phương tiện mà con người sử dụ ng để tác độ ng vào các đố i tượng lao động. Tư liệu lao độ ng còn bao gồm cả các cơ sở vật chất khác không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xu ất, nhưng không thể thiếu được hay nếu thiếu thì quá trình sản xuất kinh doanh sẽ b ị hạn chế, ví dụ : đất đ ai, cầu cố ng, đường xá v.v... Đố i tượng lao động là những thứ mà con người dùng công cụ lao động tác độ ng vào để tạo ra các sản phẩm cho xã hội. Trong ngành xây d ựng, công cụ lao động là nhữ ng máy móc thiết bị, xe máy thi công và các dụ ng cụ xây dựng khác; đ ối tượng lao động là các nguyên, nhiên, vật liệu như đá, cát, sỏ i, gỗ, sắt, thép, dầu mỡ, sơn, gạch, xi măng… và các cấu kiện, chi tiết xây dự ng để lắp đ ặt vào công trình. Bên cạnh đ ó hoạt động xây dựng còn sử d ụng các cở sở vật chất khác như hệ thố ng kho bãi, nhà ở, lán trại tạm thời… Dưới góc độ sở hữu, tất cả tư liệu sản xuất thuộc sở hữu của một doanh nghiệp hợp thành tài sản của doanh nghiệp. Yếu tố sở hữu này là một tiêu chí để phân biệt giữa tài sản của doanh nghiệp và các tư liệu sản xuất mà doanh nghiệp sử dụng. Các tư liệu sản xuất (ví dụ: máy móc thi công) thuê ngoài sẽ không được coi là tài sản của doanh nghiệp. Người ta phân tài sản của doanh nghiệp làm 2 thành phần là tài sản cố định (TSCĐ) và tài sản lưu động (TSLĐ). Tài sả n cố định mà cụ thể là TSCĐ trong doanh nghiệp xây d ựng, là b ộ p hận chủ yếu trong tư liệu lao động phục vụ cho công việc xây d ựng. Đó là nhữ ng máy ủi, máy xúc, phương tiện vận tải... dùng trong sản xu ất xây dựng. Đặc điểm quan trọ ng của các TSCĐ là chúng tham gia vào nhiều chu kỳ sản xuất (thời gian sử dụng thường trên 1 năm) và chuyển d ần giá trị củ a chúng vào giá thành sản phẩm (theo mức độ hao mòn), nhưng vẫn giữ nguyên hình thái hiện vật ban đ ầu. Khi giá trị của chúng đã đ ược chuyển hóa hết trong các chu kỳ kinh doanh, ta thu lại đ ược lượng tiền bỏ ra ban đầu đ ể mua sắm TSCĐ, nó lại được tiếp tục đầu tư cơ bản tạo ra TSCĐ mới, tạo thành vòng quay mới của vố n đ ịnh (VCĐ). Tài sản lưu động của doanh nghiệp xây dựng bao gồm toàn bộ các đối tượng lao độ ng và mộ t bộ phận của tư liệu lao độ ng được sử dụ ng trong xây d ựng. Đặc đ iểm của TSLĐ là thời gian sử d ụng, luân chuyển và thu hồi trong thờ i gian một năm hoặc mộ t chu kỳ kinh doanh. Đối tượ ng lao động là bộ phận chính trong TSLĐ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, hình thái vật chất của nó bị b iến đổi ho ặc mất đ i, vật chất đ ó tạo thành thực thể vật chất sản phẩm, giá trị của nó thì được chuyển hoàn toàn mộ t lần vào giá trị sản phẩm. Kết thúc chu kỳ kinh doanh người ta phải thay thế đố i tượng lao độ ng mới. Về cơ b ản, TSCĐ là bộ p hận chính của tư liệu lao độ ng của doanh nghiệp. Song cần lưu ý rằng có mộ t bộ phận tư liệu lao động gọi là các “công cụ , dụ ng cụ ” thu ộc nhóm TSLĐ. Điều này xả y ra b ởi hai lý do, một là “công cụ , dụ ng cụ” không đủ tiêu chu ẩn làm TSCĐ (giá trị nhỏ hoặc thời hạn sử d ụng d ưới một năm), hai là đ ể tiện cho việc quản lý và đầu tư mua sắm. Ví dụ như : các lán trại tạm thời, đà giáo, ván khuôn, công cụ , dụng cụ gá lắp chuyên dùng cho sản xuất v.v… Giá trị các tài sản “công cụ dụng cụ” này được phân bổ hoàn toàn vào chi phí sản xu ất trong mộ t chu kỳ kinh doanh. Để sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần có mộ t lượng tiền để mua sắm vật tư, thiết bị, máy móc v.v... gọ i là vốn sản xuấ t. Vố n sản xu ất này là cơ sở đ ể tạo ra tài sản cho doanh nghiệp hay nói cách khác vốn sản xuất của doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của các tài sản của doanh nghiệp. Vốn sản xuất bao gồ m VCĐ và vố n lưu độ ng (VLĐ). VCĐ là biểu hiện bằng tiền của các TSCĐ. VLĐ là biểu hiện bằng tiền của các TSLĐ. 214 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
14.2. TÀI SẢN VÀ VỐN CỐ ĐỊNH 14.2.1. Phân loại tài sản cố định Như trên đã trình bày, TSCĐ của mộ t doanh nghiệp là những tư liệu lao độ ng tham gia vào nhiều chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (thời gian sử dụ ng thường trên 1 năm). Sự tham gia vào quá trình sản xu ất củ a các TSCĐ có thể trực tiếp ho ặc gián tiếp. Ví dụ như các máy móc, thiết b ị trong dây chuyền sản xuất là các TSCĐ trực tiếp tác độ ng vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm; các tài sản như nhà xưởng, kho bãi và các vật kiến trúc khác không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xu ất. Trong điều kiện khoa học - kỹ thuật phát triển như hiện nay, khi mà khoa học đã trở thành lực lượng sản xu ất trực tiếp, khái niệm về TSCĐ cũ ng được mở rộ ng. Nó bao gồm cả những TSCĐ không có hình thái vật chất như q uyền sử dụ ng đất, quyền phát hành, bản quyền, b ằng sáng chế, nhãn hiệu hàng hoá, phần mềm máy tính... Theo Quyết đ ịnh 206/2003/QĐ-BTC ngày 12/12/2003 củ a Bộ Tài chính, các tài sản là TSCĐ hữu hình phải thỏa mãn đ ồng thời bố n điều kiện sau đ ây: a. Chắc chắn thu được lợi ích kinh tế trong tương lai từ việc sử dụng tài sản đ ó; b. Nguyên giá tài sản phải được xác định một cách tin cậy; c. Có thời gian sử dụng từ 1 năm trở lên; d. Có giá trị từ 10.000.000 đồng (mười triệu đồng) trở lên. Và mọi khoản chi phí thực tế doanh nghiệp đ ã chi ra thoả mãn đ ồng thời cả b ốn điều kiện quy đ ịnh trên, mà không hình thành TSCĐ hữu hình thì đ ược coi là TSCĐ vô hình. Những khoản chi phí không đồng thời thoả mãn cả bốn tiêu chuẩn nêu trên thì đ ược hạch toán trực tiếp hoặc được phân bổ d ần vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp. Chi phí thành lập, chuẩn b ị sản xuất: các chi phí phát sinh lúc mới thành lập doanh nghiệp như chi phí lập dự án, xin đ ăng ký, chi phí đào tạo nhân viên, chi phí qu ảng cáo, lợi thế thươ ng mại v.v... không phải là TSCĐ vô hình mà được phân bổ dần vào chi phí kinh doanh trong thời gian tố i đ a không quá 3 năm kể từ khi doanh nghiệp bắt đ ầu hoạt động. TSCĐ trong doanh nghiệp xây lắp có đ ặc đ iểm là thường đ ược sử dụ ng ở ngoài trời, không cố đ ịnh trên nền bệ máy và cơ cấu TSCĐ thường biến độ ng theo từng đố i tượng công trình cụ thể, số lượng tài sản thuê ngoài lớ n. Ở đ ây cần nói rõ thêm, như đ ã đ ịnh nghĩa ở trên, những tư liệu sản xu ất không thu ộc sở hữu của doanh nghiệp không được coi là tài sản của doanh nghiệp. Song trong phần này, trong phân lo ại TSCĐ của doanh nghiệp chúng ta vẫn tính đến các TSCĐ thuê ngoài, b ởi chúng phản ánh năng lực sản xu ất hiện tạ i củ a doanh nghiệp. Ngườ i ta phân loại TSCĐ theo các cách chủ yếu sau: 1. Theo tình hình sử dụng, TSCĐ có thể chia làm 4 loại: TSCĐ dùng trong sản xuất kinh doanh cơ bản là những TSCĐ được sử dụng trực - tiếp cho ho ạt động xây lắp củ a doanh nghiệp. TSCĐ dùng ngoài sản xuất kinh doanh cơ bản là những TSCĐ dùng cho nhữ ng - hoạt động sản xu ất kinh doanh phụ và phụ trợ, các TSCĐ không có tính chất sản xuất và cũ ng kể cả TSCĐ cho thuê. TSCĐ chưa dùng hoặc không cần dùng là những TSCĐ dùng đ ể d ự trữ ho ặc - không phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh củ a doanh nghiệp. 215 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com
TSCĐ chờ thanh lý và chờ giải quyết là nhữ ng TSCĐ đã hư hỏng hoặc quá lạc - hậu chờ quyết định thanh lý. Cách phân lại này cho ta rõ mức độ đ ầu tư TSCĐ cho từng đố i tượng sử dụ ng và tình trạng củ a TSCĐ hiện có của doanh nghiệp. Đương nhiên để thúc đẩy sản xuất phát triển thì tỷ trọng TSCĐ của nhóm dùng trong sản xuất kinh doanh cơ b ản phải lớn nhất. 2. Theo tính chất sở hữu, TSCĐ chia làm hai loại: - TSCĐ thuộ c quyền sở hữu củ a doanh nghiệp là nhữ ng TSCĐ d o doanh nghiệp tự đầu tư mua sắm bằng ngu ồn vố n sở hữu hoặc ngu ồn vố n huy đ ộng (ngu ồn vốn vay dài hạn ho ặc ngu ồn vố n vay thanh toán). Đối với nhữ ng tài sản này doanh nghiệp vừa có quyền sử dụ ng vừa có quyền sở hữu. - TSCĐ thuê ngoài là những tài sản thu ộc quyền sở hữu củ a các đ ơn vị hoặc cá nhân khác ngoài doanh nghiệp, qua quan hệ thuê mượn mà doanh nghiệp có quyền sử dụ ng chúng vào hoạt độ ng sản xu ất kinh doanh của mình trong thời gian thuê mượn quy đ ịnh trong hợp đồng. TSCĐ thuê ngoài bao gồm TSCĐ thuê tài chính (thuê dưới dạng thuê TSCĐ) còn gọ i là TSCĐ thuê dài hạn và TSCĐ thuê hoạt độ ng còn gọ i là TSCĐ thuê ngắn hạn. TSCĐ thuê tài chính là những TSCĐ mà doanh nghiệp thuê của công ty cho thuê tài chính. Khi kết thúc thời hạn thuê, bên thuê được quyền lựa chọ n mua lại tài sản thuê ho ặc tiếp tục thuê theo các điều kiện đ ã tho ả thu ận trong hợp đồ ng thuê tài chính. Tổng số tiền thuê mộ t lo ại tài sản quy định tại hợp đồng thuê tài chính ít nhất phải tương đ ương vớ i giá trị của tài sản đó tại thời điểm ký hợp đồ ng. Mọ i hợp đồ ng thuê TSCĐ nếu không thoả mãn các quy đ ịnh trên thì TSCĐ có được từ các hợp đồ ng đó đ ược coi là TSCĐ thuê ho ạt độ ng. Cách phân loại này cho ta thấ y mức độ đầu tư vố n củ a doanh nghiệp vào TSCĐ, mức độ phát triển mở rộ ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Theo hình thái vật chất, tài sản cố định gồm hai loại: - TSCĐ hữu hình là nhữ ng TSCĐ có hình thái vật chất cụ thể:  Nhà cửa, vật kiến trúc: các tháp nước, bể than, các lo ại đường xá nộ i b ộ…  Máy móc thiết b ị thi công xây lắp: các dây chuyền, máy móc, thiết b ị phục vụ cho quá trình sản xuất xây lắp.  Các phương tiện vận tải.  Thiết b ị dụng cụ qu ản lý: máy tính, máy photocopy v.v…  TSCĐ khác: gồm các loại TSCĐ dùng vào sản xu ất kinh doanh mà không thu ộc các loại đ ã kể trên. - TSCĐ vô hình là những TSCĐ không có hình thái vật chất, nó biểu hiện mộ t lượng giá trị đã đ ược đ ầu tư thoả mãn các đ iều kiện của TSCĐ vô hình, có thời gian sử d ụng hữu ích cho hoạt độ ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nhiều chu kỳ sản xuất, bao gồ m:  Quyền sử dụ ng đ ất: là tiền chi ra để có quyền sử dụ ng đ ất hợp pháp cộ ng chi phí cho đ ền bù giải phóng mặt bằng, san lấp mặt bằng, lệ phí trước bạ...  Quyền phát hành, b ản quyền, b ằng sáng chế: là toàn bộ các chi phí thực tế d oanh nghiệp đ ã chi ra đ ể có quyền phát hành, bản quyền, bằng sáng chế. 216 PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com