Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

Chia sẻ: Nguyễn Minh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

136
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam nhằm tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các các DNNV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu ñộc lập của riêng tôi. Các số liệu ñược nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận án do tác giả tự tìm hiểu, phân tích và tổng hợp, chưa từng ñược công bố trong một công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Nguyễn Thị Anh Trâm i
MỤC LỤC MỤC LỤC.............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.............................................................................. ix MỞ ðẦU............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn ñề tài............................................................................................... 1 2. Mục ñích nghiên cứu......................................................................................... 2 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 2 4. Những ñóng góp của luận án............................................................................. 3 5. Kết cấu luận án.................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ðẾN ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................................................... 5 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn cán bộ quản lý trên thế giới ..................................................................................... 5 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan ñến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................. 5 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực.. 6 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp........................................................................................... 8 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ............................................................................................ 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ........................................................................................................................ 13 2.1. Các khái niệm............................................................................................... 13 2.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 13 2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý ....................................................................... 14 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 16 2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý........................................................ 19 2.2. Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý ......... 19 ii
2.2.1. Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý........................................ 19 2.2.2. Các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý .................. 23 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................... 28 2.3.1. Chính sách vĩ mô............................................................................... 28 2.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh........................................................ 29 2.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức ................................................................ 29 2.3.4. Quan ñiểm của lãnh ñạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ quản lý ......................................................................................................... 30 2.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................... 30 2.3.6. Trình ñộ khoa học công nghệ............................................................ 32 2.3.7. Văn hoá của doanh nghiệp ................................................................ 32 2.3.8. Khả năng tài chính ............................................................................ 33 2.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................................................... 34 2.4.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ............................................... 34 2.4.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................................... 36 2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của các nước trên thế giới.................................................................... 40 2.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý của Nhật Bản...................................................................................................... 40 2.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn cán bộ quản lý của các nước trong khối ASEAN ............................................................................................... 43 2.5.3. Những bài học vận dụng cho Việt Nam............................................ 45 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 50 3.1. Thiết kế nghiên cứu...................................................................................... 50 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 50 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................... 51 3.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 52 iii
3.2.1. Thiết kế phiếu khảo sát ..................................................................... 52 3.2.2. ðánh giá ñộ tin cậy của thang ño...................................................... 53 3.2.3. Xử lý dữ liệu...................................................................................... 56 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 58 4.1. Tổng quan về ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam ........................ 58 4.1.1. Sự phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam qua các giai ñoạn ...................................................................................................... 58 4.1.2. Tình hình phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam........................................................................ 60 4.1.3. ðóng góp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam................................................................................ 63 4.1.4. ðặc ñiểm các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam..................................................................................... 66 4.1.5. Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam ñến năm 2020 .............................................................................................. 70 4.2. Thống kê mô tả mẫu..................................................................................... 72 4.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý................................................................. 74 4.3.1. Về số lượng ....................................................................................... 74 4.3.2. Về chất lượng .................................................................................... 74 4.3.3. Về cơ cấu........................................................................................... 84 4.4. Các hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý........................................... 86 4.4.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý ................................................. 86 4.4.2. ðào tạo nguồn cán bộ quản lý........................................................... 88 4.4.3. Phát triển cá nhân và ñề bạt cán bộ quản lý...................................... 92 4.5. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý...................... 95 4.5.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh........................................................ 95 4.5.2. Quan ñiểm của lãnh ñạo.................................................................... 97 4.5.3. Khả năng tài chính ............................................................................ 98 4.5.4. Chính sách vĩ mô............................................................................... 99 iv
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM........................................ 104 5.1. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa...... 104 5.2. Quan ñiểm phát triển nguồn cán bộ quản lý .............................................. 105 5.3. Giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi........................................................... 106 5.3.1. Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng ñến hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa....................... 106 5.3.2. Nhóm giải pháp cho hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý ... 110 5.4. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam ............................................................ 119 5.4.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô .................................................... 119 5.4.2. Hỗ trợ ñào tạo nguồn cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi ................................................................. 120 5.5. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 123 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 125 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ..................... 126 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... i PHỤ LỤC ............................................................................................................. xi v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AFTA Khu vực Mậu dịch tự do ASEAN APEC Diễn ñàn Hợp tác Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương ASEAN Hiệp hội các quốc gia ðông Nam Á CBQL Cán bộ quản lý CIEM Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa FAO Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hợp quốc ILO Tổ chức Lao ñộng Thế giới IMF Quỹ tiền tệ quốc tế NNL Nguồn nhân lực SHRM Chiến lược quản lý nguồn nhân lực SX Sản xuất SXKD Sản xuất kinh doanh TACN Thức ăn chăn nuôi TNHH Trách nhiệm hữu hạn VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam WB Ngân hàng Thế giới WTO Tổ chức Thương mại Thế giới UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài 18 Bảng 2.2: Tiêu thức phân loại DN nhỏ và vừa 35 Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của Chiến lược và kế hoạch SXKD 54 Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của Quan ñiểm lãnh ñạo 54 Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của Khả năng tài chính 55 Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của Năng lực thực hiện nhiệm vụ 55 của nguồn CBQL Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của Hoạt ñộng phát triển nguồn 56 CBQL trong DN Bảng 4.1: Sản lượng thức ăn chăn nuôi công nghiệp giai ñoạn 2000 – 58 2011 Bảng 4.2: Thức ăn chăn nuôi nhập khẩu qua các năm 60 Bảng 4.3: Số lượng DN sản xuất TACN năm 2010 61 Bảng 4.4: Tổng công suất thiết kế các DN SX TACN 62 Bảng 4.5: Quy mô lao ñộng của các DNNVV SX thức ăn chăn nuôi Việt 66 Nam Bảng 4.6: Trình ñộ học vấn của chủ DN 67 Bảng 4.7: Tình hình tiếp cận thông tin và mức ñộ quan trọng của nguồn 70 thông tin Bảng 4.8: Hiện trạng nguồn CBQL cấp cao 75 Bảng 4.9: ðánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp cao 78 Bảng 4.10: Hiện trạng nguồn CBQL cấp trung 79 Bảng 4.11: ðánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp trung 81 Bảng 4.12: Hiện trạng nguồn CBQL cấp cơ sở 82 Bảng 4.13: ðánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp cơ sở 83 Bảng 4.14: Cơ cấu nguồn CBQL của DN trong 5 năm gần nhất 85 Bảng 4.15: Chất lượng nguồn CBQL trong 5 năm tới 87 Bảng 4.16: Cơ cấu nguồn CBQL của DN trong 5 năm tới 88 Bảng 4.17: Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nguồn CBQL 88 Bảng 4.18: ðào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL 90 vii
Bảng 4.19: Phát triển cá nhân cán bộ quản lý 93 Bảng 4.20: Chiến lược sản xuất kinh doanh 96 Bảng 4.21: Quan ñiểm của lãnh ñạo 97 Bảng 4.22: Khả năng tài chính 99 viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL 28 Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL 33 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 50 Hình 4.1: Số năm hoạt ñộng của doanh nghiệp 72 Hình 4.2: Loại hình của doanh nghiệp 73 Hình 4.3: Tổng số lao ñộng của doanh nghiệp 73 Hình 4.4: Tổng số CBQL của doanh nghiệp 73 Hình 4.5: Năng lực của CBQL trong 5 năm gần nhất 84 Hình 4.6: Nguyên nhân DN không tổ chức thực hiện PT nguồn CBQL 98 Hình 5.1: Nhu cầu ñào tạo cho CBQL của DNNVV trong ngành SX 121 TACN Hình 5.2: Nhu cầu hỗ trợ của DNNVV ñể phát triển nguồn CBQL 122 ix
MỞ ðẦU 1. Lý do chọn ñề tài Với ñịnh hướng chuyển dịch cơ cấu trong nông nghiệp, trong những năm qua ngành chăn nuôi Việt Nam ñã có những bước phát triển vượt bậc. Cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi phải kể ñến sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi (TACN) tại Việt Nam. Giữa những năm 90 của thế kỷ trước, chúng ta mới chỉ có một vài nhà máy SX TACN quy mô nhỏ, chủ yếu là các nhà máy SX TACN nhà nước với lượng TACN công nghiệp sản xuất hàng năm rất thấp. Sau hơn 10 năm phát triển, hiện nay các DN hoạt ñộng trong lĩnh vực SX TACN ñã ña dạng hơn về quy mô cũng như hình thức sở hữu. Theo ước tính của các chuyên gia trong lĩnh vực SX TACN thì trong giai ñoạn phát triển từ năm 2010 – 2020 ngành chăn nuôi Việt Nam sẽ cần phải SX khoảng 15 – 20 triệu tấn thức ăn và sẽ ñáp ứng khoảng 70% số ñầu vật nuôi sử dụng TACN công nghiệp. ðây là những cơ hội cho các DN SX TACN phát triển. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, cùng với những tăng trưởng mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam ñã gặp phải không ít những khó khăn. ðó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt các DN và các tập ñoàn lớn mạnh ở nước ngoài ñang ñầu tư hoặc mở rộng ñầu tư vào lĩnh vực SX TACN. Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241 DN SX TACN rải ñều khắp các tỉnh, thành phố. Trong ñó 100% vốn ñầu tư của nước ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước. Các DNNVV ñược phân loại theo quy mô về lao ñộng và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao ñộng (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao ñộng (SX từ 10.000- 60.000 tấn/năm). Khó khăn của các DNNVV trong nước ñược ñánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh ñược với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược ñầu vào. Cụ thể hoạt ñộng sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận ñược với trình ñộ công nghệ SX tiên tiến, tiếp cận ñược với nguồn cung cấp nguyên liệu ñầu vào cho SX (40- 60% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt ñược chuỗi cung ứng, phải có ñược 1
chiến lược phát triển dài hạn cho DN... ðiều ñó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của CBQL. Nhưng trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt ñộng một cách ñộc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình ñộ ñại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, ñiều hành còn yếu kém, không ñược ñào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành SX TACN có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh ñược trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Ngày nay khả năng cạnh tranh không ñơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà còn phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người - NNL của các DN. Thiếu hụt NNL, ñặc biệt nguồn CBQL ñang là thách thức lớn ñối với các DNNVV. Qua ñề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn: có thể góp phần vào việc phát triển nguồn CBQL cho các DNNVV trong ngành SX TACN ñáp ứng nhu cầu cạnh tranh cho giai ñoạn tới; giúp các cơ sở ñào tạo có những chuyển biến tích cực trong ñổi mới mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp ñào tạo…ñể nâng cao chất lượng nguồn CBQL; tác giả chọn ñề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình. 2. Mục ñích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN. Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam. Giúp các DNNVV ñưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển của ngành SX TACN Việt nam ñến năm 2020. 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam. 2
- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV SX TACN tại các tỉnh miền BắcViệt Nam. - Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN: DN tư nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, DN liên doanh. ðối tượng phát triển nguồn CBQL là những CBQL thực hiện chức năng quản lý nhất ñịnh trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản ñốc, tổ trưởng SX). Như vậy hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN. Hoạt ñộng phát triển sẽ bao gồm 4 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn CBQL; ðào tạo nguồn CBQL; Phát triển cá nhân CBQL; ðề bạt CBQL; sẽ không có hoạt ñộng thu hút, tuyển dụng CBQL từ bên ngoài. 4. Những ñóng góp của luận án Về lý luận - Luận án ñã tổng hợp những vấn ñề lý luận liên quan ñến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án ñưa ra quan ñiểm riêng về nội dung và các hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào ñào tạo mà còn các hoạt ñộng quan trọng khác, ñó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (ñánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân CBQL; ñề bạt CBQL. - Luận án ñã nghiên cứu và tìm hiểu ñược kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt nam. Về thực tiễn - Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới ñối với các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam. Kết quả nghiên cứu ñã chỉ ra 3
những mặt hạn chế trong hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở ñào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chính sách ñề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể. - ðề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong ñó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. ðào tạo sẽ ñóng vai trò quan trọng trong giải pháp này. - Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý ñể các nhà quản lý cấp ngành tham khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV. 5. Kết cấu luận án Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án ñược trình bày trong 5 chương : Chương 1. Tổng quan các công trình khoa học liên quan ñến ñề tài nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong DN Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN Việt nam 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ðẾN ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn cán bộ quản lý trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan ñến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực Số lượng các cuộc ñiều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng trong phát triển NNL ñã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua. ðây là lĩnh vực rất phức tạp và ñang phát triển nên ñể xác ñịnh lý thuyết về phát triển NNL là tương ñối khó khăn, ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất. Có thể nói rằng phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà ñược thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức [73; 85]. Nếu như trước kia, rất nhiều các nhà nghiên cứu cho rằng học thuyết cơ bản trong phát triển NNL là tâm lý học bởi vì phát triển NNL nhằm mục ñích thay ñổi hoặc cải thiện việc học tập, hành vi, hiệu suất làm việc, thái ñộ và kỹ năng nhận thức của mỗi cá nhân [74]. Ngày nay người ta thừa nhận học thuyết bao hàm cả ba học thuyết chính của Phát triển NNL là Tâm lý, Kinh tế và Hệ thống [92] với một mô hình kiềng 3 chân ñược xem là học thuyết phát triển NNL ưu việt. Yếu tố ñầu tiên là Kinh tế - làm cơ sở cho sự sống còn của các tổ chức; thứ hai là yếu tố Hệ thống- sự kết nối và các mối quan hệ ñể có thể tối ña hóa sự tích hợp của các hệ thống con; thứ ba là yếu tố Tâm lý- giúp người lao ñộng nâng cao năng suất, làm thay ñổi và ảnh hưởng ñến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển [74]. Học thuyết về nguồn lực con người ñưa ra khái niệm về vốn con người, khẳng ñịnh con người có thể ñược ñào tạo, phát triển và thông qua ñó sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức. ðược coi là người ñầu tiên ñưa khái niệm về vốn nhân lực, Nhà kinh tế học cổ ñiển Anh Adam Smith (1723 – 1790) [65] ñã ñưa ra ñịnh nghĩa NNL là sự tích lũy 5
những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường ñòi hỏi chi phí, ñó là tư bản cố ñịnh ñã kết tinh trong con người. Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Alfred Marshall [67] ñịnh nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả SX công nghiệp. Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là ñầu tư vào con người”. Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh tế. Mincer ñã tóm tắt những ñóng góp như sau: “Vốn con người ñóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng ñược tạo ra bởi giáo dục và ñào tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao ñộng “thô” (không có kỹ năng) ñể tạo ra sản phẩm; là kiến thức ñể tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86]. Học thuyết phức tạp: học thuyết này ñưa thêm vào các khái niệm về sự phát triển tổ chức, ñược ñề xuất là một cách thích hợp hơn ñể hiểu ñược môi trường phức tạp của Phát triển NNL. Học thuyết phức tạp sẽ xem xét ñến những phản ứng năng ñộng của tổ chức ñối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức [76]. Do ñó, học thuyết phức tạp ñã phát triển ñể giải thích hợp lý hơn tính chiến lược của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức tạp và quản lý thay ñổi [73; 76]. Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc ñộ khác nhau như thế nào thì tất cả ñều thống nhất phát triển NNL nhằm mục ñích phát triển kỹ năng, nhận thức cho mỗi cá nhân, từ ñó ñem lại những ñóng góp cho tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển. 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực Từ khi thuật ngữ phát triển NNL ñược sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính ñã ñược phát triển liên quan ñến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức [89]: - Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong ñó tập trung vào các vấn ñề tăng cường ñào tạo và phát triển [71]. 6
- Các nhà nghiên cứu Mỹ ñã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong ñó tập trung vào phát triển nhân viên ñể tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc [90]. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ ñều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh ñạo [89]. Mặc dù ñịnh nghĩa trước ñây của phát triển NNL chú trọng nhiều hơn về học tập cá nhân, không phải tổ chức [87] nhưng vào cuối những năm 1980, phát triển NNL ñã ñược quan sát như một khái niệm rộng hơn nhiều, dựa trên hiệu năng và năng lực tổ chức trong các nghiên cứu của người Mỹ [90]. Hiệp hội ñào tạo và phát triển của Mỹ ñịnh nghĩa phát triển NNL là một quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua phát triển, và một quá trình tăng giá trị cho cá nhân, nhóm hoặc một tổ chức [91]. Theo ñịnh nghĩa này, phát triển NNL có liên quan ñến năng lực của các cá nhân không chỉ là kỹ năng làm việc của họ mà còn ñến những lợi ích mà tổ chức có ñược từ phát triển. Do ñó, Lengrick-Hall và Lengrick-Hall [84] nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu trong các tài liệu của Mỹ có xu hướng tập trung vào quá trình thực hiện trong phát triển NNL. Ngoài ra, quan ñiểm học tập khẳng ñịnh phát triển NNL chịu trách nhiệm ñào tạo công việc liên quan và học tập năng lực ở một cá nhân, nhóm và cấp ñộ tổ chức. Trường học có xu hướng giải thích vai trò của phát triển NNL như quan tâm ñến việc nâng cao năng lực của một cá nhân ñể học tập. Theo ñó, hai chủ ñề chính của phát triển NNL, trong ñó ñược các học viên nhấn mạnh là ñào tạo và hiệu suất [88]. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc ðại học Nelson Mandela Metropolitan ñã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International [83]. Abdullah Haslinda (2009) ñã tập trung làm rõ khái niệm, mục ñích và chức năng của phát triển NNL [64]. Từ các nghiên cứu này giúp tác giả làm rõ ñược các khái niệm NNL, các quan ñiểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau. Qua các nghiên cứu trên, nội dung ñược thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất bao gồm những hoạt ñộng chính của phát triển NNL là ñào tạo và phát triển; phát triển cá nhân và phát triển tổ chức. 7
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Jason Cope, năm 2000 [78] ñã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan ñến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Xây dựng trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận về những tác ñộng của các sự cố quan trọng từ góc ñộ cá nhân và ñặc biệt là vai trò của họ trong việc học tập kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu khác ñã ñề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000 [71]), ñào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand). Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về ñào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc ñã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong ñào tạo quản lý và trình ñộ chuyên môn. Thay ñổi phương pháp ñào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70] nghiên cứu hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong các DNNVV. Alan Coetzer, năm 2006 [66] ñã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý ñối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng ñến học tập tại nơi làm việc chính thức. Các phương thức mà các nhà quản lý cố ý thúc ñẩy học tập ñã ñược công bố bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào một loạt các hoạt ñộng tại nơi làm việc; thúc ñẩy giao tiếp tại nơi làm việc; tạo ñiều kiện tiếp cận với hướng dẫn trực tiếp từ các mô hình nơi làm việc. Juliet MacMahon, năm 1999 [79] nghiên cứu về chu kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng ñến sự thành công của một DN nhỏ. Alliger và cộng sự, năm 1997 [68]; Kozlowski và cộng sự, năm 2000 [82] có một niềm tin mạnh mẽ rằng ñào tạo và phát triển có liên quan ñến hiệu quả hoạt ñộng SXKD của tổ chức, DN nhưng các lý do về mặt lý thuyết cho mối quan hệ này ñã ít khi ñược chú trọng trong các nghiên cứu về ñào tạo và phát triển NNL. Kozlowski và 8
cộng sự [82] kết luận rằng có một khoảng cách trình ñộ trong lý thuyết về ñào tạo và phát triển, các mô hình, phương pháp ñể ñào tạo chỉ tập trung ở mức ñộ cá nhân. Các tài liệu về chiến lược quản lý NNL (SHRM) cung cấp một số mô hình ñể giải thích làm thế nào ñào tạo và phát triển có thể ñem lại hiệu quả hoạt ñộng SXKD cho tổ chức, DN. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trong những năm gần ñây, chủ ñề về NNL nói chung và ñội ngũ CBQL nói riêng trong các tổ chức ñã thu hút nhiều hơn sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà quản lý, các cơ quan nghiên cứu, các hiệp hội DN trong nước. Một số ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ ñã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, ñào tạo và phát triển ñội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN. Sau ñây là một số công trình tiêu biểu liên quan ñến ñề tài luận án: - Cuốn sách “Phát triển ñội ngũ doanh nhân Việt Nam giai ñoạn 2011 - 2020” do PGS.TS. Hoàng Văn Hoa làm chủ biên (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, H, 2010), ñã phân tích có hệ thống và làm rõ vai trò, ñặc trưng của ñội ngũ doanh nhân Việt nam thời kỳ ñổi mới và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng ñội ngũ doanh nhân Việt Nam ñến năm 2020. - Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ñã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và ñịa phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng ñề án Phát huy vai trò của doanh nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bản dự thảo ðề án ñã nêu khái quát vai trò, vị thế của ñội ngũ doanh nhân, ñặc ñiểm của doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm ñổi mới, những khó khăn, thách thức của doanh nhân và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu ñể xây dựng ñội ngũ doanh nhân ở nước ta. ðề án sẽ ñược trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết ñịnh ñể ban hành Nghị quyết. - Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển NNL”(2008) là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Báo cáo ñã ñánh giá tổng quan về môi trường 9
kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt ñộng SXKD của DN, trong ñó có ñề cập ñến thực trạng lao ñộng và phát triển NNL ñồng thời ñưa ra giải pháp chiến lược ñối với việc phát triển NNL của các DN. - ðề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DN nhỏ và vừa trên ñịa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai ñoạn 2006-2010)” do PGS. TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm ñề tài (2008). ðề tài ñã phân tích và ñề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DNNVV trên ñịa bàn Hà nội. Trong ñó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả. - ðề tài “Phát triển NNL cho CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn" của ðào Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX nông nghiệp. Tham vọng giải quyết ñược vấn ñề NNL nông thôn bằng việc phát triển cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HðH ñất nước. - ðề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao ñộng ngành công nghiệp của Tp.HCM theo hướng CNH, HðH" của tác giả ðặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên ñoàn lao ñộng Việt Nam hiện nay) ñã ñi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp của riêng Tp. HCM ñể ñưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp theo hướng CNH, HðH. - Luận án Tiến sỹ: “ðào tạo và phát triển NNL của các trường ñại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác ñào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Luận án tập trung vào nội dung ñào tạo và phát triển NNL trong các trường ðại học khối kinh tế, cụ thể là ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên thông qua chương trình hợp tác ñào tạo quốc tế. Những vấn ñề lý luận về ñào tạo và phát triển NNL ñược hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. - Luận án Tiến sỹ: “Nâng cao năng lực của các CBQL trong các DN quốc doanh ở Hà Nội” (2002) của Nguyễn Vĩnh Giang, trường ðại học Kinh tế quốc dân. Luận án ñặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN Nhà nước, tập trung chủ yếu là CBQL cấp cao. Tuy nhiên trong các DN không chỉ có ñội ngũ CBQL cấp cao mà còn có các cấp quản lý khác quyết ñịnh ñến hiệu quả hoạt ñộng kinh doanh của DN. Do ñó luận án này chưa mang tính ñại diện ñầy ñủ trong việc phân tích về năng lực CBQL trong DN. 10
- ðề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng ñội ngũ giám ñốc DN Nhà nước- khảo sát nghiên cứu ở Nam ðịnh” (2001), luận án tiến sĩ của Trần Văn ðẩu tập trung chủ yếu nghiên cứu vai trò của giám ñốc trong phạm vi khối DN Nhà nước trên ñịa bàn tỉnh Nam ðịnh, nghiên cứu ñưa ra chỉ tiêu ñánh giá chất lượng về thể lực và trí lực cần có của giám ñốc DN. - ðề tài “Nâng cao chất lượng ñội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương" (2008), Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Kim Diện cũng ñã ñề cập ñến chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích ñánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất ñịnh trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải dương. - ðề tài “Phát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009), Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ñã phân tích, ñánh giá thực tiễn ñể hiểu rõ những mặt ñược và chưa ñược về phát triển và ñào tạo NNL trong các DNNVV ở Việt nam. Luận án tập trung chủ yếu vào ñào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao ñộng, từ ñó ñề xuất các giải pháp. Các vấn ñề lý luận về ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ñược hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả. - Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ ñược tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình ñào tạo và phát triển CBQL cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê Trung Thành; Một số giải pháp về ñào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai ñoạn 2001 – 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn thiện công tác ñào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai ñoạn 2002 – 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của ðặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác ñào tạo và bồi dưỡng công chức ở ðài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công chức Ngân hàng nhà nước trong giai ñoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần Thanh Nga; Hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên tại trường ðại học Khoa học Xã hội và nhân văn, ðại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn Thạc sĩ của Trương Thu Hà; ðào tạo ñội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai ñoạn 2007 – 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của Bùi Thị Phương Thảo… 11