Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

Nghiên cứu sinh xin cam đoan đây là công trình

nghiên cứu độc lập của riêng nghiên cứu sinh. Các thông

tin, dữ liệu, kết quả nghiên cứu và luận cứ được nêu

trong luận án là do nghiên cứu sinh tự tìm hiểu, đúc

kết, phân tích, có trích dẫn một cách rõ ràng và đúng

quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do

nghiên cứu sinh phân tích một cách trung thực, khách

quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên

cứu nào khác.

Tác giả luận án

Bùi Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học

là PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Nguyễn Duy Phúc đã nhiệt tình hướng

dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ và đồng hành cùng nghiên cứu sinh trong suốt thời gian thực hiện

luận án.

Nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học

Thương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, các thầy, cô giáo

trong Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điều

kiện, động viên, góp ý chuyên môn cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiện

luận án.

Nghiên cứu sinh bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô, các nhà khoa

học trong Hội đồng đánh giá chuyên đề tiến sĩ và luận án tiến sĩ cấp Bộ môn đã có

những đóng góp cụ thể, chi tiết về chuyên môn giúp cho nghiên cứu sinh hoàn thành

luận án của mình.

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến: Hiệp hội Dệt may Việt Nam; Công

đoàn Dệt may Việt Nam; Viện Khoa học Lao động và Xã hội; Trung tâm Hỗ trợ phát

triển quan hệ lao động; Viện Công nhân Công đoàn; Văn phòng Tổ chức Lao động

quốc tế tại Việt Nam; Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Trung tâm phát

triển hội nhập; Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động; Đại diện các Trường Đại

học và các doanh nghiệp may ở Việt Nam đã tạo điều kiện, hỗ trợ và giúp đỡ nghiên

cứu sinh trong quá trình thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu.

Và nghiên cứu sinh cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

đã tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ nghiên cứu sinh trong suốt thời gian qua.

iii

MỤC LỤC

Trang Trang phụ bìa

i ii Lời cam đoan Lời cảm ơn

iii Mục lục

vii Danh mục các từ viết tắt

x xi Danh mục các bảng Danh mục các biểu đồ

xii Danh mục các hình

xiii Danh mục các hộp

1 PHẦN MỞ ĐẦU

12 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

12 1.1. Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong

quan hệ lao động”

1.1.1. Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ 12

bản của quan hệ lao động"

1.1.2. Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình 14

thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá"

19 1.2. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại

doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

1.2.1. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại 19

doanh nghiệp”

1.2.2. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may” 24

26 Khoảng trống nghiên cứu 1.3.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm có liên quan

2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp 2.1.2. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 28 28 29

2.1.3. Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 2.1.4. Khái niệm thương lượng tập thể 31 33

33 2.2. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.2.1. Đặc điểm của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại 33

doanh nghiệp

2.2.2. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 34

2.2.3. Thương lượng tập thể 41

46 2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại doanh nghiệp

2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao 46

động tại doanh nghiệp

2.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố 52

đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

55 2.4. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may

và bài học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

2.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài 55

2.4.2. Bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam 59

61 Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN

HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

61 3.1. Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp may ở Việt Nam 61

3.1.2. Đặc điểm lao động và tình hình quan hệ lao động tại các doanh 63

nghiệp may ở Việt Nam

3.1.3. Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh 66

nghiệp may ở Việt Nam

67 3.2. Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.2.1. Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh 67

nghiệp may ở Việt Nam

3.2.2. Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở 78

Việt Nam

89 3.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.3.1. Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan 89

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.3.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các 102

yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

107 3.4. Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.4.1. Những thành công và nguyên nhân 107

3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 108

112 Chương 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

112 4.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam

và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã

hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

4.1.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến 112

năm 2030

4.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội 113

trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

114 4.2. Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại

xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam

4.2.1. Xu hướng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 114

4.2.2. Quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại 116

các doanh nghiệp may ở Việt Nam

118 4.3. Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ

lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

4.3.1. Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh 118

nghiệp may

4.3.2. Nâng cao chất lượng thương lượng tập thể tại các doanh 130

nghiệp may

4.3.3. Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững 137

chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

4.3.4. Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp 142

may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

144 4.4. Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc

đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy 144

đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã 147

hội trong quan hệ lao động ở nước ta

4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao 149

động tập thể ngành Dệt may Việt Nam

KẾT LUẬN

153

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN

xiv

ĐẾN LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

xxiv

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. Từ viết tắt tiếng Việt

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

BCHCĐCS BHXH BHYT BHTN BLLĐ CBCĐ CBCĐCS CBCNV

1 ATVSLĐ 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CBQL 11 CĐCS 12 CĐCTCS 13 CĐDMVN 14 CMCN 15 CNVC 16 CNVCNLĐ 17 CP 18 DNTN 19 ĐKLV 20 ĐTXH 21 HCSN 22 HĐLĐ 23 LATS 24 LĐTB&XH 25 NCS 26 NLĐ 27 NSDLĐ PCCC 28 29 PLLĐ 30 QHLĐ 31 QLNN 32 TCCĐ An toàn vệ sinh lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Bộ luật Lao động Cán bộ công đoàn Cán bộ công đoàn cơ sở Cán bộ công nhân viên Cán bộ quản lý Công đoàn cơ sở Công đoàn cấp trên cơ sở Công đoàn Dệt may Việt Nam Cách mạng công nghiệp Công nhân viên chức Công nhân viên chức người lao động Cổ phần Doanh nghiệp tư nhân Điều kiện làm việc Đối thoại xã hội Hành chính sự nghiệp Hợp đồng lao động Luận án tiến sĩ Lao động Thương binh và Xã hội Nghiên cứu sinh Người lao động Người sử dụng lao động Phòng cháy chữa cháy Pháp luật lao động Quan hệ lao động Quản lý nhà nước Tổ chức công đoàn

viii

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

33 TCCĐCS 34 TCCĐCTCS 35 TCĐDNLĐ 36 TCĐDNSDLĐ 37 TCLĐ 38 TLTT 39 TNHH 40 TP 41 TƯLĐTT 42 UBND Tổ chức công đoàn cơ sở Tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở Tổ chức đại diện người lao động Tổ chức đại diện người sử dụng lao động Tranh chấp lao động Thương lượng tập thể Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Thỏa ước lao động tập thể Ủy ban nhân dân

2. Từ viết tắt Tiếng Anh

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

43 AMOS

44 ASEAN Analysis of Moment Structures Association of Southeast Asian Nations

45 BRIC Brasil, Russia, India, China

Nghĩa tiếng Việt Phần mềm phân tích cấu trúc mô măng Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á Nhóm các nước có nền kinh tế mới nổi gồm Barsil, Nga, Ấn Độ, Trung Quốc

46 CFA

47 CDI Trung tâm phát triển hội nhập

48 CIRD Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động

49 CNV Công đoàn Hà Lan

50 CPTPP

51 EFA 52 FES 53 FTA Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương Phân tích nhân tố khám phá Viện FES Hiệp định thương mại tự do

54 GSO Tổng cục Thống kê Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định Centre for Development and Integration Centre for Industrial Relations Development Christelijk Nationaal Vakverbond Comprehensive and Progressive Agreement for Trans - Pacific Partnership Exploratory factor analyses Friedrich-Ebert-Stiftung Free trade agreement General Statistics Office of Vietnam

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Nghĩa tiếng Việt

55 ILO Tổ chức lao động quốc tế

56 IFC Tổ chức tài chính quốc tế

57 ILSSA Viện Khoa học Lao động và Xã hội

58 IWTU Viện Công nhân - Công đoàn

59 MOLISA Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

60 SEM

61 SPSS Phần mềm thống kê

62 PICC

63 OXFAM

64 VGCL

65 VCCI Ban tư vấn cải tiến doanh nghiệp Ủy ban Oxford cho cứu trợ nạn đói Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam

66 VITAS Hiệp hội Dệt may Việt Nam

67 VINATEX Tập đoàn Dệt may Việt Nam International Labour Organization International Finance Corporation Institute of Labor Science and Social Affairs Institute for Workers - Trade Unions Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính Statistical Package for the Social Sciences Performance Improvement Consultative Committee Oxford Committee for Famine Relief Vietnam General Confederation of Labour Vietnam Chamber of Commerce and Industry Vietnam Textile and Apparel Association Vietnam National Textile and Garment Group

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

2.1 Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 35

2.2 Tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 41

2.3 Nội dung thương lượng tập thể 42

2.4 Tiêu chí đánh giá kết quả thương lượng tập thể 46

2.5 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong 47

quan hệ lao động tại doanh nghiệp theo các tác giả trong và

ngoài nước

3.1 Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 102

3.2 Hệ số hồi quy chuẩn hóa 105

3.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 105

3.4 Kiểm định bằng Boostrap 106

4.1 Đề xuất quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp may 133

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ

3.1 Kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam 62

3.2 Tỷ lệ các vấn đề không tuân thủ tại các nhà máy may ở Việt Nam 65

3.3 Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 68

3.4 Nội dung phàn nàn của công nhân 69

3.5 Mức độ sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 71

tại các doanh nghiệp may

3.6 Đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 73

3.7 Các kênh trao đổi thông tin và phản hồi ý kiến được công nhân 76

tin cậy nhất

Thực trạng nội dung thương lượng tập thể 3.8 78

3.9 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về trả lương trong các nhà máy may 79

3.10 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về ATVSLĐ trong các nhà máy may 80

3.11 Thực trạng tuân thủ các chính sách dành cho lao động nữ 81

3.12 Sự tham gia của các chủ thể vào quy trình thương lượng tập thể 82

tại các doanh nghiệp may

3.13 Đánh giá kết quả thương lượng tập thể 86

3.14 Số lượng TƯLĐTT tại các CĐCS 86

4.1 Đánh giá của CĐCS về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh 151

nghiệp tham gia tới QHLĐ

4.2 Đánh giá của NSDLĐ về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh 151

nghiệp tham gia tới QHLĐ

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu Tên hình Trang hình

1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của đối thoại xã hội 20

1.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội 20

1.3 Các điều kiện để thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả 21

2.1 Quy trình thương lượng tập thể 44

2.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội 52

tại doanh nghiệp

2.3 Các vòng họp tại Poong In Vina 56

3.1a Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBQL 77

3.1b Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBCĐ 77

3.2 Quy trình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở 83

Việt Nam

3.3 Quy trình xây dựng TƯLĐTT trên thực tế tại doanh nghiệp may 83

3.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa) 103

3.5 Mô hình SEM đã hiệu chỉnh 104

4.1 Quy trình họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tổ trưởng/ chuyền 120

trưởng

4.2 Quy trình tiếp nhận và xử lý thông tin của Góc nhân sự 121

4.3 Đề xuất quy trình giải quyết ý kiến của Ủy ban Canteen 122

4.4 Đề xuất quy trình giải quyết thư khiếu nại, góp ý 124

4.5 Hướng dẫn cách thức sử dụng các kênh trao đổi thông tin và phản 126

hồi ý kiến tại doanh nghiệp

xiii

DANH MỤC CÁC HỘP

Số hiệu Tên hộp Trang hộp

3.1 Ví dụ khuyến khích người lao động nêu sáng kiến và chú trọng 70

đào tạo tại công ty Thành Công

3.2 Ví dụ trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến người lao động 74

tại các doanh nghiệp nghiên cứu tình huống

3.3 Cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin tại công ty Thành Công 75

3.4 Một số vấn đề từ cách tiếp cận "đóng" trong quy định về thương 92

lượng tập thể theo Bộ luật Lao động 2012

3.5 Các ví dụ về can thiệp hành chính để hỗ trợ thương lượng tập thể 95

3.6 Các hành vi can thiệp thao túng công đoàn điển hình tại một số 97

doanh nghiệp may

3.7 Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong thỏa ước lao động 101

tập thể ngành Dệt may Việt Nam lần thứ 4

4.1 Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ 146

luật Lao động sửa đổi 2019

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài Về mặt lý luận: Đối thoại xã hội (ĐTXH) là nội hàm và là một nội dung cốt lõi trong quan hệ lao động (QHLĐ). Tại doanh nghiệp, đối thoại được coi là "chìa khóa", là sợi chỉ đỏ làm lành mạnh hóa QHLĐ [38]. Bởi vì nếu không có đối thoại điều hòa mối quan hệ giữa các chủ thể thì sẽ thường xuyên dẫn đến nguy cơ mất cân bằng về lợi ích gây ra xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền lợi của các bên và lợi ích chung của xã hội [7]. Hơn nữa, ĐTXH còn là quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc.

Đối thoại xã hội tốt làm giảm các xung đột lao động và là cơ sở để ổn định, phát triển sản xuất, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tham gia đóng góp ý kiến vào các chính sách của doanh nghiệp giúp NLĐ yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc tăng năng suất lao động. Đồng thời, đối thoại tốt tạo môi trường làm việc thân thiện góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn, làm giảm tỷ lệ thay thế lao động và tăng sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp.

Những nguyên lý về ĐTXH trong QHLĐ cần được bổ sung đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng. Nguyên lý về ĐTXH đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới ở phạm vi khu vực và toàn cầu thì điều kiện ra đời, vận hành, phát triển QHLĐ, nguyên lý về các thành tố cơ bản của QHLĐ trong đó có ĐTXH cũng cần có những bước chuyển thích hợp để phù hợp hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

Về mặt thực tiễn: Các doanh nghiệp may là một mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng toàn cầu và đóng góp rất lớn vào kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. Tuy nhiên tình hình ĐTXH ở đây còn nhiều tồn tại. Dệt may luôn là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệp may (chiếm trên 80% tổng số doanh nghiệp trong ngành). Các sản phẩm may mặc của Việt Nam đứng top 5 trong số 153 nước xuất khẩu may trên thế giới (VITAS, 2019) và sẽ tiếp tục đạt lợi ích khi Việt Nam gia nhập các Hiệp định kinh tế trong khu vực và thế giới như: EVFTA, CPTPP,... Doanh nghiệp may sử dụng nhiều lao động phổ thông, lực lượng lao động không ổn định và có độ nhạy cảm cao về QHLĐ nói chung và ĐTXH nói riêng. Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL), các doanh nghiệp may luôn dẫn đầu cả nước về số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công.

Các cuộc đình công đều là tự phát, không có sự tham gia của tổ chức công đoàn (TCCĐ) (VGCL, 2019). Đối thoại xã hội được xem là chìa khóa để bình ổn QHLĐ trong ngành. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu, ĐTXH đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp may trong thương mại quốc tế, đặc biệt là sự phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các cam kết lao động trong các Hiệp định thương mại tự do (FTA) mà Việt Nam tham gia. Một cơ chế đối thoại cởi mở giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ giúp cải thiện điều kiện làm việc (ĐKLV) và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình hình ĐTXH tại các doanh nghiệp may hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế: Đối thoại còn hình thức, nội dung không rõ ràng, thậm chí một số doanh nghiệp còn lập biên bản đối thoại khống nhằm đối phó với các đối tác và cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) khi kiểm tra, giám sát; Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) còn thấp; Việc thực hiện nội dung TƯLĐTT chưa thường xuyên, đầy đủ (MOLISA, 2018); Văn hóa đối thoại trong các doanh nghiệp may còn “mờ nhạt”; Tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) còn nặng về hoạt động phong trào, chưa thực sự chủ động trong việc đề xuất nội dung, yêu cầu ĐTXH và thực hiện vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ (VGCL, 2019).

Các doanh nghiệp may hoạt động trong ngành đầu tiên ký TƯLĐTT ngành ở Việt Nam. Tuy nhiên sau 10 năm thực hiện thì số lượng doanh nghiệp tham gia chưa nhiều. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam được ký lần đầu tiên vào năm 2011. Từ đó đến nay Công đoàn Dệt may Việt Nam (CĐDMVN) và Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) đã 3 lần đối thoại và điều chỉnh vào năm 2012, 2014 và 2017. Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo ra hành lang pháp lý hỗ trợ phát triển QHLĐ cho các doanh nghiệp may. Thực tế cho thấy tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, TCLĐ giảm đáng kể. Tuy nhiên, số doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào TƯLĐTT ngành vẫn còn khiêm tốn (lần 1 là 69 doanh nghiệp và lần 4 là 81 doanh nghiệp trên tổng số gần 6000 doanh nghiệp may của cả nước) (CĐDMVN, 2019). Cho thấy mức lan tỏa của TƯLĐTT ngành còn chưa cao. Thực tế thì VITAS và CĐDMVN chỉ đại diện cho một số nhỏ doanh nghiệp mà chưa thể đại diện cho cả ngành để giải quyết những vấn đề liên quan đến QHLĐ.

Thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may góp phần phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước. Gần nhất, Ban Bí thư Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 37- CT/TW ngày 03/9/2019 nhằm tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển QHLĐ trong tình hình mới. Chỉ thị nhấn mạnh thúc đẩy các hoạt

động đối thoại, thương lượng tập thể (TLTT). Trong đó khẳng định, cơ quan nhà nước, TCCĐ, tổ chức đại diện người sử dụng lao động (TCĐDNSDLĐ) phải quan tâm, hướng dẫn, hỗ trợ các hoạt động đối thoại, TLTT, ký kết TƯLĐTT bảo đảm thực chất; Thúc đẩy thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khuyến khích khác trong TƯLĐTT hoặc trong quy chế của doanh nghiệp; Mở rộng đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT cấp ngành và nhóm doanh nghiệp.

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn được phân tích ở trên NCS lựa chọn chủ đề: "Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam" làm đề tài luận án tiến sĩ. 2. Câu hỏi nghiên cứu

Từ khoảng trống nghiên cứu và trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu đã được trình bày ở Chương 1 của luận án, các câu hỏi nghiên cứu được giải quyết trong đề tài là:

(i) Khung nghiên cứu về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp và ảnh hưởng của

các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp?

(ii) Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay như thế nào và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam ra sao?

(iii) Những giải pháp nào cần được thực hiện để thúc đẩy ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam? 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chung của luận án là trên cơ sở khung nghiên cứu về ĐTXH tại doanh nghiệp được xác lập và thực trạng đánh giá tình hình thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, luận án đề xuất một số giải pháp, kiến nghị có cơ sở khoa học và thực tiễn thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

3.2. Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các mục tiêu nghiên cứu cụ

thể của đề tài gồm:

Một là, hệ thống những vấn đề lý luận và xác lập khung nghiên cứu về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp (hình thức ĐTXH, nội dung ĐTXH); Phát triển các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp; Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp.

Hai là, tìm hiểu kinh nghiệm ĐTXH trong QHLĐ tại một số doanh nghiệp

may ở nước ngoài qua đó rút ra bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Ba là, phân tích, đánh giá thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay; Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Từ đó rút ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH.

Bốn là, nghiên cứu định hướng, quan điểm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam bổ sung cơ sở đề xuất các giải pháp.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu

(i) Phạm vi về không gian Luận án nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Phạm vi điều tra thực tế tại 158 doanh nghiệp may được chia thành 02 nhóm gồm: 112 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và 46 doanh nghiệp chưa tham gia (Xem Biểu đồ 2 - Phụ lục 2.2) nhằm tìm ra sự khác biệt trong thực hiện ĐTXH tại các nhóm doanh nghiệp này. Các doanh nghiệp may được phân bổ ở cả ba miền: Bắc, Trung, Nam và chú trọng đến các tỉnh, thành phố tập trung số lượng lớn doanh nghiệp may (Xem Biểu đồ 4 - Phụ lục 2.2).

(ii) Phạm vi về thời gian Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020; Thời gian thực hiện điều tra thực tế từ 15/07/2019 – 15/10/2019. Các giải pháp, kiến nghị đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. (iii) Phạm vi về nội dung Theo chủ thể tham gia thì ĐTXH trong doanh nghiệp bao gồm ĐTXH cá nhân và ĐTXH tập thể. Trong đó, ĐTXH tập thể là hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hay TLTT giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm nhằm tăng cường sự hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối thoại xã hội tập thể thể hiện rõ tính đại diện và quá trình tương tác giữa các chủ thể. Đây cũng là hình thức đối thoại còn nhiều rào cản, khó khăn bởi kết quả đối thoại

còn phụ thuộc vào năng lực của tổ chức đại diện. Luận án xác định phạm vi nghiên cứu là ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ với TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp ở các khía cạnh cụ thể là: (i) Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (nội dung, kênh và kết quả); (ii) Thương lượng tập thể (nội dung, quy trình và kết quả); (iii) Yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành).

5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Tài liệu là các sách chuyên khảo về QHLĐ; Đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, bài báo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành về QHLĐ ở trong và ngoài nước; Luận văn, Luận án tiến sĩ (LATS) về QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ; Kỷ yếu các hội thảo chuyên đề về QHLĐ; Các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ. Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp từ các tài liệu, báo cáo của các cơ quan, tổ chức như: ILO, MOLISA, GSO, VCCI, CIRD, CDI, FES, OXFAM, ILSSA, VGCL, IWTU, CĐDMVN, các doanh nghiệp may khảo sát...; Bản tin thị trường lao động của ILSSA; Bản tin QHLĐ của CIRD; Bản tin Công đoàn đổi mới vì quyền và lợi ích NLĐ của IWTU và nhiều ấn phẩm khác đến năm 2020. 5.1.2. Phương pháp phỏng vấn

Giai đoạn 1 - Phỏng vấn chuyên gia hiệu chỉnh thang đo, thiết kế Phiếu điều tra: Mục đích: Mục đích của giai đoạn này nhằm khám phá, điều chỉnh, sàng lọc các biến quan sát đưa vào mô hình nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng và thiết lập bảng câu hỏi.

Cách thức thức triển khai như sau: Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào hình thức trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, TLTT và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Lên lịch phỏng vấn; Gặp gỡ phỏng vấn sâu và thảo luận trực tiếp nhằm đánh giá và kiểm tra mức độ phù hợp về mặt thuật ngữ, cú pháp được sử dụng trong câu hỏi để đảm bảo tính rõ ràng, nhất quán cho đáp viên; Tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi trong phiếu điều tra.

Đối tượng phỏng vấn bao gồm 22 chuyên gia đến từ: Cục QHLĐ - tiền lương, CIRD, Sở LĐTB&XH TP.Hồ Chí Minh, văn phòng ILO tại Việt Nam, VITAS, VCA, CĐDMVN, VGCL, các tổ chức phi chính phủ (NGOs): FES, OXFAM, CDI... và các chuyên gia độc lập về lĩnh vực lao động (Chi tiết tại Phụ lục 3.2). Từ kết quả nghiên cứu này, NCS đã phát hiện ra hai thang đo mới của yếu tố "Năng lực cơ quan QLNN

về lao động" là: qlnn5 và qlnn6; Hiệu chỉnh thuật ngữ các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp. Thông qua phỏng vấn chuyên gia, NCS cũng phát hiện yếu tố "TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam" có kiểm soát đến kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may. Vì vậy, NCS đề xuất yếu tố này vào mô hình nghiên cứu. Xem Bảng tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia ở Phụ lục 3.3.

Giai đoạn 2 - Phỏng vấn bổ sung thông tin cụ thể về thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Nội dung phỏng vấn về thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, thực trạng TLTT và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp may. Nghiên cứu sinh tiến hành mở rộng phỏng vấn (trực tiếp và qua điện thoại) bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với 61 người là: đại diện doanh nghiệp, NLĐ và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, Bắc Ninh, Thanh Hóa, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian từ 15/10/2018 đến 03/12/2018 trong khuôn khổ thực hiện Báo cáo về thực tiễn QHLĐ tại Việt Nam do ILO tài trợ và vào khoảng thời gian từ 15/07/2019 đến 15/10/2019 trong khuôn khổ thực hiện đề tài luận án của NCS (Xem Phụ lục 3.5).

5.1.3. Phương pháp điều tra

Phương pháp điều tra được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng ĐTXH và kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

 Thiết kế phiếu điều tra: Sau khi nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu các chuyên gia về QHLĐ, NCS lựa chọn các chỉ báo phù hợp với từng nội dung nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu để xây dựng phiếu điều tra. Phiếu điều tra được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm thể hiện mức độ đồng ý theo thang điểm từ 1 đến 5 với 1 là: Hoàn toàn không đồng ý và 5 là: Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi được xây dựng rõ ràng, sử dụng từ ngữ dễ hiểu, phổ thông. Phiếu điều tra được thiết kế bao gồm 02 phần: Phần 1 là thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp; Phần 2 là thông tin chung về người trả lời phiếu (Xem chi tiết ở Phụ lục 2.1).

 Đối tượng điều tra: 03 đối tượng được lựa chọn điều tra là các chủ thể ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Cụ thể là: NLĐ, NSDLĐ và CBCĐCS.  Nội dung điều tra: Nội dung điều tra thể hiện mức độ đồng ý cho những phát biểu về: Nội dung, kênh và kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình và kết quả TLTT; Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

 Thời gian điều tra: Thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp may ở Việt

Nam từ 15/07/2019 đến 15/10/2019.

 Kích cỡ mẫu nghiên cứu Nghiên cứu sinh lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng. Theo đó, các doanh nghiệp may khảo sát được chia theo 02 nhóm là doanh nghiệp may đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

Để đảm bảo kích thước mẫu điều tra, NCS sử dụng cách tính của Bollen (1998) và dựa theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998) về kích thước mẫu dự kiến phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k (k là số thang đo trong nghiên cứu). Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). Trong nghiên cứu này có 29 thang đo, do đó mẫu tối thiểu là 29*5 = 145. Dưới sự hỗ trợ của MOLISA, VCCI, VGCL, VITAS, VINATEX, CĐDMVN phiếu điều tra được gửi tới 169 doanh nghiệp may và nhận được phản hồi của 158 doanh nghiệp (Xem Phụ lục 4). Chi tiết quy mô mẫu điều tra cụ thể như sau (Xem Mục 1 - Phụ lục 2.2):

Theo đối tượng điều tra: Ở mỗi doanh nghiệp may, NCS gửi 3 - 6 phiếu đến đại diện doanh nghiệp, NLĐ và CBCĐ. Số lượng phiếu điều tra phát ra là 914 phiếu, số phiếu thu về là 807 phiếu trong đó có 775 phiếu hợp lệ.

Cơ cấu doanh nghiệp theo nhóm: Tổng hợp kết quả điều tra cho thấy có 112 doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (chiếm 70,9%) và 46 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành (chiếm 29,1%).

Cơ cấu theo loại hình doanh nghiệp: Phần lớn doanh nghiệp may được điều tra là doanh nghiệp trong nước (chiếm 85,8%) trong đó chủ yếu là DNTN và doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước. Tỷ lệ doanh nghiệp nước ngoài chiếm 14,2%. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực tế về loại hình các doanh nghiệp may hiện nay theo phản ánh của VITAS (2019).

Cơ cấu doanh nghiệp theo địa phương, nghiên cứu tiến hành điều tra các doanh nghiệp may được phân bố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam trong đó chú trọng đến các tỉnh, TP tập trung số lượng lớn các doanh nghiệp may là Hà Nội, Hà Nam, Thái Bình, Nam Định, Hưng Yên, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương.

Với quy mô, kích cỡ, cơ cấu mẫu điều tra đối sánh với với tỷ lệ trên quy mô

tổng thể thì có thể khẳng định mẫu điều tra có ý nghĩa tống kê và có tính đại diện. 5.1.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống Nghiên cứu tình huống được thực hiện tại 02 doanh nghiệp may với mục đích minh họa, so sánh tình hình thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (Xem Phụ lục 7). Cụ thể là:

(i) Công ty Cổ phần Dệt may đầu tư thương mại Thành Công (TCM) chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm may phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu tại số 36 Tây Thạnh, phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh. Đây là đại diện của nhóm doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

(ii) Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Ivory Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc chuyên gia công xuất khẩu hàng may mặc, quần áo cho các nhãn hàng nước ngoài tại Khu 1, thị trấn Hậu Lộc, huyện Hậu Lộc, Thanh Hóa. Đây là đại diện của nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 5.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được thông qua điều tra. Thống kê mô tả %, điểm trung bình của mẫu nghiên cứu được biểu thị bằng hình vẽ, bảng biểu để phân tích thực trạng ĐTXH và tạo nền tảng cho phân tích định lượng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. 5.2.2. Phương pháp định lượng

 Phương pháp định lượng sơ bộ

Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng bảng hỏi chi tiết theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại 02 doanh nghiệp. Trong đó: 01 doanh nghiệp may ở Hà Nội là công ty may Fanvico (tại Khu công nghiệp Duyên Thái, xã Duyên Thái, huyện Thường Tín) - chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và tại 01 doanh nghiệp may ở Hưng Yên là công ty Cổ phần may Hưng Yên (địa chỉ: số 8 đường Bạch Đằng, phường Minh Khai, TP. Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên) - đã tham gia TƯLĐTT ngành. Số phiếu điều tra là 150 phiếu. Số phiếu hợp lệ thu về là 126 phiếu, đạt 84%, 24 phiếu không sử dụng được do thiếu thông tin. Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là nhằm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu sơ bộ về thang đo (Bảng 1 - Phụ lục 2.2) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đảm bảo > 0,6 đủ độ tin cậy. Như vậy, phiếu điều tra được chấp nhận. Tuy nhiên, cần phải thay đổi trật tự một số câu hỏi để thuận tiện hơn cho người trả lời.

 Phương pháp định lượng chính thức

Từ 775 phiếu điều tra hợp lệ thu được, NCS tiến hành làm sạch, mã hóa, nhập liệu bằng phần mềm Excel. Sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 21 và AMOS 21 để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình SEM và kiểm định Bootstrap nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam với các công việc cụ thể sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phải đảm bảo

≥ 0,6 và các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998);

- Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố

lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5 và đảm bảo: tổng phương sai trích ≥ 50% (Anderson &

Gerbing, 1998), KMO ≥ 0,5, kiểm định Bartlett với Sig < 0,05;

- Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào phân tích CFA để

kiểm tra vai trò của các biến trong nhân tố nhằm xác định: tính đơn hướng, giá trị hội

tụ, giá trị phân biệt của các thang đo. Sau đó đo lường mức độ phù hợp của mô hình

với thông tin thực tế. Theo Hair và các cộng sự đề nghị 1< Chi-square/df <3, các chỉ

số GFI, TLI, CFI có giá trị ≥ 0,9 được xem là mô hình phù hợp tốt. RMSEA là chỉ

tiêu xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể. Giá trị này ≤ 0,08 (Steiger,

1990) mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường;

- Phân tích mô hình SEM với mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường khi các

chỉ số Chi-square/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA thỏa mãn yêu cầu.

- Tiến hành kiểm định Boostrap: là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thể thay

thế mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông. Các ước lượng trong mô hình SEM có thể

tin cậy được khi trị tuyệt đối của CR nhỏ hơn 2.

5.2.3. Phương pháp tổng hợp, so sánh Nghiên cứu sinh thu thập, tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Các dữ

liệu được kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập

nhật với chủ đề nghiên cứu. Sau đó thực hiện đối chiếu, so sánh để có được sự nhất

quán, đảm bảo các dữ liệu phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và có

nguồn trích dẫn rõ ràng.

Tóm lại, bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho phép NCS có

được những thông tin đầy đủ, đa chiều, khách quan về thực trạng ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH

xác lập cơ sở thực tiễn quan trọng để thực hiện mục tiêu nghiên cứu.

6. Những đóng góp mới của luận án

Về mặt khoa học

Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ

tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham

khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh

giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết

quả TLTT (04 tiêu chí).

Hai là, nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH tại doanh

nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng

lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp). Điểm mới ở đây là đã đề xuất đưa vào

mô hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra khác biệt

trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham

gia TƯLĐTT ngành. Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập.

Về mặt thực tiễn Thứ nhất, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

trên các phương diện. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả

thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương trình

hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct +

0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn. Phát hiện mới của luận án là đã chỉ

ra rằng việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam có ảnh hưởng đến chất

lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham gia).

Đánh giá những thành công và hạn chế trong ĐTXH tại các doanh nghiệp may

ở Việt Nam, trong đó hạn chế gồm: (i) Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Nội

dung trao đổi thông tin về lương và các thỏa thuận ký kết giữa các chủ thể chưa rõ

ràng. Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến chủ yếu là giao tiếp với CBQL trực

tiếp tại xưởng, các kênh gián tiếp được sử dụng chưa hiệu quả. Hầu hết NLĐ còn thờ

ơ, bàng quan trong phản hồi thông tin và đóng góp ý kiến cho doanh nghiệp và

NSDLĐ cũng chưa chú trọng sử dụng ý kiến tham khảo vào các quyết định quản lý.

(ii) Về TLTT: Thương lượng tập thể diễn ra hình thức. Tiền lương và những quy định

đối với lao động nữ chưa được chú trọng thảo luận. Thỏa ước lao động tập thể tại các

doanh nghiệp may chưa có nhiều điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ và còn lơ là

trong việc rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Bên cạnh những hạn chế chung đó, với

các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may còn tồn tại những hạn

chế là: NSDLĐ chưa quan tâm truyền đạt thông tin, tham khảo ý kiến cũng như tiếp

nhận và xử lý kịp thời các vướng mắc của NLĐ. Đặc biệt còn chưa nghiêm túc trong

việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và thực hiện TƯLĐTT.

Thứ hai, phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam;

Xây dựng 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam gồm: (i) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và

yêu cầu của các nhãn hàng; (ii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc

gia; (iii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của

ngành Dệt may Việt Nam; (iv) Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa,

phát triển bền vững doanh nghiệp.

Thứ ba, luận án đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: (i) Cải thiện trao đổi thông tin và

tham khảo ý kiến; (ii) Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may; (iii)

Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; (iv) Xây

dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện ĐTXH hiệu quả. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều

hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham

gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành (các tổ chức

đại diện) nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: (i) Hoàn

chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp

may; (ii) Nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; (iii) Khuyến

khích các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội

dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam.

Chương 4: Giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động”

1.1.1. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản của

quan hệ lao động”

Nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản và là một nội dung cốt lõi

của QHLĐ trong đó đối thoại được coi là công cụ để giải quyết "êm thấm" mâu thuẫn

giữa các chủ thể và là cơ sở để thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp là tác

phẩm nổi tiếng "Hệ thống quan hệ công nghiệp" (Industrial Relations Systems) của J.T

Dunlop (1958) và "Quan hệ công nghiệp" (Relation Industrielles) của André Petit

(1985). Hai công trình nghiên cứu chứa đựng lý thuyết cổ điển về QHLĐ cho rằng các

chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp phải liên hệ với nhau trên nền tảng một hệ tư tưởng

chung, mọi vấn đề đều được các bên chấp nhận, chia sẻ thông qua đối thoại và TLTT.

Cùng phân tích về mối quan hệ giữa QHLĐ với các chỉ tiêu kinh tế lao động

là nghiên cứu của Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser trong cuốn

"Hiểu về kinh tế lao động và QHLĐ" (Reading in labour economics and labor

relations) năm 1986 và "Kinh tế lao động và QHLĐ" (Labor Economics and Labor

Relation) năm 1991. Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái

quát nhất theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật. Hai nghiên cứu đã đặt nền móng

cho các tư duy khoa học về QHLĐ hiện nay và đưa ra nền tảng cơ bản của các vấn

đề nội hàm trong QHLĐ trong đó có cơ chế tương tác, hình thức tương tác của các

chủ thể QHLĐ thông qua ĐTXH, TLTT, TCLĐ và đình công.

Các công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các khu vực trên thế giới như nghiên

cứu về PLLĐ và tình hình QHLĐ ở Đông Nam Á của Stephen J. Deery và Richard

Mitchell (1993); Nghiên cứu về cải cách kinh tế tại Cộng hòa nhân dân Trung Hoa

và ảnh hưởng của nó tới nguồn nhân lực và QHLĐ của Warner, M (1996); Nghiên

cứu quá trình quốc tế hóa của QHLĐ ở châu Âu của Streeck, W (1998) hay nghiên

cứu về thực tiễn QHLĐ ở Romania của Trif, A (2004). Kết quả nghiên cứu cho thấy

bức tranh hỗn hợp về QHLĐ ở các quốc gia trên thế giới trong đó ĐTXH có tác động

ngăn ngừa TCLĐ, thúc đẩy sự ổn định và phát triển QHLĐ.

Ở trong nước, một số sách về QHLĐ của các tác giả Nguyễn Tiệp (2008),

Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ

Thị Uyên (2016) đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ. Đối thoại xã hội

được nhận diện là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ. Ngoài ra còn có

các LATS của Lê Văn Minh (1993), Nguyễn Ngọc Quân (1997), Nguyễn Duy Phúc

(2011), Vũ Việt Hằng (2004), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Phạm Ngọc Thành

(2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017),... và nghiên cứu về mô hình QHLĐ của Nguyễn

Mạnh Cường (2015) hay "Báo cáo QHLĐ Việt Nam - 30 năm vận động và phát triển"

của CIRD (2015) phản ánh đầy đủ bức tranh về QHLĐ và thực trạng ĐTXH tại các

doanh nghiệp Việt Nam. Các nghiên cứu cũng đã rút ra bài học cho tiến trình phát

triển của QHLĐ trong bối cảnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và hội nhập kinh

tế quốc tế. Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ở Việt Nam

chỉ ra những thách thức cần đổi mới QHLĐ là nghiên cứu của Simon Clarke (2006)

và nghiên cứu của Simon Clarke, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi (2007). Các tác giả

khẳng định nguyên nhân chính dẫn tới sự bất ổn trong QHLĐ ở Việt Nam là do năng

lực của các chủ thể và sự thiếu tin tưởng đối với các các tổ chức đại diện của họ trong

đối thoại và thương lượng.

Khẳng định ĐTXH hiệu quả góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh

nghiệp trong các nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam có đề

tài nghiên cứu khoa học cấp TP của Nguyễn Đình Quảng và cộng sự (2002), nghiên

cứu của Dương Văn Sao (2014), nghiên cứu của Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật,

Lê Khắc Á (2007) và Trần Thị Hằng (2017). Các công trình này đã hệ thống những

vấn đề lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp

và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam trong đó chú trọng thiết

lập, tăng cường cơ chế tương tác hai bên tại doanh nghiệp thông qua đối thoại, thương

lượng một cách thường xuyên và hiệu quả.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thực hiện đối thoại và TLTT là một trong

những yêu cầu cần tuân thủ theo nội dung Công ước số 98 về TLTT của ILO. Nghiên

cứu về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Lê Thanh Hà (2008) và nghiên

cứu các căn cứ khoa học, thực tiễn xây dựng nội dung lao động và QHLĐ trong các

FTA trong quá trình hội nhập quốc tế của Nguyễn Mạnh Cường (2013) đã đưa ra

quan điểm về xu hướng phát triển QHLĐ và những đánh giá tác động của việc ký kết

và thực hiện nội dung về lao động trong các FTA của một số quốc gia. Đảm bảo thực

hiện đối thoại và TLTT là các quốc gia cần có biện pháp thích hợp và cần thiết để

khuyến khích, thúc đẩy việc sử dụng cơ chế tự nguyện đàm phán giữa NDSLĐ với

TCĐDNLĐ nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và ĐKLV thông qua TƯLĐTT.

Như vậy, các nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản của QHLĐ

nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu có

sự thống nhất chung về vai trò, vị trí của ĐTXH trong QHLĐ trong đó ĐTXH là nội

hàm và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ, là "chìa khóa" xây dựng QHLĐ hài hòa,

tiến bộ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững doanh nghiệp.

1.1.2. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình thức; Nội

dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá”

 Các nghiên cứu về cơ chế tương tác của đối thoại xã hội

Nghiên cứu về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên của ILO (2013), "Đối

thoại ba bên cấp quốc gia - Tài liệu hướng dẫn của ILO nhằm cải thiện quản lý"

(National tripartite social dialogue - An ILO guide for improved governance) đã làm

rõ những vấn đề lý luận về ĐTXH cấp quốc gia, các điều kiện để đối thoại thành

công, lợi ích của ĐTXH đối với các chủ thể, khung pháp lý cho đối thoại ba bên và

sự hỗ trợ của ILO để ĐTXH theo cơ chế ba bên được thực hiện hiệu quả. Tài liệu

nhằm mục đích hướng dẫn, tư vấn chính sách dựa trên bằng chứng để xây dựng cơ

chế đối thoại phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế, tăng cường và nâng cao hiệu

quả đối thoại ở các quốc gia thành viên. Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Chang

Hee Lee (2002), "Đối thoại xã hội ba bên: Góc nhìn của ILO, Hội thảo ba bên tại Việt

Nam" (Tripartite social dialogue: An ILO perspective, seminar on tripartite Vietnam)

cũng cho thấy cái nhìn tổng thể của ILO về tầm quan trọng của ĐTXH theo cơ chế ba

bên, tạo nền tảng cho những bước phát triển mới về ĐTXH ở Việt Nam sau này.

Cùng nghiên cứu những vấn đề lý luận về mối quan hệ ba bên và đề xuất các

giải pháp hoàn thiện có nghiên cứu của Nguyễn Xuân Thu (2008), Nguyễn Viết

Vượng và cộng sự (2012) về mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ

trong kinh tế thị trường. Bên cạnh đó còn có các bộ tài liệu tập huấn về ĐTXH và

TLTT của ILO (2005), "Thúc đẩy ĐTXH quốc gia - Cẩm nang đào tạo của ILO"

(Promoting national social dialogue - An ILO training manual); ILO (2003),

"Thương lượng tập thể và kỹ năng TLTT - Tài liệu cho NSDLĐ" (Collective

bargaining and negotiation skills - A resource book for employers) và Starr Knutson

(2012), "Thúc đẩy TLTT và giải quyết tranh chấp trong khu vực công - Sách hướng

dẫn đào tạo của ILO" (Promoting collective bargaining and dispute resolution in the

public service - An ILO training workbook). Các tài liệu nhằm mục đích phát triển,

tăng cường các kỹ năng ĐTXH quốc gia, TLTT cho các chủ thể QHLĐ để họ thay đổi

hành vi và cải thiện QHLĐ. Ngoài ra còn có báo cáo về ĐTXH của A.Sivananthiran,

C.S. Venkata Ratnam (2003), "Thực hành tốt trong ĐTXH" (Best practices in social

dialogue). Báo cáo tổng hợp các nghiên cứu điển hình về kinh nghiệm ĐTXH ở một

số quốc gia nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa như: kinh nghiệm trong giải quyết các

vấn đề lao động ở Nhật bằng thực hiện đối thoại chủ yếu tại nơi làm việc, ĐTXH ba

bên trong việc thiết lập lương ở Singapore, kinh nghiệm của Pakistan trong việc thành

lập Hội đồng song phương giữa NLĐ và NSDLĐ (WEBCOP) để giải quyết các vấn

đề giữa các chủ thể. Kinh nghiệm về ĐTXH ở các quốc gia khác nhau thể hiện một

bức tranh hỗn hợp về ĐTXH và điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại hiệu quả.

Nghiên cứu về ĐTXH dưới góc độ pháp lý và chú trọng về ĐTXH theo cơ chế

ba bên của Nguyễn Văn Bình (2014) đã phân tích, đánh giá hệ thống pháp luật hiện

hành về ĐTXH và tác động của những hạn chế đó trong thực tiễn ĐTXH qua đó đề

xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam.

Bên cạnh đó, tác giả còn có nghiên cứu "Đối thoại xã hội: Khái niệm, điều kiện, kinh

nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam" năm 2010 đề cập đến một số vấn đề lý luận

về ĐTXH, các điều kiện cần thiết cho ĐTXH hiệu quả. Qua đó đưa ra một số kiến

nghị về chính sách đối với các chủ thể trong việc thúc đẩy, thực hiện ĐTXH.

Một số công trình nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên có thể kể đến như

nghiên cứu của Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), "Hợp tác tại nơi làm

việc - Hướng dẫn thực hành" (Workplace cooperation - A practical guide) và Robert

Heron (2008), "Tổng quan về ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc" (Social dialogue

and workplace cooperation: An overview). Các nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất,

mục tiêu của ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc, xem xét một số hình thức phổ biến

nhất của đối thoại là: trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng và hướng dẫn các

bước công việc để nhà quản lý và NLĐ cần tuân thủ nhằm thực hiện tốt đối thoại.

Nghiên cứu của ILO (2003), "Hợp tác tại nơi làm việc theo cơ chế hai bên"

(Workplace bipartite cooperation) cho thấy công cụ hiệu quả để cải thiện mối quan

hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp là thành lập Hội đồng quản lý lao động

(LMC - Labor Management Council) - cách thức hợp tác tự nguyện giữa đại diện của

NLĐ và NSDLĐ để giải quyết các vấn đề quan tâm chung nằm ngoài thỏa thuận

TLTT mà có thể dẫn đến TCLĐ. Đối thoại theo cơ chế hai bên còn có nghiên cứu của

Phùng Quang Huy (2005), Lê Thanh Hà (2002). Hai công trình đã hệ thống hóa cơ

sở lý luận và phân tích thực trạng về đối thoại theo cơ chế hai bên tại các doanh

nghiệp ở Việt Nam những năm đầu mở cửa thị trường và thời kỳ hội nhập kinh tế

quốc tế. Các tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế hai bên.

 Các nghiên cứu về hình thức đối thoại xã hội Nghiên cứu ĐTXH theo cách tiếp cận nghiên cứu về các hình thức của ĐTXH có nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2014) cho rằng, các cấu phần của một hệ thống đối thoại hoàn chỉnh tại doanh nghiệp cần đáp ứng 04 nhu cầu sau: (i) Đối thoại 02 chiều thường xuyên; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Thương lượng; (iv) Giải quyết TCLĐ. Tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm của doanh nghiệp mà các kênh trong hệ thống đối thoại có thể phục vụ cùng lúc nhiều nhu cầu. Vì vậy, NDSLĐ và tập thể NLĐ có thể sử dụng các kênh đối thoại sao cho linh hoạt, tiết kiệm thời gian và công sức nhằm đảm bảo NLĐ có tất cả các kênh đối thoại, khiếu nại, thương lượng và giải quyết TCLĐ khi cần. Dự án Hỗ trợ phát triển QHLĐ của ILO tại Việt Nam, VCCI và VGCL (2016) thực hiện cuốn Sổ tay đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích hỗ trợ quản lý doanh nghiệp cũng như xây dựng và cải thiện hệ thống đối thoại tại nơi làm việc cho rằng hệ thống đối thoại bao gồm 04 cấu phần: (i) Chia sẻ thông tin; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Giải quyết tranh chấp; (iv) Tham vấn. Về cơ bản, các cấu phần trong hệ thống đối thoại khá tương đồng với nhận định của Đỗ Quỳnh Chi (2014). Tuy nhiên, Đỗ Quỳnh Chi nhấn mạnh về một trong những hình thức ĐTXH bậc cao nhất đó là TLTT nhằm ngăn ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ, đình công mà thông qua các cấu phần khác chưa thể xử lý triệt để được [42].

Thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp còn nhằm đảm bảo thực hiện quyền dân chủ cơ sở tại nơi làm việc của các chủ thể, đặc biệt với NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong quá trình tương tác. Nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2012), "Sự tham gia của NLĐ ở Việt Nam" (Employee participation in Viet Nam) cho thấy sự tham gia của NLĐ vào hoạt động của doanh nghiệp trong quá trình tương tác với NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện thực sự của họ có hiệu quả nhất, bên cạnh hai hình thức khác là thông qua tổ trưởng sản xuất và thông qua tổ công đoàn bộ phận. Bằng cách này, NLĐ được nói lên ý kiến, nguyện vọng của bản thân về những vấn đề mình quan tâm. Sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động tại doanh nghiệp đóng vai trò thúc đẩy đối thoại, TLTT - là nền tảng để xây dựng QHLĐ lành mạnh.

Báo cáo về tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp của MOLISA (2016) cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp tuân thủ và chấp hành đúng các quy định của PLLĐ về ĐTXH và TLTT; Đã quan tâm hơn đến việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng Quy chế dân chủ cơ sở, việc tổ chức đối thoại còn hình thức. Rất ít doanh nghiệp tổ chức hội nghị NLĐ, một số nơi tổ chức nhưng chất lượng chưa cao. Báo cáo cũng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cải thiện tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại doanh nghiệp.

Nghiên cứu về hình thức ĐTXH trong các công trình nghiên cứu của Robert Heron (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) cho thấy ĐTXH được thực hiện thông qua trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo (tham vấn) và thương lượng. Trong đó trao đổi thông tin là hình thức ĐTXH được thực hiện một chiều khi một chủ thể muốn thông báo, công bố thông tin liên quan đến chủ thể còn lại và chủ thể nhận tin có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin, thực hiện yêu cầu; Tư vấn/tham khảo hay tham vấn là hình thức ĐTXH được thực hiện hai chiều, chủ yếu khi NSDLĐ muốn tìm hiểu ý kiến, quan điểm của NLĐ về những vấn đề liên quan đến họ tại nơi làm việc; Thương lượng là hình thức ĐTXH bậc cao được thực hiện giữa cá nhân NLĐ hoặc giữa đại diện của tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện với NSDLĐ về những vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất của hai bên. Bên cạnh đó, còn có các nghiên cứu về TLTT của Nguyễn Thu Ba (2012), "Thương lượng tập thể: cơ sở pháp lý góp phần hài hòa, ổn định QHLĐ". Tác giả trình bày một số lý luận chung về TLTT, đặc điểm của TLTT theo các công ước của ILO và dưới góc độ pháp lý ở Việt Nam. Thương lượng có hiệu quả thì TƯLĐTT mới có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền và lợi ích NLĐ. Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2010), "Thỏa ước lao động tập thể: Thực chất và hình thức" trình bày vai trò, quá trình hình thành TƯLĐTT, giới thiệu một số văn bản "giống" TƯLĐTT và nêu ra tình hình thực tế về hình thức của những bản TƯLĐTT. Tác giả Nguyễn Tiệp (2009) trong nghiên cứu "Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ" trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả, các kỹ năng TLTT đối với các đối tác xã hội và các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng lao động tập thể.

 Các nghiên cứu về nội dung đối thoại xã hội

Nghiên cứu về nội dung ĐTXH được lồng ghép trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp như trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) hay một vài công trình nghiên cứu về ĐTXH nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp của các tác giả Sukhwan Choi (2007), Better Work (2017), MOLISA (2016), CIRD (2011), VCCI và VGCL (2016), Vidu Badigannavar (2016). Trong đó, các tác giả đều thống nhất chung về các nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp bao gồm các vấn đề liên quan trực tiếp đến các chủ thể như: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp; Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi cho NLĐ; An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Đào tạo bồi dưỡng; Các sáng kiến cải tiến,.... Các tác giả cũng khẳng định nội dung đối thoại là các vấn đề gắn với đặc

điểm hoạt động của từng doanh nghiệp và được cả NSDLĐ, tập thể NLĐ quan tâm. Một số công trình nghiên cứu tách biệt các nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT. Các nội dung được đề cập đến đều là những vấn đề gắn liền với việc thực hiện quyền và lợi ích của các chủ thể tại nơi làm việc.

Tóm lại, nghiên cứu trực diện về ĐTXH theo cơ chế hai bên tại doanh nghiệp ở trong và ngoài nước còn hạn chế. Phần lớn các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ĐTXH quốc gia theo cơ chế ba bên giữa Nhà nước, TCĐDNSDLĐ và TCĐDNLĐ để thấy được bức tranh tổng thể về ĐTXH ở từng quốc gia và những tác động trong việc thúc đẩy đối thoại cấp quốc gia. Các tác giả đã có sự thống nhất chung về các hình thức ĐTXH tuy nhiên nghiên cứu về nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp chỉ được lồng ghép trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung.

 Các nghiên cứu về chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá đối thoại xã hội Nghiên cứu về các chỉ số đo lường ĐTXH cấp quốc gia có nghiên cứu của Lane Kenworthy và Bernhard Kittel (2003), "Các chỉ số ĐTXH: Khái niệm và đo lường" (Indicators of social dialogue: Concepts and measurements). Kết quả nghiên cứu cho thấy, ĐTXH có thể đo lường thông qua 04 chỉ số là: (i) Mật độ công đoàn, sự liên kết giữa các công đoàn viên, năng lực của TCCĐ; (ii) Đối thoại để thiết lập lương và sự điều phối tiền lương của NSDLĐ; (iii) Mức độ tham gia của các tổ chức đại diện; (iv) Căn cứ pháp lý tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Sophia Lawrence và Junko Ishikawa (2005), Anne Chataignier (2005), Susan Hayter và Valentina Stoevska (2011) có chung kết quả về các chỉ số đo lường ĐTXH là: (i) Mật độ công đoàn; (ii) Mức độ bao phủ TLTT. Kết quả nghiên cứu cung cấp một cơ sở dữ liệu hữu ích đánh giá sức mạnh và chất lượng ĐTXH theo cơ chế ba bên trong bối cảnh mỗi quốc gia. Tuy nhiên dữ liệu thu thập được chủ yếu từ các ấn phẩm có sẵn hoặc các dữ liệu trực tuyến nên có sự chồng chéo. Mặt khác, các nghiên cứu này chỉ đưa ra và đo lường các chỉ số về ĐTXH ở cấp quốc gia, chưa nhấn mạnh vào việc đo lường các chỉ số ĐTXH tại doanh nghiệp.

Tài liệu "Hướng dẫn nhanh về nguồn số liệu và sử dụng số liệu thống kê về TLTT" của ILO (2018) cũng đưa ra các chỉ số đo lường TLTT là: (i) Tỷ lệ bao phủ TLTT; (ii) Các chỉ số định tính: Quyền TLTT, cấp TLTT, mức độ điều phối TLTT, mở rộng TƯLĐTT. Các chỉ số này để đo lường TLTT cấp quốc gia nhưng cũng có thể sử dụng như là những chỉ số đánh giá TLTT cấp ngành.

Trong nghiên cứu của một số tác giả Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Vũ Hoàng Ngân

và Vũ Thị Uyên (2016), Phạm Việt Thắng (2018), Đinh Thị Hương (2019) thì kết quả thực hiện ĐTXH được đánh giá thông qua các tiêu chí: Mức độ thường xuyên trong tiếp nhận, phản hồi, xử lý thông tin của NSDLĐ và tập thể NLĐ tại nơi làm việc khi thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Chất lượng của TƯLĐTT và việc tuân thủ quy định pháp luật sau khi kết thúc TLTT. Tuy nhiên, các tiêu chí này mới chỉ xuất hiện “rời rạc” trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung và ĐTXH tại doanh nghiệp nói riêng.

Như vậy, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, một số nghiên cứu đã đưa ra các chỉ số đo lường về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo cơ chế hai bên tại nơi làm việc mới được giới thiệu rời rạc mà chưa được nghiên cứu một cách hệ thống. 1.2. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may” 1.2.1. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp” Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ nên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố. Việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố này có ý nghĩa hết sức quan trọng giúp các chủ thể nắm bắt được những ảnh hưởng để có phản ứng kịp thời điều chỉnh nhằm thực hiện ĐTXH có chất lượng. Qua tổng quan các tài liệu về ĐTXH ở trong và ngoài nước, NCS nhận thấy các công trình nghiên cứu đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Cụ thể là: Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) về ĐKLV và ĐTXH (Working conditions and social dialogue) nghiên cứu tác động của ĐTXH trong cải thiện ĐKLV ở các cấp. Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự thành công của đối thoại phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều kiện pháp lý; (ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa doanh nghiệp. Cùng chung nhận định đó có báo cáo của A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004) về ĐTXH cấp doanh nghiệp: Kinh nghiệm thành công (Social dialogue at enterprise level: Successful experiences). Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật pháp quốc gia rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả tại doanh nghiệp. Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan hệ tốt của họ có thể thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện ĐTXH, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Trong báo cáo tổng hợp này còn có nghiên cứu của P.D. Shenoy (2003) về ĐTXH trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ (Social dialogue in the prevention and settlement of disputes). Tác giả cho rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại.

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của đối thoại xã hội Nguồn: Andrea Broughton (2008); A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004)

Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014) trong nghiên cứu của mình cũng đã chỉ ra các yếu tố tác động đến ĐTXH tại doanh nghiệp, tựu chung lại bao gồm 03 nhóm yếu tố: (i) Yếu tố thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ là: các chủ thể tham gia đối thoại đặc biệt là các tổ chức đại diện phải có tính chính danh (có khả năng đại diện và kêu gọi sự ủng hộ cho những quan điểm của họ). Có khả năng tự phát hiện ra các vấn đề đối thoại, có kỹ năng diễn đạt, trình bày quan điểm, ý kiến về các vấn đề đối thoại, biết lắng nghe ý kiến tư vấn của người khác, có phương pháp thảo luận, thương lượng, có kỹ năng phân tích, tổng hợp các ý kiến, quan điểm. Nhận thức được lợi ích của đối thoại, đưa ra cách thức để giải quyết các vấn đề phát sinh, có ý muốn và sẵn sàng tự tìm các biện pháp để giải quyết các vấn đề thông qua đối thoại, có thái độ tích cực và khả năng thực hiện các cam kết giữa các bên; (ii) Pháp luật lao động: có khuôn khổ pháp luật đầy đủ, rõ ràng, các quy định pháp luật về đối thoại để hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của các đối tác; (iii) Có hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ đa dạng, hiệu quả nhằm điều chỉnh và đảm bảo thực hiện mối quan hệ hợp tác giữa các chủ thể. Sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý trong tổ chức các diễn đàn để các chủ thể tham gia và nói lên ý kiến, quan điểm của mình.

Hình 1.2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội Nguồn: Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014)

Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu của Norad (2011) về ĐTXH tại các quốc gia phát triển (Social dialogue in developing countries) cũng cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại 12 nước đang phát triển trong đó có: Luật pháp quốc gia, năng lực chủ thể QHLĐ và sự tham gia của các cơ quan QLNN về lao động nhằm hỗ trợ các bên trong đối thoại.

Các nghiên cứu đầy đủ hơn về điều kiện để thực hiện ĐTXH chất lượng là báo cáo của CNV Internationaal (2017), “Giá trị của ĐTXH” (The value of Social dialogue) và bài viết “Tầm quan trọng của ĐTXH đối với việc cải thiện cuộc sống của NLĐ trong ngành may sẵn” (The importance of social dialogue for improving workers’ lives in the Ready – Made Garment industry) nêu ra 04 điều kiện để ĐTXH được thực hiện hiệu quả là: (i) Nhóm điều kiện thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ: Năng lực và sự độc lập của các tổ chức đại diện, ý thức thực hiện các cam kết của các bên, sự tôn trọng quyền tự do hiệp hội và TLTT của các bên; (ii) Khung pháp lý; (iii) Văn hóa doanh nghiệp và (iv) Sự hỗ trợ của các cơ quan QLNN về lao động.

Nguồn: CNV Internationaal (2017) Nghiên cứu sâu hơn về từng yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp có nghiên cứu của Charles B. Craver (2008) về sự tham gia của NLĐ và ĐTXH tại nơi làm việc ở Hoa Kỳ (Worker participation and social dialogue at the work place level in the United States). Tác giả cho rằng sự tham gia của NLĐ vào TCĐDNLĐ sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích họ trong TLTT và năng lực TCĐDNLĐ quyết định đến kết quả các cuộc đàm phán, thương lượng ở cấp doanh nghiệp.

Hình 1.3. Các điều kiện để thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về ĐTXH giai đoạn khủng hoảng kinh tế và tài chính – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc gia của ILO/Ngân hàng thế giới (Social dialogue during the financial and economic crisis - Results from the ILO/World Bank Inventory using a Boolean analysis on 44 countries) khẳng định năng lực của TCĐDNLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính và nhân sự) có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự tham gia của NLĐ vào tổ chức này có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ trong TLTT tại nơi làm việc. Nghiên cứu của Scott M.Fuess, Jr (2001) về sức mạnh của Liên minh (Union bargaining power: A view from Japan) trình bày kết quả khảo sát trong giai đoạn từ 1960 – 1999 từ các công ty lớn nhất Nhật Bản về nhân tố thúc đẩy thương lượng đó là năng lực TCCĐ. Nghiên cứu khẳng định có thể phát triển một thước đo về năng lực TCCĐ và sự biến động của nó theo thời gian. Những phát hiện này được cho là có ý nghĩa quan trọng đối với phân tích thực nghiệm về năng lực thương lượng của TCCĐ trong thương lượng về tiền lương với NSDLĐ tại các doanh nghiệp ở Nhật Bản.

Khẳng định PLLĐ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thực hiện ĐTXH tại doanh

nghiệp có báo cáo của Marina Muskhelishvili (2011) về ĐTXH ở Georgia (Social

dialogue in Georgia). Tác giả khẳng định ĐTXH thành công đòi hỏi một cơ sở pháp

lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động được quốc tế công nhận. Đồng thời cũng

chỉ ra thành công của ĐTXH phụ thuộc rất nhiều vào mức độ đại diện và sức mạnh

của các đối tác.

Một số công trình nghiên cứu về điều kiện để TLTT hiệu quả như báo cáo của

Departement of Labour (2009), Ảnh hưởng của luật lao động năm 2000 đến TLTT

(The effect of the employment relations act 2000 on collective bargaining). Bằng cách

sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn NSDLĐ, NLĐ, đại diện

TCCĐ, các cơ quan nhà nước để thấy được rằng Luật QHLĐ ảnh hưởng đến TLTT

thông qua: phong cách thương lượng, thời gian đàm phán, nội dung đàm phán, nội

dung TƯLĐTT và thời hạn thỏa thuận. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra quan điểm

cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả của thương lượng.

Nghiên cứu của Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002), hiệu lực của luật pháp

về TLTT: Nghiên cứu thực nghiệm và cải cách luật lao động (The force of law on

collective bargaining: Empirical research and labor law reform). Bằng cách sử dụng

phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, các tác giả nhận thấy PLLĐ có ảnh hưởng đến

quá trình thương lượng đặc biệt là ảnh hưởng đến vị thế và chiến lược của các chủ

thể QHLĐ trước, trong và sau quá trình thương lượng. Đồng thời, các tác giả cũng

đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả

của thương lượng. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu đó là những mô phỏng về cách

thức giải quyết mâu thuẫn của các bên trong quá trình thương lượng mà tác giả đưa

ra còn chưa sát với thực tế. Ngoài ra Ellen Dannin và Gangaram Singh năm 2005

trong nghiên cứu về TLTT: Lý thuyết, dữ liệu và kế hoạch nghiên cứu tương lai

(Collective bargaining: Theory, data and a plan for future research) cũng đưa ra

nhận định rằng Luật QHLĐ quốc gia có vai trò trong việc làm cân bằng quyền lực

của các chủ thể trong quá trình thương lượng và trong việc bảo vệ quyền của NLĐ

đối với tự do hiệp hội, tự do lựa chọn đại diện thương lượng và TLTT hiệu quả.

Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Peter Cramton, Morley Gunderson và

Joseph Tracy (1999), Ảnh hưởng của pháp luật TLTT đối với đình công và tiền lương

(The effect of collective bargaining legislation on strikes and wages). Sử dụng dữ liệu

điều tra tại các doanh nghiệp tư nhân ở Canada, các tác giả chỉ ra sự ảnh hưởng của

PLLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT đến quyền lực của các chủ thể QHLĐ qua đó ảnh

hưởng đến kết quả TLTT và làm giảm thiểu các cuộc đình công. Đồng thời, các tác

giả cũng trình bày về những ảnh hưởng của chính sách nhân lực đến đình công và vai

trò của pháp luật thương lượng đối với TCCĐ và NSDLĐ.

Nghiên cứu của Chang Hee Lee (2009) về QHLĐ và TLTT tại Trung Quốc (Industrial relations and collective bargaining in China) cung cấp một cái nhìn tổng quan về QHLĐ và quá trình phát triển của TLTT kể từ đầu những năm 1990. Tài liệu là một đóng góp quan trọng để hiểu các yếu tố pháp lý, xã hội, chính trị và kinh tế ảnh hưởng đến sự phát triển của hệ thống QHLĐ ở Trung Quốc bao gồm sự gia tăng thành viên của TCCĐ, hiệu quả của TLTT và ĐTXH theo cơ chế 3 bên. Đặc biệt những thay đổi này mang lại kết quả cao cho NLĐ và xã hội thông qua cải thiện ĐKLV, khẳng định vị thế của NLĐ và phân phối lợi ích công bằng hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2009), Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả là: Các kỹ năng TLTT của các đối tác xã hội như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đặt câu hỏi, trả lời câu hỏi, kỹ năng trình bày lập luận, kỹ năng đưa đề xuất; Hình thức biểu hiện kết quả của TLTT; Các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng. Tác giả Nguyễn Duy Phúc (2012) có trình bày các điều kiện để TLTT có chất

lượng gồm: (i) Các điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ: Người lao động liên kết thành

các nhóm lợi ích thực sự, các tổ chức đại diện phải có tính đại diện và độc lập với

nhau; (ii) Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt và (iii) Các điều

kiện vĩ mô: Có sự hỗ trợ của bên thứ ba và thị trường lao động phát triển. Nghiên cứu

sâu hơn về ảnh hưởng của năng lực chủ thể QHLĐ đến TLTT có nghiên cứu của

CIRD (2015). Nghiên cứu đưa ra 06 điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ cần thiết cho

việc tiến hành TLTT thực chất bao gồm: (i) Đại diện cho tập thể NLĐ phải có đủ tư

cách đại diện; (ii) Các chủ thể phải có thiện chí thương lượng; (iii) Các chủ thể phải

có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau; (iv) Các bên phải có đủ năng lực,

đủ kỹ năng để thương lượng; (v) Các bên phải có đủ năng lực và vị thế để đạt được sự đồng thuận nội khối và kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận; (vi) Các bên có thể được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lượng nếu có yêu cầu. Tác giả Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) có nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến TLTT là: (i) Các yếu tố liên quan đến chủ thể QHLĐ: Lợi ích của NSDLĐ ảnh hưởng đến khả năng thương lượng của công đoàn về đảm bảo việc làm cho công đoàn viên, lợi ích của công đoàn có vai trò quan trọng trong đàm phán cải tiến ĐKLV và tiền lương cho NLĐ, khả năng thương lượng của các bên thể hiện thông qua trình độ, sự hiểu biết về các vấn đề thương lượng, thái độ và kỹ năng, kinh nghiệm thương

lượng của người đại diện; (ii) Pháp luật quốc gia: Những quy định của pháp luật vừa là điều kiện, vừa đảm bảo cho quá trình thương lượng được tiến hành và yêu sách đưa ra để thương lượng; (iii) Các chính sách công và đặc điểm của ngành: thông qua việc thu hút lao động và cơ hội đàm phán về việc làm; (iv) Các điều kiện khác như: sự cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động và sự tăng trưởng của NSDLĐ, khả năng thương lượng của các bên,… Một số LATS phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ tại doanh nghiệp trong đó ĐTXH là một trong những thành tố cơ bản của QHLĐ nên cũng chịu sự tác động từ những nhân tố này. Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) và LATS của Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến QHLĐ trong đó có ĐTXH tại doanh nghiệp gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, trình độ công nghệ của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhận thức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh đó còn có LATS xã hội học của Vũ Thị Bích Ngọc (2017) chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp là: quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, TCCĐ trong doanh nghiệp và (iii) Những yếu tố ngoài doanh nghiệp và NLĐ là: PLLĐ, công đoàn cấp trên, thị trường lao động.

Tóm lại, qua tổng quan các công trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp. Trong đó các yếu tố được đề cập đến phổ biến là năng lực chủ thể QHLĐ và PLLĐ quốc gia, tiếp đến là văn hóa doanh nghiệp, cuối cùng là vai trò quan trọng của các cơ quan QLNN về lao động trong hỗ trợ cho hoạt động đối thoại được diễn ra thuận lợi tại doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu định lượng ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp và chưa có công trình chỉ ra sự khác biệt trong thực hiện ĐTXH giữa các nhóm doanh nghiệp. 1.2.2. Các nghiên cứu về đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Ngành may được coi là ngành trọng điểm tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi như Bangladesh, Campuchia, Indonexia, các nước Đông Âu, Việt Nam,... nên nghiên cứu thúc đẩy ĐTXH, ổn định tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may cũng được nghiên cứu trong một số công trình:

Vũ Thị Bích Ngọc (2017), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty may Minh Anh và công ty may Cjunionvina), LATS Xã hội học, Đại học KHXH&NV. Luận án so sánh sự khác biệt về QHLĐ tại hai doanh nghiệp may nhưng khác nhau về tích chất vốn sở hữu trên địa bàn Hưng Yên. Nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố thuộc về NLĐ, doanh nghiệp và các yếu tố khác như: truyền thông đại chúng, hoạt động công đoàn cấp trên cơ sở,… ảnh hưởng đến QHLĐ tại các doanh nghiệp này. Từ đó đề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, tích cực tại doanh nghiệp. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn, nghiên cứu của Riccardo David Mariani, Fabrizio Valenti (2013), Điều kiện làm việc trong ngành may ở Bangladesh: Đối thoại xã hội và tuân thủ (Working conditions in the Bangladeshi garment sector: Social dialogue and compliance) phân tích sự tuân thủ PLLĐ, tác động ĐTXH đối với ĐKLV để hiểu thực trạng ĐKLV trong ngành may tại Bangladesh và xác định các yếu tố chính ảnh hưởng, tác động đến việc đưa ra các tiêu chuẩn lao động cơ bản. Kết quả cho thấy việc tuân thủ các tiêu chuẩn về tiền lương, an toàn lao động, phân biệt đối xử, tự do hiệp hội, TLTT còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, mức độ thực thi pháp luật kém và ít thực hành đối thoại ba bên làm cho ĐKLV ở mức thấp. Các tác giả cũng đưa ra những khuyến nghị để cải thiện ĐKLV, phân phối lợi ích giữa các chủ thể nhằm đảm bảo mở rộng lâu dài của ngành may và mang lại những lợi ích đáng kể cho khách hàng.

Dự án thúc đẩy quan hệ giữa các đối tác xã hội để tăng cường ĐTXH trong lĩnh vực dệt may và da giày ở Slovenia, Croatia, Macedonia, Montenegra và Serbia của Hiệp hội sử dụng lao động ở Slovenia (2014) nhằm mục đích thiết lập, tăng cường mối quan hệ, năng lực của các đối tác xã hội ở một số quốc gia Đông Âu và hỗ trợ ĐTXH để họ áp dụng và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động trong ngành Dệt may và giày dép. Dự án cũng nhằm mục đích giúp cho các chủ thể đàm phán ở cấp ngành quen với TƯLĐTT cấp ngành và hướng dẫn họ kỹ năng đàm phán để tăng cường ĐTXH. Nghiên cứu của Sanjida Shamsher và Anna Akerblom (2018), "Sức mạnh của tiếng nói: Quan điểm từ NLĐ và NSDLĐ về ĐTXH trong ngành may ở Bangladesh" (Power of the voice: Perspectives from workers and buyers on social dialogue within the Bangladeshi garment sector) nhằm tăng cường tiếng nói của NLĐ thông qua ĐTXH trong ngành may tại Bangladesh nơi mà quyền tự do hiệp hội và TLTT bị vi phạm nghiêm trọng. Nghiên cứu cho thấy NLĐ thiếu sức mạnh đàm phán và các thỏa thuận tập thể gần như là không có. Mức độ liên minh trong tập thể NLĐ thấp dẫn đến năng lực TCCĐ yếu kém. Tác giả kêu gọi TCCĐ cần nâng cao năng lực để có thể bảo vệ NLĐ, NSDLĐ cần hiểu được lợi ích của ĐTXH và tôn trọng các quy định của pháp luật, tránh cản trở hoạt động của TCCĐ.

Nghiên cứu của Sandra Granath (2016) về thực tiễn ĐTXH trong các nhà máy

may sẵn ở Bangladesh thông qua nghiên cứu điển hình tại H&M phân tích các hoạt

động chính và các điều kiện để phát triển ĐTXH. Ngoài ra nghiên cứu nhấn mạnh tầm

quan trọng của việc hiểu thái độ NLĐ để ĐTXH hiệu quả tại nơi làm việc. Kết quả của

dự án khẳng định vai trò của ĐTXH đối với các chủ thể QHLĐ nhằm đảm bảo thực hiện

các cam kết và vị thế của NLĐ cũng như đảm bảo quyền của họ tại nơi làm việc.

Tại Việt Nam, báo cáo "Tiêu chuẩn lao động trong chuỗi cung ứng hàng may

mặc ở Việt Nam" của Đỗ Quỳnh Chi (2016) phân tích tình hình tuân thủ các tiêu

chuẩn lao động cơ bản trong các doanh nghiệp may tại Việt Nam và xác định phạm

vi thí điểm trong chuỗi cung ứng dẫn đến thực hành tốt về lương, tự do hiệp hội và

TLTT. Nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp trong việc cải thiện các tiêu

chuẩn lao động trong chuỗi cung ứng hàng may mặc ở Việt Nam.

Hàng năm, Better Work công bố báo cáo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tại

các nhà máy may ở Việt Nam trong đó có việc thực hiện quyền tự do hiệp hội và

TLTT. Kết quả cho thấy vẫn còn một tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may chưa tuân

thủ các tiêu chuẩn cơ bản này. Đây là thách thức hàng đầu trong việc thực hiện các

quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. Kết quả này cũng phản ánh văn hóa thương

lượng chưa thật sự phát triển và hiểu biết về giá trị của TLTT còn thấp trong các

doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Như vậy, nghiên cứu về ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở trên thế giới và

Việt Nam còn hạn chế. Một số nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của đối thoại trong

khẳng định vị thế, tiếng nói của NLĐ, qua đó giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng. Tại

Việt Nam mới chỉ có nghiên cứu về việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại

các nhà máy may trong đó có việc thực hiện quyền tự do hiệp hội và TLTT.

1.3. Khoảng trống nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, có thể

khẳng định khoảng trống nghiên cứu bao gồm:

Một là, còn thiếu những nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên một cách cụ thể. Các công trình phần lớn tiếp cận nghiên cứu theo các nội dung cốt lõi của

ĐTXH và đã có sự thống nhất chung về khái niệm, vai trò, hình thức, nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nội dung ĐTXH được nhìn nhận còn khá chung chung, chưa đi sâu vào phân tích nội dung theo từng hình thức đối thoại. Một số nghiên cứu

định tính của các tác giả ngoài nước mới chỉ đưa ra các chỉ số đo lường ĐTXH ở cấp quốc gia, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo cơ chế hai bên xuất hiện

rời rạc và chưa có tính hệ thống. Vì vậy, khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu là

nghiên cứu hệ thống và chi tiết các hình thức ĐTXH gồm cả nội dung, hình thức và

các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

Hai là, chưa có nghiên cứu định lượng về ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH

tại doanh nghiệp trong bối cảnh có sự khác biệt giữa các nhóm doanh nghiệp. Do đó, phát triển mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp

và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam sẽ góp phần lấp khoảng trống đó. Đặc biệt là sự khác biệt trong thực hiện

ĐTXH ở hai nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

Ba là, còn thiếu những nghiên cứu sâu về ĐTXH trong các doanh nghiệp may

ở Việt Nam. Do đó, một nghiên cứu trực diện và hệ thống về ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam để tìm hiểu thực trạng làm cơ sở đề ra những giải pháp mang

tính khoa học thúc đẩy ĐTXH phù hợp với điều kiện ngành Dệt may ở Việt Nam

trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay là có ý nghĩa thực tiễn.

Tiểu kết Chương 1

Trong chương 1, NCS đã tổng quan tình hình nghiên cứu về ĐTXH trong

QHLĐ tại doanh nghiệp theo 02 nhóm chủ đề lớn là: (i) Các nghiên cứu về “Nguyên

lý của ĐTXH trong QHLĐ” và (ii) Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH

tại doanh nghiệp và ĐTXH tại các doanh nghiệp may. Luận án cũng đã chỉ ra 03

khoảng trống đòi hỏi cần có một nghiên cứu cụ thể về ĐTXH trong QHLĐ tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam để làm cơ sở đưa ra các giải pháp thúc đẩy ĐTXH tại

loại hình doanh nghiệp này.

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm có liên quan 2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận hệ thống, đã có nhiều nhà khoa học đưa ra khái niệm về QHLĐ. Nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop (1958) được coi là nhà khoa học đầu tiên nghiên cứu về QHLĐ cho rằng: "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [93, tr. 9]. Trong khi đó, Boivin và Guilbault (1989) lại cho rằng: "QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước" [132]. Một số nhà nghiên cứu trong nước như Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012) và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) cũng cho rằng QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao hình thành lên QHLĐ ở nhiều cấp.

Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị, QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. Theo David Macdonal và Caroline Vandenabeele (1996) thì:

Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [83, tr. 5].

Ngoài việc chỉ ra chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… khái niệm còn nêu ra những nội dung rất cụ thể của QHLĐ.

Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam:

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng lao động và một bên là người sử dụng sức lao động đó. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho NLĐ [30].

Về khía cạnh luật pháp, BLLĐ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Khoản 3 Điều 3: "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ" và tại Điều 7 "Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau" [47].

Như vậy có thể thấy QHLĐ là một phạm trù phức tạp. Khái niệm QHLĐ có nội hàm rộng, bao quanh các khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tổng hợp từ các tư tưởng, định nghĩa khác nhau về QHLĐ, luận án tiếp cận QHLĐ theo cách tiếp cận hệ thống. Phân loại theo cấp QHLĐ thì có QHLĐ cấp quốc tế, QHLĐ cấp quốc gia, QHLĐ cấp ngành, địa phương và QHLĐ cấp doanh nghiệp. Trong phạm vi doanh nghiệp, các chủ thể tham gia vào QHLĐ chỉ bao gồm hai chủ thể là NLĐ hoặc TCĐDNLĐ và NSDLĐ. Các chủ thể này tương tác với nhau thông qua: đối thoại, thương lượng, TCLĐ được diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên thỏa thuận hợp tác tại nơi làm việc nhằm đạt được lợi ích của các bên. Những vấn đề tương tác giữa các chủ thể này là những vấn đề phát sinh trực tiếp tại nơi làm việc liên quan đến quyền, lợi ích của các chủ thể. Quá trình tương tác này diễn ra trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước. Đó là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập, vận hành và giải quyết những vấn đề phát sinh giữa các chủ thể tham gia [51].

Theo đó, trong nghiên cứu này khái niệm được xác định như sau: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NLĐ hay tổ chức đại diện của họ và NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp, diễn ra trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và có sự điều chỉnh bằng pháp luật của Nhà nước nhằm đảm bảo hài hòa về lợi ích của các chủ thể tham gia. 2.1.2. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Đối thoại xã hội thường diễn ra ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành là phổ biến nhằm duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ, TCĐDNLĐ và NSDLĐ. Đối thoại tại doanh nghiệp được giới hạn trong phạm vi doanh nghiệp, là hình thức đối thoại trực tiếp hoặc gián tiếp tại địa điểm làm việc, nơi diễn ra các hoạt động sản xuất - kinh doanh và cũng tại đó QHLĐ được hình thành, phát triển. Như vậy có thể thấy đối

thoại tại doanh nghiệp cũng chính là ĐTXH tại nơi làm việc, ĐTXH cấp doanh nghiệp hay là một quá trình hợp tác giữa các chủ thể tại doanh nghiệp.

Theo Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp còn được gọi bằng một tên khác là cơ chế hợp tác tại nơi làm việc (Mechanism of workplace cooperation). Theo đó, "cơ chế hợp tác tại nơi làm việc là một quá trình mà ở đó, NLĐ hoặc đại diện của họ tham gia với NSDLĐ trong việc giải quyết những vấn đề hai bên cùng quan tâm thông qua các hình thức chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng cùng ra quyết định" [106]. Nói cách khác, đây là một hoạt động chủ động, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ ở cấp doanh nghiệp nhằm tăng tính đồng thuận trong những vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia vào những vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, Robert Heron và Liesbeth Unger (1999) cho rằng hợp tác tại nơi làm việc "đề cập đến việc NLĐ và NSDLĐ giải quyết các vấn đề cả hai bên cùng quan tâm thông qua tham khảo và thảo luận" [107]. Cùng chung nhận định đó Alex Bryson, John Forth và Anitha George (2012) cho rằng: "Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi thông tin, tham vấn, đàm phán giữa NLĐ, TCĐDNLĐ và NSDLĐ". Trong QHLĐ, đối thoại cung cấp cho các bên liên quan cơ hội để nói lên ý kiến và các vấn đề quan tâm về mối quan hệ của họ [73, tr. 5].

Tại Việt Nam, trong chương V, mục 1, điều 63 của BLLĐ (2012) do Quốc hội ban hành có nêu rõ: "Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc" [47].

Theo VCCI (2002) thì "Đối thoại và hợp tác tại doanh nghiệp là hình thức quản lý của NSDLĐ tại doanh nghiệp cho phép NLĐ hoặc tập thể NLĐ bàn bạc, thảo luận cùng với ban lãnh đạo xí nghiệp để cùng giải quyết những khó khăn, vướng mắc liên quan đến điều kiện lao động của cá nhân và tập thể NLĐ" [69]. Còn theo Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015) thì "Đối thoại xã hội tại nơi làm việc là hình thức giao tiếp giữa các bên tham gia đối thoại nhằm trao đổi thông tin, lấy ý kiến tham khảo và TLTT… trong phạm vi doanh nghiệp" [68].

Các quan điểm nêu trên cho thấy ĐTXH tại doanh nghiệp là một quá trình giao tiếp thường xuyên, mang tính tích cực, cởi mở và chủ động giữa một bên là NLĐ hoặc TCĐDNLĐ và một bên là NSDLĐ nhằm trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng. Luận án xác định phạm vi nghiên cứu là ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ, khái niệm được phát biểu là:

Đối thoại xã hội là hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hay TLTT giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ về những vấn đề cùng quan tâm trong QHLĐ nhằm tăng cường sự hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Với cách tiếp cận này có thể thấy: Một là, ĐTXH diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp bao gồm các chủ thể tham gia là NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ với cơ chế tương tác là trực tiếp hoặc gián tiếp, một chiều hoặc hai chiều [44]. Trong đó, TCĐDNLĐ có vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ; Đại diện cho tập thể NLĐ thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của họ trước NSDLĐ trong ĐTXH nhằm đạt được những thỏa thuận có lợi nhất từ phía NSDLĐ cho tập thể NLĐ tại doanh nghiệp. Hai là, nội dung ĐTXH là bất kỳ vấn đề gì mà các bên quan tâm tại doanh nghiệp [53]; Hoặc lấy ý kiến tham khảo về xây dựng nội quy, quy chế, quy định; Về quy trình kỹ thuật, sử dụng thiết bị, ATVSLĐ, quy chế trả lương, khen thưởng, đào tạo lại tay nghề, tuyển dụng, bố trí và đề bạt cán bộ, quản lý tài chính,… [48] với các hình thức là: trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hoặc TLTT.

Ba là, kết quả ĐTXH được biểu hiện thông qua các văn bản thỏa thuận được ký kết giữa các bên như: TƯLĐTT, nội quy lao động và các văn bản quy định khác tại doanh nghiệp liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ [38] hay đơn giản chỉ là sự tiếp nhận thông tin và phối hợp hành động của các bên, sự cảm thông, chia sẻ, tôn trọng lẫn nhau của các chủ thể [44] với mục đích xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. 2.1.3. Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Trên thực tế, trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến có thể diễn ra riêng biệt hoặc được thực hiện cùng lúc trong quá trình tiếp xúc giữa các chủ thể. Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS sẽ làm rõ đồng thời những lý luận liên quan đến trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến.

Trao đổi thông tin (Exchange of information) là hình thức đối thoại phổ biến nhất, đơn giản nhất và dễ thực hiện nhất [44]. Trao đổi thông tin trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức mà một bên chủ thể QHLĐ cung cấp, công bố hay thông báo những thông tin mới có liên quan hay có thể tác động đến chủ thể còn lại trong đó chủ thể nhận tin có nhiệm vụ thực hiện hoặc phối hợp thực hiện.

Ở hình thức này, các bên chỉ cung cấp cho nhau những thông tin có liên quan mà không có sự thảo luận hay bất cứ hành động nào khác về các vấn đề được nêu ra [7, tr. 37] bởi một bên cung cấp thông tin, bên kia nhận tin và có nhiệm vụ thực hiện. Hình thức đối thoại này thường liên quan đến việc NSDLĐ cung cấp thông tin cho tập thể NLĐ nhưng NLĐ không có cơ hội thảo luận, cho ý kiến về thông tin đưa ra.

Trong một số trường hợp, thông tin được cung cấp bởi NLĐ cho NSDLĐ như chia sẻ về những khó khăn trong công việc, trong cuộc sống [104, tr. 15], [38]. Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả bởi thông qua trao đổi thông tin, các bên biết được những mong muốn, yêu cầu, nguyện vọng của đối tác từ đó giúp cho quá trình thực hiện thông tin tốt hơn.

Trong QHLĐ, tham khảo ý kiến được sử dụng ở một số quốc gia với thuật ngữ là tham vấn (Consultation). Các đối tác không chỉ trao đổi thông tin mà còn thực hiện đối thoại sâu hơn về các vấn đề quan tâm. Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele (1996) thì "tham khảo ý kiến là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những NLĐ một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các vấn đề này" [83].

Theo Sola Fajana và Oluseyi A. Shadare (2012) thì "Tham khảo ý kiến là một quá trình giao tiếp hai chiều được sử dụng để giải quyết xung đột phát sinh từ các vấn đề cùng quan tâm" [114]. Thay vì chỉ đơn thuần là thông tin, NSDLĐ tìm kiếm quan điểm của NLĐ về các kế hoạch. Đóng góp của NLĐ có thể hoặc được sử dụng trong các quyết định quản lý [113].

Robert Heron (2008) cho rằng: "Tham khảo ý kiến là một quá trình trong đó thông tin được chia sẻ và thảo luận nhưng một bên vẫn có quyền đưa ra quyết định dựa trên sự bàn bạc và ý kiến đưa ra. Trong hầu hết các trường hợp, NSDLĐ là bên đưa ra quyết định cuối cùng" [104, tr. 19]. Còn theo Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006) thì "tham khảo ý kiến là một phương tiện để thông qua đó, NSDLĐ thu thập ý kiến trước khi quyết định hành động. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ để biết được các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ có liên quan đến quyền và lợi ích của họ tại nơi làm việc" [88].

Như vậy, tham khảo ý kiến trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức khi một bên chủ thể QHLĐ hỏi hay yêu cầu chủ thể còn lại cho ý kiến về những vấn đề có liên quan đến họ trước khi đưa ra quyết định nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định. Ở hình thức này, các đối tác không chỉ trao đổi thông tin mà còn thảo luận sâu hơn về những vấn đề được nêu ra. Bản thân của hình thức tham khảo ý kiến không đưa đến một quyết định cuối cùng nào [44, tr. 9] ý kiến đó có thể chỉ mang tính chất tham khảo nhưng cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng. Thông qua tham khảo ý kiến, các bên đối tác hiểu hơn về những vấn đề cùng quan tâm nhờ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện quyết định. Tham khảo ý kiến có thể được thực hiện một cách bắt buộc theo quy định của pháp luật hoặc được thực hiện một cách tự nguyện và có thể được chính thức hóa thông qua việc thành lập các ủy ban tư vấn chung. Hiện nay, tại một số quốc gia ở Châu Âu và Châu Á có quy định về thiết lập cơ chế đại diện và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc như: Ủy ban hợp tác hai bên tại Đan Mạch; Hội

đồng lao động đại diện cho NLĐ tại Đức, Áo; Hội đồng lao động là cơ quan của NLĐ và NSDLĐ tại Bỉ; Hội đồng quản lý - lao động ở Hàn Quốc; Hệ thống tham vấn quản lý - lao động ở Nhật Bản;… các cơ chế này chủ yếu được thành lập và phát triển từ sự thừa nhận chung rằng một cơ chế hiệu quả để trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ tại nơi làm việc là chìa khóa cho việc xây dựng QHLĐ hài hòa từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả tại doanh nghiệp [65]. 2.1.4. Khái niệm thương lượng tập thể

Tại Điều 2 trong Công ước số 154 về Xúc tiến TLTT năm 1981 của ILO nêu rõ: TLTT là cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để: (1) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; (2) Giải quyết các mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; (3) Giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ [57].

Tại doanh nghiệp, TLTT là cách thức mà thông qua đó NSDLĐ và tổ chức đại diện của tập thể NLĐ thảo luận để đưa ra quyết định về phương thức cải tiến hoạt động và chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp [83]. Là một hình thức hợp tác tại nơi làm việc, TLTT được sử dụng như là cách thức để cải thiện quan hệ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Theo Robert Heron (2008) thì TLTT là một quá trình trong đó tập thể NLĐ hoặc đại diện của NLĐ thảo luận, đàm phán với đại diện quản lý nhằm mục đích đạt được thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý, được gọi là thỏa thuận TLTT [104, tr. 22]. Như vậy, TLTT trong ĐTXH tại doanh nghiệp là quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ thể nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất có tính ràng buộc các bên.

Trong thời gian TLTT, đại diện của NLĐ đàm phán với NSDLĐ và cả hai bên cố gắng tìm kiếm một thỏa thuận chung thống nhất. Một khi đạt được sự nhất trí thì các bên sẽ tiến hành ký kết văn bản thỏa thuận và được áp dụng trong một khoảng thời gian xác định. Thỏa thuận cuối cùng được gọi là một TƯLĐTT hoặc bản cam kết giữa các bên. Theo đó, "TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT" [47]. 2.2. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 2.2.1. Đặc điểm của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp Đối thoại xã hội góp phần tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa các chủ thể. Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp có một số đặc điểm sau: Một là, ĐTXH tại doanh nghiệp được hỗ trợ bởi một khung pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tương tác hoặc đề ra các quyết định thực hiện của các chủ thể: NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ. Khuôn khổ pháp luật điều

chỉnh mối quan hệ hợp tác hai bên và bảo đảm thực hiện mối quan hệ hợp tác đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của đối thoại. Sự hiện diện của khuôn khổ pháp lý không chỉ thiết lập và điều chỉnh quá trình ĐTXH mà còn khẳng định vị thế và tư cách tham gia đối thoại của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp. Khung pháp lý cho đối thoại cấp doanh nghiệp được tạo bởi các chính sách, quy định của Nhà nước trong lĩnh vực lao động; Các chính sách, quy định về lao động của ngành, địa phương và các quy định, chính sách của doanh nghiệp hay cam kết giữa các bên. Đây chính là kim chỉ nam hỗ trợ các bên ký kết, triển khai, tuân thủ thỏa thuận; Điều chỉnh các nội dung bổ sung vào thỏa thuận mà các bên xây dựng và hạn chế các hoạt động của các chủ thể có thể làm tổn hại đến lợi ích của nhau nếu đối thoại không thành công. Hai là, ĐTXH là quá trình hợp tác, tự nguyện giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ. Mục đích của đối thoại là xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Đây là quá trình giao tiếp thường xuyên, liên tục mang tính cởi mở, tích cực và chủ động của các bên. Trong đối thoại, NLĐ gián tiếp thực hiện quyền đối thoại của mình với NSDLĐ thông qua TCĐDNLĐ để giải quyết các vấn đề, sự việc hàng ngày tại nơi làm việc. Đây là quá trình ủng hộ lẫn nhau của các chủ thể. Sự hợp tác, tự nguyện này thể hiện ở chỗ các đối tác tự quyết định hình thức đối thoại, mức độ hợp tác với mỗi vấn đề mà các bên quan tâm. Thông qua đối thoại, doanh nghiệp có thể hoàn thiện được các chính sách nhân lực, tạo điều kiện sử dụng có hiệu quả chi phí sử dụng nhân lực, giúp NLĐ hài lòng, là điều kiện giúp QHLĐ phát triển lành mạnh. Đồng thời, các chủ thể có thể cùng nhau giải quyết các mâu thuẫn, bàn bạc, thảo luận trên tinh thần hợp tác. Ba là, ĐTXH tại doanh nghiệp không chỉ là chìa khóa lành mạnh hóa QHLĐ mà còn là quá trình các bên hợp tác để cải thiện tình hình thực tế một cách hợp lý thông qua những góp ý, sáng kiến của các đối tác hay đưa ra những giải pháp được các bên chấp nhận. Cách thức giao tiếp chủ yếu giữa các chủ thể là bằng ngôn ngữ nói, viết và cử chỉ hành động thông qua các hình thức ĐTXH là: trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hay TLTT nhằm trao đổi những vấn đề mà các bên quan tâm có liên quan hay ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ [53] để đạt được sự đồng thuận hay các thỏa thuận hợp tác giữa các bên tại doanh nghiệp. 2.2.2. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 2.2.2.1. Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến giúp cho NLĐ biết được những thông tin liên quan đến bản thân mình cũng như doanh nghiệp và đảm bảo thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Trong đó có những nội dung NLĐ được biết, được kiểm tra, giám sát và những nội dung NSDLĐ phải công khai. Nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến được tổng hợp ở Bảng 2.1. Cụ thể:

Bảng 2.1. Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

TT

Nghiên cứu

Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Kế hoạch, tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Nội quy, quy chế và các thỏa thuận đã ký kết giữa các chủ thể

3 Lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ

4 Sáng kiến, giải pháp hữu ích

5 Vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật

Oh Hak Soo (2006), Choi Sukhwan (2007), Better Work (2017), OECD (2011), Australian Government, Fair Work Ombudsman (2010), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), MOLISA (2016), CIRD (2011), VCCI và VGCL (2016), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011) Vidu Badigannavar (2016), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Choi Sukhwan (2007), VCCI và VGCL (2016), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018) CIRD (2011), Vidu Badigannavar (2016), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), VCCI và VGCL (2016), Sukhwan Choi (2007) A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2003), Nippon Keidanren (2006), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), CIRD (2011), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), ILO (2013), Choi Sukhwan (2007) Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), VCCI và VGCL (2016)

Nguồn: Tổng hợp của NCS

a. Kế hoạch, tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch kinh doanh là một bản kế hoạch mô tả mục tiêu của hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho biết quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua và phương hướng, nhiệm vụ cho năm tiếp theo nhằm tìm kiếm những triển vọng phát triển để thành công trong tương lai. Người sử dụng lao động cần thông báo cho tập thể NLĐ về tình hình thực tế của doanh nghiệp để họ chia sẻ phần nào những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải hoặc cùng doanh nghiệp phấn đấu đạt được những mục tiêu đề ra. Có sự thấu hiểu, chia sẻ của các bên thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng hoàn thành được những kế hoạch đã định qua đó góp phần phát triển doanh nghiệp.

b. Nội quy, quy chế và các thỏa thuận đã ký kết giữa các chủ thể

Bao gồm các văn bản như: Nội quy lao động; Quy chế tuyển dụng; Quy chế đào tạo; Quy chế nâng bậc lương, thang, bảng lương; Quy chế thi đua khen thưởng;

Định mức lao động, trang bị bảo hộ lao động; ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ; Bảo vệ bí mật kinh doanh… Đây là những văn bản do NSDLĐ ban hành bao gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất có tính pháp lý trong nội bộ doanh nghiệp, buộc các bên phải tuân thủ. Được tiếp cận những thông tin trong các văn bản này, các chủ thể sẽ biết rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, lợi ích của mỗi bên và có trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ. Ngoài việc thông tin đến tập thể NLĐ thì tất cả những bản thỏa thuận này trước khi người đứng đầu doanh nghiệp ký ban hành cần phải lấy ý kiến đóng góp của tập thể NLĐ bởi nó liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Người sử dụng lao động căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cân nhắc sửa đổi hoặc giữ nguyên các nội dung trong văn bản nhưng vẫn phải đảm bảo thực hiện quyền dân chủ của NLĐ theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện các thỏa thuận đã ký kết, việc thay đổi nội dung của văn bản phải được sự thống nhất của các bên và các bên có quyền nêu ý kiến về những nội dung thay đổi đó. Việc tiếp thu ý kiến đóng góp thể hiện sự tôn trọng đối tác trong quá trình hợp tác tại nơi làm việc.

c. Lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ

Tiền lương, thang lương, bảng lương và các chế độ phúc lợi (BHXH, BHYT,…) là những vấn đề quan tâm hàng đầu của NLĐ khi làm việc tại doanh nghiệp. Việc thay đổi nội dung trong các văn bản trên sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của họ. Thực tế cho thấy phần lớn những bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ đều xuất phát từ việc thay đổi trong thu nhập của NLĐ. Chính vì vậy, khi có bất cứ sửa đổi nào liên quan đến thang lương, bảng lương, chế độ phúc lợi thì doanh nghiệp cần thông báo và tiếp nhận ý kiến của tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ nhằm tránh những hành vi tiêu cực từ phía NLĐ. Người sử dụng lao động cũng cần thông báo cho tập thể NLĐ và cập nhật kịp thời những nội dung mới, thay đổi trong các văn bản pháp luật của cơ quan QLNN như Nghị định, Thông tư,… mà nội dung các văn bản này liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ tại nơi làm việc. Ngoài ra, cần thông báo tình hình chấp hành các nghĩa vụ đối với NLĐ như: đóng BHXH, BHYT, trợ cấp mất việc làm... theo đó, phải công khai thời điểm đóng, khoản tiền trích nộp đóng BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc đối với từng NLĐ.

d. Sáng kiến, giải pháp hữu ích

Đôi khi việc tham khảo ý kiến tập thể NLĐ nhằm mục đích huy động trí tuệ tập thể trong việc khuyến khích NLĐ đưa ra những sáng kiến hữu ích, các giải pháp kỹ thuật, giải pháp quản lý để tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả khi thực hiện công việc hay để cải thiện điều kiện, môi trường làm việc. Người lao động có thể đưa ra những sáng kiến cải tiến bằng văn bản hoặc đề xuất với người quản lý trực tiếp hay với TCĐDNLĐ tại cơ sở.

e. Vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật

Trong quá trình sử dụng lao động, khi có bất cứ sự thay đổi nào về vị trí công việc, về việc cử NLĐ đi học tập, đào tạo, NSDLĐ cần phải trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến NLĐ trước khi đưa ra quyết định bởi những quyết định này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện công việc của NLĐ và thời gian diễn ra QHLĐ. Đồng thời cũng cần công khai các cá nhân NLĐ có những đóng góp cho doanh nghiệp để khuyến khích tập thể lao động làm việc và nghiêm khắc xử lý những trường hợp vi phạm thỏa thuận lao động giữa các bên. 2.2.2.2. Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Tăng cường tương tác giữa các chủ thể nhằm thực hiện quyền dân chủ tại cơ sở của NLĐ, giúp họ có quyền đóng góp ý kiến, quyết định một số vấn đề trong doanh nghiệp hay kiểm tra, giám sát những hoạt động liên quan đến quyền và lợi ích của mình. Trên thực tế thì trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến giữa NSDLĐ và TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp có thể được thực hiện thông qua các kênh tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp. Theo Sola Fajana và Oluseyi A. Shadare (2012), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Nguyễn Văn Bình (2014), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), CIRD (2015), VCCI và VGCL (2016) thì các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến trực tiếp hoặc gián tiếp gồm có:

a. Họp giữa CBQL và tập thể NLĐ

Đây là cuộc họp ngắn có thể diễn ra hàng ngày vào đầu giờ làm việc giữa quản lý cấp tổ/phòng ban với tập thể NLĐ. Các chủ thể sẽ thảo luận về các vấn đề ưu tiên trong ngày giúp nhanh chóng phát hiện và tìm ra giải pháp. Đôi khi cuộc họp chỉ đơn giản là điểm lại kết quả làm việc của ngày hôm trước hay thông báo chỉ tiêu sản lượng, công việc ưu tiên trong ngày cũng như thay đổi trong ca làm việc.

b. Họp định kỳ giữa CBCĐ và quản lý doanh nghiệp

Đây là cuộc họp nhằm phát hiện, thảo luận và tìm cách giải quyết cho những vấn đề phát sinh tại nơi làm việc và không được quy định trong TƯLĐTT nhằm mục đích cải thiện ĐKLV. Các bên sẽ thống nhất về thời gian, địa điểm và độ dài các cuộc họp. Số lượng thành phần tham dự tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp nhưng phải đảm bảo số lượng thành viên hai bên như nhau và phải có đại diện CBQL của doanh nghiệp (tổ trưởng/đại diện phòng nhân sự/lãnh đạo doanh nghiệp), đại diện BCHCĐ và những thành viên khác có liên quan. Nên gửi chương trình họp đến từng thành viên trước khi họp, sắp xếp vấn đề thảo luận theo thứ tự ưu tiên. Hoặc dán công khai chương trình họp có ghi rõ tên các thành viên tham dự để công nhân đóng góp ý kiến về những vấn đề thảo luận. Biên bản họp cần được lưu giữ và dán ở chỗ thích hợp để các thành viên công đoàn và quản lý đều nắm rõ tiến triển của cuộc họp.

c. Gặp gỡ giữa CBCĐ và NLĐ

Cán bộ công đoàn tại tổ là kênh thông tin chính và truyền thống của TCCĐCS. Cán bộ công đoàn nên là NLĐ thay vì là CBQL thì mới phát huy được vai trò thu thập thông tin từ NLĐ cũng như chia sẻ các thông tin từ BCHCĐCS tới các đoàn viên công đoàn một cách khách quan và chính xác. Đại diện BCHCĐCS nên họp với các tổ trưởng công đoàn (2 lần/tháng) để nắm bắt tình hình NLĐ. Cán bộ công đoàn nên hỏi han thường xuyên NLĐ để biết tâm tư, nguyện vọng của NLĐ trong quá trình làm việc và những khó khăn, vướng mắc trong cuộc sống hàng ngày. Đồng thời qua đó tạo mối quan hệ tốt đẹp, gần gũi giữa NLĐ và CBCĐ.

d. Hội nghị người lao động/ Đại hội công nhân viên chức

Hội nghị NLĐ hay Đại hội CNVC là cuộc họp có tổ chức do NSDLĐ và tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp tổ chức nhằm trao đổi thông tin và thực hiện các quyền dân chủ cho NLĐ. Tại Việt Nam, theo Điều 9, Nghị định 149 năm 2018 của Chính phủ thì Hội nghị NLĐ được tổ chức ít nhất 01 lần/ năm theo hình thức hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu. Hình thức tổ chức, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình và phương thức phổ biến kết quả hội nghị được thực hiện theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc của doanh nghiệp.

e. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là một trong những hình thức cơ bản nhằm thực hiện quyền dân chủ tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp quy định chi tiết về đối thoại định kỳ trong quy chế dân chủ cơ sở. Trách nhiệm tổ chức và chủ trì đối thoại định kỳ tại nơi làm việc thuộc về NSDLĐ. Người sử dụng lao động phải phối hợp với TCĐDNLĐ thực hiện đối thoại định kỳ để trao đổi, thảo luận các nội dung theo đúng quy định của pháp luật. Tại Việt Nam, theo Nghị định số 149/2018/NĐ-CP quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của BLLĐ về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc thì đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện định kỳ hoặc khi một bên có yêu cầu. Nếu thời điểm đối thoại trùng với thời điểm tổ chức Hội nghị NLĐ thì doanh nghiệp sẽ không phải tổ chức đối thoại định kỳ.

f. Hòm thư góp ý

Hòm thư góp ý là kênh đối thoại phổ biến, phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp và nhiều đối tượng NLĐ. Đây là một trong những kênh trao đổi và tiếp nhận thông tin hiệu quả về những vấn đề liên quan đến lao động. Sử dụng hòm thư góp ý giúp NLĐ thoải mái chia sẻ ý kiến của mình, đưa ra những gợi ý, sáng kiến cũng như đề xuất với doanh nghiệp nhằm cải thiện ĐKLV và tăng cường hiểu biết lẫn nhau, giúp khắc phục triệt để tâm lý ngại ngùng, rụt rè của NLĐ. Khi tiếp nhận thư

góp ý, người tham gia mở hòm thư góp ý phải cam kết không tiết lộ nội dung thư góp ý, bảo đảm bí mật cho người gửi thư. Để NLĐ góp ý tích cực, doanh nghiệp phải có cơ chế tiếp thu, phản hồi kịp thời và khách quan qua hệ thống các kênh thông tin truyền thông.

g. Thông báo bằng văn bản

Khi có bất cứ thông báo, doanh nghiệp sẽ chuyển văn bản trực tiếp đến từng đơn vị/bộ phận để người đứng đầu đơn vị/bộ phận thông tin lại NLĐ. Văn bản tiếp nhận sẽ được bộ phận lưu lại để khi có những thắc mắc, kiến nghị của NLĐ, CBQL có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin và chủ động xử lý. Đây là kênh truyền đạt thông tin phổ biến nhất tại các doanh nghiệp và cũng là kênh truyền tải thông tin một cách rõ ràng, chi tiết, đơn giản và hiệu quả.

h. Đường dây nóng

Doanh nghiệp có thể khuyến khích NLĐ bày tỏ ý kiến bằng cách gọi điện đến tổng đài tiếp nhận thông tin và tư vấn miễn phí của doanh nghiệp để NLĐ bày tỏ những bức xúc, vướng mắc hay có những góp ý, phàn nàn, đề xuất cho doanh nghiệp một cách nhanh nhất. Thông tin thu được qua đường dây nóng sẽ được doanh nghiệp tiếp nhận, giải đáp kịp thời. i. Bảng tin nội bộ

Đây là kênh trao đổi thông tin phổ biến mà nhiều doanh nghiệp sử dụng bởi: dễ làm, dễ theo dõi và có thể cập nhật nội dung thường xuyên. Doanh nghiệp có thể đặt bảng thông báo ở nhiều vị trí khác nhau, do nhiều bộ phận quản lý. Bảng thông báo nên để ở những nơi dễ thấy và nhiều người qua lại như cầu thang, cửa ra vào doanh nghiệp,… Để thu hút sự chú ý của NLĐ thì các thông tin dán trên bảng thông báo phải được thiết kế đẹp mắt. Trước khi dán thông tin lên bảng thông báo, CBQL có thể thông báo trước với NLĐ.

j. Loa phát thanh

Thông qua hệ thống loa phát thanh, doanh nghiệp có thể chia sẻ thông tin tới NLĐ một cách nhanh nhất. Tuy nhiên lưu ý về chất lượng âm thanh và đường truyền. Nội dung thông tin cũng cần ngắn gọn, rõ ràng để NLĐ có thể hiểu hết thông điệp muốn truyền tải. Loa phát thanh nên được phát vào các thời điểm: bắt đầu và gần kết thúc buổi làm việc, nghỉ giữa ca, nghỉ trưa để tránh ảnh hưởng đến công việc của NLĐ.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng trang thông tin nội bộ trên mạng LAN hoặc mạng xã hội để trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ. Tùy thuộc vào điều kiện thực tế, doanh nghiệp có thể thiết lập các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại đơn vị mình sao cho phù hợp nhất. Các kênh trao đổi thông tin

và tham khảo ý kiến trực tiếp có ưu điểm là thông tin được chuyển tải nhanh chóng, các bên dễ dàng chia sẻ quan điểm, ý kiến, nguyện vọng của mình, tạo sự đồng thuận giữa các đối tác. Tuy nhiên tốn nhiều thời gian, chi phí và phải có địa điểm phù hợp để các đối tác gặp gỡ, tiếp xúc nhau. Các kênh gián tiếp thông qua các công cụ hỗ trợ giúp các chủ thể tiết kiệm được chi phí nhưng đôi khi lại tốn nhiều thời gian và đòi hỏi phải có sự tham gia tích cực của các bên. Nếu thông điệp không rõ ràng thì có thể gây hiểu lầm hoặc kết quả không được như mong muốn. 2.2.2.3. Kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Các chủ thể tham gia trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến là NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ. Tần suất quá trình tương tác trực tiếp hay gián tiếp của các chủ thể phần nào sẽ quyết định đến chất lượng trao đổi thông tin hay tham khảo ý kiến, đồng thời sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các đối tác. Trao đổi thông tin và tham khảo được thực hiện thông qua cơ chế hai bên một cách trực tiếp hoặc gián tiếp [7], [38]. Các chủ thể tương tác với nhau theo cơ chế vụ việc hoặc định kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý,… gặp gỡ, trao đổi để giải quyết các vấn đề cùng quan tâm. Mục đích của trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc là kịp thời tiếp nhận thông tin và giải quyết những khiếu nại, đáp ứng mong muốn của NLĐ hay điều chỉnh những quyết định đưa ra ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ [68]. Chính vì vậy, mức độ thường xuyên sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo trực tiếp hoặc gián tiếp sẽ quyết định đến chất lượng của cuộc đối thoại [63].

Quyền và trách nhiệm của các bên trong trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến là khác nhau. Đối với trao đổi thông tin, một bên chủ thể có nhiệm vụ truyền tải thông tin một cách đầy đủ, chính xác dựa trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau và đảm bảo thực hiện nghĩa vụ của bản thân về thông báo các thông tin cần phải công khai theo quy định của pháp luật. Bên nhận tin có nghĩa vụ hiểu, tiếp nhận thông tin và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Còn bản chất của tham khảo ý kiến là nhằm thu nhận được nhiều nhất ý kiến của các chủ thể. Sau quá trình tham khảo, ý kiến của các bên sẽ được tiếp nhận hoặc ghi chép lại và có thể được sử dụng để bổ sung, hoàn thiện các văn bản, quyết định có liên quan đến quyền và lợi ích của các bên. Đôi khi tham khảo ý kiến là cách thức để NSDLĐ chiêu mộ sáng kiến cải tiến của tập thể NLĐ để thực hiện các biện pháp cải thiện cách thức, quy trình sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã đưa ra những tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thông qua tần suất tiếp xúc và việc tiếp nhận, phản hồi, sử dụng thông tin của các chủ thể. Các tiêu chí này được NCS tổng hợp và phát triển ở Bảng 2.2.

Bảng 2.2. Tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

TT

Nghiên cứu

Tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Oxfam (2013), Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Việt Thắng (2018)

NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ về các vấn đề liên quan Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của tập thể NLĐ TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo các vấn đề phát sinh liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ NSDLĐ thường xuyên sử dụng các ý kiến tham khảo trong việc ra quyết định

Nguồn: NCS tổng hợp và phát triển Theo đó, trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến có chất lượng khi các chủ thể QHLĐ thường xuyên tương tác với nhau tại nơi làm việc. Cụ thể là: Phía NSDLĐ

cần thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ về các vấn đề

liên quan thông qua TCĐDNLĐ, sẵn sàng tiếp nhận, xử lý kịp thời các khiếu nại,

vướng mắc của tập thể NLĐ; Thể hiện thái độ tôn trọng tập thể NLĐ thông qua việc

sử dụng các ý kiến tham khảo trong các quyết định quản lý tại doanh nghiệp. Phía tập

thể NLĐ phải có ý thức trong việc phản hồi thông tin với NSDLĐ. Đồng thời

TCĐDNLĐ cũng cần giữ mối liên hệ thường xuyên với NSDLĐ trong việc thông báo

các vấn đề phát sinh liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ.

2.2.3. Thương lượng tập thể 2.2.3.1. Nội dung thương lượng tập thể

Mục đích của TLTT là xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ nhằm xác

lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT, thỏa thuận

giữa các bên và giải quyết những vướng mắc, khó khăn tại nơi làm việc. Để có căn cứ giúp các chủ thể tiến hành thương lượng và bảo đảm các quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên cũng như phù hợp với lợi ích chung thì PLLĐ mỗi quốc gia quy định các nhóm nội dung TLTT. Tuy nhiên, PLLĐ cơ bản chỉ quy định khung áp dụng chung

theo nguyên lý quyền lợi tối thiểu, nghĩa vụ tối đa đồng thời tạo điều kiện để các bên tự thương lượng khung pháp lý riêng với các mức cụ thể phù hợp với thực tế của doanh nghiệp và khả năng, nguyện vọng của hai bên. Những nội dung TLTT là những

vấn đề rất dễ gây nên bất đồng, tranh chấp. Vì vậy, việc bàn bạc, trao đổi để đi đến thống nhất các nội dung rất cần thiết trong quá trình TLTT, làm cơ sở cho việc thỏa

thuận các điều kiện lao động trong QHLĐ. Nội dung TLTT được đề cập đến trong các

công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được tổng hợp ở Bảng 2.3.

Bảng 2.3. Nội dung thương lượng tập thể

TT Nội dung thương lượng tập thể

Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ

Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ

An toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động

4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Nghiên cứu Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Oh Hak Soo (2006), ILO (2006, 2009, 2014), William H. Holley và cộng sự (2016), Better Work (2017), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Nguyễn Thị Uyên (2016) William H. Holley và cộng sự (2016), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Better Work (2017), Oh Hak Soo (2006), ILO (2006, 2009), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Nguyễn Thị Uyên (2016) Oh Hak Soo (2006), ILO (2006, 2009, 2013), Holley, William H. Holley và cộng sự (2016), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), OECD (2011), Better Work (2017), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Nguyễn Thị Uyên (2016) ILO (2010), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), Vũ Hoàng Ngân và Nguyễn Thị Uyên (2016) Nguồn: Tổng hợp của NCS

a. Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ

Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận [47] trong đó tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung. Người sử dụng lao động cần căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc để trả lương cho NLĐ. Đồng thời, trong TLTT, các bên thống nhất về hình thức, thời hạn trả lương, chế độ nâng ngạch, bậc lương.

Các chế độ phúc lợi cho NLĐ bao gồm: BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ phúc lợi khác do Nhà nước, doanh nghiệp quy định. Theo Điều 186, BLLĐ (2012) thì NSDLĐ và NLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT bắt buộc, BHTN và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT [47]. Các khoản trích nộp này cần phải được các bên thống nhất thông qua để đảm bảo quyền lợi của mỗi bên và không vi phạm PLLĐ. Ngoài ra, các bên cũng cần thống nhất với nhau những chế độ phúc lợi do Nhà nước quy định và tùy thuộc vào điều

kiện từng doanh nghiệp mà NSDLĐ có thêm các khoản phúc lợi bổ sung nhằm giúp NLĐ cải thiện được đời sống của bản thân như chế độ ăn giữa ca, các ngày nghỉ lễ được hưởng nguyên lương,....

b. Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ

Thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo TƯLĐTT hoặc các văn bản thỏa thuận ký kết giữa các bên. Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc. Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con người. Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, thời gian làm thêm tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ để họ làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên.

Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định. Khi NSDLĐ bố trí, sắp xếp NLĐ làm thêm giờ phải đảm bảo đáp ứng những quy định của PLLĐ như phải có sự đồng ý của NLĐ, bảo đảm được số giờ làm thêm tối đa trong một ngày, trong tháng, trong năm,… Việc các bên thống nhất rõ chế độ về giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, giờ làm thêm sẽ là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định đúng tiền lương phải chi trả cho NLĐ và NLĐ sẽ chủ động bố trí thời gian cá nhân, từ đó tự giác tuân thủ kỷ luật của doanh nghiệp.

c. An toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động

An toàn lao động, vệ sinh lao động là việc doanh nghiệp trang bị các thiết bị an toàn, bảo hộ lao động, đảm bảo các tiêu chuẩn cho phép về môi trường làm việc (tiếng ồn, độ ẩm, bụi, ánh sáng, không khí, chất độc hại,…) để NLĐ tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp. Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là trách nhiệm của doanh nghiệp trong khi đó NLĐ cần phải tuân thủ đúng những điều khoản trong nội quy lao động khi đã có sự thống nhất giữa các bên.

d. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Pháp luật lao động mỗi quốc gia quy định trách nhiệm của NSDLĐ về đào tạo cho NLĐ. Doanh nghiệp hàng năm cần xây dựng kế hoạch và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc hoặc đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm công việc khác tại doanh nghiệp. Đó là nhiệm vụ pháp định và các bên cần thỏa thuận khi thiết lập QHLĐ. Việc dành kinh phí, lập kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề cho NLĐ có thể làm tăng thêm chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nâng cao trình độ tay nghề sẽ giúp NLĐ thực hiện công việc thành thạo hơn góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

2.2.3.2. Quy trình thương lượng tập thể

Các tác giả Youngmo Yoon (2009), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Văn Bình (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) trong các nghiên cứu của mình cũng trình bày một cách rõ ràng, chi tiết về quy trình TLTT và khẳng định, tất cả mọi doanh nghiệp khi tiến hành TLTT đều cần tuân thủ thực hiện nghiêm túc quy trình này. Ví dụ trong BLLĐ (2012) ở Việt Nam, tại Điều 71, Mục 2, Chương V nêu rõ quy trình TLTT bao gồm có các bước: Chuẩn bị TLTT, tiến hành TLTT và kết thúc TLTT [47] (Xem Hình 2.1). Thương lượng tập thể là một trong những quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. Để NLĐ, TCĐDNLĐ tham gia vào quá trình TLTT là trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc đảm bảo thực hiện quyền của NLĐ [6].

Nguồn: NCS tổng hợp từ [47], [64]

Hình 2.1. Quy trình thương lượng tập thể

Bước 1 - Chuẩn bị TLTT: Các bên tham gia thương lượng cần phải thống nhất thời gian, địa điểm, chuẩn bị, nghiên cứu thông tin có liên quan đến vấn đề thương lượng và đối tác tham gia thương lượng. Xây dựng kế hoạch thương lượng và xác định rõ hậu quả trong trường hợp cuộc thương lượng không đi đến kết quả như mong đợi. Bên NSDLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp các thông tin có liên quan đến nội dung TLTT mà NLĐ được quyền biết. Bên đại diện tập thể NLĐ phải lấy ý kiến tập thể NLĐ về nội dung đề xuất trong TLTT.

Bước 2 - Tiến hành TLTT: Các bên đưa ra những đề xuất, yêu cầu, nhượng bộ

lẫn nhau về chủ đề thương lượng trên cơ sở hiểu rõ quan điểm, lập trường của nhau.

Bước 3 - Kết thúc TLTT: Đây là thời điểm khi các bên đã thống nhất được vấn đề cần thương lượng và đạt được thỏa thuận. Trong bước này, để thỏa thuận có hiệu lực pháp lý cần văn bản hóa các kết quả đã đạt được để công nhận những thỏa thuận của các bên. Ngoài ra, cần đánh giá kết quả thương lượng để rút ra kinh nghiệm cho lần thương lượng tiếp theo.

Để thương lượng diễn ra có chất lượng thì TCĐDNLĐ khi đó giữ đúng vai trò và chức năng của mình là đứng hẳn về phía NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ trong TLTT. Người sử dụng lao động sẵn sàng và tạo mọi điều kiện tiến hành TLTT. Về phía tập thể NLĐ thì cần tham gia một cách tích cực, trực tiếp nêu các vấn đề thương lượng, chủ động theo dõi quá trình thương lượng, thảo luận với CBCĐ về kết quả thương lượng và có hành động tập thể hậu thuẫn công đoàn thương lượng. Thương lượng tập thể có thể được tiến hành bất cứ khi nào có đề xuất của một bên hoặc khi TƯLĐTT hết hạn. Trong TLTT, hai bên tham gia bình đẳng. Nếu NLĐ không tham gia hoặc tham gia thụ động thì đó chỉ là thương lượng giải quyết vấn đề, chỉ tiến hành khi có xung đột hoặc đình công. 2.2.3.3. Kết quả thương lượng tập thể

Nếu TLTT thành công thì một bản thỏa thuận tập thể hoặc bản TƯLĐTT sẽ được ký kết, đây là văn bản thỏa thuận giữa NSDLĐ và TCĐDNLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất và những nội dung này cần phải đảm bảo thực hiện đầy đủ quyền, lợi ích của NLĐ theo PLLĐ [38], [47]. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình, điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà những nội dung được nêu trong TƯLĐTT có thể cao hơn so với những quy định tối thiểu của PLLĐ nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ tại doanh nghiệp [5], [44], [65]. Sau khi TƯLĐTT được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho toàn thể NLĐ và các bên phải có trách nhiệm, nghĩa vụ tuân thủ mọi điều khoản trong thỏa thuận. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thì NSDLĐ hoặc TCĐDNLĐ phải gửi một bản TƯLĐTT doanh nghiệp đến cơ quan QLNN về lao động

cấp tỉnh. Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cần phải tuân thủ đúng quy định về thời gian sửa đổi và quyền, lợi ích của các bên theo quy định của PLLĐ [47]. Việc thực hiện nghiêm túc các điều khoản trong TƯLĐTT giúp các bên ý thức được trách nhiệm của mình qua đó góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn, bất đồng và hạn chế được TCLĐ. Ngoài ra, NLĐ được tham gia chủ động trong quá trình thương lượng là cơ hội để họ khẳng được vị thế, vai trò của mình, giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp qua đó nâng cao được hiệu suất sử dụng lao động góp phần tăng hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá kết quả TLTT được NCS tổng hợp và phát triển từ các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước ở Bảng 2.4: Bảng 2.4. Tiêu chí đánh giá kết quả thương lượng tập thể

TT

Tiêu chí đánh giá kết quả TLTT

Nội dung TƯLĐTT có các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật

(2012),

2 Công khai, phổ biến kết quả TLTT

3 Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT

Nghiêm túc thực hiện TƯLĐTT đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ

Nghiên cứu Youngmo Yoon (2009), CIRD (2011), Barbara J. Fick (2014), Eurofound (2018), Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh ILO (2017, 2018), Đinh Thị Hương (2019) CIRD (2011), Eurofound (2018), ILO (2017, 2018), MOLISA (2018), Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) ILO (2017, 2018), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016)

Nguồn: NCS tổng hợp và phát triển 2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp Qua tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp được trình bày ở mục 1.2.1 trong Chương 1 của Luận án, đặc biệt trong nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014) và CNV Internationaal (2017), NCS nhận thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp được nhắc đến nhiều nhất là: (i) Pháp luật lao động quốc gia; (ii) Năng lực cơ quan QLNN về lao động; (iii) Năng lực chủ thể QHLĐ; (iv) Văn hóa doanh nghiệp (Xem Bảng tổng hợp 2.5).

Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp theo các tác giả ở trong và ngoài nước

TT

Yếu tố

1 Pháp luật lao động quốc gia

2 Năng lực cơ quan QLNN về lao động

3 Năng lực chủ thể QHLĐ

4 Văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Robert Heron (2008), Peter Cramton, Morley Gunderson và Joseph Tracy (1999), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2005), Chang Hee Lee (2009), Faisal Fasih (2010), Departement of Labour (2009), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017) Norad (2011), ILO (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012), CNV Internationaal (2017) P.D. Shenoy (2003), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Charles B. Craver (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Norad (2011), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011), Scott M.Fuess, Jr (2001), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017) A.Sivananthiran và C.S.Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017)

Nguồn: Tổng hợp của NCS Đối thoại xã hội thực hiện thuận lợi đòi hỏi cần phải có khuôn khổ pháp lý rõ ràng, ổn định. Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành là văn bản thỏa thuận giữa TCĐDNLĐ và TCĐDNSDLĐ trong ngành về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT cấp ngành. Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể QHLĐ tiến hành TLTT và đối thoại tại nơi làm việc. Đồng thời giúp lành mạnh hóa QHLĐ và phát triển bền vững doanh nghiệp. Qua tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, chưa có công trình nào nghiên cứu về ảnh hưởng của TƯLĐTT ngành đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia trong lĩnh vực lao động, NCS nhận thấy việc doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành sẽ chi phối đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Vì vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án, ngoài 04 yếu tố kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, NCS đề xuất và phân tích sự ảnh hưởng của TƯLĐTT ngành đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp.

2.3.1.1. Pháp luật lao động quốc gia

Pháp luật lao động quốc gia điều chỉnh QHLĐ và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Pháp luật về ĐTXH bao gồm những quy định trong các văn bản luật và dưới luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT. Trong đó: (i) Các quy định về cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến bao gồm những quy định về: Chủ thể tham gia, nguyên tắc, nội dung, quy trình, thủ tục trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; (ii) Các quy định về TLTT bao gồm: Đại diện TLTT, nội dung, quy trình TLTT, thời hạn TƯLĐTT và việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT. Những quy định này vừa là điều kiện, vừa là đảm bảo cho hoạt động đối thoại được tiến hành [44], có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và thực hiện thỏa thuận của các bên [75]. Nghiên cứu của Peter Cramton và cộng sự (1999), khẳng định Luật QHLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT quốc gia có ảnh hưởng đến quyền lực, có vai trò trong việc làm cân bằng quyền lực của các chủ thể QHLĐ qua đó ảnh hưởng đến kết quả TLTT. Pháp luật lao động tạo cơ sở pháp lý cho ĐTXH được thực hiện, đây cũng là cơ sở để khuyến khích và xúc tiến quá trình tham vấn hay TLTT trong QHLĐ [84]. Tùy thuộc vào sự khác nhau về môi trường pháp lý, ĐTXH cấp doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng theo nhiều hướng. Hệ thống PLLĐ rõ ràng, minh bạch mang lại sự hài hòa, giải quyết mâu thuẫn trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bảo vệ lợi ích của NLĐ thúc đẩy ĐTXH đạt hiệu quả cao. Mặt khác, điều kiện pháp lý có thể bị kìm hãm và làm cho đối thoại có thể chỉ phát triển một cách hình thức, đối phó với các quy định bắt buộc của pháp luật,…[86]. Nghiên cứu của Norad (2011), Chang Hee Lee (2009), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002, 2005) cho rằng các quy định của pháp luật về ĐTXH ngày càng tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (đặc biệt là hai công ước số 87 và 98) giúp các chủ thể có vị thế, tiếng nói hơn trong đối thoại và hỗ trợ quá trình đối thoại diễn ra thuận lợi hơn. Ngoài ra, theo Marina Muskhelishvili (2011), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2005), Andrea Broughton (2008), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Văn Bình (2014) khẳng định PLLĐ quốc gia đưa ra các quy định về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT hỗ trợ các chủ thể trong thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT; Đồng thời điều chỉnh, bổ sung vào thỏa thuận mà các bên xây dựng cũng như các quy định hạn chế hoạt động của các chủ thể khi TLTT không thành công. Những quy định này có tác động lớn đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. 2.3.1.2. Năng lực cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Trong ĐTXH tại doanh nghiệp, đối tượng quản lý của các cơ quan QLNN về lao động là: (i) Quản lý các vấn đề liên quan tới tổ chức đại diện, đặc biệt là vấn đề quyền công đoàn. Các cơ quan quản lý thường là nơi đưa ra quyết định công nhận và tiếp nhận đăng ký đối với TCĐDNLĐ và NSDLĐ; (ii) Quản lý và hỗ trợ quá trình

đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT, trong đó đặc biệt là việc công nhận tính hợp pháp của quá trình thương lượng, của bản thoả ước và quản lý quá trình thực hiện thoả ước đã được ký kết; (iii) Quản lý nhà nước đối với các thiết chế QHLĐ, đặc biệt là cơ quan trung gian hoà giải và trọng tài. Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện PLLĐ về đối thoại tại nơi làm việc của các chủ thể và thực hiện các chế tài xử lý nếu có vi phạm; (iv) Quản trị thông tin, điều tiết thị trường lao động đảm bảo tuân thủ đúng quy luật giá trị, quy luật cung cầu qua đó góp phần cân bằng, hài hòa vị thế của các chủ thể trong ĐTXH.

Các cơ quan QLNN về lao động nằm trong hệ thống các thiết chế của QHLĐ. Năng lực của các cơ quan này được thể hiện thông qua năng lực của cán bộ nhân viên, CBQL và năng lực tổ chức hoạt động. Trong quá trình đối thoại, nếu các bên không thể tìm được tiếng nói chung hay không thể giải quyết được mâu thuẫn thông qua TLTT thì các cơ quan như: hòa giải, trọng tài hay thanh tra sẽ có thẩm quyền giải quyết các mâu thuẫn khi có yêu cầu. Vì vậy, năng lực của các tổ chức này có tác động đến quá trình tương tác của các bên. Nếu các cơ quan QLNN về lao động thực hiện tốt vai trò hỗ trợ các bên trong QHLĐ theo đúng chức năng, nhiệm vụ thì có thể thúc đẩy quá trình đối thoại và ĐTXH được thực hiện hiệu quả hơn. Các bên dễ tìm kiếm được những thỏa thuận chung và giảm thiểu những mâu thuẫn, bất đồng trong QHLĐ. Trong phân tích năng lực cơ quan QLNN về lao động tác động đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp, ILO (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012) cho rằng việc thanh, kiểm tra, giám sát và xử lý kịp thời các vi phạm trong ĐTXH tại doanh nghiệp cũng như sẵn sàng hỗ trợ các bên trong trường hợp kết quả đối thoại chưa đi đến thành công của các cơ quan QLNN về lao động góp phần vào sự thành công của cuộc đối thoại. Bên cạnh đó, các cơ quan QLNN tổ chức hoạt động một cách tích cực có thể giúp đối thoại diễn ra chất lượng hơn. 2.3.1.3. Năng lực chủ thể quan hệ lao động

Năng lực chủ thể QHLĐ được hiểu là tập hợp các khả năng và nguồn lực của mỗi chủ thể nhằm thực hiện ĐTXH một cách thực chất và hiệu quả [38]. Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2008) và Nguyễn Duy Phúc (2012) khẳng định sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại. Các nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Marina Muskhelishvili (2011) và Norad (2011) đều có chung nhận định là năng lực của các chủ thể QHLĐ có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của ĐTXH. Các tác giả cho rằng nếu các chủ thể QHLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt thì quá trình và kết quả thực hiện ĐTXH sẽ đảm bảo thỏa mãn những mong đợi của các bên. Bên cạnh đó, vị thế, năng lực của họ cũng ảnh

hưởng đến việc lựa chọn hình thức đối thoại và kết quả đối thoại [35], [53]. Tác giả Scott M.Fuess, Jr (2001) khi nghiên cứu về quyền lực thương lượng của TCCĐ phát hiện rằng năng lực của TCCĐ và sự liên kết của thành viên trong tổ chức là đòn bẩy thúc đẩy TLTT với NSDLĐ trong ký kết TƯLĐTT, tiền lương và các chế độ phúc lợi. Các chủ thể tham gia ĐTXH tại doanh nghiệp bao gồm: NSDLĐ, tập thể NLĐ và TCĐDNLĐ. Theo mô hình ASK, năng lực của chủ thể QHLĐ bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ trong ĐTXH. Cụ thể là: hiểu biết về PLLĐ, hiểu biết quyền, nghĩa vụ của bản thân và về các đối tác xã hội. Bên cạnh đó, phải có các kỹ năng như: kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng TLTT, kỹ năng tổng hợp phân tích ý kiến, kỹ năng phản hồi ý kiến, kỹ năng thực hiện và giám sát các thỏa thuận ký kết. Hơn nữa, cần phải tôn trọng PLLĐ, tôn trọng và sẵn sàng hợp tác với các đối tác cũng như có ý thức trong việc thực hiện các cam kết đã thống nhất của các bên thì hoạt động đối thoại mới được thực hiện có hiệu quả. Đối với NSDLĐ, thái độ thiện chí là một trong những yêu cầu cơ bản để đảm bảo thành công của đối thoại. Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017), NSDLĐ cần tạo mọi điều kiện để đối thoại được diễn ra thuận lợi như bố trí địa điểm, trang thiết bị hỗ trợ, tạo điều kiện về thời gian cho các thành viên tham gia đối thoại và hỗ trợ kinh phí đối thoại. Ngoài ra, nghiên cứu của Charles B. Craver (2008), Scott M.Fuess Jr (2001), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) cho rằng TCĐDNLĐ phải có khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Đồng thời phải độc lập về tài chính và nhân sự để không bị NSDLĐ chi phối thì mới có thể nói lên tiếng nói, quan điểm của tập thể NLĐ trong ĐTXH. 2.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa dân tộc, được lưu truyền, bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác. Các giá trị văn hóa của dân tộc trên tất cả các khía cạnh về hệ tư tưởng, quan điểm và lối sống, phong tục tập quán, tín ngưỡng, tôn giáo,… được đưa vào sứ mạng, tầm nhìn, phong cách quản trị, cách thức ứng xử,… của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị cốt lõi được mọi thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và cùng ứng xử theo nhằm thực hiện sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác và liên kết doanh nghiệp với xã hội. Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều yếu tố phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong đó có quy định về thái độ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và với tất cả các bên liên quan. Nghiên cứu của A.Sivananthiran, C.S.Venkata Ratnam (2004) và Nguyễn Duy Phúc (2012) khẳng định việc thay đổi

và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện mối quan hệ giữa các chủ thể trong đối thoại, giúp họ hiểu nhau hơn và thống nhất về những chuẩn mực hành vi qua đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc tại doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có khả năng hạn chế hoặc xử lý xung đột một cách hiệu quả giữa các chủ thể. Cách thức phản ứng của các chủ thể trước những vấn đề phát sinh trong QHLĐ sẽ phản ánh giá trị "văn hóa đối thoại". Khi đó, các chủ thể luôn lựa chọn đối thoại là công cụ đầu tiên và là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của QHLĐ [38]. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung để hướng tới đạt được những mục tiêu đã định [53]. Khi đó, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ coi doanh nghiệp như một gia đình, sẵn sàng chia sẻ giá trị, thông tin, có tinh thần chủ động, ý thức trách nhiệm cao và phát huy được tính sáng tạo. Doanh nghiệp chú trọng phát triển văn hóa, hòa hợp văn hóa có nghĩa là doanh nghiệp đó quan tâm đến các giá trị vật chất và tinh thần mà các thành viên trong doanh nghiệp thiết lập, xây dựng và công nhận trong nội bộ doanh nghiệp. Khi đó, ý thức, tác phong, kỷ luật của NLĐ sẽ được cải thiện và nâng cao. Các bên hiểu rõ PLLĐ khi được doanh nghiệp quan tâm, bồi dưỡng và hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ của mình thông qua các văn bản và quy ước. 2.3.1.5. Thỏa ước lao động tập thể ngành

Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể QHLĐ tiến hành TLTT và đối thoại tại nơi làm việc. Những nội dung trong TƯLĐTT doanh nghiệp được khuyến khích bằng hoặc cao hơn các điều khoản trong TƯLĐTT cấp ngành. Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia TƯLĐTT ngành thực hiện TƯLĐTT ngành. Các nội dung trong TƯLĐTT cấp ngành như: Việc làm; Thu nhập; Đào tạo; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Sức khỏe và an toàn lao động… được các đối tác đồng ý trong thỏa thuận tập thể cấp ngành ngày càng trở lên hiệu quả trong việc thiết lập các tiêu chuẩn ngành tối thiểu từ đó tạo cho chủ doanh nghiệp và NLĐ trong ngành ý thức trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động góp phần thúc đẩy ĐTXH và lành mạnh QHLĐ trong ngành. Đồng thời, các điều khoản trong TƯLĐTT ngành cũng góp phần chi phối đến việc thiết lập các điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp. Tham gia TƯLĐTT cấp ngành nghĩa là doanh nghiệp có sự ràng buộc về tuân chủ các tiêu chuẩn lao động trong ngành, đồng thời sẽ cố gắng đảm bảo cho NLĐ được hưởng những quyền cơ bản nhất theo quy định của TƯLĐTT ngành. Không có TƯLĐTT ngành, các tiêu chuẩn lao động trong ngành không được thiết lập sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong đảm bảo quyền, lợi ích của toàn thể NLĐ trong ngành. Tình hình QHLĐ và thực hiện ĐTXH sẽ không được đảm bảo và có sự khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành. Bên cạnh đó, các bên khó đưa ra những giải pháp hợp lý dựa trên sự đồng thuận, nhất trí của cả hai.

2.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 2.3.2.1. Mô hình nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước tại mục 1.2.1, kế thừa mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp của Andrea Broughton (2008), A. Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017) và thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia về QHLĐ cho phép tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp như sau:

Nguồn: NCS tổng hợp, đề xuất Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp có 01 biến phụ thuộc là dtdn; 04 biến độc lập là pl, qlnn, nlct, vhdn và 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành. Trong đó:

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Biến phụ thuộc là “Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp” (mã hóa: dtdn) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là: Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Oxfam (2013), Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Youngmo Yoon (2009), CIRD (2011), Barbara J. Fick (2014), Eurofound (2018), Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2012), ILO (2017, 2018), CIRD (2011), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006), Đinh Thị Hương (2019), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Việt Thắng (2018) và được đề xuất với 09 thang đo là: NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ về các vấn đề liên quan (dtdn1); Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ (dtdn2); NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của tập thể NLĐ (dtdn3); TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo các vấn đề phát sinh liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ

(dtdn4); NSDLĐ thường xuyên sử dụng các ý kiến tham khảo trong việc ra quyết định (dtdn5); Nội dung TƯLĐTT có các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật (dtdn6); Công khai, phổ biến kết quả TLTT (dtdn7); Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT (dtdn8); Nghiêm túc thực hiện TƯLĐTT đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ (dtdn9). Biến độc lập gồm có:

(i) Biến “Pháp luật lao động quốc gia” (mã hóa: pl) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là: A. Sivananthiran và C.S. Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Robert Heron (2008), Peter Cramton, Ellen Dannin và Gangaram Singh (2005), Chang Hee Lee (2009), Faisal Fasih (2010), Departement of Labour (2009), CNV Internationaal (2017), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014) và được đề xuất với 04 thang đo là: Các quy định pháp luật về ĐTXH ngày càng tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (pl1); Các quy định về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT hỗ trợ các chủ thể thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT (pl2); Các quy định về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT điều chỉnh, bổ sung vào thỏa thuận mà các bên xây dựng (pl3); Các quy định về TLTT hạn chế hoạt động của các chủ thể khi TLTT không thành công (pl4).

(ii) Biến “Năng lực cơ quan quản lý nhà nước về lao động” (mã hóa: qlnn) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là: Norad (2011), ILO (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012) là 04 thang đo từ qlnn1 đến qlnn4, 02 thang đo còn lại được phát hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia là qlnn5 và qlnn6. Cụ thể là: Cơ quan QLNN về lao động ở địa phương thanh, kiểm tra, giám sát thường xuyên hoạt động đối thoại tại doanh nghiệp (qlnn1); Cơ quan QLNN về lao động ở địa phương xử lý kịp thời các vi phạm trong hoạt động đối thoại tại doanh nghiệp (qlnn2); Các lực lượng trung gian (hòa giải viên, trọng tài viên lao động) sẵn sàng hỗ trợ các bên trong trường hợp kết quả đối thoại chưa đi đến thành công (qlnn3); Cơ quan QLNN về lao động ở địa phương hoạt động tích cực giúp đối thoại diễn ra chất lượng hơn (qlnn4); Phát triển cơ sở hạ tầng cho thị trường lao động ngành may giúp các doanh nghiệp tiếp cận dễ hơn với lực lượng lao động (qlnn5); Điều tiết thị trường lao động ngành may đảm bảo cân bằng vị thế các bên trong ĐTXH (qlnn6).

(iii) Biến “Năng lực chủ thể quan hệ lao động” (mã hóa: nlct) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là: P.D. Shenoy (2003), Andrea Broughton (2008), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Charles B. Craver (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011), Norad (2011),

Scott M.Fuess Jr (2001), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017) và được đề xuất với 06 thang đo là: NLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt (nlct1); NSDLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt (nlct2); NSDLĐ tạo các điều kiện thuận lợi cho đối tác thực hiện ĐTXH (nlct3); CBCĐCS có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt (nlct4); TCĐDNLĐ có khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong ĐTXH (nlct5); TCĐDNLĐ độc lập về tài chính và nhân sự (nlct6).

(iv) Biến “Văn hóa doanh nghiệp” (mã hóa: vhdn) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), CNV Internationaal (2017), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016), Vũ Thị Bích Ngọc (2017) và được đề xuất với 04 thang đo bao gồm: Doanh nghiệp như một gia đình, các thành viên sẵn sàng chia sẻ giá trị, thông tin (vhdn1); Công việc của các thành viên trong doanh nghiệp được hệ thống hóa để dễ theo dõi và kiểm soát (vhdn2); Các thành viên trong doanh nghiệp có tinh thần chủ động, ý thức trách nhiệm cao và được phát huy tính sáng tạo (vhdn3); Các thành viên trong doanh nghiệp biểu đạt, ứng xử, ủng hộ hòa hợp văn hóa (vhdn4).

Biến kiểm soát là biến kiểm soát mức độ giải thích của chúng như thế nào cho biến thiên của biến phụ thuộc. Trong bối cảnh ở Việt Nam, ngành may là một trong số ít các ngành có TƯLĐTT ngành. Đây được coi là văn bản pháp lý quan trọng nhằm xây dựng QHLĐ lành mạnh dựa trên cơ chế đối thoại cởi mở, hài hòa giữa các bên. Biến kiểm soát “TƯLĐTT ngành” được đề xuất đưa vào mô hình nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành.

Như vậy, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện

ĐTXH tại doanh nghiệp có 06 biến biểu hiện với 29 thang đo (Xem Phụ lục 1). 2.3.2.2. Giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua 05 giả thuyết nghiên cứu sau: Tác giả Marina Muskhelishvili (2011) và Andrea Broughton (2008) trong nghiên cứu của mình đã nhận định PLLĐ quốc gia có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H1: Pháp luật lao động quốc gia có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

Tác giả Norad (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012) trong nghiên cứu của mình đã phát hiện ra năng lực cơ quan QLNN về lao động có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Do vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H2: Năng lực cơ quan QLNN về lao động có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

Tác giả Andrea Broughton (2008), Norad (2011), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011), Nguyễn Văn Bình (2014), Eckhard Voss và cộng sự (2009) trong nghiên cứu của mình đã tìm thấy sự tác động cùng chiều của năng lực chủ thể QHLĐ đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Dựa trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3: Năng lực chủ thể QHLĐ có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Tác giả A. Sivananthiranna và C.S. Venkata Ratnam (2004), CNV Internationaal (2017), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) trong nghiên cứu của mình đã khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Vì thế, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H4: Văn hóa doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

Nghiên cứu đề xuất giả thuyết H5: Thỏa ước lao động tập thể ngành kiểm soát

đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. 2.4. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may và bài học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam 2.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài 2.4.1.1. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại công ty TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc

Công ty TNHH Poong In Vina có trụ sở chính tại 18F - 20F Khu công nghiệp ACE, B/D 2 Dong, 775 GyeongIn-ro, Yeongdeungpo - Gu, Seoul, Hàn Quốc. Được thành lập từ năm 1989, trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Poong In Vina đã khẳng định được vị thế, tên tuổi và thương hiệu của mình trong ngành Dệt may Châu Á với nhiều giải thưởng cao quý. Các nhãn hàng mà Poong In Vina hợp tác có thể kể đến: JCPenney, Ann Taylor, Express, Kohl’s, Maurices, Talbots,…Mỗi nhà máy của Poong In Vina sử dụng từ 1000 đến trên 2000 công nhân. Khoảng 70% lực lượng lao động là công nhân nhập cư và là lao động phổ thông. Đặc điểm này có ảnh hưởng đến phương pháp quản lý và QHLĐ tại công ty. Tuy nhiên, Poong In Vina là doanh nghiệp Hàn Quốc nên mang nét đặc trưng cơ bản văn hóa kinh doanh của Hàn Quốc đó là: Coi trọng kỷ luật; Coi trọng lòng trung thành, tính trung thực của nhân viên; Coi trọng tính sáng tạo, khuyến khích đổi mới, coi “con người là linh hồn của doanh nghiệp”. Những nét đặc trưng này tác động không nhỏ đến thực hiện ĐTXH tại công ty. Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, công ty là một trong những doanh nghiệp hiếm hoi khi tiếng nói của NLĐ được thực hiện hiệu quả thông qua hệ thống công đoàn chính thức. Ngoài ra, công ty còn sử dụng một số kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến khác nhau. Cụ thể là:

Họp tổ công đoàn

Họp quản lý phân xưởng

Họp BCHCĐ

Họp BCHCĐ và quản lý công ty

(i) Tổ chức các vòng họp: Tổ chức công đoàn tại Poong In Vina độc lập trước

Hình 2.3. Các vòng họp tại Poong In Vina

CBQL tại doanh nghiệp. Đặc biệt doanh nghiệp không can thiệp vào quá trình bầu BCHCĐ, trao quyền tự chủ cho NLĐ và có một số chính sách hỗ trợ cải thiện năng lực CBCĐCS. Để đảm bảo thực hiện tốt chức năng của tổ chức mình và hỗ trợ NLĐ đóng góp tiếng nói về những vấn đề phát sinh tại nơi làm việc, hàng tháng TCCĐCS tổ chức 04 vòng họp (Xem Hình 2.3). Đầu tiên, mỗi tổ công đoàn (cấp tổ sản xuất) tiến hành họp. Sau đó, tất cả các quản lý phân xưởng sẽ họp để thảo luận về kết quả của các cuộc họp tổ công đoàn và gửi báo cáo cho BCHCĐ. Ban chấp hành công đoàn sau đó sẽ tiến hành một cuộc họp trước khi gặp ban quản lý. Vào đầu tháng, BCHCĐ sẽ chuẩn bị một lịch trình các cuộc họp cho tất cả bốn vòng và gửi cho ban quản lý. Ban quản lý sẽ thông báo cho CBQL ở cấp nhà máy và NLĐ để cho phép thời gian cần thiết cho các cuộc họp công đoàn. Hầu hết các cuộc họp diễn ra trong căng tin của công ty và sau giờ ăn trưa. Các cuộc họp này hoàn toàn sử dụng quỹ công đoàn chứ không lấy từ ngân sách của doanh nghiệp. Nội dung được nêu ra trong các cuộc họp bao gồm tất cả các vấn đề phát sinh tại nơi làm việc như: nhiệt độ bên trong các nhà máy, chất lượng bữa ăn, điều chỉnh các khoản phụ cấp, tính toán tiền thưởng, tăng lương, thông báo về bồi thường tai nạn lao động, hỗ trợ công nhân khó khăn, giải quyết các khiếu nại, công khai trích nộp và sử dụng quỹ công đoàn,….Đặc biệt, TCCĐCS tại công ty Poong In Vina có khả năng đàm phán với ban lãnh đạo thay mặt cho tập thể NLĐ về tiền lương và ĐKLV. Cách thức tổ chức và quản lý hiệu quả của TCCĐCS tại Poong In Vina đã tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia nhiều hơn vào các quyết sách quản lý của doanh nghiệp.

(ii) Hòm thư góp ý: Hòm thư góp ý được bố trí ở cửa ra vào các xưởng. Định kỳ BCHCĐCS và phòng nhân sự đi mở hòm thư, tổng hợp ý kiến của NLĐ để đề đạt với ban giám đốc. Từ cách làm này mà mọi mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và doanh nghiệp được giải quyết kịp thời.

(iii) Phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: Doanh nghiệp cụ thể hóa nội dung thi đua gắn với nhiệm vụ, đặc điểm công việc của từng xưởng, bộ phận,… và phát động thi đua bằng nhiều hình thức. Qua phong trào, hàng trăm sáng kiến, cải tiến kỹ thuật đã xuất hiện góp phần tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng xuất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm. Những đề tài, đề án, sáng kiến cải tiến của NLĐ được doanh nghiệp tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí để thực hiện. Đối với những sáng kiến có hiệu quả cao, lãnh đạo doanh nghiệp cũng kịp thời động viên, khuyến khích, biểu dương và coi đây là tiêu chí lao động tận tụy, sáng tạo để đánh giá thi đua hàng năm.

(iv) Đối thoại đột xuất: Được thực hiện theo các vấn đề phát sinh trong thực tế hoặc theo chuyên đề như: Chất lượng bữa, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, thực hiện các biện pháp ATVSLĐ,... Trường hợp đặc biệt, sau khi tiếp nhận thông tin về những bức xúc của NLĐ chiếm tỷ lệ cao thì lãnh đạo doanh nghiệp, Chủ tịch CĐCS phải kịp thời tổ chức đối thoại trực tiếp với 100% NLĐ tại đơn vị đó. Có những buổi đối thoại có đến 700-800 NLĐ tham gia.

Về TLTT và ký kết TƯLĐTT, TLTT tại Poong In Vina được diễn ra bất cứ khi nào có yêu cầu từ phía doanh nghiệp hay phía tập thể NLĐ. Trong đó, quy trình TLTT diễn ra theo trình tự 03 bước: Chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng và kết thúc thương lượng. Trong TLTT, CBCĐ đại diện cho tập thể NLĐ tham gia vào quá trình đàm phán với NSDLĐ. Việc thực hiện TƯLĐTT do TCCĐ giám sát và doanh nghiệp cũng rất nghiêm túc trong việc tuân thủ các điều khoản của TƯLĐTT. Trong đó, TƯLĐTT của công ty có nhiều điều khoản cao hơn quy định của pháp luật như: Thưởng các dịp Lễ, Tết, lương tháng 13; Tiền ăn giữa ca; Bồi dưỡng hiện vật đối với NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại; Khám sức khỏe định kỳ hàng năm; Các chính sách đối với lao động nữ, hỗ trợ tiền nuôi con nhỏ; Trợ cấp cho các hoàn cảnh khó khăn, phụ cấp hiểu, hỉ, tổ chức nghỉ mát hàng năm, chế độ công tác phí, hỗ trợ phương tiện đi lại cho NLĐ,… Thương lượng tập thể tại Poong In Vina diễn ra thuận lợi có tác động tích cực đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, giúp ngăn ngừa, giảm thiểu mâu thuẫn bất đồng dẫn tới TCLĐ hay đình công. Nhờ đó tạo được môi trường làm việc đoàn kết, đồng thuận, ổn định việc làm, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện thu nhập, phúc lợi gia tăng, đáp ứng các yêu cầu về đánh giá khách hàng, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp… Những năm qua, công ty không xảy ra bất kỳ vụ khiếu kiện hoặc TCLĐ nào. Bên cạnh đó, vai trò, vị thế của TCCĐ cũng được nâng lên, tạo được niềm tin đối với cả NSDLĐ và tập thể NLĐ. 2.4.1.2. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại Công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh Công ty TNHH may Ananta được thành lập năm 1992, có trụ sở tại số nhà 2, đường 10, khu 11, 1230 Dhaka, Bangladesh. Sau hơn 20 năm thành lập, công ty đã khẳng định được danh tiếng trên toàn cầu trong lĩnh vực may sẵn. Công ty chuyên sản xuất quần áo may sẵn và đồ da cho các nhãn hàng nổi tiếng như: GAP, H&M, George, Tema, Morrison, Miles, C&A, JM&A,... Với số lượng lao động lên tới hơn 10000 người, Ananta xây dựng văn hóa gia đình trên nền tảng tôn trọng các thành viên. Công ty có các chính sách đáp ứng các tiêu chuẩn lao động cơ bản và cao hơn so với PLLĐ quốc gia. Ananta là một trong số ít các công ty đầu tiên ở Bangladesh thực hiện các chương trình đào tạo và an toàn sức khỏe cho NLĐ. Công ty cũng là một trong những doanh nghiệp điển hình trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh ở doanh nghiệp thông qua các cơ chế đối thoại thường xuyên với nhiều hình thức đa dạng.

Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, công ty sử dụng các kênh trao đổi

thông tin và tham khảo ý kiến sau đây:

(i) Họp ngắn (Standup Meeting): Cuộc họp diễn ra vào mỗi sáng với tất cả mọi người. Các quản lý họp với nhân viên và những quản lý dưới quyền; Người đứng đầu nhà máy tổ chức họp với các quản lý cấp thấp hơn. Mục đích cơ bản của cuộc họp này là giải quyết những vấn đề còn tồn đọng từ hôm trước, lắng nghe bất kỳ vấn đề nào mà NLĐ muốn người quản lý giải đáp và lên kế hoạch, mục tiêu cho ngày làm việc mới. Cuộc họp kéo dài khoảng 10 - 15 phút. Ngoài ra, các trưởng bộ phận sẽ gặp nhau vào một thời điểm cụ thể trong ngày mà không có sự xuất hiện của NLĐ để thảo luận một số vấn đề. Các thông tin đó hàng ngày được thu thập và chuyển lên cho người đứng đầu công ty để quyết định.

(ii) Cuộc họp mở trong từng bộ phận (Department Open House): Cuộc họp được tổ chức ở mỗi bộ phận 3 tháng 1 lần và có sự tham dự của các công nhân cũng như đại diện lãnh đạo doanh nghiệp. Người lao động được yêu cầu gửi ý kiến của họ trước (có thể để tên hoặc ẩn danh). Phòng nhân sự sẽ tập hợp các câu hỏi và chuẩn bị câu trả lời với sự giúp đỡ của các phòng ban liên quan. Trong cuộc họp, đại diện lãnh đạo doanh nghiệp sẽ trả lời các câu hỏi đã nêu và NLĐ được tự do trình bày các vấn đề mà mình quan tâm.

(iii) Đề xuất sáng kiến: Công ty khuyến khích NLĐ đưa ra sáng kiến cải tiến liên quan đến sản xuất, chất lượng và các cải tiến khác. Người lao động sẽ được thưởng nếu sáng kiến cải tiến nêu ra được chấp nhận và thực hiện.

(iv) Gặp gỡ giữa lãnh đạo doanh nghiệp và NLĐ: Vào chiều thứ 6 hàng tuần, đại diện lãnh đạo doanh nghiệp sẵn sàng tiếp, lắng nghe và giải đáp các thắc mắc và khiếu nại của công nhân. Vì vậy, các công nhân trong công ty luôn có cảm giác được tôn trọng và họ rất yên tâm, thoải mái khi làm việc tại Ananta.

(v) Bản tin thời sự hàng tháng: Do đặc thù công việc nên NLĐ tại Ananta khá bận rộn và cũng không thể biết hết được các thông tin diễn ra mỗi ngày bên trong nhà máy. Vì vậy, Ban lãnh đạo đã thiết lập Bản tin nhà máy hàng tháng. Trong đó tất cả các tin tức, sự kiện, sự cố, khiếu nại, quy tắc và quy định của nhà máy,… được truyền tải công khai, minh bạch cho tất cả NLĐ được biết.

Bên cạnh đó công ty còn có những hình thức trao đổi thông tin khác như: hệ thống hòm thư góp ý, họp định kỳ hàng tháng giữa Ban lãnh đạo và BCHCĐCS,… Lãnh đạo công ty rất cầu thị tiếp thu ý kiến của NLĐ. Nhờ đối thoại tốt, quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo vì thế mối quan hệ giữa NLĐ và các cấp quản lý cũng như với lãnh đạo công ty rất hài hòa.

Về thương lượng và ký kết TƯLĐTT, việc trao đổi thông tin và thảo luận về các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm một cách thường xuyên, liên tục, hiệu quả là tiền đề để hai bên đi đến thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Ban chấp hành CĐCS đã

triển khai các giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng TƯLĐTT với các bước: (i) Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của NLĐ thông qua hòm thư góp ý và các buổi họp giữa CBCĐ và tập thể NLĐ; (ii) Tập hợp nội dung mà số đông NLĐ đề cập và quan tâm; (iii) Lấy ý kiến NLĐ về danh sách các vấn đề quan tâm; (iv) Gửi yêu cầu thương lượng cho NSDLĐ và nội dung thương lượng; (v) Tiến hành TLTT. Nội dung bản TƯLĐTT được cập nhật mỗi năm bằng các phụ lục thỏa thuận giữa Tổng giám đốc và BCHCĐCS với những nội dung có lợi cho NLĐ như: Trong thời gian thử việc, NLĐ được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp theo quy định của công ty; Lao động nữ mang thai giai đoạn cuối được nghỉ 15 ngày hưởng nguyên lương và các phụ cấp trước sinh; NLĐ có con mắc bệnh nặng, hiểm nghèo được công ty hỗ trợ cho nghỉ hưởng lương 60 ngày làm việc,… Sau khi ký kết TƯLĐTT, BCHCĐCS thông báo toàn bộ nội dung của TƯLĐTT đến NLĐ và dán thỏa ước ở những nơi mà NLĐ có thể dễ dàng đọc được. Tất cả những nội dung ký kết trong thỏa ước được NSDLĐ tuân thủ thực hiện. Quan hệ lao động tại công ty hài hòa góp phần quan trọng trong việc ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện và nâng cao đời sống cho NLĐ. Công ty công nhận và tôn trọng các quyền cơ bản của NLĐ trong đó có quyền tự do hiệp hội và TLTT. Những NLĐ muốn liên kết và tổ chức một cách hợp pháp có toàn quyền tự do hiệp hội trong công ty theo luật pháp và quy định của địa phương.

Việc sử dụng hiệu quả nhiều kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến cũng như thực hiện tốt TLTT giúp cho thông tin được trao đổi thường xuyên, liên tục và hiệu quả ở công ty TNHH may Ananta. Năng suất lao động, tinh thần và thái độ làm việc, sự gắn kết của NLĐ ngày càng cải thiện. Kể từ khi thành lập cho đến nay, công ty chưa từng xảy ra TCLĐ hay ngừng việc, kể cả khi các doanh nghiệp trong ngành xảy ra đình công thì tình hình QHLĐ tại công ty vẫn ổn định. 2.4.2. Bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Thông qua nghiên cứu kinh nghiệm về ĐTXH trong QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may nước ngoài, NCS rút ra 04 bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong đó chú trọng vào hình thức ĐTXH và cải thiện yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH. Cụ thể: Một là, các doanh nghiệp may cần sử dụng đa dạng, linh hoạt và đổi mới thường xuyên các kênh đối thoại để phù hợp với từng nội dung, mục đích, hoàn cảnh và chủ thể tham gia đối thoại. Mỗi vấn đề cần có một cách thức phù hợp để đối thoại. Doanh nghiệp cần phát huy sự tham gia tích cực của NLĐ trong việc thiết lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc. Sự tham gia tích cực của NLĐ là động lực để duy trì dòng thông tin cũng như đổi mới cách thức hoạt động của các kênh đối thoại. Hơn nữa, PLLĐ quy định cụ thể các nhóm nội dung đối thoại tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các bên cùng phân tích và lựa chọn nội dung đối thoại theo mức độ ưu tiên. Đối thoại cần được tiến hành từng bước và từng nội dung thì mới đạt được hiệu quả.

Hai là, TLTT cần được thực hiện theo đúng quy định của PLLĐ trong đó chú trọng đến việc lấy ý kiến của NLĐ trước khi tiến hành và ký kết thỏa thuận TLTT. Các nội dung được mang ra thảo luận trong TLTT cần quan tâm đến các chính sách đối với lao động nữ trong bối cảnh lực lượng lao động ngành may phần lớn là nữ giới. Các điều khoản trong TƯLĐTT cần được chú trọng và đảm bảo mang lợi lợi ích cao hơn luật cho NLĐ. Ba là, TCĐDNLĐ phải thực sự đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trước NSDLĐ thì quá trình và kết quả đối thoại mới thật sự hiệu quả. Tổ chức công đoàn cơ sở cần phải đổi mới cách thức tổ chức và hoạt động để có thể tiếp nhận và đại diện cho tập thể NLĐ nói lên tiếng nói của họ tại nơi làm việc. Tính đại diện của các đối tác xã hội không chỉ thể hiện ở số lượng và tỷ lệ đoàn viên, thành viên tổ chức đó mà còn ở khả năng phản ánh ý chí, nguyện vọng của đoàn viên trong các tổ chức này. Khả năng phản ánh đúng và đầy đủ ý chí, nguyện vọng của đoàn viên bị ảnh hưởng bởi năng lực chuyên môn, cơ cấu tổ chức và cách thức mà tổ chức tập hợp, giữ mối liên hệ với thành viên của họ. Thành lập tổ chức đại diện thực sự cho NLĐ mới đảm bảo bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong đối thoại để tổ chức này có thể nói lên tiếng nói của NLĐ mà không bị phân biệt đối xử, thao túng và can thiệp bởi NSDLĐ. Bốn là, chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các chủ thể QHLĐ và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh bởi văn hóa doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên, làm giảm bớt các xung đột trong nội bộ doanh nghiệp. Được làm việc trong một môi trường văn hóa tốt, các thành viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau và hợp tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí. Vì vậy, khi đối mặt với xung đột, mâu thuẫn thì văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố giúp các chủ thể dễ dàng xử lý theo cách phù hợp và ôn hòa nhất. Từ đó thúc đẩy ĐTXH tại doanh nghiệp được thực hiện thuận lợi, hiệu quả.

Tiểu kết Chương 2

Trong chương này, NCS đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm ĐTXH và các khái niệm có liên quan; Làm rõ nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Làm rõ nội dung và quy trình TLTT); Phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp gồm: 05 tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, 04 tiêu chí đánh giá kết quả TLTT; Nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, trong đó đề xuất đưa vào mô hình biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành. Theo đó 05 giả thuyết (từ H1 – H5) được thiết lập. Thông qua nghiên cứu kinh nghiệm về ĐTXH tại 02 doanh nghiệp may là công ty TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh, NCS đã rút ra 04 bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Chương 3 THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

3.1. Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Ngành may có truyền thống lâu đời tại Việt Nam, kể từ khi thành lập khu liên hợp dệt Nam Định năm 1889 (Hill, 1998). Sau khi thống nhất đất nước năm 1975 ngành may Việt Nam đã được Đảng và Chính phủ quan tâm tạo điều kiện đầu tư phát triển. Một loạt các nhà máy may có công suất lớn ra đời như May 10, May Thăng Long, May Việt Tiến, May Nhà Bè, May Hữu Nghị … Đồng thời, nhiều hợp tác xã được thành lập nhằm cung cấp thêm sản phẩm cho nhu cầu tiêu dùng của người dân. Đến năm 1995, xuất khẩu hàng may sẵn chiếm 29,5% sản lượng Dệt may của ngành (UNIDO, 1998). Sau sự sụp đổ của khối Xô Viết, ngành may rơi vào khủng hoảng. Nhờ Hoa Kỳ dỡ bỏ lệnh cấm vận thương mại vào năm 1995, các doanh nghiệp còn lại bắt đầu tìm thị trường mới cho xuất khẩu và lần đầu tiên đón nhận nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài. Tháng 11 năm 1998, Việt Nam được kết nạp vào APEC, Hiệp định thương mại song phương với Hoa Kỳ có hiệu lực vào năm 2001 và gia nhập WTO năm 2006 đánh dấu mốc tăng trưởng vượt bậc trong xuất khẩu hàng may sẵn của Việt Nam. Số lượng và quy mô các doanh nghiệp ngày càng tăng, tạo nhiều việc làm cho NLĐ. Từ năm 2002 đến 2008, giá trị xuất khẩu hàng may của Việt Nam tăng ở mức 22% hằng năm. Kể từ năm 2008, suy thoái kinh tế toàn cầu và những khó khăn kinh tế nội bộ đã làm chậm sự tăng trưởng của ngành nhưng vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng xuất khẩu trung bình là 12% (GSO, 2017).

Từ năm 2010 cho đến nay, kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào kinh tế thế giới. Việt Nam tham gia vào các FTA như: AEC, CPTPP, EVFTA,… Theo đánh giá của các chuyên gia kinh tế thì Dệt may là ngành được hưởng lợi nhiều nhất khi các Hiệp định này được thực thi. Nếu năm 2001, chỉ có 1031 công ty Dệt may (FPTS, 2016) thì tới cuối năm 2018, con số này là 8770, trong đó gần 6000 là nhà sản xuất hàng may mặc, phần còn lại là nhà sản xuất sợi và dệt (VITAS, 2018) cho thấy một sự phát triển nhanh chóng của ngành may trong những năm qua.

Ngành may là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam, ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn thứ hai với giá trị xuất khẩu đóng góp từ 10-15% vào GDP. Trong những năm gần đây, ngành Dệt may Việt Nam liên tục phát triển với tốc độ bình quân 17% một năm (VITAS, 2019). Việt Nam là một trong 10 nước xuất khẩu hàng may mặc lớn nhất thế giới. Các doanh nghiệp nước ngoài tuy chỉ

30850

35000

28780

30000

24715

22762

21838

25000

20000

15000

10000

5000

2018

2019

2016

2017

2015

Nguồn: VITAS, 2019

Biểu đồ 3.1. Kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam

chiếm 25% về số lượng nhưng đóng góp đến trên 60% vào kim ngạch xuất khẩu Đơn vị: Triệu USD Theo VITAS, năm 2019 kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam là 30850 triệu USD, tăng 7,19% so với năm 2018 (Xem Biểu đồ 3.1). Trong đó, thị phần hàng Việt Nam tại Mỹ, Nhật Bản và Hàn Quốc xếp thứ 2, xếp thứ 6 tại EU và đứng thứ 9 tại các nước ASEAN. Cùng với Bangladesh, Việt Nam là một trong những địa điểm được nhiều công ty may của Mỹ lựa chọn để chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang trong bối cảnh cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung chưa có dấu hiệu hạ nhiệt. Việt Nam chưa cạnh tranh được trên thị trường EU một phần là do các đối thủ như Bangladesh, Campuchia đều được hưởng lợi về thuế quan mà không phải đáp ứng bất kỳ điều kiện về nguồn gốc xuất xứ. Nếu Việt Nam tận dụng lợi thế về thuế quan từ EVFTA thì hàng may mặc của Việt Nam có thể dần chiếm thị phần trên thị trường này. Các nhãn hàng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình ngành công nghiệp may sẵn của Việt Nam bởi các khách hàng quốc tế chiếm 95% sản lượng mua hàng xuất khẩu. Tuy nhiên hiện nay, ngành may Việt Nam vẫn chưa thoát khỏi cái bóng của tình trạng gia công, trở thành phân xưởng của các thương hiệu thời trang lớn trên thế giới. Trong nhiều tên tuổi có nguồn hàng cung ứng từ Việt Nam, nổi lên các nhãn hàng thời trang lớn là Nike, Adidas, Levis và Inditex (Zara). Một số doanh nghiệp Việt như Việt Tiến, May 10 là những nhà cung cấp và xuất khẩu đạt kim ngạch cao, song sản phẩm còn đơn giản, tính thời trang chưa được chú trọng. Các doanh nghiệp may nước ta đa phần áp dụng phương thức CMT (cắt - ráp - hoàn thiện sản phẩm). Lợi nhuận từ phương thức CMT chỉ chiếm từ 4 đến 5% giá thành sản phẩm (FWF, 2019). Đây là một con số vô cùng khiêm tốn chứng tỏ các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa hoàn toàn tạo bứt phá để phát triển chuỗi sản xuất và phân phối hàng may mặc nhằm tối đa hóa doanh thu. Với xu hướng phát triển của công nghệ và cuộc CMCN lần thứ tư, phương thức sản xuất chủ yếu dựa trên gia công với nguồn nhân công giá rẻ sẽ bị mất lợi thế. Vì vậy, các doanh nghiệp may Việt Nam cần phải thay đổi về chất lượng sản phẩm, đầu tư công nghệ và nâng cao năng lực đội ngũ nhân công để vươn tầm cao hơn tham gia vào chuỗi giá trị may mặc. Có như vậy mới giúp ngành công nghiệp này tiếp tục phát triển theo hướng bền vững, hạn chế các tác động đến từ những chính sách và yêu cầu thay đổi liên tục để đáp ứng các tiêu chuẩn thương mại hiện nay.

3.1.2. Đặc điểm lao động và tình hình quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.1.2.1. Đặc điểm lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Ngành may là ngành sử dụng lao động chính thức nhiều nhất tại Việt Nam, chiếm 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc, cung cấp việc làm cho gần 2,5 triệu lao động (VITAS, 2019). Lao động trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam có những đặc điểm sau: (i) Lao động có năng lực, trình độ thấp; (ii) Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao; (iii) Lao động không ổn định và (iv) Lao động di cư nội địa cao. Cụ thể là:

a. Lao động có năng lực, trình độ thấp

Theo kết quả điều tra, có tới gần một nửa số lao động (49,6%) trong các doanh nghiệp may có trình độ THPT, 33,1% tốt nghiệp trung cấp, đào tạo nghề và vẫn còn 3,8% mới tốt nghiệp THCS (Xem Biểu đồ 6 - Phụ lục 2.2). Theo VITAS (2019), tính đến hết năm 2018 tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong các doanh nghiệp may mới chỉ khoảng 25%, còn lại 75% lao động trong lĩnh vực này chưa qua đào tạo, chủ yếu mới chỉ tốt nghiệp THCS, THPT hoặc chỉ được đào tạo dưới 3 tháng, thiếu các kỹ năng mềm. Thống kê của CĐDMVN (2019), đội ngũ lao động tại các doanh nghiệp may có tuổi đời trẻ, trình độ học vấn còn thấp, tỷ lệ lao động qua đào tạo từ trung cấp trở lên đạt 17,7%. Tính chất công việc được chuyên môn hoá lặp đi lặp lại trong các dây chuyền may không đòi hỏi NLĐ có trình độ văn hóa cao, thông thường chỉ cần lao động tốt nghiệp phổ thông, đã trải qua khoá đào tạo nghề trong thời gian ngắn là có thể làm việc ngay. Theo Viện năng suất Việt Nam, năng suất lao động ngành may ở Việt Nam vẫn còn khoảng cách so với một số quốc gia Dệt may hàng đầu trong khu vực. Hàng lỗi hỏng trên công đoạn cao, các nguồn lực không được sử dụng hiệu quả. Nguyên nhân chủ yếu là do những khác biệt về mức độ tự động, chuyên dùng của thiết bị và đặc biệt là năng lực, trình độ, tay nghề của NLĐ cũng như trình độ quản lý của doanh nghiệp may còn ở mức độ thấp.

b. Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao

Ngành may là ngành sử dụng nhiều lao động. Tính chất, yêu cầu công việc đòi hỏi sự tỷ mẩn, kiên trì, khéo léo nên phần lớn lực lượng lao động trong ngành này là nữ (khoảng 80%) (VITAS, 2019). Công đoàn Dệt may Việt Nam hiện đang quản lý trực tiếp 115 CĐCS với tổng số 119119 đoàn viên/127702 NLĐ, trong đó có 81257 là nữ (CĐDMVN, 2019). Các doanh nghiệp may thích tuyển lao động nữ bởi họ mong muốn sự ổn định, cam kết gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn lao động nam. Hơn nữa, lao động trong các nhà máy may phải làm việc trong dây chuyền công nghệ đòi hỏi sức ép cao về tính chính xác, cường độ làm việc căng thẳng. Những công việc này cần nhiều thời gian, các thao tác lặp đi lặp lại một cách máy móc nên công việc trong nhà máy may phù hợp với nữ giới hơn nam giới.

c. Lao động không ổn định

Trong những năm qua, cơ cấu kinh tế Việt Nam có nhiều thay đổi, kéo theo sự dịch chuyển lao động giữa các ngành nghề. Lao động phổ thông ngày một thiếu do làn sóng dịch chuyển nhà máy từ Trung Quốc sang Việt Nam. Hơn nữa, khi các FTA có hiệu lực sẽ thúc đẩy việc xuất khẩu tăng mạnh. Nhiều doanh nghiệp may mở rộng quy mô sản xuất nên nhu cầu tuyển dụng tăng cao đặc biệt là các vị trí cần lao động có kinh nghiệm như: chuyền trưởng, chuyên viên thiết kế, nhân viên may mẫu, quản lý đơn hàng.... Hiện nay toàn ngành may đang phải đối mặt với tình trạng biến động lao động khá cao với tỷ lệ biến động lao động hàng năm khoảng 25 - 30%, thậm chí trong các doanh nghiệp nước ngoài, tỷ lệ này lên tới 40% gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp (VITAS, 2019). Nguyên nhân là do thu nhập của công nhân ngành may thấp trong khi cường độ làm việc cao, thời gian làm việc kéo dài, công nhân phải làm việc cật lực, bám đuổi ca kíp để có thêm thu nhập. Ngoài ra, tình trạng "khát" nhân lực dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp may. Một số doanh nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ tốt để thu hút nhân lực. Điều này càng góp phần tạo ra làn sóng dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp may và gây nên sự xáo trộn nhân lực.

d. Lao động di cư nội địa cao

Doanh nghiệp may được phân chia thành 3 loại hình theo thành phần kinh tế, nhiều nhất là khối tư nhân với tỷ lệ trên 85%, tiếp đến là khối nước ngoài với trên 14% và ít nhất là doanh nghiệp nhà nước với tỷ lệ hơn 1% (VITAS, 2019). Các doanh nghiệp may phân bố chủ yếu vào 2 vùng là Đông Nam Bộ và Đồng bằng Sông Hồng, mật độ tập trung chủ yếu tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Sự phân bố không đều giữa các tỉnh thành dẫn đến các doanh nghiệp khó khăn về chi phí sản xuất, quỹ đất hạn hẹp, sự cạnh tranh về lao động tạo ra một làn sóng dịch chuyển lao động từ các tỉnh thành vào các khu công nghiệp. Nhiều doanh nghiệp may chuyển về nông thôn và các tỉnh ngoại thành nhằm giải quyết vấn đề khan hiếm nhân lực tuy nhiên không ít doanh nghiệp vẫn trong tình trạng thiếu lao động và phải tuyển dụng từ các tỉnh lân cận đặc biệt là những doanh nghiệp nước ngoài quy mô lớn, nhu cầu sử dụng lên tới vài nghìn lao động. Khảo sát lao động di cư của CDI (2019) tại các doanh nghiệp may cho thấy, trong số lao động di cư ở Hải Phòng thì có tới 41% lao động trong ngành may, là ngành thứ hai sau điện tử có số lao động di cư nhiều nhất. Còn tại Đồng Nai, số lao động ngoại tỉnh chiếm 52% trong đó 92% NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài. Không ít NLĐ gặp phải những khó khăn do đi làm xa nhà đặc biệt là vấn đề nhà ở, điều kiện chăm sóc gia đình, thiếu dịch vụ xã hội, nhiều khoảng trống về văn hóa, tệ nạn xã hội.

0 vấn đề vi phạm

21%

1 đến 2 vấn đề vi phạm

23%

3 đến 4 vấn đề vi phạm

5 đến 6 vấn đề vi phạm

49%

Bằng hoặc hơn 7 vấn đề vi phạm

3.1.2.2. Tình hình quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Theo Better Work Việt Nam (2019), tình hình tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may đã có sự cải thiện đáng kể so với những năm trước. Các doanh nghiệp nhìn chung thực hiện tốt yêu cầu về tiêu chuẩn lao động cơ bản, nhiều nhất là các tiêu chuẩn liên quan đến lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử. Trong đó có 21% số doanh nghiệp khảo sát tuân thủ đầy đủ các tiêu chuẩn trên. Bên cạnh đó có một số lượng lớn (49%) nhà máy có vẫn còn 1 đến 2 vấn đề vi phạm, hầu hết liên quan đến an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Dưới 7% doanh nghiệp có từ 5 đến 6 vi phạm, cao nhất là 9 vi phạm, được ghi nhận ở 1 nhà máy (Xem Biểu đồ 3.2). Tỷ lệ vi phạm còn tương đối cao đối với vấn

Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ các vấn đề không tuân thủ tại các nhà máy may ở Việt Nam Nguồn: ILO và IFC (2019) [6] đề tự do hiệp hội và TLTT, ATVSLĐ, thời giờ làm việc và thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ trong đó tập trung vào bảo hộ lao động, làm thêm giờ quá mức quy định, không đảm bảo thời gian nghỉ ngơi và hệ thống quản lý ATVSLĐ.

Mặc dù CĐDMVN và VITAS đã có nhiều cố gắng trong thương lượng tiền lương cho công nhân Dệt may. Tuy nhiên hiện nay đại đa số NLĐ trong các doanh nghiệp may đang phải chật vật để lo cuộc sống của bản thân và gia đình trong bối cảnh tiền lương thực tế của công nhân trong các doanh nghiệp may không đủ sống. Theo VGCL (2018), tiền lương cơ bản của ngành Dệt may hiện nay thấp nhất trong các ngành (chỉ 4.225.000VNĐ) nên đời sống của NLĐ gặp nhiều khó khăn. Nghiên cứu của Oxfam (2018) tại các nhà máy may xuất khẩu cũng cho thấy mức lương cơ bản của lao động ngành may chỉ nhỉnh hơn một chút so với mức lương tối thiểu theo quy định của PLLĐ nhưng vẫn còn thấp hơn nhiều so với mức lương đủ sống theo cách tính của Liên minh Lương đủ sống toàn cầu và theo cách tính của Sàn lương châu Á [41] do các nhãn hàng thường tìm cách tối đa hóa lợi nhuận bằng cách đàm phán không minh bạch để ép giá nhà sản xuất hàng may mặc nên tiền lương của NLĐ không được xác lập thông qua TLTT. Thậm chí họ còn phải làm thêm nhiều giờ để đáp ứng đơn hàng với mức lương thấp. Lao động trong ngành hầu hết là lao động phổ thông, nhận thức còn kém nên nhiều khi phản ứng không đúng cách, hành động theo phong trào. Mâu thuẫn, bất bình được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nếu không được giải quyết thỏa đáng có thể dẫn đến TCLĐ hay đình công. Chính vì vậy, tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may luôn tiềm ẩn những bất ổn.

Với sự ra đời của TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam vào tháng 4 năm 2010 bằng việc thiết lập các tiêu chuẩn lao động tối thiểu cho ngành Dệt may để bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho NLĐ và nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, tình hình QHLĐ trong ngành nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng đã được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên theo thống kê của VGCL, các doanh nghiệp may vẫn luôn là ngành dẫn đầu cả nước về số vụ đình công. Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra chủ yếu ở một số địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như: TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Tại miền Bắc là ở Bắc Giang, Bắc Ninh, Phú Thọ. Khu vực Miền Trung là ở TP. Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi. Các doanh nghiệp của Hàn Quốc, Đài Loan và Trung Quốc là những doanh nghiệp xảy ra tình trạng đình công nhiều nhất (VGCL, 2019). Cũng theo VGCL, hiện nay tất cả các cuộc đình công đều là tự phát, không có sự lãnh đạo của TCCĐ. Việc chưa tuân thủ đầy đủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản đảm bảo quyền của NLĐ tại các doanh nghiệp may đặc biệt là quyền đối thoại, thương lượng về tiền lương làm cho đời sống NLĐ khó khăn có thể là mầm mống gây lên các vụ phản ứng tập thể và đỉnh điểm là đình công. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may mới bao phủ 81/gần 6000 doanh nghiệp nên chưa thể giảm thiểu TCLĐ và đình công ở các doanh nghiệp này. 3.1.3. Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Một là, ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam diễn ra trong điều kiện đã có TƯLĐTT ngành. Thỏa ước lao động tập thể ngành được coi là “Pháp luật lao động trong ngành” bởi nội dung thỏa ước quy định các tiêu chuẩn lao động tối thiểu trong ngành phù hợp với quy định của pháp luật. Các doanh nghiệp tham gia buộc phải tuân thủ để đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ, đồng thời là cơ sở để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định trong ngành; Thể hiện sự cam kết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong tạo lập môi trường, điều kiện làm việc, ổn định thu nhập, đời sống và việc làm cho NLĐ. Qua đó nâng cao uy tín của TCĐDNLĐ trong ngành, khẳng định bản lĩnh của CBCĐ trước NSDLĐ và đoàn viên công đoàn trong tổ chức đối thoại, TLTT hiệu quả. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam là nền tảng để xác lập điều kiện khung cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp. Các nội dung trong TƯLĐTT ngành sẽ là cơ sở để các chủ thể QHLĐ xác định các nội dung trao đổi thông tin, kham khảo ý kiến hay TLTT. Đồng thời quyết định và chi phối đến kết quả ĐTXH tại doanh nghiệp. Đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may diễn ra trong điều kiện ngành Dệt may đã có TƯLĐTT ngành là một lợi thế rất lớn cho các chủ thể QHLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thực hiện ĐTXH hiệu quả. Hai là, ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam chưa thực sự dựa trên cơ sở tự nguyện. Do đặc thù công việc ngành may có cường độ làm việc khá cao. Vì vậy, việc thực hiện những quy định về đối thoại định kỳ hay TLTT tại các doanh nghiệp

Các đặc điểm trên sẽ được tiếp tục phân tích và làm rõ ở mục 3.2 trong phân

may còn khó khăn. Doanh nghiệp đôi khi viện lý do bận sản xuất nên không thu xếp thời gian và không bố trí được đầy đủ các thành viên tham gia đối thoại. Hơn nữa, NLĐ tại các doanh nghiệp may hiện nay phần lớn là lao động phổ thông, năng lực còn hạn chế nên chưa dành nhiều sự quan tâm và chú trọng đến hoạt động này. Chính vì vậy phần lớn ĐTXH hiện nay tại các doanh nghiệp may mới chỉ dừng lại là “làm cho có”. Chủ doanh nghiệp và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện hợp tác trong thực hiện đối thoại định kỳ, Hội nghị NLĐ hay TLTT để đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật chứ chưa dựa trên tinh thần tự nguyện của các bên trong việc coi trọng đối thoại là cơ sở để giải quyết những mâu thuẫn, khúc mắc, là nền tảng để xây dựng QHLĐ hài hòa và phát triển bền vững doanh nghiệp. Ba là, kết quả ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Những năm gần đây, các doanh nghiệp may có sự gia tăng về số lượng do nhu cầu phát triển của nền kinh tế. Kết quả là sự xuất hiện và gia tăng nhanh chóng đội ngũ công nhân làm việc tại các nhà máy, khu công nghiệp tập trung. Đội ngũ "công nhân mới" này có đặc điểm chung là: xuất phát từ nông thôn, tuổi đời trẻ, trình độ nhận thức và tay nghề còn hạn chế. Chủ thể này chưa chín muồi về vị thế, năng lực, chưa có sự chuẩn bị tốt để đảm trách được vai trò là một bên trong QHLĐ. Họ khá thờ ơ, bàng quan trong quá trình tương tác với NSDLĐ và phó mặc trọng trách là chủ thể thứ hai trong ĐTXH cho tổ chức đại diện của mình. Trong khi đó, TCĐDNLĐ tại các doanh nghiệp hiện nay phần lớn bị phụ thuộc về tài chính và nhân sự với NSDLĐ nên đôi khi họ chưa thể đứng hẳn về phía tập thể NLĐ để nói lên tiếng nói, nguyện vọng của NLĐ trong các cuộc đối thoại, thương lượng với NSDLĐ tại doanh nghiệp. Đây chính là nguyên nhân cốt lõi khiến cho tập thể NLĐ và TCĐDNLĐ thường rơi vào "thế yếu hơn" trong đàm phán với NSDLĐ. Hệ quả là các thỏa thuận được thông qua trong ĐTXH hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ không đồng ý thì đối thoại rơi vào bế tắc. tích thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. 3.2. Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.2.1. Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.2.1.1. Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Tại Khoản 3, Điều 63 BLLĐ (2012) nêu rõ NSDLĐ và NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Nghị định 149/2018/NĐ-CP quy định chi tiết các nội dung NSDLĐ phải công khai, NLĐ được tham gia ý kiến, được quyết định, được quyền giám sát các hoạt động tại doanh nghiệp. Theo khảo sát của MOLISA (2019), các nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến chủ yếu sao

chép từ luật. Một số doanh nghiệp thực hiện đối thoại đối phó theo đúng quy định của pháp luật bằng cách lập biên bản đối thoại định kỳ có đại diện của hai bên ký đóng dấu nhưng biên bản lại ghi là không có nội dung để đối thoại. Nội dung đối thoại mới chỉ xoay quanh giải quyết thắc mắc đơn lẻ của NLĐ, chưa tập trung vào các giải pháp để cải thiện ĐKLV, cải thiện thu nhập và đời sống của NLĐ (ILO và IFC, 2019). Kết quả điều tra của NCS cũng cho thấy, các nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may được thực hiện chưa đồng đều. Các doanh nghiệp thực hiện tương đối rõ ràng việc truyền đạt thông tin đến NLĐ về tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật NLĐ. Tuy nhiên, chưa chú trọng đến việc tham khảo ý kiến và thông tin đến NLĐ về nội quy, quy chế và các thỏa thuận đã ký kết giữa các chủ thể. Vấn đề lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ được thảo luận khá nhiều nhưng chưa rõ ràng (Xem Biểu đồ 3.3).

Nguồn: Tổng hợp kết điều tra của NCS

Biểu đồ 3.3. Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

a. Về “Kế hoạch, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp – ndtd1”

Theo MOLISA (2019), có 73,4% doanh nghiệp thông báo tình hình kinh doanh đến NLĐ tại buổi đối thoại định kỳ và 43,8% qua Hội nghị NLĐ. Trong không khí dân chủ, NLĐ nắm được tình hình thực tế và các vấn đề đang gặp phải của doanh nghiệp cũng như được thảo luận trực tiếp về kế hoạch và chiến lược kinh doanh trong thời gian sắp tới. Từ đó bản thân mỗi NLĐ đã chủ động lên kế hoạch phấn đấu làm việc hiệu quả để cùng công ty hoàn thành mục tiêu đề ra.

Đối sánh với kết quả phỏng vấn và kết quả điều tra của NCS, hầu hết các doanh nghiệp may thực hiện tương đối rõ ràng việc thông tin tới NLĐ về kế hoạch, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp (3,41/5 điểm). Hơn một nửa số công nhân được hỏi cho rằng doanh nghiệp thông tin tới họ về báo cáo đánh giá kết quả kinh doanh của doanh nghiệp năm vừa qua, những nội dung hoàn thành so với chỉ tiêu đề ra của năm trước và phương hướng, mục tiêu cho năm tới qua Hội nghị NLĐ. Ngoài ra, còn thông qua các cuộc đối thoại định kỳ, cuộc họp giữa CBQL – CBCĐ hay niêm yết công khai thông tin tình hình kinh doanh của doanh nghiệp trên Bảng tin nội bộ. Như tại công ty Thành Công, mọi thông tin liên quan đến doanh nghiệp, các báo cáo tài chính ,… về doanh nghiệp đều được công khai, minh bạch trên website công ty hoặc bằng văn bản để mọi người dễ tiếp cận (Xem Hộp 3 – Phụ lục 7.1).

b. Về “Nội quy, quy chế và các thỏa thuận đã ký kết giữa các chủ thể - ndtd2” Theo ILO và IFC (2019), có tới 24% (78/331) nhà máy may có nội quy lao động không tuân thủ theo quy định của PLLĐ trong việc tham khảo ý kiến của tập thể NLĐ trước khi ban hành chính thức. Kết quả điều tra của NCS cũng cho thấy, nội dung này chỉ được đánh giá ở mức yếu kém (1,92/5 điểm). Như vậy, công nhân trong các doanh nghiệp may ít có cơ hội tham gia vào các quyết định quản lý cũng như bày tỏ những đề xuất với NSDLĐ một cách hòa bình. Thực tế thì NSDLĐ ít khi tham khảo ý kiến của tập thể NLĐ khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, các quy chế đào tạo, tuyển dụng,... bởi nội dung các văn bản này thường sao chép từ luật và bản thân NLĐ cũng khá thờ ơ nên các văn bản trên được các chủ thể mặc nhiên đồng thuận. Qua phỏng vấn NLĐ, thông tin về nội quy, quy chế, chính sách của doanh nghiệp được phổ biến tới NLĐ bằng nhiều cách thức khác nhau nhưng chủ yếu lựa chọn hình thức phối hợp với công đoàn, thông qua tổ trưởng/chuyền trưởng thông báo cho NLĐ hay thông báo trên Bản tin nội bộ. Tuy nhiên, hầu hết NLĐ cho biết họ chỉ nắm được một số nội dung chính về nội quy, quy chế doanh nghiệp.

c. Về “Lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ - ndtd3”

Biểu đồ 3.4. Nội dung phàn nàn của công nhân

Nguồn: Đỗ Quỳnh Chi (2019) [15]

Nội dung trao đổi về tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ được thực hiện chưa rõ ràng, kết quả trao đổi phần lớn chưa đạt như mong muốn của NLĐ. Nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2019) tại các nhà máy may xuất khẩu cho thấy có tới 87,5% công nhân phàn nàn về tiền lương, phụ cấp, lương khoán sản phẩm thấp, 25% phàn nàn về mối quan hệ giữa quản lý và NLĐ và 12,5% có ý kiến về suất ăn (Xem Biểu đồ 3.4).

Theo kết quả điều tra, nội dung này chỉ được đánh giá ở mức điểm trung bình yếu (2,26/5 điểm). Người lao động và CBCĐ tại một số doanh nghiệp may cho biết, tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ thường được trao đổi tại các buổi đối thoại định kỳ, hạn chế thành phần tham gia nên kết quả đa phần chưa làm hài lòng tập thể NLĐ. Trên thực tế, quy chế lương, thưởng, thang lương, bảng lương, định mức lao động là những vấn đề đặc biệt quan tâm của cả NLĐ và NSDLĐ bởi liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của họ. Việc trao đổi không rõ ràng có thể dẫn đến nhiều mâu thuẫn gây ảnh hưởng xấu đến QHLĐ. Trong bối cảnh Dệt may luôn là ngành đứng đầu cả nước về số vụ đình công và mức chi trả các khoản thu nhập cho NLĐ là một trong những lý do dẫn đến sự bất ổn này (VGCL, 2019).

d. Về “Sáng kiến và các giải pháp hữu ích - ndtd4”

Nội dung này được các doanh nghiệp may có quy mô lớn rất chú trọng. Một số doanh nghiệp áp dụng quy trình quản lý tiên tiến trên thế giới như 5S, Kaizen,... nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sản phẩm sai hỏng cũng như xây dựng một môi trường lành mạnh, sạch sẽ, tạo tinh thần thoải mái cho công nhân (Xem ví dụ Hộp 3.1). Tuy nhiên, còn nhiều doanh nghiệp may lại không mấy quan tâm đến vấn đề này. Lý giải cho điều đó được một quản đốc phân xưởng tại công ty TNHH Ivory Việt Nam chia sẻ: “do công nhân quá nhiều việc, công ty bận sản xuất kinh doanh. Mọi quy trình sản xuất được thống nhất trong toàn xưởng, bao năm nay đều làm như vậy mà vẫn thấy ổn nên công ty không để ý đến việc tham khảo ý kiến công nhân về các sáng kiến trong lao động”.

Hộp 3.1. Ví dụ khuyến khích người lao động nêu sáng kiến và chú trọng đào tạo tại Công ty Thành Công Thành Công luôn khuyến khích NLĐ có sáng kiến cải thiện ĐKLV. Phong trào thi đua lao động sản xuất, tăng năng suất lao động được lãnh đạo các đơn vị chú trọng và nhận được sự hưởng ứng tham gia nhiệt tình của NLĐ. Sau khi có quyết định công nhận sáng kiến, phòng Công nghệ sẽ cùng tác giả sáng kiến chuyển giao và phổ biến rộng rãi đến các chi nhánh nhằm nhân rộng lợi ích của sáng kiến đến toàn bộ công ty. Hằng năm TCM còn tổ chức các khóa đào tạo miễn phí cho CBCNV nhằm nâng cao tay nghề như buổi huấn luyện về ATVSLĐ, PCCC và tổ chức các cuộc hội thảo chuyên đề về các lĩnh vực liên quan. Công ty cũng có quy chế và quỹ khen thưởng dành cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc hàng tháng. Công tác khen thưởng được thực hiện công tâm, minh bạch đã thúc đẩy phong trào thi đua lao động sản xuất trong toàn thể NLĐ, góp phần phát triển cá nhân và tập thể TCM ngày càng vững mạnh. Mọi chế độ đối với NLĐ được BCHCĐ và Ban Giám đốc thống nhất công khai đưa lên mạng nội bộ để mọi người cùng biết, cùng giám sát. Nguồn: Công ty cổ phần đầu tư Dệt may thương mại Thành Công (2019)

e. Về “Vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật - ndtd5”

Nhiều doanh nghiệp may đã quan tâm đến vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ lao động do đặc thù trình độ, năng lực của NLĐ còn thấp. Bàn luận về vấn đề đào tạo, học nghề được 41,7% doanh nghiệp trao đổi trong đối thoại định kỳ và 25,9% trong Hội nghị NLĐ (MOLISA, 2019). Về khen thưởng, kỷ luật, đa số doanh nghiệp công khai thông tin NLĐ có thành tính xuất sắc trong công tác như công khai hình ảnh NLĐ có mức lương cao nhằm khích lệ, động viên tinh thần của NLĐ và tạo không khí thi đua trong các phân xưởng. Thông tin về các cá nhân, bộ phận vi phạm nội quy lao động, không đảm bảo chỉ tiêu lao động hay chất lượng sản phẩm có ý nghĩa dăn đe và nâng cao tinh thần, ý thức, trách nhiệm của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc. Một số doanh nghiệp may còn thiết lập quy trình xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo mọi cá nhân có trách nhiệm thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với doanh nghiệp. Qua phỏng vấn, 86% NLĐ được hỏi cho biết doanh nghiệp may triển khai một cách trực tiếp thông qua tổ trưởng/chuyền trưởng hoặc thông qua các cuộc đối thoại định

kỳ và tại bảng tin nội bộ. Việc thuyên chuyển nhân sự được doanh nghiệp báo trước tới NLĐ nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả đội ngũ lao động và không gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh như “công nhân phòng kỹ thuật khi rảnh việc sẽ được bố trí sang hỗ trợ xưởng may ở một số công đoạn đơn giản như nhặt chỉ, đóng gói, sắp xếp sản phẩm….” (Phỏng vấn tổ trưởng phòng kỹ thuật tại Công ty Thành Công). 3.2.1.2. Thực trạng sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Để trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, các đối tác có thể sử dụng đa dạng các kênh trực tiếp và gián tiếp nhằm truyền đạt thông tin và thu thập ý kiến của NLĐ. Doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến phù hợp với đặc điểm và điều kiện thực tế để thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Nghị định 149 NĐ/CP. Theo ILO (2019), phần lớn các doanh nghiệp may hiện nay đang có khá đầy đủ các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến như: Đối thoại định kỳ, hội nghị NLĐ/ Đại hội CNVC, họp giữa CBQL và CBCĐ, họp giữa CBQL và NLĐ, cuộc gặp giữa CBCĐ và NLĐ, hòm thư góp ý, bản tin nội bộ, hệ thống loa phát thanh, email nội bộ, mạng nội bộ (LAN), mạng xã hội. Tuy nhiên, mức độ sử dụng các kênh trong tương tác giữa các chủ thể là khác nhau. Nhận định này khá tương đồng với kết quả điều tra của NCS (Xem Biểu đồ 3.5).

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của NCS Hơn một nửa NSDLĐ và CBCĐ được hỏi cho biết doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc đối thoại định kỳ và tổ chức Hội nghị NLĐ theo đúng quy định. Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp chưa quan tâm đến các hình thức này. Kết quả điều tra cũng cho thấy, các kênh trao đổi thông tin và tham thảo ý kiến được sử dụng thường xuyên tại các doanh nghiệp may là họp giữa CBQL - NLĐ (54,55%), tiếp đến là các cuộc nói chuyện giữa CBCĐ - NLĐ tại doanh nghiệp (29,65%), niêm yết công khai trên bản tin nội bộ (26,92%) và truyền đạt thông tin thông qua văn bản (22,09%).

Biểu đồ 3.5. Mức độ sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may

Các cuộc họp giữa CBCĐ – CBQL và đối thoại tại nơi làm việc thường tổ chức định kỳ là chủ yếu. Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến gián tiếp thông qua hòm thư góp ý chỉ thỉnh thoảng được sử dụng (11,63%), hệ thống loa phát thanh cũng chưa được chú trọng (13,63%) và đặc biệt vẫn còn trên một nửa số người được hỏi cho biết doanh nghiệp không truyền đạt thông tin thông qua website hoặc các ấn phẩm nội bộ. Mạng xã hội như zalo, facebook cũng chưa được sử dụng rộng rãi để truyền đạt, tiếp nhận hay phản hồi thông tin tại doanh nghiệp.

Về mức độ sử dụng hay tham gia vào các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, NLĐ tại các doanh nghiệp may cho biết những kênh mà họ sử dụng rất thường xuyên là gặp gỡ CBQL (46,74%), tiếp đến là các cuộc trao đổi với CBCĐ (33,46%). Cá biệt vẫn còn một tỷ lệ nhỏ NLĐ không đọc Bản tin nội bộ tại doanh nghiệp hay không quan tâm đến những thông báo bằng văn bản. Kết quả cũng cho thấy NLĐ không có nhiều cơ hội tham gia vào Hội nghị NLĐ hay các cuộc đối thoại định kỳ và chưa có điều kiện tiếp cận với thông tin nội bộ doanh nghiệp qua website, email hay các ấn phẩm nội bộ do đặc thù cường độ làm việc cao và công việc bận rộn. Mạng zalo và facebook vẫn chưa thật sự gần gũi với NLĐ trong trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc.

Như vậy, các doanh nghiệp may đã quan tâm đến việc thiết lập các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại doanh nghiệp tuy nhiên việc đưa vào sử dụng các kênh chưa đa dạng và hiệu quả. Bên cạnh đó, NLĐ tại các nhà máy may có cái nhìn chưa hoàn toàn đầy đủ về vai trò của trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại doanh nghiệp nên chưa tích cực, chủ động tham gia vào các kênh tương tác với NSDLĐ mà chỉ tập trung vào kênh nói chuyện trực tiếp với CBQL. Với đặc thù là ngành sản xuất, số lượng công nhân tham gia vào chu trình sản xuất kinh doanh là không nhỏ. Người lao động cần phải biết, hiểu rõ và linh hoạt tham gia các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến để có nhiều cách thức tương tác với NSDLĐ tại nơi làm việc. 3.2.1.3. Đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Mức điểm trung bình (3/5 điểm) phản ánh NSDLĐ đã tương đối cởi mở trong việc trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ và đã thể hiện trách nhiệm trong việc tiếp nhận cũng như xử lý các ý kiến thắc mắc của tập thể NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ phối hợp khá tốt trong việc truyền đạt và tiếp nhận những ý kiến đóng góp của tập thể NLĐ (3,5/5 điểm). Tuy nhiên, hầu hết NLĐ tại các nhà máy may còn khá thờ ở trước những thông tin đưa ra từ phía doanh nghiệp (2,63/5 điểm) và chủ các doanh nghiệp may cũng chưa quan tâm sử dụng các ý kiến tham khảo NLĐ vào các quyết định quản lý (1,93/5 điểm). Kết quả nghiên cứu tình huống cho thấy, việc thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại công ty cổ phần Dệt may đầu tư thương mại Thành Công tốt hơn tại công ty TNHH Ivory Việt Nam (Xem Phụ lục 7).

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của NCS a. Thực trạng “NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập

Biểu đồ 3.6. Đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

thể NLĐ về các vấn đề liên quan- dtdn1”

Các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã ý thức được việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc theo Nghị định 149 NĐ/CP về những nội dung NLĐ được thông tin, được tham gia ý kiến và được quyền giám sát (Xem ví dụ Hộp 3.2). Theo CĐDMVN (2019), có trên 85% đơn vị có quy chế dân chủ, quy chế phối hợp, có 38,3% đơn vị xây dựng quy chế mới và 87,85% đơn vị sửa đổi, bổ sung quy chế. Báo cáo số 186/BC-CĐDM ngày 22 tháng 5 năm 2019 của CĐDMVN cho thấy, 101 đơn vị báo cáo đã tổ chức Hội nghị NLĐ và đã xây dựng Quy chế dân chủ, xây dựng Quy chế đối thoại tại nơi làm việc. Đã có 99 đơn vị tổ chức 157 cuộc đối thoại định kỳ và 14 cuộc đối thoại đột xuất. Tình hình thực hiện Hội nghị NLĐ diễn ra có nề nếp ở các doanh nghiệp có 100% vốn Nhà nước chi phối còn đối với các DNTN và các doanh nghiệp nước ngoài thì tỷ lệ này đạt lần lượt là 86,5% và 33,3% [22]. Các nội quy, quy định, chế độ chính sách của doanh nghiệp đã tạo sự đồng thuận, gắn kết giữa các chủ thể. Ngoài ra, một số doanh nghiệp cũng tích cực và đa dạng trong việc sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến NLĐ thông qua các kênh trực tiếp và gián tiếp để có thể tương tác được nhiều nhất với NLĐ trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ.

Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, NSDLĐ dường như chưa chú trọng đến việc truyền đạt thông tin và tham khảo ý kiến NLĐ (2,57/5 điểm). Kết quả phỏng vấn cho thấy, có tới 56% NLĐ cho rằng doanh nghiệp ít khi trao đổi thông tin hay tham khảo ý kiến NLĐ. Người lao động cũng không có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin và tham gia ý kiến tại doanh nghiệp (Xem ví dụ Hộp 3.2). Sự thiếu cởi mở có thể dẫn đến những ngờ vực trong chia sẻ lợi ích. Những nghi vấn này có thể là mầm mống cho những vụ phản ứng tập thể của NLĐ gây lên hậu quả nghiêm trọng cho các chủ thể.

Hộp 3.2. Ví dụ trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến người lao động tại các doanh nghiệp nghiên cứu tình huống

Tại Thành Công, công ty chú trọng đến việc xây dựng Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, tổ chức đối thoại định kỳ theo đúng quy định pháp luật. TCM xây dựng cơ chế tiếp nhận - phản hồi thông tin minh bạch thông qua các kênh như: mạng xã hội facebook; Thông báo nội bộ; Hội nghị NLĐ; Tọa đàm giữa lãnh đạo doanh nghiệp, BCHCĐ và đại diện NLĐ; Chương trình đào tạo nội bộ; Các hoạt động văn hóa, thể thao của công ty: Hội thợ giỏi, bóng đá,…; Hòm thư góp ý được đặt tại tất cả các chi nhánh để tiếp nhận ý kiến của NLĐ; Thực hiện 5S hàng ngày tại khu vực sản xuất… Các số hotline được dán tại tất cả các cửa xưởng, hòm thư góp ý được treo tại các khu vực công nhân thường xuyên qua lại và không có camera như nhà vệ sinh, nhà ăn ca,... Hàng quý, TCM tổ chức lấy ý kiến NLĐ về chất lượng bữa ăn ca để tiếp thu những phàn nàn của NLĐ và kịp thời điều chỉnh, mang lại sự yên tâm cho NLĐ tái tạo sức khỏe sau giờ làm việc.

Tại Ivory, công ty có thực hiện đối thoại định kỳ và Hội nghị NLĐ tuy nhiên phần lớn thành phần tham gia là CBQL, CBCĐ mà chưa có sự tham gia trực tiếp của NLĐ và CBCĐ. Công ty cũng chưa chú trọng đến việc lấy ý kiến và phổ biến thông tin đến tập thể NLĐ nên NLĐ chưa tiếp cận được các thông tin trong các cuộc đối thoại và Hội nghị NLĐ. Cuộc họp giữa CBQL và CBCĐ thường thực hiện khá nhanh, định kỳ và chủ yếu là giữa Bộ phận Nhân sự với Chủ tịch công đoàn, chưa có sự tham gia hiệu quả từ các cấp công đoàn bên dưới. Kênh tiếp xúc phổ biến nhất lại công ty là những cuộc gặp ngắn giữa CBQL và tập thể NLĐ để trao đổi công việc và tiếp nhận những khúc mắc của NLĐ. Việc chú trọng vào kênh này làm cho thông tin được truyền tải không kịp thời đến NLĐ. Công ty có hòm thư góp ý đặt ở cửa ra vào các phân xưởng tuy nhiên theo đánh giá của CBCĐ doanh nghiệp thì hòm thư góp ý được mở hàng tuần chưa nhận được nhiều ý kiến đóng góp của NLĐ. Thậm chí cả vài tháng doanh nghiệp cũng không tiếp nhận được ý kiến nào thông qua hòm thư.

Nguồn: Tổng hợp của NCS b. Thực trạng “Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ - dtdn2” Kết quả khảo sát của CDI (2019) tại các nhà máy may ở Hải Phòng và Đồng Nai cho thấy có tới gần 80% NLĐ chưa bao giờ đóng góp hay phản hồi những vấn đề liên quan đến ĐKLV tại doanh nghiệp. Trong số 20% NLĐ đóng góp ý kiến với doanh nghiệp thì hình thức đóng góp ý kiến được nhiều NLĐ sử dụng khi có phản hồi với doanh nghiệp là trực tiếp trao đổi với quản lý, tiếp đến là thông qua công đoàn (41%) và chỉ có 21% đưa ra ý kiến trong các buổi đối thoại trực tiếp giữa doanh nghiệp và NLĐ. Điều này cho thấy các buổi đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp vẫn mang tính hình thức và chưa hiệu quả.

Đối sánh với kết quả điều tra của NCS, thực trạng tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ chỉ được đánh giá ở mức điểm trung bình yếu (2,63/5 điểm). Trong đó, mức độ cởi mở trong việc phản hồi thông tin của NLĐ tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam nhỉnh hơn so với NLĐ tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành. Tuy nhiên nhìn chung đại đa số các công nhân may còn khá thờ ơ trước những thông tin và yêu cầu đưa ra từ phía NSDLĐ, chưa có ý thức trong việc đóng góp ý kiến với doanh nghiệp để phát triển và xây dựng môi trường làm việc tốt hơn.

Một điểm sáng trong việc chủ động tham gia đóng góp ý kiến và phản hồi thông tin tới NSDLĐ là những NLĐ tham gia Ban tư vấn cải tiến doanh nghiệp - PICC tại một số doanh nghiệp may tham gia chương trình Better Work. Phỏng vấn anh Nguyễn Văn Mạnh – công nhân bộ phận đóng gói, thành viên ban PICC của TCM cho biết: “Ban PICC là nơi tuyệt vời để chia sẻ ý tưởng, thảo luận về những vấn đề tại nhà máy cũng như mối quan tâm của các cấp lãnh đạo và công nhân. Tham gia PICC, tôi học được cách thể hiện quan điểm rõ ràng và thấy bản thân trưởng thành hơn. Trong cuộc họp, công nhân được thoải mái bàn bạc tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề phát hiện tại nhà máy và tự tin đứng trước mọi người để trình bày. Đối thoại giữa công nhân và quản lý được cải thiện nhiều, tình hình QHLĐ khá hài hòa và ổn định”. Như vậy, thành lập ban PICC tại doanh nghiệp giúp cải thiện cũng như khẳng định vị thế của NLĐ đối với NSDLĐ và góp phần lành mạnh hóa QHLĐ trong doanh nghiệp.

c. Thực trạng “NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của

tập thể NLĐ - dtdn3”

Một số doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã chú trọng đến việc tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của NLĐ (3,75/5 điểm) (Xem ví dụ Hộp 3.3). Có doanh nghiệp còn dán bảng hướng dẫn NLĐ sử dụng các kênh hỗ trợ giải quyết khúc mắc, bất đồng ở các vị trí dễ nhận biết như cửa ra vào phân xưởng, cầu thang,… cho thấy chủ doanh nghiệp khá tôn trọng NLĐ và có thiện chí trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh. Qua đó, doanh nghiệp có thể kịp thời xử lý các vướng mắc của NLĐ giúp giảm thiểu những mâu thuẫn về quyền và lợi ích của các chủ thể, tạo nền tảng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Hộp 3.3. Cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin tại công ty Thành Công TCM xác định mọi ý kiến đóng góp của NLĐ là những thông tin quý báu có ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ và sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty cố gắng chủ động tiếp nhận thông tin từ NLĐ một cách tối đa. Các CBQL, Ban lãnh đạo và CBCĐCS sẵn sàng tiếp nhận và phản hồi lại các ý kiến NLĐ thông qua các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến khác nhau. Trong đối thoại định kỳ, CBCĐ tích cực gặp gỡ, tập hợp các ý kiến của NLĐ để trình lên Ban lãnh đạo bằng văn bản trước ít nhất 03 ngày so với ngày đối thoại. Lãnh đạo công ty cũng gửi văn bản liên quan tới các vấn đề cần đối thoại cho BCHCĐCS trước 03 ngày để hai bên có thời gian chuẩn bị. Các yêu cầu, kiến nghị của NLĐ tại các buổi đối thoại luôn được đại diện Ban lãnh đạo lắng nghe và giải quyết kịp thời. Ngoài những buổi đối thoại định kỳ, để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ, hàng tuần còn có những buổi tọa đàm giữa Ban lãnh đạo công ty, BCHCĐCS, tổ trưởng công đoàn và NLĐ để kịp thời tiếp nhận và giải quyết những vướng mắc của NLĐ và những vấn đề phát sinh tại doanh nghiệp. Các thông tin phản hồi, đóng góp, tham khảo được cập nhật từng ngày và phản hồi nhanh nhất lại cho NLĐ giúp họ hiểu rõ công ty cũng như giúp công ty có những giải pháp phù hợp cho các hoạt động. Người lao động cũng vì thế mà khá cởi mở trong việc tương tác với CBQL và CBCĐ. Họ sẵn sàng nói lên những mong muốn, nguyện vọng của bản thân bằng bất cứ kênh tiếp xúc trực tiếp hay gián tiếp được công ty xây dựng. Nguồn: Công ty cổ phần đầu tư Dệt may thương mại Thành Công

Còn đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, việc tiếp

nhận và xử lý kịp thời các khiếu nại chưa được quan tâm (2,28/5 điểm). Báo cáo của

55%

23%

13%

60% 40% 20% 0%

Hòm thư góp ý

Đường dây nóng

Công đoàn cơ sở

Bộ phận nhân sự

Nói chuyện với tổ trưởng

CDI và FES (2019) cho thấy cơ chế đối thoại bằng cách nói chuyện trực tiếp với các trưởng nhóm sản xuất là kênh tiếp nhận và xử lý khiếu nại đáng tin cậy nhất bởi nhiều

Nguồn: CDI và FES (2019)

Biểu đồ 3.7. Các kênh trao đổi thông tin và phản hồi ý kiến được công nhân tin cậy nhất

chủ doanh nghiệp viện lý do sản xuất kinh doanh bận rộn nên giao cho bộ phận nhân sự thực hiện việc tiếp xúc và giải đáp thắc mắc của NLĐ. Kết quả này cũng cho thấy việc kém hiệu quả của các cơ chế khiếu nại gián tiếp như đường dây nóng (chỉ 13%) hay hòm thư góp ý (2%) (Xem Biểu đồ 3.7). Tại công ty TNHH Ivory, doanh nghiệp có tổ chức đối thoại định kỳ nhưng tham dự các buổi đối thoại chủ yếu là lãnh đạo công ty, đại diện công đoàn và các quản lý sản xuất, đa số là cấp tổ trưởng trở lên. Công nhân

không tham dự trực tiếp mà gửi ý kiến cho CBCĐ phản ánh các vấn đề khúc mắc. Phần

lớn NLĐ và CBCĐ tại Ivory đều cảm thấy chưa hài lòng với chất lượng và kết quả

tại các buổi đối thoại. Ngành may là ngành có cường độ làm việc khá cao, lực lượng

lao động không ổn định. Người lao động luôn mong muốn có thêm những cơ hội để

giải tỏa bất bình với NSDLĐ. Tuy nhiên, khi NSDLĐ không có thiện chí đối thoại

thì đối thoại tại nơi làm việc chỉ đơn giản là kênh thông tin quản lý một chiều.

d. Thực trạng “TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo các vấn đề phát sinh liên

quan đến NLĐ cho NSDLĐ - dtdn4”

Cán bộ công đoàn cơ sở hiện nay tương tác khá tích cực với NSDLĐ (3,5/5 điểm) nhưng mức độ tương tác giữa TCĐDNLĐ với NSDLĐ tại các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành thường xuyên hơn (3,64/5 điểm) tại các doanh nghiệp chưa tham gia (3,36/5 điểm). Phỏng vấn chủ tịch công đoàn Công ty Thành Công cho biết: “Tổ trưởng tổ công đoàn thường xuyên gặp gỡ, hỏi han NLĐ để tiếp thu ý kiến, giải đáp khúc mắc một cách kịp thời. Tại buổi đối thoại định kỳ vừa qua, Công đoàn đã tổng hợp được 75 ý kiến của NLĐ từ các bộ phận sản xuất gửi lên Ban lãnh đạo. Các ý kiến tập trung vào các vấn đề liên quan thiết thực đến việc làm, đời sống NLĐ như: Công tác bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe, ĐKLV. Những ý kiến của NLĐ được Ban lãnh đạo công ty ghi nhận, giải đáp một cách thỏa đáng khiến NLĐ rất phấn khởi”. Tuy nhiên CBCĐCS trong các doanh nghiệp may hiện nay thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý. Một số CBCĐ có mức lương và lợi ích cao hơn so với những công

nhân bình thường nên chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp. Đôi khi họ không dám nói, không dám lên tiếng, không dám tư vấn và đấu tranh cho NLĐ vì sợ ảnh hưởng tới vị trí việc làm và công việc của mình. Vì vậy, vai trò của CBCĐ tại các doanh nghiệp may hiện nay đa phần là để thực hiện chức năng phúc lợi cho doanh nghiệp.

Như đã phân tích, kênh tiếp nhận và phản hồi thông tin được các công nhân may yêu thích sử dụng là kênh thông qua CBQL do họ có điều kiện thường xuyên tiếp xúc với tổ trưởng/chuyền trưởng tại tổ nên nói chuyện với CBQL trực tiếp “vừa tiện lại nhanh để còn làm việc”. Tuy nhiên sử dụng kênh thông qua CBQL làm giảm đi vai trò, chức năng của CBCĐ. Làm CBCĐ tách ra khỏi hệ thống đối thoại trong doanh nghiệp và bị vô hiệu hóa, trở thành công cụ cho chủ doanh nghiệp. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến bình đẳng qua công đoàn trở thành thông tin một chiều qua CBQL (Xem Hình 3.1a và Hình 3.1b). Mặt khác, việc tập trung vào CBQL trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của công nhân có thể gây nên tình trạng thông tin truyền tải không kịp thời lên các cấp cao hơn do bị “nghẽn” ở cấp trung dẫn đến nhiều hiểu lầm, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ giữa các bên.

Hình 3.1b. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBCĐ

Hình 3.1a. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBQL

Nguồn: CIRD e. Thực trạng “NSDLĐ thường xuyên sử dụng các ý kiến tham khảo trong việc

ra quyết định - dtdn5”

Theo như phân tích tại mục 3.2.1.1, NLĐ tại các doanh nghiệp may không có nhiều cơ hội tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng các văn bản quản lý của doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng chưa chú trọng đến việc sử dụng ý kiến của họ vào các quyết định quản lý. Đánh giá của Beter Work (2019) tại 257 nhà máy may về mức độ không tuân thủ trong sử dụng lao động, thao túng việc ra quyết định, quản lý và hoạt động của công đoàn là 34%. Vẫn còn tỷ lệ đáng kể, khoảng 60% các nhà máy không tuân thủ yêu cầu của các quy định pháp luật, trong đó các vi phạm phổ biến nhất bao gồm không tham khảo và sử dụng ý kiến của công nhân, công đoàn trong việc thiết lập các thỏa thuận giữa các bên và không đảm bảo đạt hơn 50% công nhân chấp thuận các thỏa thuận [6]. Kết quả điều tra cũng cho thấy NSDLĐ chưa quan tâm

đến việc sử dụng các ý kiến đóng góp của tập thể NLĐ trong các quyết sách của doanh nghiệp. Điểm đánh giá thực trạng này chỉ ở mức điểm yếu kém (1,93/5 điểm). Trong đó, đối với các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành là 2,01/5 điểm và các doanh nghiệp chưa tham gia là 1,84/5 điểm.

3.2.2. Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.2.2.1. Thực trạng nội dung thương lượng tập thể

Kết quả điều tra về thực trạng nội dung TLTT tại các doanh nghiệp may được

thể hiện ở Biểu đồ 3.8 dưới đây:

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của NCS

Biểu đồ 3.8. Thực trạng nội dung thương lượng tập thể

a. Về “Lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ - ndtl1”

Theo khảo sát của Oxfam (2018), mức lương của công nhân may hiện nay không phải là kết quả của TLTT mà là kết quả của việc đàm phán không minh bạch để ép giá giữa nhãn hàng với các nhà cung ứng may mặc [41]. Các doanh nghiệp may muốn có đơn hàng buộc phải giảm chi phí lao động để giảm giá thành và có lợi nhuận. Thực tế thì các vấn đề lương, thưởng vẫn được trao đổi, bàn luận trong các cuộc TLTT tuy nhiên tỷ lệ thương lượng thành công so với yêu cầu đạt mức bình quân thấp. Số doanh nghiệp còn lại sau khi tiếp thu ý kiến của NLĐ mà chưa thể giải đáp được thì sẽ “xem xét và nghiên cứu” lại (MOLISA, 2018). Hiện nay, tiền lương của công nhân may khá thấp. Thu nhập của công nhân may chỉ đủ trang trải những chi phí cơ bản nhất cho bản thân và gia đình mà hầu như không còn để tích lũy (CDI, 2019). Theo kết quả điều tra, nội dung thương lượng về tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ được nhắc đến nhiều nhất trong các cuộc thương lượng đặc biệt là những vấn đề liên quan đến: tăng lương, các khoản phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, phúc lợi. Tuy nhiên mức độ rõ ràng trong thương lượng về tiền lương được đánh giá ở mức trung bình yếu (2,73/5 điểm). Thêm nữa, vẫn còn tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may không tuân thủ quy định về trả lương đặc biệt là trả lương trong các ngày nghỉ phép được hưởng lương, lương ngoài giờ hay công khai bảng lương chi tiết và những khoản khấu trừ lương,… (Xem Biểu đồ 3.9). Về việc đóng BHXH, BHYT, BHTN của doanh

nghiệp cho NLĐ, mặc dù NLĐ có biết phải đóng các loại bảo hiểm trên nhưng lại không biết tỷ lệ % đóng cho mỗi loại bảo hiểm là bao nhiêu mà chỉ biết hàng tháng bị trừ bao nhiêu tiền đóng bảo hiểm. “Em mỗi tháng đóng 759.000 đồng cho các loại bảo hiểm nhưng không để ý mỗi loại đóng bao nhiêu tiền mặc dù công ty có ghi từng khoản đóng một” - Một công nhân nữ tại công ty TNHH Ivory Việt Nam cho biết.

Nguồn: Tổng hợp từ ILO và IFC

Biểu đồ 3.9. Tỷ lệ không tuân thủ quy định về trả lương trong các nhà máy may

b. Về “Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ - ndtl2”

Nội dung thương lượng về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ được đánh giá ở mức điểm trung bình (3,08/5 điểm). Trong đó, thời gian làm việc, nghỉ trong ca, nghỉ ăn ca, làm việc ban đêm được các doanh nghiệp may trao đổi, phổ biến với NLĐ. Nội dung này được quy định rõ thành các điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ thống nhất với nhau về thời gian làm thêm để đảm bảo đơn hàng và tăng thu nhập trong bối cảnh tiền lương của công nhân còn thấp. Phỏng vấn anh Nguyễn Văn Thắng - công nhân may ở công ty Ivory cho biết: “Công ty nhiều việc nên thường xuyên yêu cầu công nhân tăng ca. Thời gian tăng ca trung bình là 80 giờ/tháng/người. Tháng tăng ca nhiều nhất lên tới 98 giờ/tháng, cao hơn so với quy định của BLLĐ. Vì vậy để chặt chẽ về mặt pháp lý, công ty yêu cầu tất cả công nhân tăng ca đều phải ký vào bản cam kết làm thêm giờ để tránh tình trạng công nhân kiện công ty về việc làm thêm quá giờ so với quy định”. Biết công ty tăng ca không đúng luật nhưng công nhân vẫn tự nguyện và muốn được tăng ca để kiếm thêm thu nhập đảm bảo mức sống tối thiểu.

Theo ILO và IFC (2019) có tới 81% nhà máy may vi phạm thời gian tăng ca, 58% vi phạm giờ làm việc thông thường và 28% vi phạm thời gian nghỉ phép. Đa số doanh nghiệp phổ biến quy định về thời gian nghỉ trong ca làm việc nhưng chưa rõ ràng về thời gian nghỉ chuyển giữa hai ca vì vậy có tới 33% NLĐ không biết tới quy

định về thời gian nghỉ chuyển giữa hai ca làm việc và 59% không hiểu đúng về thời gian nghỉ trong ca làm việc ban đêm (CDI, 2019). Như vậy, dù có thỏa thuận nhưng NLĐ vẫn chưa rõ nên nhiều doanh nghiệp “lách” luật vi phạm các quy định về thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ.

c. Về “An toàn lao động, vệ sinh lao động - ndtl3”

Nội dung này được đánh giá ở mức trung bình (3,0/5 điểm). Điều đó cho thấy các doanh nghiệp may đã bước đầu quan tâm đến vấn đề an toàn lao động cho công nhân trong phân xưởng theo quy định pháp luật và theo yêu cầu của các nhãn hàng. Nội dung ATVSLĐ được bàn bạc không chỉ trong các cuộc thương lượng mà ngay cả trong các cuộc đối thoại định kỳ hay các buổi tập huấn cũng được mang ra trao đổi, thảo luận, tìm kiếm giải pháp nhằm thực hiện tốt quy định về PCCC, sơ cấp cứu, ứng phó với sự cố khẩn cấp. Khảo sát của CDI (2019) cho thấy có 89% công nhân cho biết công ty có trao đổi về ATVSLĐ trong đó 65% trao đổi về nội quy ATVSLĐ, 43% về chính sách, chế độ bảo hộ lao động và 38% là cách xử lý tình huống và phương pháp sơ cấp cứu. Tuy nhiên khoảng 70% NLĐ cảm thấy không tự tin và chưa thể áp dụng được nếu thực tế xảy ra. Thực tế thì vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa tuân thủ chấp hành các quy định về ATVSLĐ. Vi phạm phổ biến nhất là các vấn đề: không trang bị các vận dụng bảo hộ lao động như găng tay, khẩu trang,…; Không thiết lập bộ phận ATVSLĐ cơ sở đầy đủ; Chưa lắp đặt các thiết bị để ứng phó với trường hợp khẩn cấp như chuông, bình chữa cháy, lối thoát hiểm,… và việc quản lý các hóa chất độc hại trong sản xuất (Xem Biểu đồ 3.10).

Biểu đồ 3.10. Tỷ lệ không tuân thủ quy định về ATVSLĐ trong các nhà máy may Nguồn: Tổng hợp từ ILO và IFC

d. Về “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ - ndtl4”

Các doanh nghiệp may đặc biệt là những doanh nghiệp may xuất khẩu rất chú trọng đến việc đảm bảo chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn của các nhãn hàng vì vậy vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ NLĐ được các doanh nghiệp này rất

quan tâm nhằm đảm bảo cải thiện tay nghề của NLĐ, giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, hỏng trên chuyền. Nội dung thương lượng về vấn đề này được đánh giá với điểm số cao nhất (3,43/5 điểm). Một số doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành “hỗ trợ 100% học phí cho NLĐ tham gia các khóa học nghề do doanh nghiệp yêu cầu và cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi học nghề từ 02 năm trở lên. Tùy từng thời điểm thích hợp, công ty sẽ đào tạo hoặc cử NLĐ đi bồi dưỡng nghiệp vụ tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc thực tế” - Trích Quy chế đào tạo tại công ty Thành Công.

e. Về “Những quy định đối với lao động nữ - ndtl5”

Theo ILO và IFC (2019), hiện nay còn nhiều doanh nghiệp may chưa chú trọng đến việc thiết lập các chế độ, chính sách dành cho lao động nữ thông qua trao đổi, thảo luận với tập thể NLĐ. Trong đó các nội dung chưa được quan tâm đề cập tới nhiều nhất là: Được giảm 1 giờ làm việc/ngày đối với phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc về sớm 1 giờ cho con bú; Phụ nữ mang thai từ tháng thứ 7 không phải làm ca đêm và được chuyển việc nhẹ nhàng hơn; Mỗi tháng được nghỉ 1 ngày đi khám thai; Cho nghỉ 30 phút/ngày hưởng nguyên lương trong kỳ kinh nguyệt; Có nhà gửi trẻ, lớp mẫu giáo; Có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh,… Các nội dung này nếu có quy định sẽ được cụ thể thành 01 điều khoản riêng trong TƯLĐTT doanh nghiệp. Kết quả điều tra nội dung thương lượng về vấn đề này có mức đánh giá thấp nhất (1,91/5 điểm). Bên cạnh đó, hiểu biết của NLĐ về các chính sách dành cho lao động nữ còn khá mơ hồ. Theo CDI (2019), khoảng 80% nam, nữ công nhân không biết rõ chính sách cho lao động nữ vì vậy chưa thể lên tiếng yêu cầu doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi cho mình. Việc thiếu nhận thức đến quyền lợi của bản thân chính là lý do để một số doanh nghiệp “bỏ qua” nội dung này trong quá trình thương lượng và chưa dành sự quan tâm thích đáng đối với lao động nữ trong các nhà máy may (Xem Biểu đồ 3.11).

Nguồn: CDI (2019)

Biểu đồ 3.11. Thực trạng tuân thủ các chính sách dành cho lao động nữ

3.2.2.2. Thực trạng quy trình thương lượng tập thể

Kết quả điều tra của NCS về sự tham gia của các chủ thể vào quy trình TLTT

tại các doanh nghiệp may được thể hiện ở Biểu đồ 3.12 dưới đây.

Biểu đồ 3.12. Sự tham gia của các chủ thể vào quy trình thương lượng tập thể

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của NCS

tại các doanh nghiệp may

Theo Báo cáo của CĐDMVN (2018), gần 100% các CĐCS đã tiến hành

thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong đó có 94% đơn vị có TƯLĐTT [20]. Kết quả

điều tra cũng cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp may có tiến hành TLTT (3,77/5

điểm). Như vậy, các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã chú trọng và ý

thức được vai trò của TƯLĐTT và TLTT trong việc giảm thiểu và phòng ngừa TCLĐ,

đình công cũng như góp phần lành mạnh QHLĐ trong doanh nghiệp. Tại các doanh

nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành, theo MOLISA (2018) thì có hơn 80% doanh

nghiệp đã tổ chức thương lượng và ký TƯLĐTT nhưng mới duy trì và có nề nếp tại

các doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hóa. Một số doanh nghiệp nước ngoài

và DNTN chưa thực sự quan tâm đến quy định này nên thương lượng còn mang nặng

tính hình thức. Cá biệt còn một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp may không tiến hành TLTT.

Việc thương thảo xây dựng TƯLĐTT còn khó khăn, ban hành TƯLĐTT mang tính

đối phó [10]. Tổng hợp kết quả phỏng vấn CBCĐ, NLĐ tại các doanh nghiệp may có

tiến hành TLTT và qua tìm hiểu của NCS cho thấy, hầu hết quy trình TLTT hiện nay

diễn ra theo 03 bước: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng và (iii)

Kết thúc thương lượng (Xem Hình 3.2).

Nguồn: Kết quả phỏng vấn của NCS và tổng hợp từ [9],[33]

Hình 3.2. Quy trình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

a. Chuẩn bị thương lượng

Nguồn: CIRD (2017)

Về phía tập thể NLĐ, theo khảo sát của Viện CNCĐ và Oxfam (2018), NLĐ cho biết họ chủ yếu chỉ là người cung cấp thông tin và cho ý kiến khi công đoàn hỏi về mong muốn, nguyện vọng là đồng ý hay không đồng ý với nội dung thỏa thuận sau khi công đoàn đã thương lượng với doanh nghiệp. Cá biệt còn một số doanh nghiệp còn không lấy ý kiến của tập thể NLĐ. Nhân viên nhân sự hoặc CBCĐ cùng với lãnh đạo doanh nghiệp soạn thảo nội dung TƯLĐTT dựa trên sự tham khảo bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp khác và đối chiếu với luật (CĐDMVN, 2018). Khảo sát của CIRD (2017) và MOLISA (2018) về quy trình xây dựng TƯLĐTT trên thực tế tại các doanh nghiệp may cũng cho thấy NLĐ hầu như không có vai trò gì trong quá trình soạn thảo nội dung thỏa ước mà họ chỉ được lấy ý kiến khi thông qua khi nội dung TƯLĐTT cơ bản đã hoàn chỉnh để đảm bảo đúng theo quy định pháp luật về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc (Xem Hình 3.3).

Hình 3.3. Quy trình xây dựng TƯLĐTT trên thực tế tại doanh nghiệp may

Kết quả điều tra cho thấy, phần lớn CĐCS tại các doanh nghiệp may cũng đã quan tâm đến việc lấy ý kiến NLĐ về các nội dung TLTT. Điểm trung bình đánh giá ở mức 3,21/5 điểm. Khi có nhu cầu hoặc nhận được yêu cầu TLTT của NSDLĐ, CBCĐCS tổ chức phiên họp lấy ý kiến trực tiếp tập thể NLĐ hoặc ý kiến của NLĐ được tập hợp theo tổ công đoàn bộ phận và chuyển đến thành viên BCHCĐ về các

vấn đề thương lượng hoặc nội dung đưa vào TLTT. Cán bộ CĐCS cân nhắc và quyết định nội dung đưa ra thương lượng. Nội dung nào cảm thấy không thể thương lượng được, CBCĐ giải thích lại với NLĐ. Sự tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là “thông tin” về các vấn đề trước khi thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung văn bản thỏa thuận trước khi ký kết. Mức điểm thấp nhất 1,98/5 điểm cho thấy sự tham gia của NLĐ khá thụ động, phụ thuộc phần lớn vào sự “dẫn dắt” của CBCĐCS.

Về phía NSDLĐ, theo VGCL (2019), vẫn còn không ít NSDLĐ tại các doanh nghiệp may không mặn mà với TLTT. Khi có yêu cầu từ phía tập thể NLĐ, một số doanh nghiệp viện lý do bận sản xuất kinh doanh nên từ chối thương lượng hoặc thực hiện cho có theo đúng quy định của PLLĐ. Việc cung cấp các thông tin liên quan đến nội dung thương lượng nếu có thường được thông báo từ trước, phổ biết nhất là thông qua CBCĐ hoặc CBQL, với các kênh gián tiếp là thông qua bảng tin nội bộ hoặc hệ thống loa phát thanh. Thời điểm trước khi tiến hành TLTT hầu hết các doanh nghiệp nếu chấp thuận thì sẽ cử nhân viên phòng nhân sự bố trí địa điểm, lựa chọn thời gian diễn ra thương lượng với tập thể NLĐ. Đồng thời sắp xếp công việc để cá nhân NLĐ được lựa chọn là thành viên tổ thương lượng tham gia TLTT. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp may hiện nay tiến hành TLTT để ký kết TƯLĐTT thường lồng ghép vào Hội nghị NLĐ.

b. Tiến hành thương lượng

Thương lượng tập thể là quá trình liên tục, đều đặn, định kỳ nhằm ký kết thỏa thuận để phòng ngừa xung đột [57]. Thương lượng có thể được thực hiện bất cứ khi nào có đề xuất của một bên hoặc khi TƯLĐTT hết hạn. Các chủ thể bình đẳng trong TLTT. Tuy nhiên, khảo sát MOLISA (2018) và Phạm Thị Thu Lan (2018) nhận định: Trong quá trình TLTT tại các doanh nghiệp may, tập thể NLĐ ở địa vị yếu thế hơn so với NSDLĐ. Tổ chức công đoàn cơ sở đại diện cho NLĐ tham gia vào quá trình thương lượng với NSDLĐ nhưng công đoàn với vai trò trung gian - cầu nối, cố gắng để tìm kiếm điểm chung giữa hai bên và thuyết phục hai bên để đi đến bản thỏa thuận. Kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ không đồng ý thì thương lượng rơi vào bế tắc [9], [33]. Nhận định này khá tương đồng với kết quả điều tra của NCS. Mức điểm đánh giá vị thế của các chủ thể trong TLTT tại các doanh nghiệp may chỉ đạt dưới trung bình (2,73/5 điểm). Hơn nữa, TCĐDNLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ trong quá trình thương lượng (2,55/5 điểm). Như vậy, CBCĐCS tại các doanh nghiệp may chưa thực sự thể hiện tốt vai trò đại diện của mình trong TLTT. Nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2019) cho thấy tập thể NLĐ cũng chưa thật sự tin tưởng và hài lòng vào vai trò của CBCĐCS trong TLTT (26,9%), tỷ lệ hài

lòng chỉ đạt 5,4%. Thực tế hiện nay CBCĐ thường là quản lý kiêm nhiệm, bên cạnh trách nhiệm sản xuất, giám sát, CBCĐ không còn nhiều thời gian để chuyên tâm vào hoạt động công đoàn. Tổ chức công đoàn chỉ thể hiện vai trò trong các hoạt động thăm hỏi, văn nghệ thi đua mà chưa thể hiện được vai trò chính của mình trong TLTT. Công đoàn được biến thành "tiểu hệ thống" có chức năng gắn kết NLĐ với NSDLĐ thông qua giám sát, điều chỉnh các chính sách nhằm giảm các xung đột trong doanh nghiệp.

c. Kết thúc thương lượng

Kết quả TLTT được lập biên bản. Nếu TLTT thành công, một bản thỏa thuận tập thể hay TƯLĐTT được ký kết. Việc thông qua TƯLĐTT với những nội dung đúng luật thường dễ dàng đạt được với sự bàng quan của NLĐ. Quan trọng nhất là sự phê chuẩn của lãnh đạo doanh nghiệp. Trong bước này, một số điều khoản tốt hơn luật nhưng nằm trong khả năng của doanh nghiệp có thể được đưa vào làm cho TƯLĐTT "có vẻ có lợi hơn cho NLĐ". Vì vậy, NLĐ dễ dàng chấp nhận và thông qua thỏa ước. Nếu TLTT không thành công, các bên phải ký vào biên bản trong đó có nêu những nội dung đã được hai bên thống nhất và những nội dung có ý kiến khác nhau. Tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, hầu hết NLĐ không được lấy ý kiến biểu quyết thông qua các nội dung đã thỏa thuận trong TLTT (2,51/5 điểm) (Xem Phụ lục 7.2 - Công ty TNHH Ivory Việt Nam). Theo ILO và IFC (2019), một phần tư các nhà máy không hỏi ý kiến công nhân về ít nhất một trong những vấn đề mà pháp luật yêu cầu như kế hoạch ATVSLĐ, quy định trang thiết bị bảo hộ lao động, thang bảng lương và định mức lao động, quy chế thưởng, kỷ luật NLĐ hoặc kế hoạch nghỉ phép hàng năm. Khoảng 18% nhà máy không thể chứng minh rằng ít nhất 50% công nhân đã bỏ phiếu thông qua dự thảo TƯLĐTT trước khi được ký kết [6].

Như đã phân tích ở mục 3.1.3, có thể khẳng định TLTT trong các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra hình thức, chỉ để thể hiện sự tuân thủ pháp luật là “doanh nghiệp có tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT” chứ TLTT chưa thực sự là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể tại nơi làm việc. Tập thể NLĐ không phải là nhân vật chính, không phải là người làm chủ trong quá trình thương lượng. 3.2.2.3. Đánh giá kết quả thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may

Đánh giá kết quả TLTT tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam được thể hiện ở Biểu đồ 3.13. Phần lớn nội dung TƯLĐTT chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật (2,63/5 điểm), việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chưa được chú trọng (2,84/5 điểm và 2,54/5 điểm). Vẫn còn một tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành còn chưa nghiêm thúc thực hiện TƯLĐTT (1,98/5 điểm). Trong đó, việc tuân thủ các cam kết tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã

góp phần ổn định tình hình QHLĐ, giảm thiểu bất đồng, TCLĐ tại doanh nghiệp (3,68/5 điểm). Kết quả nghiên cứu tình huống cũng cho thấy sự khác biệt rõ trong kết quả thực hiện TLTT tại các doanh nghiệp may đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành đặc biệt là TƯLĐTT đã có điều khoản đảm bảo lợi ích cho NLĐ, quan tâm đến việc công khai phổ biến kết quả TLTT và tác động của việc thực hiện TƯLĐTT trong việc lành mạnh hóa QHLĐ tại doanh nghiệp (Xem Phụ lục 7).

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của NCS a. Thực trạng “Nội dung TƯLĐTT có các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với

Biểu đồ 3.13. Đánh giá kết quả thương lượng tập thể

quy định pháp luật – dtdn6”

Biểu đồ 3.14. Số lượng TƯLĐTT tại các CĐCS

Nhìn chung việc thiết lập các điều khoản trong TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may đều tuân thủ đúng theo quy định pháp luật. Theo CĐDMVN (2019), 90,7% CĐCS trực thuộc có TƯLĐTT, đảm bảo các điều khoản tuân thủ đúng quy định. Số còn lại là các đơn vị hành chính sự nghiệp hoặc đang trong thời gian di dời, đơn vị nhỏ, mới thành lập thì đang trình trong quá nghiên cứu, xây dựng hoặc rà soát lại thỏa ước (Xem Biểu đồ 3.14). Chất lượng TƯLĐTT tại các doanh Nguồn: CĐDMVN (2019) nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may đã được cải thiện qua các năm. Phần lớn các bản TƯLĐTT có nội dung cao hơn quy định của pháp luật tập trung vào các điều khoản về chế độ thưởng và các khoản trợ cấp: Bổ sung lương tháng 13; Thưởng các ngày lễ, Tết; Ăn giữa ca; Tặng quà ngày 8/3, 20/10; Thăm hỏi hiếu hỉ. Một số bản thỏa ước đưa nội dung về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nghề nghiệp cho NLĐ; Tổ chức thăm quan, nghỉ mát; Tặng quà sinh nhật; Trợ cấp triệt sản, đặt vòng; Mua

bảo hiểm thân thể 24/24,.... Tiến hành đánh giá, phân loại TƯLĐTT thì có 10% TƯLĐTT đạt loại A (7 đơn vị); 63% đạt loại B (43 đơn vị) và 27% đạt loại C (18 đơn vị) [21]. Xem Hộp 4 – Phụ lục 7.1 về trích yếu những điều khoản có lợi cho NLĐ trong TƯLĐTT tại công ty Thành Công. Bản thỏa ước được xếp loại A với mức điểm là 86 điểm và được coi là một trong những bản TƯLĐTT tốt nhất của doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may hiện nay. Tuy nhiên vẫn còn có những bản TƯLĐTT chất lượng chưa cao, nội dung còn chung chung hoặc dùng nguyên văn nội dung của TƯLĐTT cũ áp dụng cho các năm sau (CĐDMVN, 2019).

Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, theo MOLISA (2018), vẫn còn nhiều doanh nghiệp may xây dựng, ban hành TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó trước yêu cầu thanh tra hoặc yêu cầu của các nhãn hàng. Có những TƯLĐTT gần như chỉ là chính sách của NSDLĐ. Chưa có nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Vị thế của BCHCĐCS chưa ngang tầm nhiệm vụ nên khó có thể thương lượng được nhiều nội dung có lợi cho NLĐ. Nội dung TƯLĐTT chủ yếu sao chép lại một số nội dung của BLLĐ nên chất lượng không cao (Xem Hộp 6 – Phụ lục 7.2 về trích yếu những điều khoản khá chung chung trong TƯLĐTT tại công ty TNHH Ivory). Nhiều doanh nghiệp xây dựng và ban hành TƯLĐTT rất dài dòng nhưng thực chất không có một điều khoản nào được thông qua bằng con đường thương lượng và thực sự có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Theo như phân tích tại mục 3.1.3 và khảo sát của MOLISA (2018) tại một số doanh nghiệp may ở khu công nghiệp Bình Dương và Hải Phòng thì các doanh nghiệp có bản TƯLĐTT (loại B và C) chỉ có một vài nội dung cao hơn so với quy định của pháp luật và các nội dung này chủ yếu liên quan tới điều chỉnh tăng lương theo quy định về tăng lương tối thiểu và nâng bậc lương đóng BHXH cho NLĐ khi họ đạt thành tích trong công việc như nâng bậc tay nghề, tăng năng suất lao động nhưng không ghi rõ mức lương và tăng lương cụ thể. Các nội dung này phần lớn đạt được do thiện chí của NSDLĐ. Đa số các bản thỏa ước không chi tiết các điều khoản như: Chính sách về BHXH, BHYT; Khám sức khỏe định kỳ; Một số chính sách đối với lao động nữ,...[9].

b. Thực trạng “Công khai, phổ biến kết quả TLTT – dtdn7”

Việc công khai, phổ biến kết quả TLTT được đánh giá ở mức điểm trung bình yếu (2,84/5 điểm). Tuy nhiên, các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã làm tốt việc công khai, phổ biết kết quả TLTT cho NLĐ hơn các doanh nghiệp chưa tham gia (3,55/5 điểm). Phỏng vấn CBCĐCS tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành cho biết sau khi kết thúc phiên họp thương lượng, biên bản TLTT được niêm yết công khai tại bản tin nội bộ doanh nghiệp, được thông báo rộng rãi cho mọi NLĐ bằng văn bản xuống từng đơn vị và thông qua đầu mối tổ trưởng công đoàn hay qua CBQL.

Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, nhiều nhà máy

không công khai TƯLĐTT cho công nhân (ILO và IFC, 2019). Vì vậy, hầu hết NLĐ

chỉ nắm được một số nội dung chính về các thỏa thuận và thậm chí còn không biết tại

doanh nghiệp có TƯLĐTT hay không. Phần giám sát thực hiện các nội dung trong

bản thỏa thuận đã ký kết tại các doanh nghiệp chủ yếu do CĐCS thực hiện, một số ít

doanh nghiệp may có thêm sự giám sát của NLĐ. Kết quả phỏng vấn công nhân làm

việc ở các nhà máy may xuất khẩu trong nghiên cứu của Viện CNCĐ và Oxfam năm

2018 cho thấy 74% NLĐ không biết TƯLĐTT là gì. Trong số 26% những người biết

đến TƯLĐTT thì 82% không biết nội dung thỏa ước quy định những gì. Như vậy,

nội dung TƯLĐTT chưa được thông báo hoặc thông báo chưa rộng rãi cho NLĐ và

bản thân NLĐ còn khá thờ ơ và không quan tâm đến văn bản này (CDI, 2019).

c. Thực trạng “Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT - dtdn8”

Theo CĐDMVN (2019), vẫn còn một số doanh nghiệp may không xây dựng

báo cáo đánh giá việc thực hiện TƯLĐTT. Có những doanh nghiệp TƯLĐTT đã hết

thời hạn nhưng không thương lượng, ký kết tiếp [21]. Báo cáo của VGCL (2019) cũng

cho thấy, còn một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp may sao gửi TƯLĐTT đến Công đoàn cấp

trên chưa kịp thời. Thực trạng này khiến chất lượng TƯLĐTT chưa được như mong

đợi. Nhiều chủ doanh nghiệp còn xem nhẹ tầm quan trọng và trách nhiệm của mình đối

với việc chấp hành các quy định của pháp luật về TƯLĐTT, cho rằng việc thương

lượng, ký kết TƯLĐTT sẽ làm ảnh hưởng đến lợi ích của họ nên cố tình kéo dài thời

gian dẫn đến không ký được hoặc nếu có thì khi thương lượng, chủ doanh nghiệp viện

ra nhiều lý do không thể cải thiện ĐKLV cho NLĐ. Ở nhiều doanh nghiệp, sau khi

TƯLĐTT hết hạn, NSDLĐ từ chối gia hạn hoặc ký lại thỏa ước. Quá trình thương

lượng thỏa ước không có áp lực từ phía NLĐ và công đoàn để buộc các doanh nghiệp

phải thương lượng, phải cân nhắc "được và mất" để đi đến thỏa thuận. Vì vậy, tùy ý

các doanh nghiệp muốn hay không muốn tiếp tục ký kết TƯLĐTT (MOLISA, 2018).

Đối sánh với kết quả điều tra của NCS, dường như đây là tình trạng chung tại

tất cả các doanh nghiệp may hiện nay. Mức điểm phản ánh thực trạng định kỳ rà soát,

sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chỉ ở mức trung bình yếu (2,54/5 điểm). Một số doanh

nghiệp may hằng năm không sửa đổi, bổ sung kịp thời TƯLĐTT khi các văn bản quy

phạm pháp luật về lao động có thay đổi hay một số chế độ liên quan đến NLĐ có phát

sinh như cập nhật về lương tối thiểu vùng, mức đóng BHXH theo lương tối thiểu

chung… hoặc có sửa đổi, bổ sung nhưng thực hiện chưa đúng theo trình tự, thủ tục

quy định, không đăng ký lại.

d. Thực trạng “Thực hiện nghiêm túc TƯLĐTT đã góp phần giảm thiểu bất đồng,

TCLĐ – dtdn9”

Thực hiện tốt việc thương lượng và ký TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích

của hai bên, tăng cường sự hợp tác, tạo điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ

và NSDLĐ. Đây cũng là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,

chính đáng của các bên trong QHLĐ và là căn cứ để xem xét, giải quyết khi TCLĐ

tập thể xảy ra. Với các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, NSDLĐ đã có

ý thức trong việc tuân thủ thực hiện các cam kết đạt được thông qua TLTT. Người

lao động cũng có ý thức tốt hơn trong việc chấp hành nội quy lao động, quyền lợi và

nghĩa vụ của mỗi bên được đảm bảo, QHLĐ được cải thiện rõ rệt, giảm thiểu tối đa

việc phát sinh TCLĐ tập thể và đình công. Trong thực tế, nơi nào tổ chức tốt việc

đàm phán, thương lượng, ký kết TƯLĐTT tập thể thì nơi đó thu nhập của NLĐ được

bảo đảm. Vì vậy không có đơn vị nào để xảy ra tình trạng đình công và ngừng việc

tập thể. Tình hình QHLĐ khá bình ổn lại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT

ngành (CĐDMVN, 2019). Tuy nhiên tại các doanh nghiệp may chưa tham gia

TƯLĐTT ngành, nhiều doanh nghiệp chưa làm tốt việc thương lượng, ký kết

TƯLĐTT dẫn đến tiền lương, thu nhập của NLĐ còn thấp (MOLISA, 2019). Nhiều

nhà máy không thực hiện tất cả các điều khoản có trong TƯLĐTT gây ra những mâu

thuẫn, bất bình cho NLĐ, là mầm mống TCLĐ và ngừng việc tập thể (ILO và IFC,

2019). Đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật tại các doanh nghiệp

may tuy có xu hướng giảm trong những năm gần đây nhưng vẫn còn tiềm ẩn nhiều

nguy cơ bùng phát (VGCL, 2019).

3.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại

các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.3.1. Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.3.1.1. Pháp luật lao động Việt Nam

Luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền

lao động mà quốc gia đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt là

nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn và các FTA đã ký kết.

Các văn bản pháp luật về ĐTXH là khuôn khổ pháp lý quan trọng hỗ trợ, điều chỉnh

và hạn chế quá trình tương tác của các chủ thể trong ĐTXH. Pháp luật lao động ở

Việt Nam ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may được thể

hiện ở các khía cạnh sau:

a. Quy định về cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc

Về chủ thể tham gia, BLLĐ (2012), Nghị định 149/2018/NĐ-CP hướng dẫn khoản 3 Điều 63 BLLĐ về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc có hiệu lực từ ngày 01/01/2019 thay thế cho Nghị định 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 BLLĐ về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc có hiệu lực từ ngày 19/06/2013 quy định trách nhiệm thực hiện các hình thức trao đổi thông tin của NSDLĐ và quyền được tham gia ý kiến của NLĐ về một số nội dung liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên chưa cụ thể sự tham gia của phía NSDLĐ và phía NLĐ nên có thể dẫn đến sự tùy tiện khi áp dụng tại doanh nghiệp. Về phía NLĐ, không rõ sự tham gia trực tiếp của họ có bị hạn chế hay không nếu cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến đã được thực hiện giữa CĐCS và NSDLĐ. Chưa có quy định về quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của TCĐDNLĐ tại nơi làm việc ngoài TCCĐ thuộc hệ thống TCCĐ Việt Nam bởi theo BLLĐ (2019) thì các chủ thể này cũng có quyền đại diện cho NLĐ tham gia tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi làm việc với NSDLĐ.

Về nguyên tắc, nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, BLLĐ (2012) và Nghị định 149/NĐ-CP (2018) quy định về nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến khá rộng. Người lao động phải được NSDLĐ tham khảo ý kiến khi xây dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp và có quyền tham gia ý kiến thảo luận với NDSLĐ khi doanh nghiệp quyết định những vấn đề cụ thể phát sinh trong QHLĐ liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ. Theo đó, các bên phải trao đổi, thảo luận với nhau về: Hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Các phương án sử dụng lao động; Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; Nội quy lao động; Tạm đình chỉ công việc,... Như vậy, các nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến theo quy định pháp luật hiện hành là khá đa dạng. Chưa có những văn bản quy định rõ việc đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và thiện chí của các bên.

Về quy trình, thủ tục, hệ thống pháp luật hiện nay về ĐTXH tại doanh nghiệp chưa dành sự quan tâm thỏa đáng vấn đề này ngoài Nghị định 149/NĐ-CP có một vài quy định "có tính thủ tục" thực hiện đối thoại định kỳ và tổ chức Hội nghị NLĐ. Chính phủ mới chỉ có Nghị định 87/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 ban hành Quy chế thực hiện dân chủ ở công ty CP, công ty TNHH và Thông tư 32/2007/TTLT- BLĐTBXH – TLĐLĐVN hướng dẫn chỉ đạo cụ thể về tổ chức Đại hội CNVC trong doanh nghiệp Nhà nước, Hội nghị NLĐ trong công ty TNHH và Công ty CP. Hiện nay chưa có văn bản pháp lý nào quy định việc thực hiện quy chế dân chủ trong doanh nghiệp nước ngoài gây cản trở trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp này. Về Hội nghị NLĐ và đối thoại định kỳ có hạn chế rất lớn về tính tần suất 1 năm/lần làm

cho đối thoại trở nên hình thức và kém hiệu quả. Trong khi mục đích của cơ chế tham khảo ý kiến, trao đổi thông tin tại nơi làm việc là những vấn đề hàng ngày mà hai bên quan tâm nên cần phải được thực hiện định kỳ hoặc thường xuyên. Chưa có các quy định cụ thể về các hình thức trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến gián tiếp.

Mặt khác, pháp luật chỉ quy định NSDLĐ buộc phải tham khảo ý kiến công đoàn trước khi ra các quyết định về một số vấn đề mà không có các quy định cụ thể việc thực hiện như thế nào. Về quy chế phối hợp giữa công đoàn - NSDLĐ, BLLĐ và Luật Công đoàn năm 2012 chỉ có quy định rất chung chung và sơ sài xác định trách nhiệm của NSDLĐ phải phối hợp với công đoàn xây dựng và thực hiện quy chế phối hợp (Khoản 2 Điều 6 BLLĐ năm 2012, Khoản 3 Điều 22 LCĐ năm 2012). Ngoài quy định trên, pháp luật không có thêm các quy định cụ thể hơn về những nội dung như: nguyên tắc, nội dung, cách thức phối hợp,… Bên cạnh đó, sự thiếu vắng các quy định về quy trình, thủ tục tương tác giữa tập thể NLĐ với CĐCS, giữa CĐCS với NSDLĐ và thiếu cơ chế bảo đảm thi hành cũng như các điều kiện cần thiết khác bao gồm các quy định về chế tài đối với hành vi vi phạm là những nguyên nhân quan trọng làm cho việc trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc không được thực hiện hoặc thực hiện song không thực chất, không góp phần vào việc lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam nói riêng.

b. Quy định về thương lượng tập thể

Ngoài những điều khoản quy định về đại diện TLTT, nội dung, quy trình TLTT, thời hạn TƯLĐTT và việc sửa đổi bổ sung TƯLĐTT trong Chương V ở BLLĐ (2012), PLLĐ Việt Nam cũng đã ban hành một số Nghị định, Thông tư hướng dẫn về một số nội dung tương tác giữa các chủ thể về tiền lương, mức lương tối thiểu vùng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, chính sách đối với lao động nữ là: Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ; Nghị định 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về tiền lương có hiệu lực từ ngày 01/7/2013 và Nghị định 121/2018/NĐ- CP sửa đổi Nghị định 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về tiền lương có hiệu lực từ ngày 01/11/2018; Nghị định 157/2018/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có hiệu lực từ ngày 01/01/2019; Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ có hiệu lực từ ngày 15/11/2015. Các văn bản này tạo điều kiện cho các bên trong đàm phán nội dung TLTT và xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, các quy định chi tiết và cụ thể theo cách tiếp cận "đóng" (cầm tay chỉ việc) về TLTT trong BLLĐ (2012) vô hình chung đã hạn chế sự chủ động, sáng tạo và linh hoạt của các bên trong quá trình thương lượng (Xem Hộp 3.4).

Hộp 3.4. Một số vấn đề từ cách tiếp cận "đóng" trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ luật Lao động 2012 - Đại diện TLTT: quy định tại Điều 69 BLLĐ 2012 trong một số trường hợp, quy định của pháp luật đã tạo điều kiện để doanh nghiệp từ chối công đoàn cấp trên xuống hỗ trợ công đoàn cơ sở TLTT. - Nội dung TLTT: quy định tại Điều 70 BLLĐ 2012 về nội dung TLTT trong nhiều trường hợp làm hạn chế tư duy và sự chủ động về nội dung TLTT của các bên và dễ bị viện dẫn để từ chối các nội dung TLTT mà một bên không muốn. Những quy định này cần được làm rõ không phải là những nội dung duy nhất của TLTT để không cản trở các nội dung TLTT khác các bên có thể đưa ra trong quá trình thương lượng. - Quy trình TLTT: Điều 71 BLLĐ 2012 quy định cụ thể các bước tiến hành TLTT có thể làm cho quá trình TLTT trở nên kém năng động, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo của các bên QHLĐ. - Các cấp TLTT: Điều 73 BLLĐ 2012 nêu rõ cấp nào được TLTT làm hạn chế quyền chủ động TLTT của các bên và các bên cũng có thể viện dẫn để từ chối TLTT ở cấp mà họ không muốn. - Thời hạn TƯLĐTT: Điều 85 và Điều 89 BLLĐ 2012 quy định "TƯLĐTT có thời hạn từ 1 đến 3 năm" trong khi tiêu chuẩn quốc tế dành quyền quyết định về thời hạn thỏa ước cho các bên QHLĐ. Quy định trên chỉ nên quy định mang tính hướng dẫn cho các bên và không nên quy định theo nghĩa bắt buộc. - Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: quy định tại Điều 77 BLLĐ 2012 có thể được viện dẫn để từ chối thương lượng các điều khoản có lợi hơn so với pháp luật và ảnh hưởng tới nguyên tắc thương lượng tự nguyện theo tinh thần của pháp luật quốc tế.

Nguồn: Tổng hợp từ MOLISA (2018)

Các quy định trên đã vô tình tạo điều kiện để một bên QHLĐ có thể viện dẫn từ

chối TLTT trong khi cách tiếp cận "mở" của pháp luật quốc tế tạo cho các bên thương

lượng toàn quyền quyết định các chủ đề họ muốn đưa vào chương trình thương lượng

(ILO, 2018). Qua khảo sát thực tế tình hình TLTT tại các doanh nghiệp may, thái độ

thiện chí của NSDLĐ quyết định thành công đến kết quả TLTT. Các hành vi thiếu thiện

chí của NSDLĐ trong quá trình TLTT diễn ra rất phổ biến và làm cho TLTT rơi vào

bế tắc. Việc thiếu các quy định pháp luật và thể chế vận hành hiệu quả để ngăn ngừa

các hành vi thiếu thiện chí trong TLTT là rào cản lớn choTLTT tại các doanh nghiệp

may hiện nay. Hiện nay BLLĐ (2019) mới ban hành đã góp phần sửa đổi phần nào

quy định về TLTT, tạo điều kiện “mở” cho NSDLĐ và TCĐDNLĐ. Tuy nhiên chưa

có những quy định hướng dẫn cụ thể các bên trong thương lượng.

Như vậy, hệ thống PLLĐ về ĐTXH tại Việt Nam đã có những thay đổi cơ bản

và tiếp tục được hoàn thiện cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Tuy nhiên

vẫn còn một số tồn tại, bất cập: Chưa có những văn bản dưới Luật hướng dẫn thi hành

một số các điều khoản liên quan đến cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến tại

các loại hình doanh nghiệp và văn bản hướng dẫn, quy định việc thành lập

TCĐDNLĐ ngoài TCCĐCS. Trong bối cảnh Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số

98 về TLTT của ILO đòi hỏi PLLĐ về TLTT cần sửa đổi để NLĐ được bảo vệ đầy

đủ trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và bảo vệ các tổ chức của

NLĐ và NSDLĐ không bị can thiệp bởi bên còn lại. Vì vậy trong thời gian tới cần

đưa những sửa đổi trong BLLĐ (2019) vào cuộc sống và ban hành kịp thời các văn

bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để hỗ trợ các bên ĐTXH trong thời gian sớm nhất.

3.3.1.2. Năng lực cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở Việt Nam

a. Bộ máy QLNN về lao động và năng lực cán bộ QLNN về lao động

Thẩm quyền QLNN về lao động được quy định tại điều 236 BLLĐ (2012):

"Chính phủ thống nhất QLNN về lao động trong phạm vi cả nước; Bộ LĐTBXH chịu

trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện QLNN về lao động. Bộ, cơ quan ngang bộ

trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp

với Bộ LĐTB&XH trong QLNN về lao động; Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện

QLNN về lao động trong phạm vi địa phương mình". Như vậy, Nhà nước đã thiết lập

hệ thống cơ quan QLNN về lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

của từng cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy. Với chức năng được hiến pháp và

pháp luật quy định, Chính phủ là cơ quan thống nhất QLNN về lao động trong phạm

vi cả nước. Ở trung ương, giúp Chính phủ thực hiện QLNN về lao động là Bộ

LĐTB&XH, các bộ, cơ quan ngang bộ khác giữ vai trò phối hợp. Quy định này phù

hợp với chức năng của Bộ LĐTB&XH được quy định tại Điều 1 Nghị định số

106/2012/NĐ-CP ngày 20/12/2012 (quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của Bộ LĐTB&XH), "là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng

QLNN về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm

xã hội…". Các bộ, cơ quan ngang bộ khác trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐTB&XH trong QLNN về lao động.

Trong phạm vi địa phương, việc thực hiện QLNN về lao động do UBND các

cấp đảm nhiệm. Giúp việc UBND các cấp thực hiện QLNN về lao động trong phạm vi

địa phương là cơ quan hoặc bộ phận chuyên môn về lĩnh vực lao động. Như cơ quan

giúp việc của UBND cấp tỉnh là Sở LĐTB&XH; Cơ quan giúp việc UBND cấp huyện

là Phòng LĐTBXH. Về phương diện quản lý chuyên môn, Bộ LĐTB&XH có quyền

hướng dẫn và chỉ đạo chuyên môn đối với các Sở LĐTB&XH, tương tự như vậy giữa

Sở LĐTB&XH đối với các Phòng LĐTB&XH trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên hiện nay

chức năng, nhiệm vụ QLNN về lao động ở các cấp còn chồng chéo, chưa rõ chức năng,

nhiệm vụ của một số đơn vị. Mặt khác, đội ngũ cán bộ QLNN về lao động còn hạn chế

cả về số lượng lẫn chất lượng. Ở địa phương, đơn vị chuyên môn quản lý về lao động

thường là Phòng Lao động, Tiền lương và BHXH thuộc Sở LĐTB&XH. Tuy nhiên,

lĩnh vực quản lý rộng, nội dung công việc của phòng quá nhiều, trong khi nhận thức và

trình độ của cán bộ về QHLĐ còn hạn chế. Các kiến thức pháp luật về QHLĐ, luật

công đoàn chưa sâu; Kỹ năng thương lượng, kỹ năng hòa giải của cán bộ QLNN về lao

động thiếu chuyên nghiệp; Khả năng tuyên truyền, phổ biến PLLĐ, pháp luật công

đoàn và những quy định pháp luật có liên quan còn kém; Năng lực hỗ trợ thúc đẩy

ĐTXH của hòa giải viên, trọng tài và thanh tra lao động còn hạn chế do chưa được

trang bị đầy đủ kiến thức sâu về ĐTXH và phần lớn còn thiếu kỹ năng hòa giải, trọng

tài một cách chuyên nghiệp để có thể hỗ trợ các bên; Kênh thông tin giữa TCĐDNLĐ

và NSDLĐ với cơ quan QLNN bị sơ cứng và mang tính hình thức. Vì vậy, việc đảm

bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan QLNN về lao động trong ĐTXH tại

các doanh nghiệp may dường như là quá sức và không phù hợp với điều kiện thực tế

của các đơn vị này (VGCL, 2018).

b. Năng lực hoạt động của các cơ quan QLNN về lao động trong ĐTXH

Bộ luật lao động (2012) quy định vai trò hỗ trợ của cơ quan QLNN về lao động

trong ĐTXH với các quy định cụ thể như: cơ quan QLNN có trách nhiệm phối hợp

với TCCĐ, TCĐDNSDLĐ bồi dưỡng kỹ năng đối thoại, thương lượng cho người

tham gia đối thoại, TLTT, tham dự phiên họp đối thoại, TLTT nếu có yêu cầu; Cung

cấp các thông tin liên quan đến đối thoại, thương lượng; Xây dựng các cơ chế, thiết

chế hỗ trợ phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ;… Điều này thể hiện đầy đủ

vai trò của cơ quan QLNN là vừa thực hiện chức năng quản lý, vừa thực hiện chức

năng hỗ trợ phát triển QHLĐ trong đó có ĐTXH (CIRD, 2018).

Hiện nay, các cơ quan QLNN đã được củng cố và tăng cường. Chức năng

QLNN về QHLĐ được xác định cụ thể hơn, ngoài chức năng tổ chức thực thi PLLĐ,

hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của PLLĐ còn có chức

năng tham gia hỗ trợ, thúc đẩy ĐTXH trong doanh nghiệp (Xem Hộp 3.5), giải quyết

các vấn đề liên quan đến QHLĐ; Công tác thanh tra, kiểm tra hướng dẫn thực hiện

các quy định của PLLĐ về ĐTXH đã được quan tâm. Các thiết chế về QHLĐ như

thanh tra, hòa giải, trọng tài tiếp tục được củng cố và hoàn thiện nhằm thực hiện có

hiệu quả việc giải quyết những vấn đề liên quan đến ĐTXH.

Hộp 3.5. Các ví dụ về can thiệp hành chính để hỗ trợ thương lượng tập thể

- Sở kế hoạch đầu tư yêu cầu ký TƯLĐTT mới gia hạn giấy chứng nhận đầu tư. - Phòng Lao động huyện đề xuất: Để Phòng lao động có thể hỗ trợ, giám sát TLTT, Chính phủ cần có quy định về thủ tục bắt buộc là Phòng lao động phải xuống cơ sở kiểm tra xem thỏa ước có đúng là kết quả thương lượng không mới phê duyệt đăng ký thỏa ước. - Phòng Lao động huyện yêu cầu doanh nghiệp phải có biên bản thương lượng và danh sách NLĐ đồng ý bản TƯLĐTT để minh chứng về quá trình TLTT ở doanh nghiệp rồi mới phê duyệt thỏa ước.

- Sở Lao động đặt chỉ tiêu về thỏa ước, theo dõi số lượng doanh nghiệp, theo dõi thỏa ước hết hạn, tiếp cận doanh nghiệp và yêu cầu họ thương lượng lại thỏa ước đã hết hạn bằng biện pháp hành chính.

Nguồn: Tổng hợp từ MOLISA (2018) Tuy nhiên, việc thực hiện vai trò của các cơ quan QLNN về ĐTXH vẫn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong đó các cơ quan này chủ yếu mới chỉ hướng dẫn các bên thực hiện ĐTXH theo quy định pháp luật thông qua trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, TLTT, đăng ký TƯLĐTT chứ chưa hỗ trợ về đào tạo, tư vấn, nâng cao năng lực cho các chủ thể tham gia đối thoại. Khi phát sinh vấn đề trong quá trình đối thoại, các cơ quan này chưa thật sự chủ động và chưa thể hiện rõ vai trò của mình trong việc giải quyết mâu thuẫn, thúc đẩy ĐTXH mà vẫn áp dụng cách tiếp cận là chờ đợi các chủ thể QHLĐ nêu vấn đề rồi mới xuống hỗ trợ giải quyết, trong khi các bên lại ít có nhu cầu nhờ đến bên thứ ba trong việc giúp họ tháo gỡ bế tắc (MOLISA, 2018).

Bên cạnh đó, năng lực hỗ trợ thúc đẩy ĐTXH của hòa giải viên, trọng tài và thanh tra lao động còn yếu kém do năng lực hạn chế. Hiện nay sự quan tâm của các cơ quan QLNN chủ yếu nhằm vào mục tiêu nâng số lượng doanh nghiệp xây dựng quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, thực hiện các quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, đảm bảo thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT theo đúng quy định pháp luật chứ chưa quan tâm tới hỗ trợ quá trình tương tác giữa các bên để thúc đẩy ĐTXH diễn ra hiệu quả. Hơn nữa, công tác thanh, kiểm tra và giám sát thực hiện PLLĐ về ĐTXH còn nhiều tồn tại. Chế tài xử phạt vi phạm chưa đủ răn đe, chưa bao quát hết các hành vi vi phạm. Nhiều vi phạm pháp luật về thực hiện ĐTXH vẫn diễn ra nhưng không được phát hiện, xử lý kịp thời. Việc hướng dẫn, triển khai, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật liên quan đến TƯLĐTT chưa cụ thể dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp may vừa lúng túng, vừa lợi dụng trong thực hiện. Công tác theo dõi, đôn đốc, QLNN về TƯLĐTT chưa thường xuyên. Một số cơ quan QLNN về lao động ở địa phương không nắm được số lượng các doanh nghiệp may đã có TƯLĐTT, chưa có TƯLĐTT, TƯLĐTT hết hạn hay doanh nghiệp không đăng ký TƯLĐTT.

Ngoài ra, việc quản lý thị trường lao động ngành may ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn còn nhiều bất cập. Cho đến nay, Việt Nam chưa có một hệ thống thông tin thị trường lao động được kết nối đồng bộ để có thể bao quát được cung - cầu lao

động. Cơ sở dữ liệu về thông tin thị trường lao động nói chung và thị trường lao động ngành may nói riêng vừa thiếu, vừa không được cập nhật thường xuyên nên chưa kịp thời cung cấp thông tin về cung cầu lao động cho các doanh nghiệp may và NLĐ. Bên cạnh đó, việc thiếu sát sao trong xử lý các vi phạm PLLĐ của các chủ thể cũng như chưa kịp thời ban hành những tiêu chuẩn mang tính “tạo khung” với những vấn đề cụ thể như: tỷ lệ đóng bảo hiểm, tiền lương làm thêm giờ, ATVSLĐ,…gắn với quy định mức tối thiểu tạo bất lợi cho NLĐ trong quá trình đối thoại, thương lượng với NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến vị thế của NLĐ và các nội dung nêu ra trong thương lượng. 3.3.1.3. Năng lực chủ thể quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

a. Năng lực người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may

Theo kết quả điều tra, chỉ có 20,2% CBQL tại các doanh nghiệp may tốt nghiệp đại học và trên đại học, 31,2% tốt nghiệp trung học, đào tạo nghề - phần lớn giữ chức vụ quản lý tại các phân xưởng và nhiều nhất là 48,6% tốt nghiệp trình độ cao đẳng (Xem Biểu đồ 8 - Phụ lục 2.2). Năng lực ĐTXH của NSDLĐ được đánh giá ở mức điểm trên trung bình (3,28/5 điểm). Tại TCM, CBQL các cấp thường xuyên được phổ biến và được yêu cầu tự tìm hiểu, nắm bắt các quy định pháp luật về ĐTXH, rèn luyện các kỹ năng đối thoại như kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng TLTT, kỹ năng lắng nghe, phát hiện và giải quyết vấn đề,…Bên cạnh đó là ý thức trong việc tuân thủ pháp luật về ĐTXH và cam kết thực hiện đầy đủ các thỏa thuận ký kết tạo niềm tin cho NLĐ để họ đóng góp hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên tại các doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành, vẫn còn không ít chủ doanh nghiệp chưa hiểu sâu các quy định về ĐTXH trong các văn bản pháp luật nên không tránh khỏi việc thực hiện còn hạn chế (MOLISA, 2018). Một số doanh nghiệp thiếu hợp tác, không tạo điều kiện về thời gian, địa điểm và tham gia đối thoại, TLTT một cách bình đẳng với tập thể NLĐ (Xem Hộp 5 - Phụ lục 7.2 về các hành vi thiếu thiện chí của NSDLĐ trong TLTT tại công ty Ivory). Sự không thiện chí của doanh nghiệp khiến cho đối thoại không thể tiến hành hoặc TLTT đi vào bế tắc do NSDLĐ tìm cách từ chối, trì hoãn, gây khó khăn cho quá trình thương lượng dẫn đến các hành vi phân biệt đối xử và can thiệp thao túng làm cho NLĐ và CBCĐ không thể hoặc không dám thực hiện thương lượng. Hậu quả là gây bức xúc cho NLĐ và vấn đề không được giải quyết. Ở một số doanh nghiệp, NSDLĐ có hành vi can thiệp thao túng TCCĐ về tài chính và nhân sự, thậm chí biến CBCĐ thành "cánh tay" của NSDLĐ (Xem Hộp 3.6). Nhiều chủ doanh nghiệp chưa hiểu đúng về trách nhiệm và lợi ích của việc tổ chức đối thoại nên còn thờ ơ, không quan tâm dẫn đến chất lượng các hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT chưa cao. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các thỏa thuận đã ký kết.

Nguồn: Kết quả phỏng vấn CBCĐ của NCS và tổng hợp từ MOLISA (2018)

Hộp 3.6. Các hành vi can thiệp thao túng công đoàn điển hình tại một số doanh nghiệp may Tại một số doanh nghiệp may ở Hà Nam, Hải Dương, Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương. Trong tổng số BCHCĐ chỉ có 15% là công nhân thuần túy, 85% BCHCĐ giữ vị trí quản lý, thường là tổ trưởng/chuyền trưởng. Những người này mặc dù cũng là công nhân nhưng họ có trách nhiệm đốc thúc công nhân hoàn thành định mức và mục tiêu sản xuất. Lương, thưởng của họ thường dựa trên doanh thu của chuyền mà họ quản lý. Hơn 95% chủ tịch CĐCS giữ vị trí quản lý hoặc nhân viên văn phòng, trong đó 28% là quản lý cấp cao, 67% là quản lý cấp trung và còn lại là quản lý cấp tổ/chuyền. Hơn 90% phó chủ tịch CĐCS là người giữ vị trí quản lý, chỉ 15 người là công nhân trực tiếp (7,6%). Cán bộ quản lý tham gia công đoàn thể hiện sự can thiệp thao túng đối với TCCĐ. Trong số các doanh nghiệp khảo sát, chỉ 72% CĐCS có tài khoản riêng. Như vậy, có tới hơn 27% CĐCS không có tài khoản riêng. Qũy công đoàn nằm trong tài khoản của doanh nghiệp, chịu sự kiểm soát và chi phối của doanh nghiệp. Điển hình có 6% CĐCS không được phép chi tiêu gì từ quỹ công đoàn nếu không xin phép lãnh đạo doanh nghiệp dù đó chỉ là các khoản chi về phúc lợi cho NLĐ. Các CĐCS có tài khoản riêng, khi sử dụng cũng thường thảo luận với doanh nghiệp, ít nhiều cũng sẽ chịu sự can thiệp thao túng về sử dụng tài chính, đặc biệt khi công đoàn muốn sử dụng quỹ công đoàn để chi cho các hoạt động bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi của NLĐ mà doanh nghiệp không muốn.

b. Năng lực người lao động tại các doanh nghiệp may

Theo như phân tích tại Mục 3.1.2.1, NLĐ trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam có những đặc điểm là: Có năng lực, trình độ thấp; Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao; Lao động không ổn định và di cư nội địa cao. Vì vậy đã gây áp lực lên QHLĐ trong ngành và ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Kết quả điều tra về năng lực ĐTXH của NLĐ tại các doanh nghiệp may chỉ ở mức trung bình yếu (2,26/5 điểm). Theo CIRD (2018), các công nhân may do hạn chế về năng lực, trình độ nên việc tiếp thu, tìm hiểu các quy định pháp luật về ĐTXH vẫn còn khá xa vời với NLĐ. Bên cạnh đó, là thái độ bàng quan, thờ ơ nên vai trò, tiếng nói của NLĐ trong đối thoại hầu như không có (CDI, 2018). Nghiên cứu tình huống tại công ty Ivory cũng cho thấy, NLĐ chỉ quan tâm đến việc làm và thu nhập, không chủ động tìm hiểu và không được phổ biến kiến thức pháp luật về ĐTXH nên họ không biết hoặc không nắm đầy đủ các quy định do đó không thể đề xuất, kiến nghị với NSDLĐ. Hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên NLĐ không mạnh dạn, thậm chí không dám thẳng thắng đưa ra ý kiến của mình trong các cuộc đối thoại, thương lượng để bảo vệ bản thân làm cho đối thoại diễn ra không hiệu quả, không đạt kỳ vọng như mong đợi. Mặt khác, do thiếu hiểu biết về quyền công đoàn và hạn chế trong sử dụng quyền công đoàn nên nhiều trường hợp NLĐ thiếu tin tưởng vào năng lực của CBCĐ, chưa thực sự thấy TCCĐ là tổ chức của mình. Vì vậy, NLĐ chưa có ý thức hay hành động để bảo vệ TCCĐ khỏi sự can thiệp thao túng của NSDLĐ. Trong nhiều trường hợp khác, NLĐ không thực sự cho rằng TCCĐ là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi của mình trong mối quan hệ

với NSDLĐ mà chỉ mong đợi công đoàn là tổ chức chăm lo một số phúc lợi như thăm hỏi, hiếu, hỉ và tổ chức các hoạt động xã hội cho công nhân (MOLISA, 2018). c. Năng lực tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp may

Cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp may hiện nay chủ yếu tốt nghiệp trung cấp, đào tạo nghề và cao đẳng với tỷ lệ 42,5% và 32,6%. Một số lượng ít CBCĐ tốt nghiệp trình độ đại học và trên đại học là 5%, còn lại 19% CBCĐ tốt nghiệp THPT. Phần lớn CBCĐ làm nhiệm vụ kiêm nhiệm, chiếm 95% trong tổng số 255 CBCĐ khảo sát và chỉ có 5% là CBCĐ chuyên trách. Cán bộ công đoàn có kinh nghiệm từ 1 - 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,8% (Xem Biểu đồ 12 đến 14 - Phụ lục 2.2). Kết quả điều tra về năng lực ĐTXH của CBCĐ tại các doanh nghiệp may chưa đạt mức trung bình (2,87/5 điểm), cá biệt năng lực độc lập tài chính và nhân sự của TCCĐ chỉ ở mức yếu kém (1,97/5 điểm). Theo CĐDMVN (2019), mặc dù công đoàn ngành cũng đã tổ chức nhiều cuộc tập huấn nâng cao năng lực cho CBCĐCS tuy nhiên năng lực CBCĐ tại các doanh nghiệp may chưa cải thiện nhiều như mong muốn. Kỹ năng đối thoại, thương lượng, phương pháp hoạt động của CBCĐ còn hạn chế, lúng túng, chưa phát huy được vai trò, chưa tạo được niềm tin trong NLĐ. Công tác đào tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ làm ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động công đoàn. Hơn nữa, vị trí chuyên môn của CBCĐCS chưa ngang tầm với nhiệm vụ và chức năng nên tiếng nói của CBCĐ chưa có sức nặng với chủ doanh nghiệp. Các đề xuất, kiến nghị và những hoạt động mang tính phối hợp với NSDLĐ thường chậm được giải quyết. Chính vì vậy, khi xây dựng TƯLĐTT khó có thể thương lượng được nhiều nội dung có lợi cho NLĐ. Có đơn vị thương lượng, ký kết thỏa ước chưa đảm bảo các nguyên tắc cần thiết. Nhiều CBCĐ phản ánh do áp lực sản xuất nên việc tổ chức đối thoại định kỳ gặp nhiều khó khăn (MOLISA, 2018).

Như đã phân tích, CBCĐCS chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp và thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý. Một số CBCĐCS có mức lương và lợi ích cao hơn so với những công nhân bình thường. Cơ cấu BCHCĐCS có người quản lý tham gia đã tạo cơ hội để NSDLĐ can thiệp, thao túng TCCĐ. Bởi vậy, CBCĐ tại một số doanh nghiệp may đôi khi còn không dám nói, không dám lên tiếng, không dám đấu tranh vì sợ ảnh hưởng tới việc làm và vị trí công việc của mình. Lợi ích cá nhân là một trong những yếu tố chính ràng buộc thái độ và hành vi của CBCĐCS trong bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (MOLISA, 2018). Mặt khác, TLTT trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay chủ yếu được thực hiện theo mô hình thương lượng "cầu nối". Cán bộ công đoàn đứng giữa, có vai trò "giáp nối" các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ và dùng lời lẽ thuyết phục NSDLĐ để đạt được kết quả thương lượng. Cán bộ công đoàn giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp không thể nghe theo tập thể NLĐ mà làm trái lại ý muốn của NSDLĐ do đó họ chỉ đứng "ở giữa" mà không đứng

hẳn về phía NLĐ để bảo vệ họ. Vai trò TCCĐCS trong việc đối thoại, thương lượng để thỏa thuận với chủ doanh nghiệp làm tăng quyền lợi cho NLĐ là rất khó khăn [33]. Từ những lý do đó, CBCĐCS tại các doanh nghiệp may hiện nay chưa thể thực hiện "tròn vai" trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. 3.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp may ở Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng xây dựng trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Tuy nhiên, văn hóa đối thoại còn lạ lẫm. Hiện nay, văn hóa tại các doanh nghiệp may chịu ảnh hưởng bởi hệ tư tưởng, quan điểm, lối sống, phong tục tập quán, tín ngưỡng, tôn giáo của văn hóa dân tộc. Người Việt Nam có một số đặc điểm nổi bật tác động và chi phối đến thực hiện ĐTXH như: NLĐ chỉ quan tâm đến việc làm và thu nhập, mong muốn sự ổn định, yên bình, tránh xung đột, tâm lý ngại ngùng (không muốn nói hoặc không biết nói ra những vấn đề mình quan tâm). Trong khi đó, đa phần NLĐ tại các doanh nghiệp may có nguồn gốc là nông dân nên khá thuần chất và chịu ảnh hưởng nặng nề bởi tư tưởng tiểu nông như: tính tự do cao, khó thích ứng với kỷ luật lao động trong nhà máy công nghiệp; Coi trọng lợi ích ngắn hạn của cá nhân hơn lợi ích lâu dài của doanh nghiệp; Coi trọng gia đình và tập tục của cộng đồng dân cư, dòng họ, làng, xã và sẵn sàng nghỉ việc nếu cần. Bên cạnh đó, tính cộng đồng thể hiện rõ nét trong TCCĐCS tại các doanh nghiệp may thông qua việc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ trên nền tảng vật chất phần lớn bị chi phối bởi NSDLĐ. Còn về phía NSDLĐ, họ có tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất “oai” của người quản lý. Tất cả những đặc điểm trên ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, quan điểm, cách thức ứng xử của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp may làm cho ĐTXH diễn ra lấy lệ, hình thức tạo nên sự bình yên “giả tạo” trong mối quan hệ giữa các bên. Vì vậy khi có vấn đề phát sinh, các bên sẽ không ưu tiên lựa chọn đối thoại là biện pháp đầu tiên để giải quyết mâu thuẫn.

Ngoài ra ở những doanh nghiệp may nước ngoài còn chịu sự ảnh hưởng của hiện tượng đa văn hóa gây ra các cản trở trong thực hiện ĐTXH. Cách thức quản lý của NSDLĐ và sự khác biệt về ngôn ngữ cũng tác động lớn tới thái độ, năng suất lao động của NLĐ. Theo VGCL (2019), những bất bình của công nhân may nguồn gốc một phần là do sự khác biệt về phong cách lãnh đạo của quản lý. Kết quả phỏng vấn NLĐ về CBQL cấp trên tại công ty Ivory cho thấy, đôi khi họ bất bình về cách lãnh đạo, điều hành của tổ trưởng/quản đốc phân xưởng, họ thấy người quản lý khó gần, nóng tính và có phần độc đoán. Nhiều khi NLĐ bị quản lý xúc phạm tới nhân phẩm, làm một số người cảm thấy sợ sệt, lo lắng, có những lúc thấy bất mãn, bức xúc. Vì vậy, NLĐ luôn trong tình trạng phải chịu sức ép nặng nề mà không dám lên tiếng do lo ngại bị mất việc. Tuy nhiên, nếu xây dựng quan hệ hiểu biết, gần gũi, cởi mở sẽ

100

giúp tạo ra cách ứng xử có văn hóa, thúc đẩy ĐTXH hiệu quả và bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp. Như tại công ty Thành Công, giám đốc luôn đặt mình vào vị trí công nhân để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của họ. Chị Lê Thị Hương - công nhân tổ đóng nút của công ty cho biết: “Giám đốc sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ người khác. Ông luôn ân cần, hỏi han, gần gũi công nhân không tạo áp lực với công nhân, luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của NLĐ để không có những bực bội ức chế khi làm việc ảnh hưởng đến công việc chung nên hầu như mọi công nhân trong xưởng đều thấy công ty như ngôi nhà thứ 2 của mình. Vì giám đốc gần gũi nên các quản đốc phân xưởng cũng rất thân thiện làm cho chúng tôi không sợ sệt quản lý, có gì khúc mắc, chúng tôi không ngại ngùng chia sẻ để tìm kiếm sự giúp đỡ”.

Như vậy, xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp cần đến sự nỗ lực của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm giữ gìn các giá trị truyền thống và phát huy các giá trị tốt đẹp của doanh nghiệp tạo nên sự gắn bó, gần gũi của NLĐ qua đó hình thành văn hóa đối thoại để các chủ thể lựa chọn đối thoại là cách thức phòng ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ thay vì những phản ứng tự phát gây bất ổn về QHLĐ tại các doanh nghiệp may như hiện nay. 3.3.1.5. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam

Như đã phân tích ở mục 3.1.3, Dệt may là ngành tiên phong trong cả nước ký kết TƯLĐTT ngành với kỳ vọng là “hồi kết cho đình công bất hợp pháp” và là cơ sở để xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may được ký lần đầu tiên vào ngày 26/04/2010 với 69 doanh nghiệp tham gia, bao phủ 90260 lao động, lần thứ 2 vào năm 2012 và đến tháng 3 năm 2014 ký lần 3 với sự tham gia của 100 đơn vị, bao phủ 136200 lao động. Thỏa ước lao động tập thể ngành lần thứ 3 gồm 16 điều, tăng 01 điều so với thỏa ước ký lần 2, trong đó một số nội dung vẫn giữ nguyên và một số nội dung sửa đổi, bổ sung. Đánh giá kết quả thực hiện TƯLĐTT ngành lần thứ 3, ông Lê Nho Thướng, Chủ tịch CĐDMVN cho biết: “Các đơn vị tham gia TƯLĐTT ngành đều đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ với thu nhập bình quân khá. 100% đơn vị tham gia đều đạt và vượt so với mức ăn giữa ca quy định. Một số đơn vị còn thực hiện bố trí ăn sáng cho NLĐ. Các đơn vị có bố trí ăn ca đêm với mức ăn cao hơn khoảng 20% so với mức ăn bình thường. Cùng với đó, là đảm bảo tiền thưởng cho NLĐ nhân dịp lễ, tết (bình quân 2 triệu đồng/người) và tháng lương thứ 13 bình quân từ 1 đến 2,5 tháng lương”.

Ngày 14/9/2017, TƯLĐTT ngành Dệt may được ký lần thứ 4 với 81 doanh nghiệp tham gia, bao phủ 116833 lao động. Thỏa ước gồm 15 điều, trong đó có một số nội dung sửa đổi, bổ sung so với TƯLĐTT ngành lần thứ 3 (Xem Phụ lục 6). Theo CĐDMVN (2019), hiện có 89,35% đơn vị trực thuộc đăng ký tham gia với trên 115300 CNVCLĐ. Các chính sách cao hơn luật thương lượng được gồm: Thu nhập bình quân tối thiểu, mức ăn ca và nhiều phúc lợi khác (Xem Hộp 3.7).

101

Hộp 3.7. Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam lần thứ 4

Về thu nhập tối thiểu, tăng từ 3,14 triệu đồng/người/tháng lên 4,3 triệu đồng đối với vùng 1; Tăng 2,85 triệu đồng/người/tháng lên 3,8 triệu đồng/người/tháng đối với vùng 2; Tăng 2,6 triệu đồng/người/tháng lên 3,3 triệu đồng/người/tháng đối với vùng 3 và tăng 2,4 triệu đồng/người/tháng lên 2,95 triệu đồng/người/tháng đối với vùng 4. Các năm tiếp theo, khi Nhà nước điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng thì mức thu nhập tối thiểu trên sẽ được điều chỉnh bằng mức lương tối thiểu vùng nhân với hệ số 1,14 (tức tăng 14% so với mức lương tối thiểu vùng).

Về thang bảng lương, bỏ quy định tiền lương ở các bậc của nhóm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với điều kiện lao động bình thường; Mức lương bậc 1 của công việc phải qua đào tạo cao hơn 10% so với mức lương tối thiểu vùng; Không quy định số bậc tối đa là 15 bậc. Thay vào đó, các nội dung này được thực hiện theo quy định của PLLĐ hiện hành, đồng thời phải bảo đảm các nguyên tắc: phân biệt mức độ phức tạp công việc, điều kiện lao động, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… Hàng năm NSDLĐ phải xem xét nâng bậc lương cho NLĐ.

Về chế độ ăn giữa ca, mức ăn giữa ca tăng từ 13.000đ/bữa lên 14.000đ/bữa đối với vùng 1, vùng 2 tăng từ 12.000đ/bữa lên 13.000đ/bữa, vùng 3 tăng từ 11.000đ/bữa lên 12.000đ/bữa, vùng 4 tăng từ 10.000đ/bữa lên 11.000đ/bữa (chỉ tính định lượng lương thực, thực phẩm; không tính chi phí chất đốt, phục vụ…).

Nguồn: Tổng hợp từ CIRD (2018)

Theo ông Phùng Quang Huy - Nguyên Giám đốc Văn phòng giới sử dụng lao động: “TƯLĐTT ngành Dệt may là khuôn khổ pháp lý nhằm đưa đến một QHLĐ tiến bộ, hài hòa. Hơn thế, một số nội dung quan trọng đã đạt được thỏa thuận thống nhất góp phần nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ. Bên cạnh đó, cơ chế đối thoại giữa các bên sẽ cởi mở hơn, việc thực hiện các quy định về ĐTXH được đảm bảo và đây sẽ là bàn đạp để có nhiều thỏa ước như thế này được xây dựng trong tương lai”. Tính đến hết năm 2019, các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành không có doanh nghiệp nào xảy ra hiện tượng TCLĐ hay đình công (CĐDMVN, 2019). Đối thoại xã hội được thực hiện khá nề nếp và quy củ. Vị thế của NLĐ được cải thiện đáng kể khi được thoải mái nêu quan điểm, ý kiến của bản thân tại doanh nghiệp. Các điều khoản trong TƯLĐTT ngành là cơ sở để các đối tác xã hội tại doanh nghiệp lựa chọn nội dung đối thoại và đưa ra các thỏa thuận hài hòa lợi ích giữa các bên.

Tuy nhiên, số đơn vị tham gia TƯLĐTT ngành hiện nay còn rất ít so với số doanh nghiệp toàn ngành hoặc với số doanh nghiệp hoạt động trên cùng một địa bàn (81/gần 6000 doanh nghiệp may tham gia). Bên cạnh đó, xu hướng tham gia ngày càng giảm, chưa tạo được sự lan tỏa cho các doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Theo MOLISA (2018), nguyên nhân của tình trạng này là do: (i) Việc thúc đẩy thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành còn hạn chế; (ii) Một số nội dung, chỉ tiêu trong thỏa ước ngành đưa ra còn cao hơn so với khả năng đáp ứng của một số doanh nghiệp; (iii) Bất cập trong quy trình thương lượng do VITAS chưa làm đầu mối nên CĐDMVN phải xuống từng CĐCS trao đổi sau đó mới thương lượng chung nên mất nhiều thời gian. Thực tế này khiến hiệu quả thương lượng không cao và rất khó triển

102

khai thực hiện trong bối cảnh có nhiều doanh nghiệp tham gia. Hơn nữa tại mỗi doanh nghiệp, CĐCS và NSDLĐ chỉ thống nhất việc có tham gia hay không tham gia TƯLĐTT ngành mà không trực tiếp đàm phán về từng điều khoản cụ thể, không có quyền lựa chọn tham gia một phần của bản thỏa ước. Vì vậy, việc tham gia TƯLĐTT ngành đôi khi là sự "phê chuẩn" và cam kết thực hiện của các bên trong doanh nghiệp chứ các bên chưa hoàn toàn thấy được lợi ích của TƯLĐTT ngành (CIRD, 2018). 3.3.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may được tiến hành từ 775 phiếu điều tra hợp lệ của NLĐ, NSDLĐ và CBCĐ với kết quả: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình SEM và kiểm định Bootstrap. Cụ thể: 3.3.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Cronbach’s Alpha > 0,8 là thang đo tốt; từ 0,7 - 0,8 là thang đo có thể sử dụng được (Peterson, 1994); Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0,3. Tổng hợp độ tin cậy của các thang đo: pl, qlnn, nlct, vhdn, dtdn đều thỏa mãn hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Xem Bảng 3.1 và từ Bảng 2 đến Bảng 6 - Phụ lục 2.2). Các quan sát không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi là: dtdn3, dtdn6.

Giá trị

TT

Đạt yêu cầu

Cronbach’s Alpha (lần cuối) 0,773 0,778 0,813 0,832 0,786

1 2 3 4 5 Bảng 3.1. Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo Yếu tố pl qlnn nlct vhdn dtdn

Hệ số tương quan biến tổng (giá trị nhỏ nhất) 0,483 0,492 0,525 0,520 0,389 Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phân tích SPSS 21

Số biến quan sát còn lại 4 6 6 4 7

3.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Khi phân tích EFA lần 1 cho các nhóm nhân tố, kết quả cho thấy KMO = 0,843 > 0,5, Sig của kiểm định Bartlett’s = 0,000 đều thỏa mãn yêu cầu đặt ra. Tuy nhiên loại các biến quan sát: nlct5, dtdn7, qlnn3, qlnn6, pl1 không thỏa mãn về hệ số tải nhân tố > 0,5. Sau đó chạy lại EFA lần cuối cho kết quả như sau: Hệ số KMO = 0,845 > 0,5, mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 (Xem Bảng 7 - Phụ lục 2.2). Dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố EFA, mức ý nghĩa sig <0,05 nên có thể nhận định rằng

103

các biến quan sát có tương quan với nhau. Bảng phương sai được giải thích (Xem Bảng 9 - Phụ lục 2.2) với các nhân tố đề xuất giải thích được 57,654% > 50% và Eigenvalues đạt 4,274 > 1 thỏa mãn yêu cầu.

Qua kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố còn lại 5 nhân tố trong đó: Nhân tố pl (pl2, pl3, pl4); Nhân tố qlnn (qlnn1, qlnn2, qlnn4, qlnn5); Nhân tố nlct (nlct1, nlct2, nlct3, nlct4, nlct6); Nhân tố vhdn (vhdn1, vhdn2, vhdn3, vhdn4); Nhân tố dtdn (dtdn1, dtdn2, dtdn4, dtdn5, dtdn8, dtdn9) (Xem Bảng 10 - Phụ lục 2.2). 3.3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA

Tiến hành chạy CFA lần 1 cho kết quả: mô hình có 199 bậc tự do, giá trị của các chỉ số Chi-bình phương = 574,941 với giá trị p=.000. Các chỉ tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2,889, GFI = 0,909 > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,06 <0,08 (Steiger, 1990). Tuy nhiên TLI = 0,883, CFI = 0,899 nhỏ hơn 0,9 (Xem Hình 1 – Phụ lục 2.2). Vì vậy trong mô hình nghiên cứu của AMOS 21, tiến hành nối các e như sau: e1-e5, e2-e3, e3-e5, e10-e15, e12-e15, e13-e14, e14-e15, e16-e17, e16-e18, e17-e18, e18-e19, e17-e19. Sau đó chạy lại mô hình CFA cho kết quả: Mô hình có 187 bậc tự do, giá trị của các chỉ số Chi – bình phương = 453,626 với giá trị p=.000. Các chỉ tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2,426, GFI = 0,928, TLI = 0,911, CFI = 0,928 đều lớn hơn 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,052 < 0,08 (Steiger, 1990) (Xem Hình 3.4). Điều này có thể suy ra mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường và cho chúng ta điều kiện cần và đủ để biến quan sát đạt được tính đơn hướng (Steenkamp và Van Trip, 1991).

Nguồn: Kết quả phân tích từ Amos 21

Hình 3.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa)

104

Giá trị hội tụ: Bảng 8 - Phụ lục 2.2 cho thấy các trọng số (đã chuẩn hóa) đều

> 0,5 chứng tỏ thang đo các khái niệm đều đạt được giá trị hội tụ.

Giá trị phân biệt: Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đều dương và < 1, khác biệt so với 1; giá trị P-value đều rất bé và < 0,05 cho nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đều đã đạt được giá trị phân biệt. 3.3.2.4. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Sau khi chạy phần mềm AMOS 21, ta thu được mô hình SEM (Xem Hình 3.5).

Nguồn: Kết quả phân tích từ Amos 21 Mô hình SEM có 208 bậc tự do, Chi-bình phương = 485,485 với giá trị p=.000. Các chỉ tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2,334, GFI, TLI, CFI đều > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,050 < 0,08 (Steiger, 1990). Như vậy, mô hình nghiên cứu đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường. Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố tác động đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam gồm: năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp, cơ quan QLNN về lao động, PLLĐ quốc gia và TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. Cả 5 nhân tố có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (giá trị P - value đều thấp hơn 0,05). Các trọng số hồi quy ở Bảng 3.2 đều mang dấu dương với các biến nlct, vhdn, qlnn, pl và tuttn cho thấy các biến đều ảnh hưởng thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Hình 3.5. Mô hình SEM đã hiệu chỉnh

105

Ước lượng Estimate

Sai lệch chuẩn S.E.

Giá trị tới hạn C.R.

Mức ý nghĩa P

.411 .336 .245 .164 .129

.095 .093 .088 .065 .061

4.218 3.933 2.494 1.036 1.065

*** *** *** *** .006

dtdn <--- nlct dtdn <--- vhdn dtdn <--- qlnn dtdn <--- pl dtdn <--- tuttn

Bảng 3.2. Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích từ Amos 21 Trong số 5 yếu tố thì năng lực chủ thể QHLĐ có ảnh hưởng mạnh nhất với giá trị của trọng số chuẩn hóa là 0,411 tiếp đến là văn hóa doanh nghiệp với trọng số 0,336, sau đó là năng lực cơ quan QLNN về lao động với trọng số 0,245, yếu tố PLLĐ quốc gia có trọng số 0,164. Biến kiểm soát TƯLĐTT ngành đưa vào mô hình nghiên cứu có trọng số là 0,129. Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến trong mô hình như sau:

dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn Bảng 3.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Ảnh hưởng Kết quả

Thuận chiều Chấp nhận

Giả thuyết H1: Pháp luật lao động quốc gia có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp H2: Năng lực cơ quan QLNN về lao động có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp H3: Năng lực chủ thể QHLĐ có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp H4: Văn hóa doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp H5. Thỏa ước lao động tập thể ngành kiểm soát đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp

Như vậy, cả 5 giả thuyết đặt ra ban đầu đều được chấp nhận. Các yếu tố PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành đều có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Theo đó, hệ thống PLLĐ quốc gia rõ ràng, minh bạch hỗ trợ các chủ thể tiến hành đối thoại thuận lợi, khuyến khích và xúc tiến quá trình tương tác thông qua các hình thức ĐTXH tại doanh nghiệp; Các cơ quan QLNN về lao động thực hiện tốt vai trò hỗ trợ các bên trong QHLĐ theo đúng chức năng, nhiệm vụ thì có thể thúc đẩy ĐTXH được thực hiện hiệu quả hơn; Các chủ thể QHLĐ có năng lực đối thoại tốt sẽ giúp ĐTXH được thực hiện một cách thực chất và đảm bảo kết quả ĐTXH thỏa mãn những mong đợi của các bên; Chú trọng xây dựng và phát triển văn

106

hóa đối thoại trong doanh nghiệp giúp cải thiện mối quan hệ giữa các chủ thể góp phần hạn chế và giải quyết hiệu quả xung đột giữa các bên; Tham gia TƯLĐTT ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể QHLĐ tiến hành đối thoại và TLTT qua đó cải thiện kết quả ĐTXH tại doanh nghiệp. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), A. Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017) cho rằng các yếu tố trên ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp. Giả thuyết H5 đề xuất trong nghiên cứu được chấp nhận. Như vậy có thể kết luận khi doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam thì kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp sẽ tốt hơn. 3.3.2.5. Kết quả kiểm định Bootstrap

Để đánh giá tính bền vững của mô hình nghiên cứu, phương pháp kiểm định Boostrap được sử dụng. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thể thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker và Lomax, 2010). Số lần lấy mẫu lặp lại trong nghiên cứu được chọn là B = 1000 lần.

Bảng 3.4. Kiểm định bằng Boostrap

Parameter

SE

SE-SE Mean

Bias

SE-Bias

CR

dtdn <---

nlct

0.081

0.004

0.159

0.005

0.006

0.833

dtdn <---

vhdn

0.074

0.004

0.253

0.007

0.005

1.4

dtdn <---

qlnn

0.089

0.004

0.213

0.011

0.006

1.833

dtdn <---

0.088

0.004

0.064

0.004

0.006

0.667

dtdn <---

tuttn

0.04

0.002

-0.051

0.003

Nguồn: Kết quả phân tích từ Amos 21 Cột Mean cho ta trung bình các ước lượng Bootstrap. Bias (độ lệch) bằng cột Mean trừ cột Estimate. Cột CR (Composite reliability - độ tin cậy tổng hợp) tự tính bằng Excel bằng cách lấy cột Bias chia cho cột SE - Bias. Nhìn vào Bảng 3.4 ta thấy rằng trị tuyệt đối của CR nhỏ so với 2 nên có thể nói là độ chệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, các ước lượng trong mô hình SEM có thể tin cậy được.

Tóm lại, thông qua kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA, mô hình SEM và kiểm định Bootstrap có thể khẳng định mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp, PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động và TƯLĐTT ngành Dệt may đều có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

107

3.4. Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.4.1. Những thành công và nguyên nhân 3.4.1.1. Những thành công

a. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Về nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Các doanh nghiệp may đã chú trọng thông tin tới NLĐ về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trao đổi về vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật giúp NLĐ hiểu rõ hơn tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ đó có ý thức trong lao động vì mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Về sử dụng kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Hiện nay các doanh nghiệp may đang có khá đầy đủ các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, cả kênh trực tiếp và gián tiếp. Điều đó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp trong việc tiếp nhận các ý kiến đóng góp của NLĐ.

Về kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam tốt hơn tại các doanh nghiệp may chưa tham gia. Trong đó, các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã ý thức được thiết lập quy chế dân chủ cơ sở, quy chế đối thoại tại nơi làm việc và quy chế tổ chức Hội nghị NLĐ là cần thiết giúp ổn định tình hình QHLĐ và đảm bảo tiếng nói của NLĐ tại doanh nghiệp. Hơn nữa, chủ doanh nghiệp đã thể hiện thiện chí trong việc thường xuyên trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến cũng như tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của NLĐ. Nhiều doanh nghiệp còn xây dựng quy chế phối hợp giữa doanh nghiệp và BCHCĐ để tăng cường sự hợp tác trong giải quyết những vấn đề phát sinh với NLĐ.

b. Thương lượng tập thể

Về nội dung TLTT: Các doanh nghiệp may thực hiện nội dung thương lượng về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cho trình độ cho NLĐ tương đối rõ ràng. Nhiều doanh nghiệp cũng đã chú trọng trao đổi với tập thể NLĐ về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ và vấn đề ATVSLĐ. Về quy trình TLTT: Hầu hết quy trình TLTT tại các doanh nghiệp may diễn ra theo 03 bước, tuân thủ đúng quy định pháp luật: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng và (iii) Kết thúc thương lượng. Trong đó một số doanh nghiệp đã quan tâm đến việc lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước khi tiến hành thương lượng. Về kết quả TLTT: TƯLĐTT được ký kết với các điều khoản đảm bảo tuân thủ quy định PLLĐ. Điều đó cho thấy các doanh nghiệp may đã ý thức được vai trò của TLTT trong việc đảm bảo quyền tối thiểu của NLĐ cũng như là cách thức để phòng

108

ngừa và giảm thiểu TCLĐ tại doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT doanh nghiệp đã có một số điều khoản cao hơn quy định của pháp luật đồng thời cũng đã chú trọng công khai, phổ biến kết quả TLTT cho NLĐ. Đặc biệt, việc thực hiện nghiêm túc TƯLĐTT đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ tại các doanh nghiệp tham gia. 3.4.1.2. Nguyên nhân

Một là, hệ thống PLLĐ quốc gia đang được hoàn thiện từng bước phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo quyền tối thiểu của NLĐ tại nơi làm việc như quyền TLTT và quyền được cung cấp thông tin, tham khảo ý kiến, quyền gia nhập và thành lập TCĐDNLĐ trên cơ sở đó tạo điều kiện ĐTXH tại doanh nghiệp.

Hai là, các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương đã phần nào quan tâm,

hỗ trợ các chủ thể QHLĐ trong đối thoại, thương lượng ký kết TƯLĐTT.

Ba là, việc tuân thủ PLLĐ nói chung và pháp luật về ĐTXH nói riêng của chủ doanh nghiệp may đã được chú trọng hơn. Bên cạnh đó, nhận thức của NLĐ về ĐTXH đã có những chuyển biến tích cực. Tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành: NSDLĐ đã có thiện chí trong ĐTXH với tập thể NLĐ; Tổ chức CĐCS đã thể hiện vai trò trong đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong ĐTXH, có cơ chế phối hợp với NSDLĐ; Trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT đã bước đầu mang lại hiệu quả thiết thực, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của các bên.

Bốn là, TƯLĐTT ngành Dệt may với nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ là khuôn khổ pháp lý giúp các chủ thể dễ dàng lựa chọn nội dung đối thoại, chi phối kết quả thực hiện ĐTXH trong các doanh nghiệp may đã tham gia, là tiền đề giúp ổn định tình hình QHLĐ góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1. Những hạn chế

a. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

Về nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Vấn đề lương, các chế độ phúc lợi được thảo luận khá nhiều tuy nhiên chất lượng chưa cao. Doanh nghiệp chưa chú trọng trong việc tham khảo ý kiến cũng như thông tin tới NLĐ về các nội quy, quy chế, thỏa thuận ký kết giữa các bên. Điều đó làm giảm vai trò, tiếng nói của NLĐ trong việc tham gia giám sát, quản lý doanh nghiệp. Người lao động thiếu thông tin về đối thoại và giải quyết khiếu nại nên cảm thấy không an toàn khi lên tiếng. Vì vậy, họ rất ít cởi mở chia sẻ về bất đồng hay thắc mắc của mình. Về sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Kênh tiếp nhận,

phản hồi thông tin chủ yếu tại các doanh nghiệp may hiện nay là thông qua quản lý

109

trực tiếp (tổ trưởng/chuyền trưởng) làm giảm vai trò và việc thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của CBCĐCS tại doanh nghiệp. Các kênh tiếp nhận và phản hồi thông tin

gián tiếp không được sử dụng nhiều và nếu có thì sử dụng chưa hiệu quả như hòm

thư góp ý, bản tin nội bộ. Do đặc thù cường độ làm việc cao nên việc sử dụng mạng

xã hội, mạng LAN, website hay các ấn phẩm của doanh nghiệp trong truyền đạt, tiếp

nhận thông tin chưa phổ biến. Bên cạnh đó, NLĐ chưa nhận thức được đầy đủ vai trò

của trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến nên khá thờ ơ trong việc tìm hiểu cũng

như sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại doanh nghiệp.

Về kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Hầu hết NLĐ tại các doanh

nghiệp may chưa cởi mở trong việc phản hồi thông tin tới NSDLĐ và chưa có ý thức

trong việc đóng góp ý kiến nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn. Bên cạnh

đó, NSDLĐ cũng chưa chú trọng đến việc sử dụng ý kiến tham khảo NLĐ vào các

quyết định quản lý của doanh nghiệp. Tại các doanh nghiệp may chưa tham gia

TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam, TCĐDNLĐ chưa làm tròn vai trò trong việc tư

vấn NLĐ cũng như đại diện cho tiếng nói của tập thể NLĐ trước NSDLĐ. Đồng thời,

NSDLĐ chưa quan tâm đến việc truyền đạt thông tin và tham khảo ý kiến NLĐ cũng

như tiếp nhận, xử lý kịp thời các ý kiến của NLĐ so với các doanh nghiệp may tham

gia TƯLĐTT ngành Dệt may.

b. Thương lượng tập thể

Về nội dung TLTT: Nội dung thương lương về tiền lương và các chế độ phúc

lợi cho NLĐ được thảo luận khá nhiều nhưng chưa rõ ràng. Tiền lương không phải

là nội dung chính và không phải là kết quả của TLTT. Các doanh nghiệp may chưa

quan tâm đến thương lượng về những quy định đối với lao động nữ, những doanh

nghiệp đã có thì việc tuân thủ còn nhiều hạn chế.

Về quy trình TLTT: Mức độ tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là "thông tin" về

các vấn đề trước khi thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung văn bản thỏa thuận

trước khi ký kết. Sự tham gia của NLĐ khá thụ động và phụ thuộc gần như hoàn toàn

vào CBCĐCS. Việc xây dựng TƯLĐTT phần lớn sao chép từ luật hay dựa trên sự

tham khảo các bản TƯLĐTT của những doanh nghiệp khác trong ngành. Trong quá

trình thương lượng, vị thế của các chủ thể chưa hoàn toàn bình đẳng. Tổ chức đại

diện NLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ trong quá

trình thương lượng. Kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ.

Thương lượng tập thể diễn ra hình thức, chủ yếu là thương lượng thực thi luật, không

đúng theo bản chất là "thương lượng đại diện".

110

Về kết quả TLTT: TƯLĐTT chưa có nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ. Nội

dung còn chung chung, chủ yếu sao chép từ Luật. Việc định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ

sung TƯLĐTT chưa được chú trọng. Đặc biệt các doanh nghiệp may chưa tham gia

TƯLĐTT ngành, hầu như NSDLĐ chưa quan tâm đến việc công khai, phổ biến kết

quả TLTT và chưa đảm bảo thực hiện nghiêm túc TƯLĐTT nên tình hình QHLĐ tại

các doanh nghiệp này vẫn còn tiềm ẩn nhiều bất ổn.

3.4.2.2. Nguyên nhân

Thứ nhất là, hệ thống PLLĐ quốc gia chưa đồng bộ, đặc biệt là từ khi hình

thành các luật chuyên ngành, BLLĐ vô hình chung trở thành luật gốc. Một số quy

định của pháp luật về đối thoại, TLTT chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu

chuẩn lao động quốc tế của ILO. Chưa kịp thời ban hành những quy định, hướng dẫn

thực hiện đối thoại và TLTT tại nơi làm việc.

Thứ hai là, hệ thống tổ chức và cơ quan QLNN về lao động còn nhiều bất cập,

năng lực hạn chế, lực lượng mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra.

Thứ ba là, ý thức, thiện chí của phần lớn NSDLĐ trong thực hiện các quy định

pháp luật về đối thoại chưa cao. Nhiều chủ doanh nghiệp chưa nhận thức đúng đắn

về vai trò của ĐTXH trong lành mạnh QHLĐ tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, mô hình

tổ chức, đội ngũ CBCĐCS, nội dung hoạt động của CĐCS chưa phù hợp với yêu cầu

phát triển và chưa đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới. Năng lực đội

ngũ CBCĐCS còn hạn chế, phụ thuộc doanh nghiệp về tài chính và nhân sự nên chưa

đảm bảo thực hiện đúng các chức năng và nhiệm vụ của TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp.

Hơn nữa, trình độ, nhận thức của đa phần NLĐ còn thấp, năng lực ĐTXH hạn chế.

Sự bàng quan, thờ ơ với những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của

bản thân tại nơi làm việc vô hình đã tiếp tay cho những sai phạm của NSDLĐ trong

việc đảm bảo thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật.

Thứ tư là, văn hóa đối thoại chưa được chú trọng xây dựng tại các doanh

nghiệp may. Sự khác biệt về văn hóa tại các doanh nghiệp nước ngoài là một trong

những rào cản trong thực hiện ĐTXH.

Thứ năm là, xu hướng doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt

Nam ngày càng giảm. Các doanh nghiệp chưa thấy được lợi ích của việc tham gia

TƯLĐTT ngành trong thực hiện ĐTXH và bình ổn QHLĐ nên chưa tạo được sự lan

tỏa cho các doanh nghiệp khác trong ngành.

111

Tiểu kết Chương 3

Trong chương 3, NCS đã tập trung phân tích 04 nội dung lớn để làm rõ thực

trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là:

(i) Khái quát về QHLĐ và ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam để thấy được tổng quan quá trình phát triển, đặc điểm lao động, tình hình QHLĐ và đặc điểm ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay;

(ii) Phân tích thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong đó đã làm rõ được: Thực trạng về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến,

thực trạng TLTT trong đó có sự so sánh kết quả thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, kết quả thực hiện TLTT tại các doanh nghiệp may đã tham gia và chưa

tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam để thấy được sự khác nhau về kết quả

thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp này;

(iii) Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam. Cụ thể:

- Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố: PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT

ngành Dệt may Việt Nam đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

- Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam bằng phần mềm SPSS và AMOS 21 cho thấy yếu tố năng lực chủ thể

QHLĐ có tác động mạnh nhất đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Tiếp

đến là văn hóa doanh nghiệp, PLLĐ quốc gia và năng lực cơ quan QHLĐ về lao động.

Biến kiểm soát TƯLĐTT ngành đưa vào mô hình nghiên cứu cho thấy việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam có ảnh hưởng đến chất lượng ĐTXH tại doanh

nghiệp (theo chiều hướng tốt hơn khi tham gia).

(iv) Trên cơ sở đó, NCS đã đánh giá và nêu bật những thành công và hạn chế. Đồng thời chỉ ra nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Đây chính là cơ sở để NCS đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam giai đoạn từ nay đến năm 2025 và

tầm nhìn đến năm 2030.

112

Chương 4 GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

4.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 4.1.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến năm 2030

Phát triển ngành công nghiệp Dệt may là một trong những mục tiêu được Đảng, Nhà nước quan tâm. Theo ông Trương Văn Cẩm, Phó Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam, mục tiêu xuất khẩu hàng may mặc đến năm 2025 sẽ đạt 55 tỷ USD. Nhờ vào cam kết mở cửa thị trường hàng hoá, dịch vụ, đầu tư, quy tắc xuất xứ giá trị trong khu vực địa lý của các FTA mà Việt Nam ký kết cùng các biện pháp tạo thuận lợi thương mại, dự kiến sẽ tạo cơ hội để các doanh nghiệp may đẩy mạnh xuất khẩu, hình thành chuỗi cung ứng. Hiện VITAS đang kiến nghị Bộ Công Thương sớm trình Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm 2030, định hướng đến năm 2035. Trong đó trọng tâm là:

Thứ nhất là về đầu tư, tiếp tục tập trung đầu tư để tái cơ cấu trong nội bộ ngành, đón bắt cơ hội của cách mạng công nghiệp 4.0, áp dụng công nghệ tiên tiến đầu tư cân đối dần các khâu từ sợi, dệt, nhuộm đến may mặc và nâng cao năng suất, chất lượng và đẳng cấp sản phẩm; Thu hút các dự án may về các vùng nông thôn có đông lao động; Tăng cường hợp tác, liên doanh, liên kết giữa các doanh nghiệp may hình thành chuỗi liên kết tại mỗi vùng, miền. Từng bước nâng cao tỷ lệ nội địa hóa và khả năng chủ động về nguyên liệu cho may xuất khẩu, chuyển mạnh từ phương thức gia công từ khâu đầu đến khâu cuối (CMT) sang các hình thức khác như gia công từng phần (OEM), mua nguyên liệu - sản xuất - bán thành phẩm (FOB) hoặc thiết kế - sản xuất - cung cấp sản phẩm và dịch vụ liên quan (ODM), tiến tới sản xuất sản phẩm với thương hiệu riêng (OBM).

Thứ hai là về thị trường, tập trung khai thác các thị trường truyền thống, từng bước thâm nhập các thị trường Việt Nam mới ký FTA (Việt Nam - Hàn Quốc, Việt Nam - Liên minh kinh tế Á - Âu, CPTPP) để khai thác lợi thế về thuế quan, xúc tiến khai thác thị trường EU; Tập trung nghiên cứu, nắm vững các quy định của pháp luật thương mại quốc tế, yêu cầu xuất xứ, lộ trình giảm thuế, rào cản kỹ thuật… của các FTA thế hệ mới như CPTPP, EVFTA… để tận dụng cơ hội và vượt qua các rào cản của các nước nhập khẩu; Quan tâm hơn nữa đến thị trường trong nước, mở rộng mạng lưới bán lẻ, đổi mới phương thức tiếp thị. Xây dựng chuỗi cung ứng từ khâu nguyên liệu đến sản phẩm may phục vụ thị trường trong nước. Cung cấp các sản phẩm bảo đảm chất lượng, giá cả phù hợp, mẫu mã phong phú.

113

Thứ ba là phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục triển khai các chương trình đào tạo cho ngành; Tập trung phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chuẩn bị để thích nghi với cuộc CMCN lần thứ tư. Xây dựng các chính sách hợp lý về thù lao, cơ hội thăng tiến… để thu hút và giữ chân NLĐ có trình độ. Tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp; Thu hút các dự án, các chương trình hợp tác với nước ngoài để tập huấn, đào tạo nguồn nhân lực cho ngành may.

Thứ tư là nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, đầu tư nghiên cứu khoa học và áp dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại vào sản xuất. Lựa chọn thiết bị, công nghệ của các nước phát triển để đầu tư. Đẩy mạnh ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến để nâng cao hiệu quả; Năm bắt xu hướng, tốc độ phát triển của CMCN lần thứ tư nhằm thích nghi với tiến bộ của thế giới; Đẩy mạnh các hoạt động sáng kiến, cải tiến hợp lý hóa sản xuất, áp dụng công nghệ phát thải thấp, tiết kiệm năng lượng, vật tư, thân thiện với môi trường,… 4.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường, tham gia vào xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến cải thiện QHLĐ trong đó tăng cường ĐTXH. Vì vậy đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TƯ ngày 05/06/2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trong đó nêu rõ: “Coi nội dung xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài để thực hiện mục tiêu ổn định chính trị, xã hội, đẩy mạnh thu hút đầu tư, phát triển kinh tế, tạo việc làm, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ”. Trong điều kiện hội nhập sâu rộng, Ban Bí thư đã tiếp tục ban hành Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong tình hình mới. Chỉ thị yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể nhân dân thực hiện tốt các nhiệm vụ chủ yếu nhằm thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ tại doanh nghiệp. Cụ thể là:

Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy đảng, chính quyền để nâng cao nhận thức, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Chú trọng phát huy các phương tiện truyền thông để định hướng, vận động, tập hợp NLĐ, NSDLĐ trong xây dựng QHLĐ.

Thứ hai, nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về QHLĐ. Trong đó cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về QHLĐ bao gồm PLLĐ, luật công đoàn. Luật hóa các cam

114

kết quốc tế mà Việt Nam tham gia, tạo điều kiện xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Hoàn thiện cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ. Hoàn thiện các quy định về quyền và nghĩa vụ của TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ trong trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thực hiện dân chủ tại doanh nghiệp và thương lượng, ký kết, thực thi TƯLĐTT theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó cần tăng cường QLNN về QHLĐ, tăng cường các hoạt động thanh tra, kiểm tra về lao động. Xử lý nghiêm các vi phạm liên quan đến lao động và quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Quản lý chặt chẽ TCĐDNLĐ từ việc thành lập, hoạt động, bảo đảm thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, tôn chỉ mục đích theo quy định của pháp luật. Thứ ba, nâng cao hiệu quả hoạt động của TCCĐ trong QHLĐ. Đổi mới hoạt động của các cấp công đoàn đáp ứng yêu cầu của tình hình mới; Làm tốt chức năng đại diện công đoàn trong đối thoại, thương lượng, giải quyết TCLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Coi trọng tuyên truyền, vận động và phát triển đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp. Đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của CĐCS trong doanh nghiệp theo hướng xây dựng công đoàn thực sự là tổ chức của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ. Chỉ đạo công đoàn cấp trên hỗ trợ CĐCS đàm phán, thương lượng ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp. Hỗ trợ TCCĐ cấp ngành tiến hành thương lượng, ký TƯLĐTT ngành.

Thứ tư, thúc đẩy ĐTXH, TLTT tại doanh nghiệp. Cơ quan nhà nước, TCCĐ, TCĐDNSDLĐ phải quan tâm hướng dẫn, hỗ trợ các hoạt động đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT bảo đảm thực chất. Thúc đẩy thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khuyến khích khác trong TƯLĐTT hoặc trong quy chế của doanh nghiệp. Mở rộng đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT cấp ngành và nhóm doanh nghiệp. Xây dựng mô hình đàm phán, tham vấn tiền lương, hỗ trợ nâng cao kỹ năng thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp. 4.2. Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 4.2.1. Xu hướng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Một là, ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trong khuôn khổ pháp lý được tạo bởi TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia. Thương lượng tập thể ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia sẽ dần là xu thế tại các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp may trong ngành Dệt may nói riêng. Thỏa ước lao động tập thể ngành và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia giúp các bên nâng cao trách nhiệm chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước; Khẳng định vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp. Đây còn là điều kiện thuận lợi để NSDLĐ và TCĐDNLĐ tăng cường mối quan hệ đoàn kết thông qua đối thoại, thương lượng trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động chung

115

trong ngành, trong nhóm các doanh nghiệp may. Tham gia TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT nhóm còn là động lực giúp các doanh nghiệp may liên kết chặt chẽ trong việc chăm lo đời sống của NLĐ, tạo mặt sàn ưu đãi chung, góp phần hạn chế dịch chuyển lao động, khuyến khích NLĐ nâng cao chất lượng hiệu quả công việc qua đó cải thiện tình hình QHLĐ, giảm thiểu TCLĐ góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hai là, ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trên tinh thần tự nguyện của các chủ thể. Việt Nam vẫn là điểm đến hấp dẫn của các nhà đầu tư bởi ưu thế nhân công giá rẻ, nhất là đối với những ngành thâm dụng lao động như ngành may, da giầy,…Sự vươn lên mạnh mẽ của khu vực kinh tế ngoài nhà nước dẫn tới số lượng việc làm được tạo ra bởi các doanh nghiệp thuộc khu vực này gia tăng mạnh đặt ra những thách thức lớn đối với mục tiêu lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng. Là ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông, tính ổn định của lực lượng lao động không cao nên ngành may luôn là điểm nóng về tình trạng bất ổn trong QHLĐ. Vì vậy, ĐTXH sẽ ngày càng được coi trọng và phát triển do đó cơ chế hai bên trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may sẽ được phát huy tốt hơn. Đây sẽ là công cụ hiệu quả để hai bên tìm được điểm cân bằng, phân phối lợi ích một cách hài hòa trong quá trình tương tác. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của ĐTXH mang lại, các chủ thể sẽ dần tự nguyện tham gia vào cơ chế hợp tác hai bên tại nơi làm việc thay vì tham gia một cách “hình thức” như hiện nay.

Ba là, kết quả ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ được thiết lập dựa trên cơ sở bình đẳng, hợp tác cùng có lợi của các chủ thể. Trong bối cảnh toàn cầu hóa cùng với sự ra đời của nhiều định chế có tính khu vực và toàn cầu, các quốc gia ngày càng hội nhập sâu và toàn diện với kinh doanh và quốc tế trong đó có lĩnh vực lao động. Việt Nam đã và đang tham gia vào các FTA thế hệ mới. Theo đó, các doanh nghiệp may bên cạnh tuân thủ luật pháp quốc gia còn phải thực hiện đầy đủ các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc theo yêu cầu của các công ước quốc tế về ĐTXH đó là công ước số 87 về tự do hiệp hội và công ước số 98 về quyền TLTT. Các công ước này bảo vệ NLĐ được tự do thành lập, gia nhập các hoạt động của TCĐDNLĐ và được tự nguyện đàm phán với NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện thực sự của mình về các vấn đề quan tâm tại nơi làm việc. Khi đó tập thể NLĐ sẽ được định hình một cách có tổ chức hơn bởi họ sẽ được NSDLĐ tạo điều kiện, được các tổ chức liên quan tuyên truyền và cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ… Sức mạnh của tính tập thể, của hành động có tổ chức với đại diện là CĐCS hay TCĐDNLĐ sẽ được khẳng định. Trong bối cảnh đó, TCĐDNLĐ sẽ trở thành một đối tác xứng tầm với NSDLĐ trong đối thoại, thương lượng nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên và lợi ích chung của xã hội.

116

4.2.2. Quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 4.2.2.1. Thúc đẩy đối thoại xã hội đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu của các nhãn hàng

Trong bối cảnh Việt Nam mới ký kết và tham gia vào 02 FTA là CPTPP và EVFTA, các doanh nghiệp xuất khẩu nói chung và các doanh nghiệp may xuất khẩu ở Việt Nam nói riêng có điều kiện tham gia sâu vào chuỗi giá trị khu vực, nâng cao năng lực sản xuất, mở cửa thị trường và đẩy mạnh xuất khẩu. Tuy nhiên để được hưởng những ưu đãi từ các Hiệp định này, các doanh nghiệp may xuất khẩu cần phải thực hiện các cam kết thương mại và các cam kết về lao động để đảm bảo rằng tự do thương mại sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp NLĐ và doanh nghiệp cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng. Các tiêu chuẩn về lao động góp phần bảo vệ và thúc đẩy các quyền của NLĐ trên cơ sở tiếp cận NLĐ là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên trước hết họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này. Công ước cơ bản của ILO liên quan đến ĐTXH cần tuân thủ là Công ước số 87 về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức (1948), Công ước số 98 về quyền được tổ chức và TLTT (1949) trong đó công ước số 98 đã được Việt Nam phê chuẩn năm 2019. Theo đó, để đảm bảo thực thi nội dung công ước số 98 thì NSDLĐ tại các doanh nghiệp may không được phân biệt đối xử, can thiệp thao túng TCCĐ để công đoàn có thể tiến hành TLTT một cách có hiệu quả nhằm bảo vệ và thúc đẩy quyền và lợi ích của NLĐ trong QHLĐ. Việt Nam cũng cần nhanh chóng nghiên cứu và phê chuẩn công ước số 87 để đảm bảo NLĐ được tự do thành lập tổ chức riêng, độc lập nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của họ trước NSDLĐ trong đối thoại, thương lượng tại nơi làm việc. Ngoài ra, khi tham gia vào chuỗi cung ứng hàng may mặc toàn cầu, các doanh nghiệp may cũng cần đảm bảo tuân thủ yêu cầu của các nhãn hàng trong việc thực hiện đầy đủ các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc trong đó có quyền đối thoại và TLTT để đảm bảo các sản phẩm may sản xuất ra trong chuỗi cung ứng được sản xuất từ những quốc gia, nơi mà NLĐ được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi của mình và cũng giúp các doanh nghiệp may tránh được những "hình phạt" thương mại từ các nhãn hàng và các tổ chức quốc tế. 4.2.2.2. Thúc đẩy đối thoại xã hội đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc gia

Luật lao động của mỗi quốc gia hướng tới bảo vệ quyền lợi của các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc, quy định về quan hệ việc làm, tạo môi trường thuận lợi góp phần lành mạnh hóa QHLĐ. Bộ luật Lao động (2019) ở Việt Nam quy định: Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, TCĐDNLĐ trong QHLĐ; Quyền tự do tìm việc, lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ; Quyền được đối thoại, thương lượng

117

thỏa thuận với NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến lợi ích của mình trong quá trình làm việc; Đối thoại tại nơi làm việc, TLTT khi một bên có yêu cầu;... Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể xác lập nội dung đối thoại gắn với yêu cầu thực tiễn. Đối thoại tại các doanh nghiệp may được thực hiện theo cơ chế hai bên giữa tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ với NSDLĐ. Để quá trình trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hay thương lượng của các bên diễn ra suôn sẻ, thuận lợi thì quá trình đó cần phải được hỗ trợ bởi một khuôn khổ pháp lý. Sự hiện diện của PLLĐ thể hiện sự chấp nhận của Nhà nước với các chủ thể QHLĐ - đó là các đối tác hợp pháp, có tính chính danh, có đầy đủ tư cách để tham gia đối thoại và tham gia vào việc thảo luận nhằm đi đến quyết định cuối cùng có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên. Bất cứ hình thức và nội dung đối thoại nào cũng phải đặt trong khuôn khổ luật pháp quốc gia. Đối thoại về quyền và lợi ích của các chủ thể phải dựa trên tinh thần bảo vệ quyền lợi quốc gia, tôn trọng pháp luật. Trong doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng, các quy định pháp luật về sự tham gia của các bên trong cơ chế hợp tác tại nơi làm việc được thể hiện dưới dạng các văn bản hướng dẫn hoặc là các quy định có tính chất bắt buộc. Đây chính là kim chỉ nam cho các đối tác thực hiện ĐTXH hiệu quả. 4.2.2.3. Thúc đẩy đối thoại xã hội đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may Việt Nam Tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành được quy định trong văn bản thỏa thuận chung giữa đại diện của tập thể NSDLĐ và đại diện của tập thể NLĐ trong ngành. Đối với ngành Dệt may Việt Nam, TƯLĐTT ngành được xây dựng trên cơ sở tuân thủ nội dung trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam tham gia và các điều khoản trong BLLĐ (2019), trong đó quy định: Trách nhiệm của NSDLĐ, tập thể NLĐ trong QHLĐ; Thu nhập tối thiểu của NLĐ; Thang lương, bảng lương; Chế độ phụ cấp lương; Tiền thưởng; Chế độ ăn giữa ca và các khoản phúc lợi khác;… Các điều khoản này là các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may cần được đảm bảo để tập thể NLĐ được hưởng những quyền và lợi ích cơ bản nhất tại các doanh nghiệp may. Khi lựa chọn nội dung và thiết lập các thỏa thuận trong ĐTXH, cả doanh nghiệp và tập thể NLĐ cần bám sát và đảm bảo thực hiện đúng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu này. Ngoài ra, tùy thuộc và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp, khuyến khích NSDLĐ và tập thể NLĐ khi thực hiện ĐTXH đưa ra và cam kết đảm bảo những nội dung trong các thỏa thuận tập thể có nhiều điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ so với những quy định trong TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. 4.2.2.4. Thúc đẩy đối thoại xã hội góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, phát triển bền vững doanh nghiệp

Đối thoại xã hội hiệu quả có khả năng giải quyết mâu thuẫn giữa các chủ thể, góp phần giảm thiểu TCLĐ và đình công tại doanh nghiệp, thúc đẩy hòa bình, ổn

118

định của ngành Dệt may và của cả xã hội. Đối thoại xã hội có thể đóng một vai trò trung tâm trong việc hóa giải các xung đột và giúp ngăn cản nguy cơ một bên chủ thể quyết định tất cả vấn đề, tạo nên sự công bằng, dân chủ giữa các bên, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp. Bên cạnh đó, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đối tác còn giúp NLĐ gắn bó với doanh nghiệp góp phần ổn định lực lượng lao động. Người sử dụng lao động và NLĐ hiểu nhau hơn nhờ đó đưa ra những giải pháp thực tiễn giúp tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động và tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao, mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp tại thị trường quốc tế… Vì vậy, đối thoại tại doanh nghiệp phải thực chất, minh bạch, tôn trọng ý kiến của các bên. Đây là một quá trình đòi hỏi sự nỗ lực, cần được các chủ thể quan tâm để đảm bảo ĐTXH diễn ra thuận lợi, hiệu quả góp phần xây dựng QHLĐ tốt đẹp, các bên thấu hiểu lẫn nhau qua đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. 4.3. Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 4.3.1. Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may 4.3.1.1. Đảm bảo nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến phải rõ ràng và hữu ích với các chủ thể tại các doanh nghiệp may

Để trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thành công tức là nội dung đưa ra được các chủ thể tham gia tiếp thu, chấp nhận và hài hòa lợi ích giữa các bên thì cần đảm bảo nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến hợp lý, cấp thiết. Trong đó cần chú trọng những vấn đề sau:

Thứ nhất, cần phải đảm bảo nội dung trao đổi, tham khảo ý kiến phải có tính "thật" và thực sự hữu ích với NLĐ cũng như doanh nghiệp. Các nội dung không nên quá xa vời thực tế. Một số nội dung chủ yếu tại nơi làm việc thường được xem là nội dung chính của việc trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến bao gồm: Tiền lương, thưởng, phúc lợi; Các chính sách bảo hiểm; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; ATVSLĐ; nội dung HĐLĐ, TƯLĐTT… Khi đưa ra vấn đề cần trao đổi, tham khảo ý kiến, các bên phải nghiên cứu kỹ lưỡng, có căn cứ khoa học và thực tiễn, các mục tiêu đưa ra cũng phải được xác định.

Thứ hai, NSDLĐ cần phải nắm bắt được những vấn đề còn tồn đọng tại doanh nghiệp mình để khi NLĐ đưa ra ý kiến sẽ không rơi vào trạng thái "không rõ", nhất là các nội dung liên quan đến ĐKLV, điều kiện đảm bảo ATVSLĐ hay các chế độ đãi ngộ như lương, thưởng, cách tính SAM, hiệu suất... Để làm được điều này, phía lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thường xuyên giám sát, trao đổi thông tin và tiếp thu báo cáo, kiến nghị từ các giám sát hay quản lý, tổ trưởng/chuyền trưởng tiếp xúc hàng ngày với NLĐ. Trong nhiều trường hợp, lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp có thể

119

tiến hành họp định kỳ với quản đốc phân xưởng và trưởng các bộ phận để triển khai các kế hoạch làm việc dưới hình thức cá nhân hoặc tập thể với quản lý hoặc trực tiếp với NLĐ. Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải nắm bắt được tình hình của công nhân, cần phải biết được doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề gì và từ đó đề xuất phương hướng giải quyết kịp thời.

Thứ ba, tạo điều kiện cho NLĐ trong các doanh nghiệp may tham gia vào đóng góp ý kiến, xây dựng các văn bản quản lý có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của họ như tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện nội dung chính sách lương, thưởng và các thỏa thuận ký kết giữa các bên để đảm bảo quyền dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho NLĐ tham gia đóng góp ý kiến tạo sự khích lệ tinh thần rất lớn đối với NLĐ, giúp cho họ cảm thấy doanh nghiệp tôn trọng "tiếng nói" của mình trong các quyết sách quản lý. Qua đó góp phần giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên khi những quyết định đi vào thực thi liên quan đến quyền lợi của NLĐ mà không có sự đồng thuận từ họ.

Thứ tư, khi xây dựng kế hoạch trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, các bên cần phải chuẩn bị nội dung một cách chu đáo và rõ ràng. Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến cần nói rõ liên quan đến vấn đề gì và đang gặp khó khăn gì. Thông thường, các vấn đề cần phải bàn bạc trao đổi có khả năng thay đổi theo môi trường sản xuất kinh doanh và các văn bản pháp luật mới. Vì vậy đòi hỏi các chủ thể cần có năng lực nắm bắt tình hình và dự báo xu hướng tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch trao đổi, tham khảo ý kiến với các nội dung đầy đủ và chi tiết. Ngoài ra, TCCĐCS cần phải lập kế hoạch kỹ lưỡng cho cuộc gặp gỡ trực tiếp với đại diện doanh nghiệp may để đảm bảo đạt được kết quả đề ra. 4.3.1.2. Đa dạng hóa và đổi mới các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may

Các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến trực tiếp đóng vai trò chủ chốt trong việc đảm bảo thông tin và sự hiểu biết lẫn nhau trong doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của ILO (2018), 90% các cuộc đình công xuất phát từ các nguyên nhân liên quan tới quá trình trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ như không tiến hành trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, có tiến hành nhưng không hiệu quả hoặc tắc nghẽn trong quá trình truyền tin. Công nhân trong các nhà máy may do hạn chế về năng lực nên có tâm lý e ngại tương tác chính thức với quản lý, thậm chí cả CBCĐ. Ngược lại, họ thoải mái và cởi mở hơn trong các giao tiếp phi chính thức như nói chuyện nhóm nhỏ hoặc giữa các cá nhân với nhau, gọi điện thoại hoặc nhắn tin cho CBQL. Do đó cần có cả các kênh trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến trực tiếp và gián tiếp. Đồng thời cần duy trì việc trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thường xuyên để NLĐ quen dần với việc tiếp xúc, tương tác với NSDLĐ tại nơi làm việc.

120

a. Các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến trực tiếp Ngoài các kênh trao đổi thông tin và tham khảo trực tiếp như: Họp trước ca làm việc, họp định kỳ giữa CBCĐ và quản lý doanh nghiệp, gặp gỡ giữa CBCĐ và NLĐ, Hội nghị NLĐ/Đại hội CNVC và Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc thì doanh nghiệp nên quan tâm sử dụng và chú trọng trong thực hiện các kênh trực tiếp sau:

(i) Họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với các tổ trưởng/chuyền trưởng: Đặc thù doanh nghiệp may là sản xuất theo dây chuyền, người tổ trưởng có uy tín cao trong công nhân vì họ vừa là công nhân nhưng có kinh nghiệm lâu năm nên rất được NLĐ tin tưởng. Khi doanh nghiệp có quyết định quan trọng như thay đổi mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, thay đổi cơ cấu lao động, điều chỉnh giá gia công, lãnh đạo doanh nghiệp thường tổ chức họp với các tổ trưởng sản xuất. Sau đó các tổ trưởng chia sẻ lại thông tin với NLĐ trong tổ mình. Hình thức này có thể được thực hiện định kỳ hoặc đột xuất khi phát sinh vấn đề. Quy trình họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp và các tổ trưởng có thể được tiến hành như sau:

Hình 4.1. Quy trình họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tổ trưởng/chuyền trưởng Nguồn: NCS phát triển từ CIRD (ii) Họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tập thể NLĐ: Cuộc họp trực tiếp giữa lãnh đạo doanh nghiệp và tập thể NLĐ rất hữu ích trong việc loại bỏ các hiểu lầm khi thông tin đi qua nhiều cấp. Đối thoại trực tiếp với lãnh đạo doanh nghiệp cũng giúp NLĐ có thêm sự tin tưởng vào doanh nghiệp. Ban giám đốc có thể tổ chức đối thoại hàng tháng với những NLĐ có câu hỏi và đăng ký tham gia hoặc có thể tiếp xúc với từng xưởng/bộ phận lần lượt. Nếu cuộc họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tập thể NLĐ trùng với đối thoại định kỳ thì có thể kết hợp vào đối thoại định kỳ để trao đổi. Người lao động cũng nên tận dụng tối đa các dịp lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp

121

đi thăm nhà máy để cải thiện mối quan hệ và củng cố thông điệp về văn hóa gia đình. Điều này có ý nghĩa trong việc phòng ngừa những mâu thuẫn tiềm ẩn trong doanh nghiệp. Tăng cường hiểu biết và mối quan hệ giữa các chuyên gia, quản lý người nước ngoài với NLĐ thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao, dã ngoại.

(iii) Góc tư vấn nhân sự: Phòng nhân sự của các doanh nghiệp may có thể thành lập góc tư vấn cho NLĐ để tiếp nhận và giải quyết các thắc mắc về chế độ. Hoạt động của Góc tư vấn nhân sự nên diễn ra vào một ngày cố định trong tuần/tháng để nhân viên tư vấn/nhân viên nhân sự đến hỗ trợ NLĐ trong các vấn đề phát sinh tại nơi làm việc, về cuộc sống, gia đình, sức khỏe,… trong đó nhấn mạnh về sự chia sẻ và gắn kết NLĐ như các thành viên trong gia đình để họ tránh được tâm lý rụt rè và muốn nói, dám nói ra những điều đang bận tâm. Đối với những vấn đề chưa thể trả lời ngay, tư vấn viên tiếp thu ý kiến của NLĐ và chuyển lên lãnh đạo doanh nghiệp để giải quyết. Quy trình xử lý thông tin thông qua góc tư vấn nhân sự có thể diễn ra như sau:

Hình 4.2. Quy trình tiếp nhận và xử lý thông tin của Góc nhân sự

(iv) Cơ chế tham vấn và hợp tác tại nơi làm việc: Các doanh nghiệp may có thể thành lập một hội đồng gồm đại diện của NLĐ và NSDLĐ theo kiểu hội đồng hòa giải mà các doanh nghiệp phải tổ chức theo luật để giải quyết TCLĐ. Tuy nhiên, hội đồng gồm NLĐ và CBQL có thể thực hiện nhiều chức năng hơn là chỉ đơn thuần giải quyết TCLĐ. Cơ chế tham vấn và hợp tại tại nơi làm việc thông qua Hội đồng Quản lý - lao động hiện nay được một số doanh nghiệp may tham gia chương trình Việc làm tốt hơn (Better Work) xây dựng có tên gọi là Ban tư vấn cải tiến doanh nghiệp – PICC. Với kết quả thu được từ việc thiết lập Ban PICC tại một số doanh nghiệp may có thể nhận định đây là một công cụ hữu hiệu đảm bảo cơ chế trao đổi thường xuyên giữa NLĐ và CBQL. Về thành viên hội đồng, số lượng đại diện có thể khác nhau tùy

122

theo quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cả hai bên nên có cùng số người đại diện. Về phía công đoàn nên có chủ tịch CĐCS và tổ trưởng tổ công đoàn/ đại diện NLĐ ở các phòng, ban. Về phía NSDLĐ nên có đại diện lãnh đạo doanh nghiệp và tổ trưởng sản xuất. Ngoài ra có thể thêm các thành viên khác nếu thấy cần thiết. Mẫu phiếu bầu đại biểu tham gia họp PICC và quy trình bầu thành viên PICC xem chi tiết tại Phụ lục 5.1 và 5.2. Công nhân có thể trực tiếp bầu chọn đại diện của mình trong tổ, chuyền may hoặc bộ phận sản xuất. Cơ chế hoạt động của PICC là cơ chế 2 bên với sự hỗ trợ của chuyên gia Better Work. Hình thức đối thoại mà PICC sử dụng là trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến với tần suất ít nhất 01 tháng/lần để bàn về tiến trình thực hiện kế hoạch cải tiến và lên kế hoạch các bước cải tiến bổ sung. Các cuộc họp của PICC diễn ra theo trình tự 03 bước (tham khảo Phụ lục 5.3).

Thành lập hội đồng quản lý - lao động để giải quyết các vấn đề và trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến chứ không phải là để tiếp tục TLTT. Tuy nhiên trong trường hợp một số điều khoản TƯLĐTT cần phải được thay đổi trước khi bản thỏa ước hết hạn thì có thể diễn ra trong cuộc họp nếu cả hai bên nhất trí.

(v) Uỷ ban Canteen: Ngoài lương, thưởng, phúc lợi thì vấn đề chất lượng bữa ăn ca cũng là một trong những nội dung được các công nhân may quan tâm, đặc biệt trong các doanh nghiệp có quy mô lớn với hàng nghìn lao động. Thành lập Uỷ ban Canteen là một trong những giải pháp giúp giải đáp kịp thời, nhanh chóng những phản ánh của công nhân về chất lượng, số lượng bữa ăn. Thành viên của Uỷ ban canteen bao gồm cả CBQL và CBCĐ trong doanh nghiệp. Quy trình giải quyết khiếu nại qua kênh Uỷ ban canteen có thể thực hiện thông qua 04 bước như sau:

Hình 4.3. Đề xuất quy trình giải quyết ý kiến của Ủy ban Canteen

123

b. Các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến gián tiếp

Ngoài việc thông báo bằng văn bản, sử dụng hệ thống loa phát thanh, bảng tin

nội bộ thì các doanh nghiệp may cần phải đổi mới trong thiết lập và sử dụng các kênh

gián tiếp như: Hòm thư góp ý, đường dây nóng, mạng xã hội. Cụ thể như sau:

(i) Hòm thư góp ý: Kênh này chủ yếu dành cho các ý kiến và khiếu nại vượt cấp.

Doanh nghiệp cần có hướng dẫn về quy trình xử lý thư qua hòm thư góp ý rõ ràng và

thông báo cho NLĐ biết; Mở hòm thư thường xuyên (ít nhất hàng tuần) và trả lời mọi

ý kiến nhận được qua hòm thư. Các bước thiết lập hòm thư góp ý có thể được tiến

hành như sau:

- Thiết kế hòm thư: Kích thước của hòm thư góp ý tối thiểu phải bảo đảm chiều cao, chiều ngang và độ dày tương ứng là: 40cm, 30cm, 20cm. Trên hòm thư

góp ý phải có dòng chữ in hoa "Hòm thư góp ý" ở phía trên, chính giữa mặt chính

hòm thư. Màu sắc của hòm thư góp ý do doanh nghiệp quyết định và phải bảo đảm

tương phản với màu nền tại khu vực đặt hòm thư góp ý để NLĐ dễ nhận biết.

- Lựa chọn địa điểm đặt hòm thư góp ý: Đặt hòm thư góp ý tại những địa điểm mà tất cả NLĐ có thể tiếp cận (nhà ăn, hành lang, nhà để xe, lối đi lại,…). Hòm thư

nên bố trí xa khối văn phòng, khu vực làm việc của quản lý,…và không gắn camera

để tránh tâm lý lo lắng, sợ sệt của NLĐ khi họ có nguyện vọng gửi thư.

- Thông báo với NLĐ về sự tồn tại của hòm thư góp ý: Bên cạnh hòm thư góp ý nên dán thông báo hướng dẫn cách thức bỏ thư và cách thức xử lý thư của đại diện

phòng ban/đơn vị doanh nghiệp. Thông báo rộng rãi với NLĐ biết rằng họ có thể viết

ra giấy những góp ý, phàn nàn hay sáng kiến của mình để cải tiến hoạt động bộ phận

sản xuất hoặc của nhà máy và bỏ vào hòm thư góp ý. Tuyệt đối không được ác cảm,

trù dập người có ý kiến phê bình.

- Xử lý thư góp ý: mở hòm thư được theo dõi bằng sổ mở hòm thư góp ý. Thành phần mở hòm thư có 03 - 04 người trong đó gồm: đại diện lãnh đạo doanh

nghiệp, đại diện Phòng nhân sự hoặc quản đốc phân xưởng, đại diện BCHCĐCS. Thư

lấy ra sẽ được mang về phòng nhân sự, tránh làm thất lạc thư. Tất cả các thư sẽ được

trả lời trong vòng 3 ngày, thư trả lời sẽ được dán trên bảng thông báo hoặc phổ biến

trực tiếp cho toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp (Xem Hình 4.4). Đối với các sáng kiến

hay giải pháp hữu ích, triển khai ngay sau khi cấp trên đồng ý và giải đáp cho NLĐ

biết lý do vì sao không thực hiện được.

- Khuyến khích NLĐ sử dụng hòm thư góp ý: Tuyên dương và thưởng cho những NLĐ có sáng kiến, góp ý hay để thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp cho

124

những đóng góp của họ như: công khai thông tin NLĐ trên bảng thông báo, thưởng

cho NLĐ, ghi nhận và lưu hồ sơ để xét bình bầu danh hiệu vào cuối tháng/quý/năm,…

Hình 4.4. Đề xuất quy trình giải quyết thư khiếu nại, góp ý

(ii) Đường dây nóng: Trong doanh nghiệp có thể tồn tại hai số điện thoại đường dây nóng do CBQL và CBCĐCS quản lý. Hai đường dây nóng hoạt động độc lập

nhưng cùng chung mục đích tiếp nhận, giải đáp kịp thời những bức xúc, vướng mắc

của NLĐ. Cụ thể là:

Đường dây nóng của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có quy mô lớn có

thể khuyến khích NLĐ bày tỏ ý kiến bằng cách gọi điện đến tổng đài tiếp nhận thông

tin và tư vấn miễn phí để NLĐ bày tỏ những phàn nàn hay có những góp ý, đề xuất

cho doanh nghiệp một cách nhanh nhất. Doanh nghiệp thiết kế một đường dây nóng

mở 24/24 và phân công cá nhân (thường là nhân viên phòng nhân sự) trực điện thoại

trong giờ làm việc, ngoài giờ làm việc thì phản ánh của NLĐ sẽ được ghi âm lại. Để

NLĐ biết sự tồn tại của đường dây nóng, doanh nghiệp niêm yết công khai số hotline

và thông báo với NLĐ. Cán bộ trực hotline phải ghi nhận thông tin kịp thời, đầy đủ

vào sổ nhật ký theo dõi. Các thông tin tiếp nhận sẽ được giải đáp trực tiếp. Đối với

những vấn đề phức tạp, vượt quá thẩm quyền, người trực sẽ ghi nhận và trả lời NLĐ sau. Doanh nghiệp thành lập Ban phụ trách rà soát và xử lý thông tin gồm: Đại diện lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự, chủ tịch công đoàn và quản đốc phân

xưởng. Ban sẽ chịu trách nhiệm tư vấn, trả lời những ý kiến của NLĐ mà người trực hotline không trả lời được; Lựa chọn các sáng kiến, góp ý có thể thực hiện và đề xuất biện pháp cải tiến cho doanh nghiệp.

Đường dây nóng của Công đoàn: Các CĐCS có số lượng đoàn viên lớn có thể

xây dựng các đường dây nóng của riêng CĐCS nhằm giải thích chính sách, chế độ

125

cho NLĐ đồng thời tiếp nhận các khiếu nại từ phía NLĐ. Người trực đường dây nóng

nên là CBCĐ chuyên trách để có thể trả lời trực tiếp các câu hỏi của NLĐ về chính

sách, chế độ của nhà nước và công ty. Họ sẽ tiếp thu các khiếu nại và chuyển cho BCHCĐCS để giải quyết.

(iii) Hội/nhóm trên mạng xã hội: Với sự phát triển của CNTT, NLĐ có thể tham gia vào các nhóm nhỏ trên mạng xã hội (zalo, facebook,…) với sự tham gia của đại

diện CĐCS hay CBQL trực tiếp. Việc chia sẻ thông tin bằng hình thức này giúp NLĐ

có thêm một địa chỉ tin cậy để thể hiện ý kiến, nguyện vọng của bản thân bởi đôi khi

NLĐ có tâm lý e ngại, rụt rè khi trình bày vấn đề. Trao đổi thông tin qua mạng xã hội còn giúp các bên tiết kiệm thời gian, chi phí và tiếp cận thông tin một cách nhanh chóng.

4.3.1.3. Cải thiện kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may a. Tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong trao đổi thông tin và tham khảo ý

kiến tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may

Người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT

ngành Dệt may cần phải nhận thức đầy đủ vai trò của trao đổi thông tin và tham khảo

ý kiến không chỉ là diễn đàn xem xét lại các vấn đề liên quan đến điều kiện sản xuất,

kinh doanh, chất lượng sản phẩm, yêu cầu của khách hàng, sức cạnh tranh của sản

phẩm trên thị trường mà còn là kênh thông tin giúp NSDLĐ có thể dễ dàng tháo gỡ

những mâu thuẫn diễn ra hàng ngày để họ có điều kiện quan tâm cải thiện ĐKLV tại

doanh nghiệp. Chính vì vậy, để quá trình trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến đạt kết

quả cao nhất, chủ các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành cần phải:

(i) Cung cấp các thông tin mà NLĐ được quyền biết. Thông tin đến NLĐ cần đảm bảo các yếu tố kịp thời, chính xác, đầy đủ, đúng đối tượng. Duy trì một hệ thống thông tin đầy đủ, rõ ràng, nhanh chóng trong doanh nghiệp sẽ giúp cho việc triển khai

chiến lược kinh doanh, dự án cải tiến đạt hiệu quả và thúc đẩy NLĐ hăng hái làm việc.

Qua đó, giảm thiểu những khúc mắc, nghi ngờ và giúp bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp. (ii) Tạo điều kiện cho NLĐ tham gia ý kiến. Thiết lập các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại doanh nghiệp đồng thời phổ biến cho NLĐ hiểu và biết cách sử dụng nhằm thu nhập nhiều nhất những ý kiến, phàn nàn, nguyện vọng, mong

muốn của NLĐ, tránh những mâu thuẫn tích tụ dài ngày ảnh hưởng xấu đến QHLĐ. Doanh nghiệp có thể sử dụng các bảng giới thiệu, hướng dẫn cách sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến treo ở những nơi nhiều công nhân qua lại như

cầu thang, cửa ra vào tại doanh nghiệp để trang bị cho NLĐ những kiến thức cơ bản

nhất về cách thức "tương tác" với NSDLĐ tại doanh nghiệp (Xem ví dụ Hình 4.5).

126

Hình 4.5. Hướng dẫn cách thức sử dụng các kênh trao đổi thông tin và phản hồi ý kiến tại doanh nghiệp

(iii) Tạo mối quan hệ tốt với NLĐ và CBCĐCS tại doanh nghiệp. Người lao

động chỉ có thể duy trì ý thức, kỷ luật lao động khi từ lãnh đạo cao nhất tới các

CBQL cấp cơ sở gương mẫu, tôn trọng và thực sự tin tưởng vào tiềm năng của họ,

đối xử công bằng và thẳng thắn với họ. Để đạt được điều này, chủ doanh nghiệp

may cần nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đối với mọi công nhân lao động. Có như vậy,

tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp, văn hóa gia đình mới phát triển. Lãnh

đạo doanh nghiệp phải học tính kiên nhẫn và tôn trọng tính tự chủ của NLĐ đồng thời

tạo mối quan hệ thân thiết với các CBCĐ bởi qua họ, doanh nghiệp mới có thể truyền

tải những mong muốn, yêu cầu của doanh nghiệp đến NLĐ một cách hiệu quả qua đó

tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH và thiết lập QHLĐ hài hòa, giảm thiểu TCLĐ, đình

công góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

b. Khuyến khích NLĐ tham gia tích cực vào hoạt động trao đổi thông tin và tham

khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may

Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến chỉ có thể diễn ra chất lượng khi có sự

tham gia của NLĐ một cách chủ động, tích cực. Trong các doanh nghiệp sản xuất nói

chung và doanh nghiệp may nói riêng, NLĐ có thể tự nói lên "tiếng nói" của bản thân

hoặc thông qua các "đại diện thực sự" hay qua các cá nhân thực hiện các vai trò, chức

trách, nhiệm vụ khác nhau trong doanh nghiệp như: Tổ trưởng, CBCĐCS, các đại

diện được NLĐ tự bầu lên trong doanh nghiệp [12]. Cụ thể là:

127

(i) Tăng cường "tiếng nói" của NLĐ thông qua tổ trưởng/chuyền trưởng

Như đã phân tích tại chương 3, kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

thông qua tổ trưởng/chuyền trưởng được các công nhân may sử dụng nhiều hơn cả.

Thực tế tại các doanh nghiệp may, tổ trưởng/chuyền trưởng thường đi lên từ vị trí

nhân viên trong doanh nghiệp. Họ đảm nhận nhiệm vụ phân công công việc trong

tổ/chuyền, phổ biến thông tin, đánh giá hiệu suất, tính lương thậm chí đào tạo tay

nghề tại chỗ cho công nhân của tổ. Do đó, họ có vị trí và sự ảnh hưởng đáng kể đối

với các thành viên trong tổ. Các tổ trưởng có mối liên hệ mật thiết và tương tác hàng

ngày với công nhân, qua đó họ dễ dàng hiểu những mong muốn, mối quan tâm và

phản ứng của công nhân với những vấn đề tại doanh nghiệp và cũng là các cá nhân

được NLĐ tin tưởng, thường tìm đến để chia sẻ những băn khoăn, lo lắng của bản

thân. Vì vậy, để khích lệ, động viên công nhân trong các nhà máy may tham gia đóng

góp ý kiến nhiều hơn thì bản thân tổ trưởng/chuyền trưởng phải là người thật sự

gương mẫu, có thể tin tưởng được và quan tâm tới NLĐ. Họ phải biết tận dụng thời

gian ở các cuộc họp ngắn đầu buổi làm việc hoặc trong các cuộc họp mở ở từng bộ

phận để lắng nghe bất kỳ vấn đề nào mà công nhân muốn giải đáp. Chia sẻ của chị

Nguyễn Thị Tâm - chuyền trưởng tại phân xưởng may công ty Thành Công cho biết:

"Trước khi vào làm ở vị trí chuyền trưởng, tôi "kinh qua" hầu hết các vị trí công việc

trong xưởng và trở thành "chuyên gia" xử lý các kỹ thuật khó vì thế được lãnh đạo

công ty tín nhiệm giao làm chuyền trưởng 12 tại Xưởng may. Tôi luôn nêu cao tinh

thần "đầu tàu gương mẫu", hăng hái, năng nổ, lãnh đạo tổ viên trong tổ đoàn kết, nỗ

lực trong công việc để hoàn thành tốt mọi kế hoạch được giao. Dù công việc khá bận

rộn nhưng tôi luôn sẵn sàng "cầm tay chỉ việc" và chia sẻ kinh nghiệm mà mình có

được với mọi người, quan tâm, thăm hỏi, động viên giúp đỡ anh em trong tổ. Chính

vì vậy, công nhân rất tin tưởng và thường xuyên hỏi tôi những vấn đề còn chưa rõ.

Với cương vị là tổ trưởng, tôi không ngần ngại giải đáp những thắc mắc của họ, những

vấn đề chưa rõ, tôi trao đổi, đề xuất ý kiến lên lãnh đạo để xử lý, giải quyết".

(ii) Đẩy mạnh tương tác của NLĐ với tổ công đoàn bộ phận

Trong doanh nghiệp may, CBCĐCS thường là các cá nhân trong phân xưởng/

tổ sản xuất, đôi khi họ kiêm luôn cả vị trí tổ trưởng. Tuy nhiên, có những doanh

nghiệp CBCĐ là thành viên tổ sản xuất nhưng tần suất trao đổi, tiếp xúc của NLĐ với

các tổ trưởng/chuyền trưởng nhiều hơn với CBCĐ làm "lu mờ" vai trò của CBCĐCS.

Khi đó, CBCĐ chỉ còn là những cá nhân thực hiện vai trò chăm lo đời sống tinh thần

128

cho NLĐ thay vì thực hiện chức trách đại diện và bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao

động. Vì vậy, để các CBCĐCS có điều kiện thực hiện tốt vai trò, chức năng của mình

thì cần có những biện pháp đẩy mạnh quá trình tương tác giữa NLĐ và CBCĐCS

thông qua các kênh tiếp xúc trong và ngoài doanh nghiệp. Đồng thời bản thân CBCĐ

và TCCĐCS tại các doanh nghiệp may cần: Liên hệ chặt chẽ với đoàn viên, NLĐ

trong doanh nghiệp; Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động của tổ công đoàn có

sự tham gia của đoàn viên công đoàn và duy trì sinh hoạt công đoàn đều đặn.

(iii) Tăng cường "tiếng nói" của NLĐ thông qua đại diện được NLĐ tự bầu lên

trong doanh nghiệp

Quyền tự do hiệp hội được thể hiện ở Điều 2, Công ước số 87 của ILO và Điều

172 BLLĐ sửa đổi 2019 trong đó NLĐ được quyền thành lập và gia nhập tổ chức do

tập thể NLĐ bầu lên ngoài TCCĐCS. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và Việt Nam

tham gia các FTA thì các doanh nghiệp may xuất khẩu cần phải quan tâm thực hiện

quyền cơ bản này để đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc gia và cam kết quốc tế. Khi đó,

công nhân trong các nhà máy may có quyền đứng lên thành lập một tổ chức riêng của

mình đảm bảo thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ ngoài

TCCĐCS. Tổ chức đại diện của NLĐ cần phải đảm bảo thực hiện đúng quy định

thành lập và hoạt động đồng thời đây là tổ chức do NLĐ tự bầu ra nên phải thật sự

đại diện và nói lên tiếng nói của tập thể NLĐ trong doanh nghiệp; Cùng tập thể NLĐ

tiến hành các hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến với NSDLĐ một cách

thực chất và hiệu quả tại doanh nghiệp.

(iv) Khuyến khích sự tham gia của NLĐ thông qua cơ chế hợp tác tại nơi làm việc

Cơ chế hợp tác tại nơi làm việc thông qua PICC giúp tăng cường tiếng nói của

NLĐ trong việc tham gia giải quyết các vấn đề của nhà máy và giúp họ có thêm các

kỹ năng để thể hiện quan điểm rõ ràng qua đó trao đổi, tham khảo ý kiến giữa tập thể

NLĐ với NSDLĐ thuận lợi, trôi chảy. Theo bà Paula Church Albertson - Giám đốc

Chương trình Better Work Việt Nam thì "PICC sẽ mang lại lợi ích cho cả chủ doanh

nghiệp và NLĐ. Doanh nghiệp có thể giải quyết nhanh, kịp thời những vấn đề lớn.

Trong trường hợp chưa giải quyết được thì phải thông tin giải thích rõ ràng cho NLĐ

và cùng nhau xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp". Thông

qua PICC, NLĐ và TCCĐ nhận thức rõ về quyền lợi của họ tại đơn vị, tăng cường

khả năng đối thoại hiệu quả với NSDLĐ từ đó cải thiện ĐKLV cũng như giúp tăng

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

129

c. Nâng cao vai trò của TCCĐCS trong hoạt động trao đổi thông tin và tham

khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may

Thứ nhất là TCCĐCS thực hiện tốt việc thu thập, tiếp nhận thông tin và xử lý

những khó khăn, vướng mắc của NLĐ.

- Cán bộ CĐCS tiếp nhận, tổng hợp các ý kiến, phản ánh của tập thể NLĐ

thông qua các kênh trực tiếp và gián tiếp tại nơi làm việc. Sau đó phân loại, lựa chọn

các ý kiến được nhiều NLĐ đề cập tới đưa vào nội dung trao đổi với NSDLĐ nhằm

tìm các phương án phối hợp giải quyết hợp lý. Quy trình giải quyết khiếu nại của

NLĐ thông qua công đoàn có thể được tiến hành theo trình tự sau: (i) Tiếp nhận thông

tin từ NLĐ; (ii) BCHCĐCS phân công cán bộ tiến hành tìm hiểu, thu thập các thông

tin có liên quan đến vụ việc; (iii) Trong trường hợp những vấn đề vướng mắc có liên

quan đến mối quan hệ cá nhân (giữa NLĐ với CBQL hoặc giữa NLĐ với nhau),

CBCĐCS có thể gặp riêng các cá nhân để hòa giải. Trong trường hợp khiếu nại liên

quan tới chính sách công ty thì CBCĐCS tổ chức buổi họp với đại diện doanh nghiệp

để thông tin và đề xuất trả lời cho NLĐ.

- Trước các cuộc họp với NSDLĐ, chuẩn bị tốt các nội dung liên quan đến

nhiệm vụ của mình; Cung cấp đầy đủ thông tin cho NLĐ về việc thực hiện các chế

độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ.

- Trong xây dựng chương trình Đại hội CNVC/Hội nghị NLĐ, đối thoại định

kỳ hay các cuộc họp với NSDLĐ cần dành thời gian để thảo luận và trả lời kiến nghị,

chất vấn của NLĐ.

Thứ hai là TCCĐCS giúp đỡ, tư vấn cho NLĐ trong quá trình trao đổi thông

tin và tham khảo ý kiến với NSDLĐ.

- Cán bộ CĐCS tăng cường tiếp xúc với NLĐ qua đó nắm bắt tâm tư, nguyện

vọng của NLĐ đồng thời bằng năng lực của bản thân tư vấn cho NLĐ phương án

thích hợp để có thể giải quyết các vấn đề vướng mắc đang gặp phải hoặc để có "lý lẽ"

khi trao đổi với NSDLĐ.

- Tổ chức CĐCS có thể thành lập nhóm tư vấn gồm CBCĐ, cán bộ văn phòng

tư vấn pháp luật hoặc đoàn viên, NLĐ có năng lực, trình độ hiểu biết và có kiến thức

về PLLĐ để tư vấn cho NLĐ trước khi tương tác với NSDLĐ.

- Trong quá trình tương tác với NSDLĐ, CBCĐCS thực hiện đúng chức năng

của mình là "đại diện" cho tập thể NLĐ, đứng hẳn về phía NLĐ để bảo vệ quyền, lợi

ích của họ tại doanh nghiệp.

130

- Khi tổ chức đối thoại thông điệp đưa ra phải đơn giản, rõ ràng, cần nắm bắt và tập hợp những vấn đề chung nhất được đông đảo NLĐ quan tâm, tạo điều kiện để NLĐ có cơ hội tiếp xúc với NSDLĐ và CBCĐ nhiều hơn.

- Sau các cuộc họp, đối thoại, CBCĐCS yêu cầu thành viên đối thoại chia sẻ kết quả cho NLĐ tại tổ/bộ phận. Việc chia sẻ thông tin có thể được thực hiện trực tiếp từng nhóm nhỏ hoặc tại các buổi họp đầu ca. Thời gian công khai kết quả đối thoại

càng sớm càng tốt, đảm bảo ngay sau quá trình đối thoại với NSDLĐ.

Thứ ba là TCCĐCS cần chủ động và phối hợp với NLĐ, NSDLĐ trong việc tổ

chức, sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại doanh nghiệp.

- Công đoàn cơ sở cần chủ động đề xuất và tổ chức các cuộc họp cùng NSDLĐ bàn bạc, trao đổi để giải quyết các vấn đề khi chưa phát sinh mâu thuẫn; Trường hợp

đặc biệt có thể yêu cầu tổ chức đối thoại bất thường, cần có sự tham gia của CĐCTCS

và cơ quan QLNN về lao động ở địa phương. Đặc biệt TCCĐCS cần làm tốt vai trò

của mình trong chuẩn bị đối thoại (Xem ví dụ Hộp 1 - Phụ lục 7.1) trong đó chú ý lịch

họp tổ công đoàn, lấy ý kiến đối thoại và thông báo kết quả đối thoại.

- Mỗi cuộc họp chính thức cần được ghi chép đầy đủ diễn biến cuộc họp, cùng nhau trao đổi thông tin có liên quan tới nội dung cuộc họp, đồng thời, rút kinh nghiệm

cho mỗi lần tiếp xúc sau này.

- Cán bộ công đoàn cơ sở chủ động tham mưu đề xuất với cấp trên, phối hợp với NSDLĐ trong lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế

phối hợp giữa CBQL và công đoàn; Tổ chức Đại hội CNVC/Hội nghị NLĐ hàng

năm; Tổ chức đối thoại, nâng cao chất lượng đối thoại tại doanh nghiệp; Giải quyết

kịp thời những bức xúc của NLĐ; Không để xảy ra xung đột vượt ra ngoài phạm vi giải quyết của doanh nghiệp.

4.3.2. Nâng cao chất lượng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may 4.3.2.1. Thực hiện rõ ràng và chú trọng nội dung thương lượng tại các doanh nghiệp may Nội dung TLTT được quy định tại tại điều 67 BLLĐ sửa đổi năm 2019. Tuy

nhiên, việc các bên QHLĐ tiến hành thương lượng về nội dung nào là do chính các bên quyết định trên cơ sở nhu cầu của mỗi bên. Những nội dung mà PLLĐ quy định

mang tính khuyến khích chứ không bắt buộc. Đối với các doanh nghiệp may, nội dung TLTT cần phải tập trung vào những vấn đề sau:

a. Thực hiện rõ ràng nội dung thương lượng về tiền lương

Hiện nay, tiền lương của NLĐ tại các doanh nghiệp may đặc biệt là tại những

doanh nghiệp may xuất khẩu không được thiết lập thông qua TLTT mà do chủ doanh

131

nghiệp quyết định chi trả trên cơ sở cân đối giữa chi phí nguyên liệu, chi phí nhân

công và giá gia công của các nhãn hàng (FWF, 2019). Người lao động không có cơ

hội tham gia ý kiến xây dựng chính sách lương tại doanh nghiệp. Hơn nữa, phần lớn

các cuộc TCLĐ hay đình công tại doanh nghiệp may xuất phát từ việc bất mãn trong

quy định trả lương (VGCL, 2019). Vì vậy, đây là nội dung rất cần chú trọng trong

TLTT. Trong đó các doanh nghiệp phải tạo cơ hội cho những người "thụ hưởng"

chính sách tham gia vào quá trình soạn thảo, bàn bạc, trao đổi về các khoản thu nhập

đảm bảo mức lương đủ sống cho bản thân, gia đình và có tích lũy. Bên cạnh đó, các

nhãn hàng cũng cần thực hiện trách nhiệm trong việc hạn chế "ép giá" các nhà cung

ứng tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện, đảm bảo điều kiện sống tối thiểu cho

NLĐ. Trong bối cảnh Việt Nam phê chuẩn công ước số 98 về Quyền tự do hiệp hội

và TLTT sẽ tạo điều kiện cho TCĐDNLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp may có

thể thương lượng về tiền lương và các chế độ phúc lợi khác. Theo Bộ trưởng Bộ

LĐTBXH Đào Ngọc Dung: "Tiền lương và điều kiện lao động phải dựa trên sự thỏa

thuận giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ, do vậy điều quan trọng là cần thúc đẩy TLTT

một cách thực chất và hiệu quả đặc biệt là TLTT về tiền lương nhằm xây dựng QHLĐ

hài hòa, ổn định và tiến bộ".

b. Thống nhất về thời gian tăng ca

Trong bối cảnh NLĐ ngành may có nhu cầu và tham gia làm thêm giờ khá

nhiều do thu nhập thấp và ngành may là một trong những ngành vi phạm thời gian

làm thêm giờ nhiều nhất hiện nay (VGCL, 2019). Vì vậy, thời gian làm thêm, tiền

lương trả cho thời gian làm thêm giờ cần phải được trao đổi, thảo luận một cách chi

tiết tại các cuộc thương lượng chính thức hoặc cuộc trao đổi đột xuất do yêu cầu công

việc giữa tập thể/nhóm công nhân với người quản lý doanh nghiệp. Việc trao đổi,

thảo luận trên cơ sở tự nguyện, hợp tác giữa các chủ thể đảm bảo đúng quy định của

pháp luật theo Điều 107 BLLĐ (2019) và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP trong

đó làm thêm giờ phải được sự nhất trí của NLĐ. Đồng thời đảm bảo số giờ làm thêm

của NLĐ không quá 12 giờ trong 01 ngày, 40 giờ trong 01 tháng và không quá 200

giờ trong một năm. Riêng đối ngành may, các bên có thể thỏa thuận làm thêm không

quá 300 giờ trong 01 năm. Ngoài ra, doanh nghiệp có trách nhiệm đưa nội dung quy

định về làm thêm giờ vào nội quy lao động và HĐLĐ nhằm đảm bảo phù hợp với

điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp. Kết quả trao đổi, thống nhất phải được ghi

chép bằng biên bản. Người lao động cũng có thể chủ động viết giấy đề nghị tăng ca

sau khi thống nhất với NSDLĐ theo mẫu ở Phụ lục 5.4 nếu có nhu cầu tăng ca để

132

thêm thu nhập. Việc thống nhất điều khoản cụ thể liên quan đến thời gian làm thêm

phải gắn trực tiếp trong bối cảnh hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, của đơn vị

sản xuất và vị trí của NLĐ đảm nhận công việc. Thống nhất quy định liên quan đến

điều khoản này tạo ra sự rõ ràng cho NLĐ, tránh trường hợp NLĐ cảm thấy không

hài lòng khi doanh nghiệp yêu cầu tăng ca không có lý do hoặc không có trong điều

khoản của HĐLĐ hay TƯLĐTT doanh nghiệp.

c. Chú trọng thương lượng về các chính sách đối với lao động nữ

Với đặc thù lực lượng lao động là nữ giới chiếm phần lớn trong các doanh

nghiệp may. Chính vì vậy, trong nội dung TLTT cần chú trọng đề cập đến các chính sách đối với lao động nữ được quy định tại Chương X, BLLĐ sửa đổi năm 2019,

Chương IV, Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các văn bản pháp luật có liên quan. Trong

đó các bên cần bàn bạc, thảo luận là những nội dung liên quan đến: Cải thiện ĐKLV

cho lao động nữ: đảm bảo đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc;

Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ: khám phụ sản, lao động nữ trong thời gian

hành kinh, chế độ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; Quyền đơn phương

chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng của lao động nữ mang thai; Có nhà trẻ, lớp mẫu giáo

hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ,…Tất cả các nội dung này phải được các bên

"mổ xẻ" thảo luận để đưa ra những quy định chung trong điều khoản về chính sách

dành cho lao động nữ ở TƯLĐTT. Các quy định này phải thể hiện tiếng nói của lao

động nữ trong bối cảnh vẫn còn tình trạng phân biệt đối xử về giới trong các doanh

nghiệp may và đảm bảo thực hiện quyền cơ bản của lao động nữ tại nơi làm việc.

4.3.2.2. Đảm bảo quy trình thương lượng tập thể diễn ra theo đúng quy định pháp

luật và có sự tham gia toàn diện của các chủ thể tại các doanh nghiệp may

a. Khuyến khích các doanh nghiệp may tiến hành TLTT

Thương lượng, ký kết TƯLĐTT để đảm bảo quyền lợi của các bên, tạo mối

quan hệ bình đẳng về trách nhiệm và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ góp

phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa, chi tiết các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp. Nếu TƯLĐTT được ký kết đúng đắn trên cơ sở bình đẳng, hợp tác, tự do

thương lượng sẽ là quy định có tính pháp lý bổ sung cho nội quy lao động, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp; Là cơ sở để NSDLĐ tiến hành ký HĐLĐ với NLĐ phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp. Vì vậy, cần nâng cao nhận thức của các chủ thể trong doanh nghiệp may về vai trò, tầm quan trọng của TLTT và khuyến

khích doanh nghiệp TLTT, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp.

133

b. Tuân thủ đúng quy định của PLLĐ về quy trình TLTT

Chất lượng của bản TƯLĐTT phụ thuộc vào quá trình thương lượng của các

bên. Tại Điều 70 BLLĐ sửa đổi 2019 quy định khá mở về quy trình diễn ra TLTT

với trọng tâm là quy định về trách nhiệm của TCĐDNLĐ và NSDLĐ trong quá trình

thương lượng tạo sự linh hoạt, chủ động cho các bên. Các doanh nghiệp may tùy

thuộc vào đặc điểm, tình hình doanh nghiệp có thể tự "thiết kế" một quy trình TLTT

sao cho phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật. Tuy nhiên, các công

việc triển khai trước, trong và kết thúc TLLT có thể được diễn ra theo 03 giai đoạn

trong đó quy định rõ nhiệm vụ của các chủ thể như sau:

Bảng 4.1. Đề xuất quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp may

Bước

Hoạt động của NSDLĐ

Hoạt động của tập thể NLĐ

Giai đoạn

CĐCS thông báo với NLĐ về việc bầu thành viên tham gia thương lượng

Bầu thành viên tham gia thương lượng

Thông báo với các quản đốc về việc cử thành viên thành viên tham gia thương lượng Cử thành viên tham gia thương lượng

Tổ thương lượng lấy ý kiến các quản lý, quản đốc về những vấn đề cần thương lượng

Chuẩn bị thương lượng

- CĐCS thông báo với NLĐ và đề nghị NLĐ suy nghĩ các vấn đề thương lượng và nội dung TƯLĐTT - CĐCS họp với NLĐ ở các bộ phận, lắng nghe ý kiến đề xuất của NLĐ và nội dung TƯLĐTT CĐCS tổng hợp các đề xuất của NLĐ, sắp xếp các vấn đề cần thương lượng theo thứ tự ưu tiên và trình lên đại diện phía NSDLĐ

Sắp xếp các vấn đề cần thương lượng theo thứ tự ưu tiên và trao đổi với CĐCS - Lựa chọn các ý kiến chung, thống nhất - Xây dựng kịch bản thương lượng và dự thảo TƯLĐTT lần đầu

Chuẩn bị các điều kiện để tiến hành thương lượng với TCĐDNLĐ

- CĐCS họp lại với NLĐ để giải thích về nội dung TLTT và dự thảo TƯLĐTT - Tiến hành bỏ phiếu kín về việc tán thành/ không tán thành TƯLĐTT lần đầu

7 Mở đầu thương lượng: Tạo không khí cởi mở, thống nhất chương trình làm việc

Tiến tới thỏa thuận: Thành viên các bên đưa ra yêu cầu, trình bày ý kiến của mình, đề xuất phương án giải quyết vấn đề, lắng nghe ý kiến và phản hồi đề xuất của đối tác

Tiến hành thương lượng

Kết thúc thương lượng

- Tổ thương lượng của hai bên đạt được thỏa thuận về tất cả các vấn đề cùng quan tâm và thống nhất nội dung TƯLĐTT lần 2 - Thống nhất lại những thỏa thuận đạt được - Hoàn chỉnh nội dung TƯLĐTT lần 2 - Ký kết TƯLĐTT - Xác định các hậu quả nếu không tuân thủ cam kết - Nêu rõ những việc phải làm sau khi thỏa thuận được ký kết - Phổ biến nội dung chính xác TƯLĐTT và chứng tỏ TƯLĐTT đã được cả 2 bên đồng thuận - Ghi chép và lưu trữ hồ sơ

Nguồn: NCS phát triển từ [33], [37], [43]

134

c. Có sự tham gia toàn diện của các chủ thể trong quy trình TLTT

Nhằm góp phần thúc đẩy thực hiện Công ước số 98 của ILO mà Việt Nam tham gia, các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng cần đẩy mạnh TLTT có chất lượng để bảo vệ quyền và tăng cường lợi ích cho NLĐ, làm động lực thu hút NLĐ gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn xứng đáng với tiêu chí "công đoàn là của NLÐ, do NLÐ và vì NLÐ". Thực hành thương lượng hiệu quả đỏi hỏi phải có sự tham gia “toàn diện” của các chủ thể trong quy trình TLTT. Cụ thể là [9], [33]: Về phía tập thể NLĐ, cần tham gia tích cực, chủ động, phối hợp với CĐCS tổng hợp các vấn đề cần thương lượng và thảo luận theo thứ tự ưu tiên; Thảo luận chiến lược TLTT: chuẩn bị các phương án thương lượng, lập luận cho các đề xuất đưa ra, chuẩn bị hậu cần cho quá trình thương lượng, chuẩn bị hành động khi thương lượng bế bắc, theo dõi quá trình thực thi thỏa ước, chuẩn bị hướng giải quyết khi doanh nghiệp vi phạm thỏa thuận, chuẩn bị cho thương lượng trước khi thỏa ước hết hạn; Thảo luận hành động tập thể hậu thuẫn CĐCS; Thảo luận các biện pháp bảo vệ CBCĐ khi bị phân biệt đối xử trong quá trình thương lượng và chuẩn bị các biện pháp pháp lý (nếu cần); Chịu trách nhiệm khi công đoàn thương lượng mà không đạt được kết quả như mong muốn và không đổ lỗi cho công đoàn. Về phía TCĐDNLĐ, công đoàn phải phát huy và thực hiện đúng vai trò, chức năng của tổ chức. Phải đảm bảo và có cơ chế khuyến khích để mỗi NLĐ được tham gia vào quá trình xây dựng từng điều khoản trong TƯLĐTT, đóng góp vào quá trình thương lượng, giám sát thương lượng. Trong TLTT, TCĐDNLĐ cần độc lập với NSDLĐ và là một bên trong quá trình thương lượng. Công đoàn đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và thương lượng bình đẳng với NSDLĐ, ra quyết định dựa trên sự đồng thuận của tập thể NLÐ, vì quyền lợi của NLÐ; Công khai kết quả từng phiên đàm phán với NSDLĐ trong suốt các giai đoạn. Khi thương lượng bế tắc, công đoàn thảo luận với tập thể NLÐ để tìm cách giải quyết. Ngoài việc phải có thông tin để thương lượng, kỹ năng đàm phán, công đoàn phải biết sử dụng và phát huy sức mạnh tập thể NLÐ. Ðây là "vũ khí" quý giá nhất của công đoàn và NLÐ trong TLTT. Về phía NSDLĐ, cần công nhận các TCĐDNLĐ, tham gia thương lượng một cách tự nguyện và có thiện chí, tôn trọng nguyên tắc tự chủ của các bên. Đảm bảo cung cấp đầy đủ các thông tin cho tập thể NLĐ và làm tròn trách nhiệm trong TLTT đồng thời tôn trọng, thực hiện những cam kết đưa ra và kết quả đạt được từ thương lượng. 4.3.2.3. Cải thiện kết quả thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may

a. Tăng cường các điều khoản có lợi cho NLĐ trong TƯLĐTT tại các doanh

nghiệp may

Khi tiến hành thương lượng để ký kết TƯLĐTT, các bên cần nghiên cứu kỹ các điều khoản, thảo luận với tập thể NLĐ để tham khảo ý kiến nhằm xây dựng nội

135

dung TƯLĐTT đảm bảo quyền cho NLĐ, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và tuân thủ PLLĐ. Nội dung TƯLĐTT cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ sở pháp lý, là trách nhiệm của các bên trong thực hiện quyền và nghĩa vụ được quy định trong PLLĐ. Hiện nay tại phần lớn doanh nghiệp may, nội dung TƯLĐTT có các điều khoản tuân thủ quy định pháp luật, đặc biệt là những doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành, nhóm ngành may. Điều đó tạo cơ sở pháp lý quan trọng đảm bảo quyền hợp pháp, chính đáng của các bên trong QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cũng là công cụ quan trọng của công đoàn trong đại diện và bảo vệ NLĐ. Nội dung TƯLĐTT có thể bao gồm một số điều khoản tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật theo mẫu TƯLĐTT doanh nghiệp được trình bày ở Phụ lục 5.5. Ngoài ra, cần bổ sung các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Đề làm được điều đó cần:

Thứ nhất là, gia tăng số lượng các bản TƯLĐTT loại A, B tại các doanh nghiệp may. Hàng năm CĐDMVN tiến hành đánh giá phân loại mức độ thực hiện TƯLĐTT theo văn bản số 1580/HD-TLĐ về Hướng dẫn đánh giá chất lượng TLTT, ký kết và tổ chức thực hiện TƯLĐTT của CĐCS. Trong đó TƯLĐTT loại A: đạt từ 80 điểm trở lên, trong đó nội dung 7 và 11 của khung tiêu chí không được thấp hơn 70% điểm chuẩn; Loại B: đạt từ 65 đến dưới 80 điểm, trong đó nội dung 7 và 11 của khung tiêu chí không được thấp hơn 50% điểm chuẩn; Loại C: đạt từ 50 đến dưới 65 điểm; Loại D: đạt dưới 50 điểm (VGCL, 2014). Các CĐCS có nhiệm vụ theo dõi và phản ánh kịp thời những vi phạm thực hiện TƯLĐTT lên cấp trên. Những đơn vị có TƯLĐTT sắp hết hạn hoặc chưa có TƯLĐTT thì đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải chủ động đưa ra yêu cầu thương lượng và tiến hành thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện có chất lượng, hiệu quả. Đảm bảo tuân thủ việc đăng ký và gửi TƯLĐTT lên cơ quan quản lý cấp trên. Để gia tăng số lượng các bản TƯLĐTT loại A và B tại các doanh nghiệp may thì CBCĐCS cần tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, tham khảo những bản thỏa ước có chất lượng (Loại A, B) từ các doanh nghiệp trong ngành và các doanh nghiệp khác để kịp thời hướng dẫn NLĐ thương lượng những điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ. Cán bộ CĐCS cần thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của NLĐ đồng thời chủ động gặp gỡ NSDLĐ nhằm kịp thời tạo ra những thay đổi, bổ sung phù hợp với thực tế vào TƯLĐTT. Đặc biệt là các điều khoản đảm bảo "mức lương đủ sống" cho NLĐ và những điều khoản về phụ cấp, trợ cấp, các chương trình chăm sóc sức khỏe, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ, các chính sách cho lao động nữ hay các điều khoản hỗ trợ NLĐ như nhà ở, nhà trẻ cho con em lao động nữ, mua bảo hiểm 24/7 cho công nhân và gia đình,… cần được chú trọng và cao hơn quy định của PLLĐ. Đồng thời NSDLĐ cũng cần có thiện chí trong việc thỏa thuận

136

các điều khoản có lợi cho NLĐ trong TƯLĐTT để đảm bảo thực hiện tốt việc chăm lo cho NLĐ. Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, cần xem xét tham gia TƯLĐTT ngành và khuyến khích các doanh nghiệp tham khảo các điều khoản trong TƯLĐTT ngành để xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp.

Thứ hai là, tăng cường công tác đánh giá chất lượng TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may từ đó rút ra những hạn chế để gia tăng số lượng các bản TƯLĐTT có điều khoản cao hơn Luật. Để làm được điều đó đòi hỏi CĐDMVN cần thường xuyên nắm bắt tình hình thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT, hướng dẫn đánh giá phân loại mức độ thực hiện TƯLĐTT theo văn bản số 1580/HD-TLĐ và tổng hợp kết quả đánh giá TƯLĐTT để báo cáo lên VGCL. Ngoài ra phân công cán bộ có trình độ, kinh nghiệm trực tiếp tham gia phối hợp cùng CĐCS trong quá trình xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước. Đối với những đơn vị ký TƯLĐTT nhưng không đáp ứng yêu cầu thì phải đề nghị xây dựng lại, gửi cơ quan QLNN về lao động. Có cơ chế giám sát kiểm tra của CĐCTCS đối với việc thực hiện TƯLĐTT, tăng cường công tác hướng dẫn, trao đổi kinh nghiệm, theo dõi, đôn đốc các đơn vị ký lại, ký bổ sung TƯLĐTT để đảm bảo cơ sở pháp lý và hiệu lực của thỏa ước. Căn cứ khung tiêu chí đánh giá chất lượng TƯLĐTT và thực hiện TƯLĐTT của VGCL, CĐCTCS xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng TƯLĐTT và thực hiện TƯLĐTT phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành may, địa phương. Đưa chỉ tiêu đánh giá chất lượng thương lượng và thực hiện TƯLĐTT vào tiêu chuẩn đánh giá xếp loại công đoàn vững mạnh hàng năm và xét thi đua của CĐCTCS. Hơn nữa, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn các tổng công ty và VGCL cần tuyên truyền, phổ biến, hỗ trợ CĐCTCS trong việc đánh giá chất lượng TƯLĐTT. Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra, theo dõi, đôn đốc của các cấp công đoàn trong việc nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT. Đề xuất biểu dương, khen thưởng kịp thời các doanh nghiệp, CĐCS và CĐCTCS thực hiện tốt. Định kỳ hàng năm, các cấp công đoàn tổng hợp, đánh giá chất lượng và kết quả thực hiện TƯLĐTT báo cáo về CĐCTCS và VGCL để kịp thời có những giải pháp điều chỉnh.

b. Thực hiện nghiêm túc việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và TƯLĐTT tại

các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may

Tập thể NLĐ trong doanh nghiệp có quyền được biết kết quả TLTT và nội dung thỏa thuận các bên đã đạt được thông qua TLTT. Vì vậy, các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may cần thực hiện nghiêm túc và công khai rõ ràng, minh bạch kết quả TLTT cho toàn thể NLĐ theo nhiều cách thức khác nhau như thông báo trên mạng nội bộ, dán biên bản TLTT và TƯLĐTT trên Bản tin nội bộ, gửi trực tiếp các văn bản này đến từng đơn vị để các quản lý trực tiếp phổ biến cho NLĐ hoặc phối với với CBCĐ các cấp thông báo cho NLĐ. Một số doanh nghiệp

137

may có quy mô vừa và nhỏ có thể tận dụng các cuộc họp định kỳ hoặc phổ biến tập trung kết quả TLTT cho toàn thể NLĐ tại doanh nghiệp. Để đảm bảo việc phổ biến không "hình thức" và bản thân NLĐ không nắm được với nội dung TƯLĐTT. Cán bộ công đoàn cần làm cho NLĐ thấy rõ được vai trò, lợi ích của TƯLĐTT trong việc cải thiện các ĐKLV của bản thân cũng như các lợi ích mà họ có thể đạt được cao hơn so với quy định của PLLĐ.

c. Đảm bảo định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may Việc sửa đổi, bổ sung, ký lại TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may cần phải được tiến hành theo đúng quy định của PLLĐ theo Điều 82 BLLĐ (2019) trong đó các bên tự nguyện thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy định pháp luật. Trong thời gian sửa đổi, bổ sung thỏa ước thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định pháp luật hiện hành. Đối với TƯLĐTT hết hạn thì các bên có thể thương lượng để kéo dài thời gian hoặc ký kết TƯLĐTT mới trong thời hạn 90 ngày trước khi thỏa ước hết hạn. Khi TƯLĐTT hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày TƯLĐTT cũ hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. d. Thực hiện nghiêm túc TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may chưa tham gia

TƯLĐTT ngành Dệt may

Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam là khuôn khổ pháp lý trong ngành. Tham gia TƯLĐTT ngành giúp cả chủ doanh nghiệp và NLĐ có ý thức tuân thủ các điều khoản trong các thỏa thuận cá nhân và tập thể. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, cần phải tăng cường việc giám sát thực hiện TƯLĐTT đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định của PLLĐ. Theo quy định, việc giám sát thực hiện các điều khoản trong TƯLĐTT là do CBCĐCS đảm nhiệm. Kết quả thực hiện cần phải công khai cho toàn thể NLĐ và gửi báo cáo lên CĐCTCS. Tuy nhiên trong bối cảnh CBCĐCS tại các doanh nghiệp may hiện nay phần lớn là CBQL kiêm nhiệm, việc giám sát cũng có thể được thực hiện khi có thêm sự tham gia trực tiếp của NLĐ để đảm bảo khách quan và minh bạch. Ý thức, trách nhiệm thực hiện các cam kết của các bên sẽ góp phần ổn định QHLĐ tại doanh nghiệp, qua đó giảm thiểu các bất đồng, mâu thuẫn dẫn đến các vụ TCLĐ hay đình công góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. 4.3.3. Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Để ĐTXH diễn ra thành công, mỗi bên khi tham gia cần phải có năng lực ĐTXH tốt. Đó là: Hiểu biết PLLĐ về ĐTXH, có kỹ năng ĐTXH và có thái độ ĐTXH tốt. Mỗi chủ thể cần phải tự nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực bản thân để thực hiện ĐTXH có chất lượng. Để nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ,

138

trước hết bản thân mỗi chủ thể phải tự tìm hiểu, học tập bồi dưỡng, bổ sung kiến thức, trau dồi kỹ năng và rèn luyện phẩm chất. Tiếp đến là sự hỗ trợ của doanh nghiệp, TCCĐCTCS và các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương trong tạo điều kiện, phổ biến, giáo dục, vận động, tuyên truyền để mỗi chủ thể có thể hoàn thiện được năng lực ĐTXH. Có như vậy kết quả đối thoại mới đảm bảo như mong muốn, nguyện vọng của các bên. Cụ thể là: 4.3.3.1. Nâng cao năng lực người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may

Thứ nhất là, củng cố, cập nhật kiến thức PLLĐ về ĐTXH. Chủ các doanh nghiệp may cần phải hiểu, biết rõ về các hình thức ĐTXH (trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, TLTT) và các nội dung ĐTXH (nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, nội dung TLTT). Những quy định này nằm trong các văn bản pháp lý hiện hành là BLLĐ (2019), Nghị định 145/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ; Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT về "Đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT" của VGCL; Luật Công Đoàn và các văn bản pháp luật có liên quan. Phải biết cách thức giải quyết mâu thuẫn, xung đột để tìm ra phương án xử lý với mỗi vấn đề phát sinh tại nơi làm việc. Đồng thời cần phải bổ sung, phát triển kiến thức về quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực... để điều hành, quản lý đội ngũ lao động. Ngoài ra, cần phải nhận thức đúng đắn về vai trò của ĐTXH trong việc xây dựng, duy trì, phát triển QHLĐ lành mạnh và vai trò của bản thân trong tham gia ĐTXH một cách thực chất góp phần giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột tại doanh nghiệp.

Thứ hai là, cải thiện kỹ năng ĐTXH. Đó là: Kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng TLTT; Kỹ năng phát hiện và giải quyết xung đột; Kỹ năng tổ chức đối thoại: biết xây dựng quy chế đối thoại, lựa chọn nội dung, địa điểm tổ chức, thời gian tiến hành đối thoại cũng như các điều kiện vật chất cần thiết khác bảo đảm cho đối thoại.... Ngoài ra, cần có kỹ năng gây ảnh hưởng để tạo được uy tín, thuyết phục nhờ đó nhận được sự hỗ trợ, ủng hộ từ NLĐ và CBCĐCS.

Thứ ba là, phải có thái độ tôn trọng PLLĐ và tôn trọng đối tác, hợp tác, thiện chí trong ĐTXH. Người sử dụng lao động cần: Có thái độ tôn trọng tập thể NLĐ và TCĐDNLĐ và nghiêm túc thực hiện các thỏa thuận đã ký kết; Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với NLĐ và TCCĐCS. Nên biết cách sử dụng các hoạt động công đoàn để nâng cao chất lượng ĐTXH; Chủ động, sẵn sàng trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và thương lượng với tập thể NLĐ và TCCĐCS; Tích cực đóng góp cho các hoạt động xã hội địa phương nhằm xây dựng một hình ảnh tốt đẹp trong cộng đồng, sự gắn bó và trung thành của NLĐ với doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự hợp tác trong đối thoại; Khuyến khích và tạo điều kiện cho các chủ thể phát triển năng lực ĐTXH không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo và trao đổi kiến thức. Phát động phong trào học tập, nâng cao trình độ cho NLĐ và CBQL nhân sự.

139

Thứ tư là, NSDLĐ cần tạo các điều kiện thuận lợi để thực hiện ĐTXH. Các doanh nghiệp may cần quan tâm đầu tư và trang bị cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đối thoại thường xuyên như hệ thống loa phát thanh, bảng tin nội bộ, băng rôn, email nội bộ, mạng nội bộ, hòm thư góp ý,…; Tạo điều kiện cho TCCĐCS tiếp xúc với NLĐ và CBQL doanh nghiệp để tháo gỡ những vướng mắc của các bên trong quá trình làm việc; Tạo điều kiện về thời gian và công việc cho các thành viên tham gia đối thoại định kỳ, hội nghị NLĐ hay TLTT; Có trách nhiệm trong việc bố trí địa điểm và chuẩn bị các phương tiện cần thiết phục vụ đối thoại; Không phân biệt đối xử và can thiệp thao túng hoạt động của TCCĐCS đặc biệt về vấn đề tài chính và nhân sự để CĐCS chủ động mọi hoạt động và thu hút công đoàn viên. 4.3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động tại các doanh nghiệp may

Công nhân trong các nhà máy may do hạn chế về trình độ chuyên môn và học vấn, hạn chế về hiểu biết PLLĐ, do áp lực về công việc nên vị thế thua kém hơn NSDLĐ trong quan hệ hợp tác tại nơi làm việc. Chính vì vậy, để khẳng định, tăng cường vị thế của bản thân trong ĐTXH thì NLĐ trong các doanh nghiệp may cần:

Một là, nắm vững kiến thức PLLĐ về ĐTXH. Người lao động cần phải hiểu rõ những điều khoản trong PLLĐ liên quan đến quyền, lợi ích, trách nhiệm của bản thân và đối tác trong QHLĐ; Hiểu biết về quyền lợi, trách nhiệm của bản thân được quy định trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế và trong yêu cầu của các nhãn hàng; Phải có kiến thức cơ bản về ĐTXH, biết những vấn đề được NSDLĐ thông tin, những vấn đề được tham gia ý kiến, những vấn đề được quyền quyết định; Hiểu và biết cách sử dụng các kênh ĐTXH tại nơi làm việc; Biết TLTT là quyền của NLĐ, nắm rõ quy trình TLTT và cách thức tiến hành TLTT, hiểu TLTT là trách nhiệm của NLĐ và thành công hay thất bại trong TLTT là do chính NLĐ.

Hai là, rèn luyện kỹ năng ĐTXH. Người lao động cần phải rèn luyện kỹ năng trao đổi thông tin; Kỹ năng tham khảo ý kiến; Kỹ năng thương lượng; Biết cách diễn đạt, trình bày các ý kiến, quan điểm của bản thân về những vấn đề mình quan tâm tại nơi làm việc; Biết cách phản biện về những vấn đề cho là chưa hợp lý; Có kỹ năng lắng nghe và tiếp nhận đầy đủ các thông tin từ phía đối phương sẽ là cơ hội tốt để cùng nhau thống nhất tìm ra các biện pháp, cách thức giải quyết vấn đề đặt ra trong đối thoại. Ba là, nâng cao ý thức tôn trọng PLLĐ, tự giác trong thực hiện các cam kết giữa các bên. Người lao động tại các doanh nghiệp may cần tuân thủ và chấp hành kỷ luật lao động; Nâng cao văn hóa lao động và tác phong công nghiệp; Nêu cao trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp; Cam kết làm ra những sản phẩm có chất lượng tốt; Tôn trọng quyền hạn và giữ mối quan hệ thân thiện với đối tác; Chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ, chức năng đại diện của TCCĐCS; Chủ động đề đạt những mong muốn với TCĐDNLĐ; Tham gia tích cực vào quy trình TLTT, hỗ trợ công đoàn trong TLTT.

140

4.3.3.3. Nâng cao năng lực tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp may

Tổ chức công đoàn cơ sở có chức năng đại diện cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong QHLĐ. Chính vì vậy, năng lực của CBCĐ và năng lực tổ chức hoạt động công đoàn ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện vai trò, chức năng của TCCĐ và ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Cụ thể nâng cao năng lực cho TCĐDNLĐ là:

Trước hết, CBCĐCS cần được trang bị kiến thức về PLLĐ, luật công đoàn và các văn bản dưới luật có liên quan. Cần được đi học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ công đoàn bởi hầu hết CBCĐ tại các doanh nghiệp may là CBCĐ kiêm nhiệm và đặc biệt nâng cao nhận thức, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ và vai trò của tổ chức mình đối với NLĐ. Phải có kiến thức cốt lõi về QHLĐ và ĐTXH, hiểu biết các hình thức, nội dung ĐTXH, biết các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc được quy định trong các công ước quốc tế và các FTA Việt Nam ký kết.

Bên cạnh đó, cần tăng cường các kỹ năng ĐTXH cho CBCĐCS. Khi hỗ trợ NLĐ tham gia ĐTXH thì CBCĐCS cần phải có các kỹ năng như: Kỹ năng đối thoại và tổ chức đối thoại; Kỹ năng phát hiện và giải quyết xung đột; Kỹ năng tư vấn, kỹ năng hòa giải; Kỹ năng tập hợp đoàn viên công đoàn; Kỹ năng thu thập, sàng lọc, lựa chọn thông tin có sức thuyết phục để sử dụng trong đối thoại. Cần nghiên cứu kỹ, hiểu cặn kẽ tinh thần của nội dung đối thoại và các chế độ, chính sách có liên quan; Nâng cao khả năng hùng biện thông qua cách nói, cách diễn đạt, trình bày các nội dung cũng như khi thực hiện phản biện; Cần lắng nghe, tiếp nhận đầy đủ các thông tin khi trao đổi trong đối thoại; Cân nhắc, xem xét các bằng chứng, lý lẽ đưa ra cho phù hợp với các văn bản pháp luật; Xem xét tính phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đặc biệt là tính khả thi; Có bí quyết để tạo lập uy tín và niềm tin cho NLĐ và NSDLĐ: phải biết cách đặt vấn đề, biết lắng nghe, biết cảm thông chia sẻ, biết kiên nhẫn, biết chấp nhận sự khác biệt quan điểm,… Mặt khác, để thu hút được đông đảo NLĐ tham gia hoạt động công đoàn, các CBCĐCS còn phải có kỹ năng tổ chức chương trình, sự kiện đảm bảo chăm lo tốt đời sống tinh thần cho NLĐ; Biết lựa chọn thành viên tham gia tương tác với NSDLĐ trong đối thoại và TLTT.

Hơn nữa, cần nâng cao ý thức, thái độ cho CBCĐCS. Cán bộ CĐCS cần chủ động tư vấn cho NLĐ, tập hợp các yêu cầu chính đáng của NLĐ; Sẵn sàng hợp tác, đối thoại, thương lượng, tham gia ý kiến với NSDLĐ; Sẵn sàng tiếp nhận, tổng hợp các ý kiến của NLĐ; Sẵn sàng tham gia TLTT khi NSDLĐ yêu cầu; Có thái độ tôn trọng PLLĐ, tôn trọng NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp; Đôn đốc nhắc nhở NLĐ nghiêm túc thực hiện thỏa thuận đã ký kết với NSDLĐ. Cần tạo lập mối quan hệ tốt đẹp với NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc.

141

Tiếp đến, TCĐDNLĐ cần nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn và thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong ĐTXH. Cụ thể là:

- Xây dựng và thực hiện tốt cơ chế phối hợp giữa công đoàn và NSDLĐ trong phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ và các quy định pháp luật khác liên quan; Thiết lập các kênh thông tin kết nối giữa NLĐ, CĐCS, NSDLĐ với cơ quan QLNN để kịp thời xử lý vi phạm PLLĐ, pháp luật công đoàn trong doanh nghiệp; Hỗ trợ các bên đối thoại, thương lượng, thúc đẩy QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. - Đổi mới cách thức hoạt động công đoàn nhằm chăm lo tốt hơn đời sống của NLĐ và thu hút đông đảo công đoàn viên. Thường xuyên tuyên truyền, phổ biến hướng dẫn PLLĐ, pháp luật công đoàn và các văn bản pháp luật có liên quan dưới nhiều hình thức phong phú, thiết thực góp phần nâng cao hiểu biết, ý thức chấp hành pháp luật của đông đảo công nhân lao động. Giáo dục NLĐ để họ hiểu rằng họ chính là TCCĐ và TCCĐ là của họ.

- Nghiên cứu về ĐKLV, các yếu tố độc hại của ngành may để tham gia tích cực vào việc nâng cao chất lượng công tác ATVSLĐ, đảm bảo điều kiện lao động, môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp; Chủ động nắm bắt tình hình lao động, việc làm tại doanh nghiệp; Tham gia kiểm tra, giám sát việc tuân phủ pháp luật, thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ, có ý kiến kịp thời để doanh nghiệp điều chỉnh.

- Tiếp tục nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp với những chính sách có lợi cho NLĐ tập trung vào tiền lương, mức ăn ca, cải thiện ĐKLV, các chế độ phúc lợi, chính sách với lao động nữ. Thường xuyên xem xét, đánh giá chất lượng TƯLĐTT, kịp thời báo cáo lên công đoàn cấp trên;

- Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ đoàn viên công đoàn. Tăng cường tuyên truyền vận động, tập hợp, phát triển đoàn viên, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ gia nhập công đoàn. Tiến hành đánh giá chất lượng đoàn viên hàng năm gắn với khen thưởng để có biện pháp thúc đẩy. Và cuối cùng là, TCĐDNLĐ cần độc lập về tài chính và nhân sự với NSDLĐ. Cần phải thay đổi tư duy về tính độc lập của công đoàn. Phải nhận thức được công đoàn cần độc lập về tài chính và nhân sự mới đảm bảo thực hiện tốt vai trò, chức năng của TCĐDNLĐ. Phải xác định rõ vai trò của mình không phải là "cầu nối" giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Cán bộ CĐCS tại các doanh nghiệp may cần xóa bỏ tư tưởng "phải xin ý kiến NSDLĐ" trong các quyết định của TCCĐ. Thay vào đó, CBCĐ xin ý kiến của các công đoàn viên nhằm tạo cho họ sự tin tưởng với tổ chức. Chỉ có như vậy công đoàn mới có thể thực hiện vai trò đại diện cho đoàn viên thay vì vai trò cầu nối như hiện nay. Để làm được điều đó, CĐCS tại các doanh nghiệp may cần phải cải cách cơ cấu tổ chức không có sự tham gia của CBQL trong TCCĐCS. Khuyến khích,

142

vận động công nhân lao động tự thành lập tổ chức riêng để bảo vệ quyền lợi cho bản thân mình trước NSDLĐ bởi chỉ khi hình thành tổ chức của những NLĐ có cùng vấn đề, cùng mối quan tâm, cùng lợi ích thì hoạt động công đoàn mới đúng trọng tâm, mới thực hiện ĐTXH có chất lượng. 4.3.4. Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả 4.3.4.1. Xây dựng văn hóa đối thoại trên nền tảng coi doanh nghiệp như một gia đình Các doanh nghiệp may cần phải quan tâm phát triển văn hóa để hỗ trợ và thúc đẩy ĐTXH có chất lượng và hiệu quả. Nên xây dựng văn hóa đối thoại hướng vào tâm lý coi trọng gia đình để tác động đến nhận thức, hành vi của các chủ thể. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có cam kết mạnh mẽ về việc coi mỗi NLĐ là một thành viên lâu dài của doanh nghiệp, được hưởng lợi từ sự gắn kết lâu dài và thành quả phát triển của doanh nghiệp. Từ đó cải thiện tư duy, nhận thức, hình thành văn hóa lựa chọn đối thoại là cách thức đầu tiên và ưu tiên nhất khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột thay vì những phản ứng tiêu cực như TCLĐ hay đình công. Vì vậy, cần chú trọng và thực hiện những nội dung sau:

Một là, cải thiện quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp. Tại doanh nghiệp may tồn tại nhiều mối quan hệ: Quan hệ giữa doanh nghiệp và các tổ chức chính trị xã hội địa phương, cơ quan QLNN; Quan hệ giữa doanh nghiệp với các nhãn hàng, nhà cung cấp; Quan hệ giữa CBQL, CBCĐ và NLĐ. Vì vậy, CBQL cần phải có cách thức đối nhân xử thế khéo léo, đôi khi chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm nhưng luôn cho đối tác hiểu điều đó không được phép lặp lại và có tinh thần sửa chữa, tìm cách tham khảo ý kiến các bên với những vấn đề cùng quan tâm, tránh gây xung đột, đối đầu.

Hai là, phát huy tính tích cực của NLĐ. Các doanh nghiệp may nên coi đội ngũ lao động là tài nguyên quý giá, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy khoảng trống để họ đóng góp.

Ba là, tổ chức sản xuất, kinh doanh năng động và chất lượng. Cần phải đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các nhãn hàng, nhu cầu thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích. Cải tiến liên tục ở từng cá nhân, bộ phận để tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt hơn là phương châm hoạt động của nhiều doanh nghiệp may hiện nay.

Bốn là, coi doanh nghiệp như một cộng đồng. Mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực. Doanh nghiệp như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung. Mọi người sống vì doanh nghiệp, vui buồn với thăng trầm của doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh được hình thành trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh.

143

Năm là, lựa chọn đối thoại là giải pháp ưu tiên khi phát sinh mâu thuẫn, xung đột. Cần xây dựng và hình thành các quy tắc ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và tất cả các bên liên quan nhằm gắn kết mọi thành viên trong doanh nghiệp thành một khối, điều chỉnh, định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ như: cách thức các bên tiếp xúc với nhau khi có vấn đề cần quan tâm, cách thức phản ứng của công nhân lao động, CBCĐCS trước những vấn đề phát sinh nhằm đảm bảo mọi cá nhân trong doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn "đối thoại" là công cụ đầu tiên và là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của QHLĐ. 4.3.4.2. Hòa hợp văn hóa trong doanh nghiệp

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, tỷ lệ các doanh nghiệp may nước ngoài ngày càng cao. Văn hóa doanh nghiệp khi đó là sự đan xen của văn hóa nhiều quốc gia trên thế giới và không thể tránh khỏi xung đột văn hóa làm ảnh hưởng đến hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và thương lượng giữa các chủ thể. Vì vậy các doanh nghiệp may cần hòa hợp các loại văn hóa và chú trọng giảm thiểu sự khác biệt về đa văn hóa. Cố gắng nhận diện nét chung - riêng giữa các nền văn hóa, tìm hiểu và tôn trọng những đặc điểm khác với văn hóa nước mình và linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết. Để làm được như vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp may cần có những nỗ lực chung để tạo nên một văn hóa "dung hòa" trong doanh nghiệp, cụ thể là: - Xây dựng hệ thống quản lý đặc trưng trong doanh nghiệp trên cơ sở tôn trọng luật pháp, phong tục, tập quán cũng như các nguyên tắc về nhân đạo và lòng tự trọng của NLĐ Việt Nam.

- Tuyển dụng các thông dịch viên giỏi để truyền tải tốt các thông điệp, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục. Bên cạnh đó cần có các chính sách khuyến khích và đãi ngộ những chuyên gia nước ngoài học tiếng Việt và các CBQL người Việt học tiếng nước ngoài nhằm phát hiện và giải quyết kịp thời các hiểu lầm, mâu thuẫn, bất mãn.

- Phối hợp cùng TCCĐCS tổ chức các buổi giới thiệu, trao đổi phong tục, tập quán, văn hóa của các bên, thông qua công đoàn để lắng nghe những khó khăn, bức xúc của NLĐ, đồng thời cũng chia sẻ với họ những vấn đề mà doanh nghiệp đang phải đương đầu.

Như vậy, các doanh nghiệp may cần lựa chọn những giá trị văn hóa tốt đẹp phù hợp để hình thành một hệ thống các chuẩn mực và giá trị của doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam nhưng mang đậm dấu ấn của doanh nghiệp. Phải thường xuyên tổ chức các chương trình, các hoạt động để NLĐ hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp. Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá, có thể hạn chế được những hiểu lầm, mâu thuẫn xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá giữa các bên.

144

4.4. Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Trong những năm gần đây, việc hoàn thiện pháp luật điều chỉnh QHLĐ nói chung và ĐTXH nói riêng đã được Nhà nước quan tâm, tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực đẩy mạnh cải cách PLLĐ, tiếp tục gia nhập các công ước cơ bản còn lại của ILO với mục tiêu xây dựng một thể chế dân chủ dựa trên đối thoại giữa công quyền và các đối tác xã hội. Do đó trong thời gian tới, Việt Nam cần tiếp tục điều chỉnh và ban hành nhiều văn bản luật pháp về QHLĐ cho phù hợp với những tiêu chuẩn lao động quốc tế. Trong đó hoàn thiện pháp luật về ĐTXH cần thực hiện với những điểm quan trọng sau đây: 4.4.1.1. Hoàn thiện pháp luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp tác hai bên tại nơi làm việc

Về chủ thể tham gia, nên quy định theo hướng mở để mọi cá nhân, tổ chức hợp pháp đều có quyền tham gia và có tiếng nói trong tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi làm việc. Tạo điều kiện cho NLĐ không phải là thành viên công đoàn, tập thể NLĐ tại doanh nghiệp chưa thành lập TCCĐCS cũng có quyền đứng lên để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Có quy định riêng tạo điều kiện cho TCĐDNLĐ ngoài TCCĐ thuộc hệ thống TCCĐ Việt Nam đại diện cho tập thể NLĐ tham gia trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc. Nên có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa NLĐ, CĐCS và CĐCTCS để đảm bảo sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong ĐTXH. Về nguyên tắc tham khảo và hợp tác hai bên tại nơi làm việc cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với xu thế phát triển QHLĐ và ĐTXH đó là nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng. Nguyên tắc cần phải quy định theo hướng các bên hoàn toàn tự nguyện, tự do quyết định nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và cần có cơ chế bảo vệ NLĐ, TCĐDNLĐ trước NSDLĐ đảm bảo các bên có vị thế như nhau trong quá trình tương tác.

Về trình tự, thủ tục, cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và hợp tác tại nơi làm việc chủ yếu được quy định tại Mục 1 Chương V của BLLĐ (2019) về đối thoại tại nơi làm việc. Vì vậy Chính phủ cần ban hành Nghị định quy định chi tiết và cụ thể về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phù hợp với Điều 63 tại BLLĐ (2019) và các Thông tư hướng dẫn chỉ đạo cụ thể về tổ chức Đại hội CNVC trong doanh nghiệp Nhà nước, Hội nghị NLĐ trong các công ty TNHH, công ty cổ

145

phần. Ngoài ra cần phải bổ sung các quy định để CĐCS trao đổi, thảo luận với tập thể NLĐ trước, trong và sau đối thoại với NSDLĐ; Quy định bảo vệ TCĐDNLĐ để họ không bị phân biệt đối xử, can thiệp thao túng bởi NSDLĐ. Đồng thời hoàn thiện các quy định về thủ tục đối thoại, tham khảo giữa các bên, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể trong đối thoại như: chủ động, sẵn sàng thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, nghĩa vụ phản hồi thông tin một cách thiện chí, trách nhiệm thực hiện các cam kết sau đối thoại,…

Về hình thức thực hiện, cần phải có những quy định chi tiết cũng như cơ chế bảo đảm thực thi một cách đồng bộ về quy chế phối hợp giữa công đoàn và NSDLĐ trong điều kiện năng lực đại diện của hệ thống CĐCS ở Việt Nam còn nhiều hạn chế. Nghiên cứu, xây dựng cơ chế tham khảo ý kiến và đối thoại thường xuyên thông qua các kênh trực tiếp và gián tiếp nhằm khắc phục những hạn chế của những kênh định kỳ. Trình tự, thủ tục và cách thức hoạt động của thiết chế này cần được quy định đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và chi phí nhằm tăng tính khả thi và hiệu quả. Hoạt động của cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến thường xuyên nên được quy định theo quy mô từng doanh nghiệp với các thành phần tham gia của cả hai bên là đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ. Ở những nơi chưa có TCCĐCS thì NLĐ có quyền bầu đại diện của mình tham gia vào cơ chế này nhằm phản ánh tâm tư, nguyện vọng của họ tại doanh nghiệp. Ở những nơi đã có TCCĐCS thì công đoàn có thể đại diện cho tập thể NLĐ tham gia. Đây sẽ là diễn đàn để hai bên thảo luận định kỳ, thường xuyên cũng như đột xuất về bất cứ vấn đề gì phát sinh tại nơi làm việc.

Ngày 14/12/2020 Chính phủ ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ. Trong đó có nêu cụ thể: Trách nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; Số lượng, thành phần tham gia đối thoại; Cách thức tổ chức đối thoại định kỳ, đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, đối thoại khi có vụ việc; Và việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Tuy nhiên, vẫn cần có những văn bản dưới luật hướng dẫn chi tiết hơn tạo thuận lợi cho các bên trong thực hiện cơ chế hợp tác tại nơi làm việc. 4.4.1.2. Ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn thực thi quy định về thương lượng tập thể

Trong bối cảnh Việt Nam đã ký kết các FTA và phê chuẩn Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động Việt Nam đã điều chỉnh để phù hợp với PLLĐ quốc tế nhằm tạo điều kiện cho các bên thực hiện quá trình tương tác. Trong đó, BLLĐ sửa đổi năm 2019 đã khắc phục được phần nào những hạn chế trong quy định về TLTT ở Việt Nam và phù hợp hơn với chuẩn mực quốc tế (Xem Hộp 4.1):

146

Hộp 4.1. Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 - Về đại diện TLTT tại doanh nghiệp: Điều 69 BLLĐ (2019) đã mở rộng phạm vi chủ thể TLTT, tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện cấp trên xuống hỗ trợ quá trình TLTT như TCCĐCTCS hỗ trợ tập thể NLĐ thương lượng, ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ khi doanh nghiệp chưa thành lập TCCĐCS. Đồng thời, tạo điều kiện cho tổ chức đại diện mới thành lập của NLĐ bên cạnh TCCĐCS tiến hành thương lượng với NSDLĐ. - Về nội dung TLTT: Nội dung TLTT theo BLLĐ (2019) được quy định tại Điều 67 mở rộng thêm một số vấn đề các bên cần thương lượng đảm bảo bao phủ các vấn đề phát sinh liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các bên tại nơi làm việc như cơ chế phòng ngừa, giải quyết TCLĐ, đảm bảo bình đẳng giới,... - Về quy trình TLTT: Được quy định khá mở tại điều 70 BLLĐ (2019) trong đó Luật chỉ quy định cứng về trách nhiệm của các bên trước, trong và sau quá trình TLTT như: thời gian các bên tiến hành TLTT theo yêu cầu của đối tác, trách nhiệm chuẩn bị điều kiện phục vụ TLTT của NSDLĐ, TCĐDNLĐ có quyền lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước khi tiến hành TLTT và trách nhiệm của các bên sau khi kết thúc TLTT. Quy định mới cũng tạo điều kiện cho sự tham gia của NLĐ vào quá trình thương lượng; Trách nhiệm của NSDLĐ không được cản trở, gây khó khăn trong công việc của TCCĐCS nhằm đảm bảo cho sự thành công của thương lượng và quá trình này được tiến hành một cách thực chất; Nghĩa vụ của NSDLĐ trong TLTT. - Các cấp TLTT: Ngoài TLTT cấp doanh nghiệp, cấp ngành, Điều 72, 73 tại BLLĐ (2019) bổ sung thêm TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng hoặc TCCĐ và TCĐDNSDLĐ cấp ngành. Điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong cùng ngành và các nhóm doanh nghiệp có điều kiện thương lượng thiết lập thỏa thuận chung một cách tự nguyện từ đó đảm bảo TLTT thực chất và góp phần thúc đẩy QHLĐ hài hòa, tiến bộ tại các doanh nghiệp đó. - Về nội dung TƯLĐTT: BLLĐ sửa đổi (2019) không quy định cứng về các nội dung trong thỏa ước để các bên tiến hành ký kết thỏa ước khi có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Những thỏa ước sao chép lại quy định của pháp luật chỉ là những thỏa ước mang tính hình thức, không phát huy được ý nghĩa. - Về thời hạn TƯLĐTT: Tại Điều 78 BLLĐ (2019) quy định thời hạn TƯLĐTT từ 01 đến 03 năm tuy nhiên các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT. - Về sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: Không quy định cứng về thời gian phải sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà để các bên tự tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật. - Về mở rộng phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp: Đây là một điểm hoàn toàn mới tại BLLĐ sửa đổi năm 2019 tạo điều kiện, khuyến khích các doanh nghiệp trong cùng ngành tham gia TƯLĐTT ngành và các doanh nghiệp có nhu cầu ký kết TƯLĐTT nhóm nhằm góp phần giảm thiểu TCLĐ và đình công tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, Chính phủ cần ban hành Nghị định hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp bởi quy định không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không đảm bảo tính khả thi.

Nguồn: Kết quả phân tích của NCS

147

Vì vậy, trong thời gian tới cần đưa những nội dung sửa đổi trong BLLĐ (2019) vào cuộc sống và ban hành kịp thời các văn bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để hỗ trợ các bên trong thời gian sớm nhất như: Nghị định hướng dẫn BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Nghị định hướng dẫn BLLĐ về tiền lương; Nghị định quy định việc cơ quan QLNN lấy ý kiến TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề QHLĐ; Nghị định quy định chi tiết BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ; Thông tư quy định về công tác huấn luyện ATVSLĐ;… 4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở nước ta 4.4.2.1. Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực của cán bộ QLNN về lao động

Một là, kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hợp bỏ trống, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; Thành lập hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý đối với TCĐDNLĐ, TCĐDNSDLĐ nhằm bảo đảm cho hệ thống QHLĐ vận hành đúng pháp luật và mang lại hiệu quả thiết thực. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL về lao động để tạo sức mạnh cộng hưởng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.

Hai là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ. Trong đó coi trọng trang bị kiến thức về PLLĐ. Cán bộ quản lý lao động cần được tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật các văn bản pháp luật. Bên cạnh đó, họ cũng phải có những hiểu biết nhất định về quản trị nhân lực, về tâm lý, có kỹ năng thương lượng và giải quyết vấn đề… Ở những nơi đặc thù như khu công nghiệp, doanh nghiệp nước ngoài thì CBQL lao động cần biết ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực CBQL trong quản trị thị trường lao động ngành may; Phối hợp với các đơn vị liên quan xây dựng khung chương trình và tổ chức đào tạo, tập huấn cho đội ngũ tư vấn viên của trung tâm dịch vụ việc làm; Thông tin, tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng về lao động ngành may, nhất là cho lao động nông thôn, lao động di cư và các đối tượng lao động đặc thù. 4.4.2.2. Tăng cường sự tham gia của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Để đảm bảo thực hiện ĐTXH một cách hiệu quả, các cơ quan QLNN về lao động, đặc biệt ở địa phương như Sở LĐTB&XH, Phòng LĐTB&XH cần tăng cường hỗ trợ các doanh nghiệp may. Cụ thể là:

Thứ nhất là, tăng cường tuyên truyền, phổ biến về các quy định của pháp luật về ĐTXH. Việc tuyên truyền PLLĐ cần có kế hoạch cụ thể và mang tính pháp chế

148

chứ không làm hình thức, đối phó. Người sử dụng lao động, NLĐ và TCCĐCS tại các doanh nghiệp may cần được cung cấp thường xuyên, kịp thời các văn bản pháp luật, đặc biệt là những quy định mới của Nhà nước và những văn bản dưới luật về ĐTXH. Cần biên soạn các văn bản pháp luật thành các tài liệu hướng dẫn ngắn gọn với ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, dễ nắm bắt cho phù hợp với trình độ và nhận thức của các chủ thể QHLĐ. Các cơ quan QLNN cần chú trọng đẩy mạnh triển khai thực hiện đề án của Chính phủ về tuyên truyền, phổ biến PLLĐ và những quy định pháp luật khác có liên quan cho các chủ thể QHLĐ với chất lượng và hiệu quả cao. Vận dụng linh hoạt các hình thức như sử dụng truyền thanh nội bộ doanh nghiệp, phát hành tờ rơi, tổ chức tập huấn, nói chuyện chuyên đề, thi tìm hiểu pháp luật, lồng ghép nội dung tuyên truyền PLLĐ vào các chương trình truyền thanh, truyền hình…

Thứ hai là, hướng dẫn thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may trong đó: Hướng dẫn ký kết, thực hiện TƯLĐTT, kỷ luật lao động; Hướng dẫn, tư vấn hoạt động của cơ chế hai bên và hợp tác tại nơi làm việc. Nhấn mạnh tầm quan trọng của các hình thức ĐTXH tại doanh nghiệp nhằm phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐ và đình công; Hướng dẫn và thúc đẩy phát triển TCĐDNLĐ nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của NLĐ tại doanh nghiệp; Hướng dẫn và phát triển hoạt động cơ chế hai bên của ngành Dệt may Việt Nam tạo nền tảng cho quá trình TLTT ngành và ký kết TƯLĐTT ngành với những điều khoản có lợi cho toàn thể NLĐ trong ngành. Nghiên cứu mô hình thành lập tổ chức thuộc cơ quan QLNN về lao động thực hiện chức năng quản lý, đăng ký và giám sát hoạt động của các TCĐDNLĐ mới thành lập ngoài TCCĐCS tại các doanh nghiệp may để đảm bảo thực hiện quyền tự do hiệp hội của NLĐ.

Thứ ba là, tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách, pháp luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, TLTT và việc thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lực Nhà nước trong việc thực thi PLLĐ và tăng cường pháp chế. Thông qua đó sẽ phát hiện các sai phạm, kịp thời xử lý theo đúng pháp luật, hạn chế mâu thuẫn phát sinh trong thực tiễn. Hoàn thiện các chế tài, quy trình xử lý vi phạm pháp luật để đảm bảo xử lý kịp thời, nghiêm minh các hành vi vi phạm và bảo đảm các giải pháp phòng ngừa, răn đe. Đưa nội dung giáo dục về PLLĐ, tác phong lao động và QHLĐ vào các chương trình giáo dục, đào tạo nghề để NLĐ nhận thức, hành xử đúng pháp luật. Đồng thời tăng cường năng lực giám sát đối với NSDLĐ trong việc chấp hành đầy đủ các quyền và nghĩa vụ theo quy định. Thứ tư là, tạo điều kiện thuận lợi cho CĐDMVN và VITAS tiến hành thương lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành. Thông qua các cơ quan ở địa phương, nâng cao nhận thức của các chủ thể QHLĐ về lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam, mở rộng diện bao phủ và khuyến khích các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia.

149

4.4.2.3. Phát triển cơ sở hạ tầng và điều tiết thị trường lao động ngành may đảm bảo cân bằng vị thế các bên trong đối thoại xã hội

Một là, cần nâng cao năng lực và phối hợp với các đơn vị liên quan đầu tư nâng cao năng lực các trung tâm dịch vụ việc làm tạo điều kiện để các chủ thể dễ dàng tiếp cận với hệ thống thông tin thị trường lao động nói chung và thông tin thị trường lao động ngành may nói riêng; Hỗ trợ các địa phương tổ chức sàn giao dịch việc làm định kỳ và thường xuyên; Tổ chức điều tra, khảo sát lực lượng lao động phục vụ công tác quản lý, phân tích và dự báo thị trường lao động ngành may; Phối hợp với GSO và các đơn vị liên quan nghiên cứu, xây dựng phương pháp, cách thức thu thập, cập nhật thông tin về lao động phục vụ cho công tác quản lý của doanh nghiệp; Hướng dẫn việc xây dựng cơ sở dữ liệu việc tìm người, người tìm việc cho hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động giao dịch, kết nối việc làm; Phân tích, dự báo thị trường lao động trong ngắn hạn và dài hạn,…

Hai là, thực hiện chức năng điều tiết thị trường lao động ngành may, đảm bảo cân bằng vị thế các bên thông qua các chế tài xử lý vi phạm PLLĐ và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít nhất đối với những điều có lợi cho NLĐ và cao nhất đối với những điều bất lợi cho NLĐ gắn với quyền lợi) cho ngành may gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm thêm giờ, tiền lương làm thêm giờ, mức lương đủ sống, quy định về ATVSLĐ, …. Việc ban hành khung pháp lý và chế tài xử phạt giúp các chủ thể QHLĐ trong các doanh nghiệp may xác định quyền thương lượng và nội dung cam kết qua đó điều chỉnh quá trình tương tác giữa các chủ thể; Bảo vệ việc hình thành, trong quá trình hoạt động và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các bên. 4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam 4.4.3.1. Vận động các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam

Theo quy định tại Điều 81 BLLĐ (2019) về quan hệ giữa TƯLĐTT doanh nghiệp với TƯLĐTT ngành cho thấy: Pháp luật khuyến khích doanh nghiệp xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ bằng hoặc cao hơn quy định của TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT doanh nghiệp phải phù hợp với TƯLĐTT ngành; Và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện và tham gia TƯLĐTT ngành. Từ đó tạo điều kiện để doanh nghiệp trong ngành thực hiện TƯLĐTT trong đơn vị của mình, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Tuy nhiên đối với ngành Dệt may Việt Nam, để đảm bảo đủ tiêu chuẩn tham gia TƯLĐTT ngành thì các doanh nghiệp may phải có các điều kiện lao động phù hợp với mức chung trong ngành. Đó là một thách thức rất lớn bởi hiện nay vẫn còn tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp may không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

150

thực hiện HĐLĐ, tự do hiệp hội và TLTT,...[6] nên các doanh nghiệp may không mấy "mặn mà" với TƯLĐTT ngành để tự "trói" mình vào "luật con" trong ngành. Điều này thể hiện ở mức độ bao phủ của TƯLĐTT ngành Dệt may còn thấp. Vì vậy, để nâng cao hơn nữa chất lượng ĐTXH, ĐKLV, đảm bảo hài hòa QHLĐ tại các doanh nghiệp may thì cần khuyến khích, vận động các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành. Điều đó đòi hỏi sự chung tay góp sức của tất cả các bên liên quan. Cụ thể là: Đối với CĐDMVN, tiếp tục nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành với những chính sách có lợi cho NLĐ. Thường xuyên xem xét, đánh giá chất lượng TƯLĐTT doanh nghiệp, kịp thời đưa ra những ý kiến góp ý để doanh nghiệp hoàn thiện. Hướng dẫn, động viên các CĐCS phối hợp với chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng TLTT, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp; Tuyên truyền, phổ biến lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may hướng tới đảm bảo đời sống tốt hơn của toàn thể NLĐ trong ngành và góp phần ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp.

Đối với VITAS, phối hợp với CBCS tại các doanh nghiệp may thường xuyên kiểm tra, đôn đốc các doanh nghiệp may nâng cao ý thức trách nhiệm đảm bảo thực hiện tốt các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc theo PLLĐ quốc gia và các công ước quốc tế, đặc biệt với các doanh nghiệp tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Kiểm tra, giám sát tình hình thương lượng ký hết TƯLĐTT doanh nghiệp, đảm bảo các điều khoản của thỏa ước có lợi hơn cho NLĐ so với TƯLĐTT ngành. Đồng thời VITAS cần chủ động phối hợp với CĐDMVN làm đầu mối trao đổi, khuyến khích các chủ doanh nghiệp may và TCCĐCS cân nhắc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may giúp cải thiện chất lượng ĐTXH và là cơ sở giảm thiểu các mâu thuẫn, xung đột làm bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững doanh nghiệp. Ngoài ra, các bên cũng cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện nội dung TƯLĐTT ngành Dệt May Việt Nam qua các lần điều chỉnh, thương lượng và ký kết lại để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ phù hợp với PLLĐ Việt Nam và các công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia. 4.4.3.2. Khuyến khích doanh nghiệp may ở các địa phương tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp may tham gia

Mô hình TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia là một trong những xu hướng tất yếu nhằm nâng cao chế độ phúc lợi cho NLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp trong cùng ngành, địa phương. Theo ILO (2019), TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia nhằm mục đích: (i) Đổi mới thực chất hoạt động của CĐCS thông qua việc tăng cường sự hỗ trợ trực tiếp từ Liên đoàn Lao động TP và sự tham gia tích cực, chủ động của NLĐ trong quá trình thương lượng; (ii) Nội dung thương lượng không những có lợi hơn so với quy định của pháp luật mà còn có nhiều điều khoản có lợi hơn so với các bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp hiện có;

151

(iii) Khắc phục được tình hình biến động và bất ổn trong QHLĐ, huy động sức mạnh tập thể của NLĐ, CĐCS trong quá trình thương lượng. Thông qua bản TƯLĐTT nhóm, các doanh nghiệp sẽ có sự liên kết chặt chẽ hơn trong việc chăm lo quyền và lợi ích NLĐ, đồng thời tạo thêm niềm tin của NLĐ với doanh nghiệp và TCCĐ. Theo báo cáo dự án NIRF của ILO (2020), có tới 70 - 80% CBCĐCS và NSDLĐ cho biết họ thấy có sự cải thiện rõ rệt về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia TƯLĐTT nhóm và gần một nửa số doanh nghiệp cho biết thỏa ước đồng thời cũng có tác động tích cực tới việc làm giảm tỷ lệ khiếu nại và TCLĐ (Xem Biểu đồ 4.1 và Biểu đồ 4.2).

Nguồn: ILO NIRF/Japan và ILO NIRF/Canada (2020) Hiện nay có một số TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia gồm: TƯLĐTT ngành Dệt may Bình Dương, TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp may quận 12 và TƯLĐTT ngành Dệt may Hà Nội (MOLISA, 2018). Mới nhất, vào ngày 14/7/2019 TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp ngành may tại huyện Văn Lâm, Hưng Yên. Nội dung các bản TƯLĐTT nhóm này được soạn thảo và thương lượng dựa trên bản TƯLĐTT chung của ngành, phù hợp với điều kiện đặc thù của địa phương và đảm bảo có lợi cho NLĐ. Từ khi tham gia TƯLĐTT nhóm, tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở các địa phương trên cải thiện đáng kể, các chế độ cho NLĐ được đảm bảo và cao hơn so với quy định pháp luật như mức tiền lương tối thiểu, tiền lương thử việc, suất ăn ca, thưởng tháng lương thứ 13 và các chế độ phúc lợi khác (VGCL, 2019).

Biểu đồ 4.1. Đánh giá của CĐCS về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia tới QHLĐ Biểu đồ 4.2. Đánh giá của NSDLĐ về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia tới QHLĐ

Khảo sát của ILO (2020) cũng cho thấy việc tham gia TƯLĐTT nhóm mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giúp hạn chế dịch chuyển lao động, khuyến khích NLĐ nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, giúp xây dựng hình ảnh, vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp và uy tín với chính quyền địa phương. Hơn nữa, việc ký kết TƯLĐTT nhóm là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm QHLĐ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời cũng là công cụ quan trọng của công đoàn trong đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Xây dựng được một bản TƯLĐTT có chung nội dung cho một nhóm doanh nghiệp sẽ khắc phục được nhược điểm của TƯLĐTT tại mỗi doanh nghiệp, đem lại lợi ích nhiều hơn cho NLĐ.

152

Vì vậy trong thời gian tới, NSDLĐ, CĐCS tại các doanh nghiệp may và cần tiếp tục nghiên cứu tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may theo địa phương. Đồng thời các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương như: Sở LĐTBXH, LĐLĐ tỉnh, thành phố cần tiếp tục quan tâm hỗ trợ cho các doanh nghiệp may phối hợp TLTT và ký kết những bản TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia với những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật và lan tỏa mô hình này để góp phần ổn định tình hình QHLĐ, trật tự an toàn xã hội tại địa phương và thúc đẩy môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp may. Tiểu kết Chương 4

Trong Chương 4, từ nền tảng của căn cứ khoa học (Chương 2), căn cứ thực tiễn (Chương 3), bài học kinh nghiệm, định hướng phát triển của các doanh nghiệp may ở Việt Nam và quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Luận án đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong thời gian tới. Cụ thể là:

(i) Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam: ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trong khuôn khổ pháp lý được tạo bởi TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may tham gia; ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trên tinh thần tự nguyện của các chủ thể; Kết quả ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ được thiết lập dựa trên cơ sở bình đẳng, hợp tác cùng có lợi của các chủ thể.

(ii) Đưa ra 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu của các nhãn hàng; Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc gia; Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may Việt Nam; Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, phát triển bền vững doanh nghiệp. (iii) Đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may; Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may; Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; Xây dựng và phát triển văn hóa tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện ĐTXH hiệu quả. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

(iv) Đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may; Nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia vào TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.

153

KẾT LUẬN

Dựa trên các phương pháp nghiên cứu phù hợp cùng với cơ sở dữ liệu sơ cấp,

thứ cấp thu thập được, luận án đã thực hiện được mục tiêu nghiên cứu và trả lời các

câu hỏi nghiên cứu như sau:

Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ

tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham

khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh

giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết

quả TLTT (04 tiêu chí). Nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của

các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH

tại doanh nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao

động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp). Đề xuất đưa vào mô hình

nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra sự khác biệt trong

kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia

TƯLĐTT ngành. Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập.

Hai là, luận án rút ra 04 bài học kinh nghiệm trong thực hiện ĐTXH cho các

doanh nghiệp may ở Việt Nam trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm ĐTXH trong

QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may ở các quốc gia có đặc điểm tương đồng là công ty

TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh.

Ba là, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trên

các phương diện. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả

thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương trình

hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct +

0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn. Biến kiểm soát đưa vào mô hình

nghiên cứu cho thấy, việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may có ảnh hưởng đến chất

lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham

gia). Trên cơ sở đó, nêu bật những thành công và hạn chế. Đồng thời chỉ ra nguyên

nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Bốn là, từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định hướng

phát triển, bài học kinh nghiệm và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy ĐTXH

trong QHLĐ tại doanh nghiệp, luận án đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cụ thể

là: Phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xây dựng

04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam;

154

Đề xuất 04 nhóm giải pháp khả thi và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt

Nam. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho

các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành

Dệt may Việt Nam. Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành

nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu của luận án mang lại giá trị khoa học và thực tiễn, đáp ứng

yêu cầu và tính cấp thiết về thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện

nay. Luận án cũng là tài liệu tham khảo cho các cơ quan QLNN, các tổ chức liên quan

trong việc đưa ra cách thức hỗ trợ hợp lý nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp

nói chung và tại các doanh nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu sẽ là nền tảng cơ sở để

các doanh nghiệp trong cả nước, đặc biệt là các doanh nghiệp ở những ngành thâm

dụng lao động như da giầy, điện tử, chế biến thủy sản, chế biến gỗ... nghiên cứu, học tập.

Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp có phạm vi rộng cả về mặt lý

luận và phức tạp trên thực tiễn. Mặc dù đã nỗ lực hết sức trong suốt quá trình nghiên

cứu tuy nhiên thời gian nghiên cứu có hạn và chủ đề nghiên cứu phức tạp nên chắc

chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, NCS rất mong nhận được các ý kiến

đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, đồng nghiệp, bạn bè để

NCS có thể hoàn thiện luận án của mình.

Dựa trên những kết quả chủ yếu đã đạt được của luận án, nghiên cứu cũng gợi

mở một số hướng nghiên cứu tiếp theo như: Mở rộng phạm vi nghiên cứu về mặt nội

dung, nghiên cứu ĐTXH tại doanh nghiệp bao hàm ĐTXH cá nhân và ĐTXH tập thể;

Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mô hình và kiểm định tác động của các yếu tố

khác đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Nghiên cứu tìm cơ sở để xây dựng mô

hình và kiểm định mối quan hệ giữa thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp với tiền lương

và điều kiện làm việc. Ngoài ra, NCS cũng kỳ vọng nghiên cứu về ĐTXH tại doanh

nghiệp thuộc các ngành nghề khác ở Việt Nam.

xiv

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Bùi Thị Thu Hà (2017), Đối thoại xã hội tại nơi làm việc – “Chìa khóa” lành mạnh

hóa Quan hệ lao động và phát triển doanh nghiệp, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc

gia “Khoa học quản trị và kinh doanh lần thứ VI” COM tháng 12/2017, NXB Đà

Nẵng (ISBN: 978-604-84-2715-3).

2. Bùi Thị Thu Hà (2019), Đối thoại tại nơi làm việc và vai trò của tổ chức công

đoàn cơ sở, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 595 từ 16 – 31/3/2019, tr.12-14.

3. Bùi Thị Thu Hà (2019), Tổ chức công đoàn cơ sở trước thách thức trong bối cảnh

hội nhập, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Quản trị nhân lực trong bối cảnh hội

nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN:

978-604-62-8950-0).

4. Bùi Thị Thu Hà (2020), Bàn về năng lực người lao động tại các doanh nghiệp

may ở Việt Nam và yêu cầu nâng cao năng lực định hướng công dân toàn cầu, Kỷ

yếu Hội thảo khoa học quốc gia: "Phát triển nguồn nhân lực định hướng công dân

toàn cầu", NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (ISBN: 978-604-9947-05-6).

5. Bùi Thị Thu Hà (2020), Tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may

mặc khi Việt Nam tham gia EVFTA - Thực trạng và những vấn đề đặt ra, Kỷ yếu Hội

thảo khoa học quốc tế: "Phát triển kinh tế và thương mại Việt Nam trong bối cảnh

bảo hộ thương mại", NXB Hà Nội (ISBN: 978-604-55-6873-6).

6. Bùi Thị Thu Hà (2020), Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may

ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Công thương, Số 25 – tháng 10/2020, tr.140-146.

7. Nguyen Thi Minh Nhan, Bui Thi Thu Ha (2020), Research on factors affecting

the implementation of social dialogue at garment enterprises in Vietnam, Journal of

Trade Science, Volume 8, Number 4 – December 2020, tr.3-17.

8. Bùi Thị Thu Hà (2021), Chuyển đổi số và đổi mới kênh trao đổi thông tin và tham

khảo ý kiến trong đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, Kỷ yếu Hội

thảo khoa học quốc gia: “Chuyển đổi số và quản trị nhân lực”, NXB Đại học quốc

gia Hà Nội (ISBN: 978-324-861-6).

Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

KẾT LUẬN

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN

ĐẾN LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm có liên quan 2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp

TT

Nghiên cứu

Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

TT

Nghiên cứu

Tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

TT Nội dung thương lượng tập thể

TT

Tiêu chí đánh giá kết quả TLTT

TT

Yếu tố

1

Pháp luật lao động quốc gia

2

Năng lực cơ quan QLNN về lao động

3

Năng lực chủ thể QHLĐ

4

Văn hóa doanh nghiệp

Chương 3 THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

3.1. Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 3.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Biểu đồ 3.4. Nội dung phàn nàn của công nhân

Hộp 3.2. Ví dụ trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến người lao động tại các doanh nghiệp nghiên cứu tình huống

Hộp 3.5. Các ví dụ về can thiệp hành chính để hỗ trợ thương lượng tập thể

Hộp 3.7. Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam lần thứ 4

Giá trị

TT

Cronbach’s Alpha (lần cuối) 0,773 0,778 0,813 0,832 0,786

Hệ số tương quan biến tổng (giá trị nhỏ nhất) 0,483 0,492 0,525 0,520 0,389 Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phân tích SPSS 21

Số biến quan sát còn lại 4 6 6 4 7

Ảnh hưởng Kết quả

Parameter

SE

SE-SE Mean

Bias

SE-Bias

CR

Chương 4 GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

Bước

Hoạt động của NSDLĐ

Hoạt động của tập thể NLĐ

Giai đoạn

Chuẩn bị thương lượng

Tiến hành thương lượng

Kết thúc thương lượng

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Có thể bạn quan tâm

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài giảng Quản lý qui trình chuỗi giá trị dịch vụ chăm sóc khách hàng

Một số yếu tố tác động đến quyết định chọn mua mặt hàng trang trí nội thất phòng khách của khách hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình tối đa hóa mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Cơ sở lý luận và thực tiễn kiểm sát việc giải quyết các vụ án kinh doanh, thương mại về tranh chấp hợp đồng tín dụng theo thủ tục giám đốc thẩm của Viện kiểm sát nhân dân ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Cơ sở lý luận và thực tiễn kiểm sát việc giải quyết các vụ án kinh doanh, thương mại về tranh chấp hợp đồng tín dụng theo thủ tục giám đốc thẩm của Viện kiểm sát nhân dân ở Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ở các trường sĩ quan quân đội hiện nay

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ở các trường sĩ quan quân đội hiện nay

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Các điều kiện thúc đẩy sự ra đời tiền kỹ thuật số (CBDC) của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Các điều kiện thúc đẩy sự ra đời tiền kỹ thuật số (CBDC) của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Xây dựng lối sống cho sinh viên các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh

Luận án Tiến sĩ: Xây dựng lối sống cho sinh viên các trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Hoàn thiện pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm lâm sàng, cận lâm sàng và kết quả điều trị ở bệnh nhân tổn thương mạn tính động mạch đùi - khoeo bằng phương pháp can thiệp nội mạch qua da

Luận án Tiến sĩ: Biến đổi sinh kế của người Sán Dìu huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum