Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc tổng công ty lắp máy Việt Nam

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:189

Thêm vào BST

Báo xấu

114
lượt xem 33
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh tại LILAMA.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc tổng công ty lắp máy Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ BÙI THỊ MINH THU \ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH 9340101 Cần Thơ, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ BÙI THỊ MINH THU MÃ SỐ NCS: P1314007 NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH 9340101 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI Cần Thơ, 2018
LỜI CẢM TẠ Trong suốt thời gian tham dự chương trình đào tạo nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Cần Thơ, sự hướng dẫn tận tình của Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị thêm những kiến thức bổ ích và hoàn thành tốt luận án tiến sĩ. Luận án này là sản phẩm khoa học của một quá trình học tập và nghiên cứu thực tế của tôi. Ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự ủng hộ, đóng góp rất nhiệt tình, đầy trách nhiệm của Quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy và các chuyên gia đã góp ý, chia sẻ kiến thức. Trong đó, những ý kiến đóng góp và thông tin khoa học hữu ích của Phó Giáo sư Tiến sĩ Lê Nguyễn Đoan Khôi - Giáo viên hướng dẫn khoa học đã giúp cho tôi có được định hướng nghiên cứu tốt nhất. Tôi xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư Võ Thành Danh, Phó Giáo sư Lưu Thanh Đức Hải, Tiến sỹ Lê Tấn Nghiêm và Phó Giáo sư Mai Văn Nam đã tạo điều kiện tốt nhất, truyền đạt nhiều kiến thức hữu ích để tôi hoàn thành luận án tốt nhất. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Quý đồng nghiệp, Tổng công ty lắp máy Việt Nam, Trường Đại học Cần Thơ đã hỗ trợ thu thập thông tin, chia sẻ nhiều tài liệu để tôi có thể hoàn thành luận án tốt nhất. Cần Thơ, ngày 15 tháng 11 năm 2018 Nghiên cứu sinh 1
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận án này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận án cùng cấp nào khác. Người hướng dẫn Tác giả luận án 2
TÓM LƯỢC Luận án này được thực hiện nhằm phân tích tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Số liệu của luận án được thu thập từ 784 quan sát, bao gồm: người lao động gián tiếp và trực tiếp tại 15 công ty trực thuộc LILAMA. Luận án đã sử dụng phương pháp quan sát mô tả và phân tích thống kê để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA theo mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Shien (2010) với 114 quan sát. Vận dụng nền tảng lý thuyết mô hình phương trình cấu trúc SEM và lý thuyết đo lường sự tác động của VHDN của mô hình Denison (2010) để đo lường mối quan hệ giữa 3 đại lượng văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA với 670 quan sát. Kế thừa thành quả của các tác giả trong và ngoài nước, kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, kết quả nghiên cứu chính của luận án thể hiện các chủ điểm sau: - Qua phần khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp thì LILAMA đã xây dựng được thương hiệu mạnh trên thị trường, bước đầu thể hiện được những nét VHDN nổi trội ra công chúng và bên trong nội bộ LILAMA. Nhưng VHDN được duy trì trong một thời gian dài, chưa có sự đổi mới rõ rệt, chưa được nhận diện chính thức, chưa có bản sắc riêng, chưa có đơn vị phụ trách phát triển, công tác truyền thông và phát triển VHDN trong tiềm thức mỗi nhân viên chưa được thực hiện tốt. - Kết quả cho thấy các thang đo về động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động được kiểm định và đáp ứng tốt các yêu cầu, được sử dụng để phân tích tiếp mô hình SEM. Kiểm định qua mô hình SEM cho ra kết quả các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp đã tác động thuận chiều đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động với những mức độ khác nhau. - Luận án sử dụng phân tích Anova để chỉ ra những ảnh hưởng của biến nhân khẩu học đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. Tiếp tục sử dụng phân tích Anova chuyên sâu để đưa ra sự khác biệt của từng yếu tố nhân khẩu học tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. Từ đó luận án đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và lòng trung thành cho người lao động tại LILAMA, đưa ra được những hàm ý chính sách, quản trị về văn hóa doanh nghiệp. Luận án đã chỉ ra được những hạn chế và cũng đưa ra những hướng nghiên cứu mới trong tương lai. 3
ABSRACT This thesis is carried out to analyze the impact of corporate culture on Work Motivation and Employee’s Loyalty at LILAMA. Data of the study were collected from 784 observations, including indirect and direct workers in 15 companies under LILAMA. The dissertation used a descriptive observation and statistical analysis method to assess the current state of corporate culture at LILAMA, based on Shien's 3-level corporate culture model (2010) with 114 observations. Applying the theoretical foundation of the SEM structure equation model and the Denison (2010) model to measure the impact of the corporate culture model to measure the relationship between the three dimensions of corporate culture, work motivation and Employee loyalty at LILAMA with 670 observations. Inheriting the achievements of domestic and foreign authors, combining with set out research objectives, the main results of the thesis point out the following points: - Through the survey of the state of corporate culture, LILAMA has built a strong brand in the market, initially showing the prominent corporate culture features in the public and inside LILAMA. But the corporate culture has been maintained for a long time, without any significant innovation, has not been officially identified, has no identity, has no unit in charge of development, communication and corporate culture development in the subconscious of each employee is not well done - The result shows that the scales of work motivation, corporate culture, and employee loyalty were well tested and met demands, and were used to analyze the SEM model. Testing SEM model shows that the results of corporate culture have a positive impact on work motivation and employee loyalty at every levels. - The thesis uses ANOVA analysis to show the effects of demographic variables on work motivation and employee loyalty in LILAMA. Continuing to use ANOVA analysis deeply to differentiate each of the demographic factors that effect on work motivation and employee loyalty in LILAMA. The thesis has proposed solutions to enhance corporate culture motivation and employee loyalty in LILAMA, giving the policy implications and governance of corporate culture. The thesis has pointed out the limitations and also gave new research directions in the future. 4
MỤC LỤC Trang Tóm lược..................................................................................................................iii Abstract ..................................................................................................................... v Chương 1: GIỚI THIỆU...........................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu...................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................4 1.2.1 Mục tiêu chung.........................................................................................4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể.........................................................................................4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................4 1.4 Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................5 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................5 1.4.2 Phạm vi không gian..................................................................................5 1.4.3 Phạm vi thời gian......................................................................................5 1.4.4 Phạm vi nội dung......................................................................................5 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án ..........................................................6 1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án...................................................................6 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án...................................................................7 1.6 Kết cấu luận án ....................................................................................................7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................9 2.1 Cơ sở lý thuyết.....................................................................................................9 2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................9 2.1.2 Động lực làm việc...................................................................................25 2.1.3 Lòng trung thành....................................................................................31 2.2 Văn hóa doanh nghiệp và các vấn đề liên quan .................................................33 2.2.1 Lịch sử nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.........................................33 2.2.2 Các phương pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp.................................36 2.2.3 Quan điểm và khía cạnh nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp...................39 2.3 Mối quan hệ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ .......................43 5
2.3.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc..............43 2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành.................44 2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lòng trung thành.......................45 2.4 Đánh giá tổng quan tài liệu ................................................................................46 2.4.1 Đánh giá chung.......................................................................................46 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................49 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................52 Chương 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................53 3.1 Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu.......................................................53 3.1.1 Phương pháp tiếp cận.............................................................................53 3.1.2 Khung nghiên cứu..................................................................................54 3.2 Nghiên cứu thực trạng VHDN............................................................................55 3.2.1 Khung phân tích nghiên cứu...................................................................55 3.2.2 Thiết kế thang đo nghiên cứu .................................................................56 3.2.3 Thang đo chính thức cho phần khảo sát 3 cấp độ VHDN ......................56 3.2.4 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................57 3.2.5 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ...................................................57 3.2.6 Phân tích số liệu......................................................................................58 3.3 Nghiên cứu tác động VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành NLĐ....................58 3.3.1 Đặc điểm cá nhân trong tạo động lực làm việc, lòng trung thành...........58 3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu..................................................................58 3.3.3 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu ...................................................59 3.3.4 Phân tích số liệu......................................................................................60 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................64 Chương 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI LILAMA.............65 4.1 Môi trường doanh nghiệp của LILAMA............................................................65 4.1.1 Giới thiệu tổng quan về LILAMA..........................................................65 4.1.2 Môi trường bên ngoài.............................................................................66 4.1.3 Môi trường bên trong..............................................................................69 6
4.2 Cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA.......................................................78 4.2.1 Các biểu hiện trực quan..........................................................................78 4.2.2 Các biểu hiện phi trực quan....................................................................86 4.2.3 Các ngầm định cơ bản ...........................................................................93 4.3. Định hướng phát triển của LILAMA đến năm 2020..........................................95 4.3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Lilama .......................................95 4.3.2 Mục tiêu cụ thể của Lilama đến năm 2020 ............................................96 4.3.3 Định hướng xây dựng VHDN tại Lilama ...............................................98 4.4 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA...............................................98 4.4.1 Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp của LILAMA ................................................................................................................................. 98 4.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân..............................................................100 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................104 Chương 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN....................................105 5.1 Thống kê mô tả quan sát nghiên cứu................................................................105 5.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu.......................................................................106 5.2.1 Kiểm định thang đo về văn hóa doanh nghiệp......................................106 5.2.2 Kiểm định thang đo về động lực làm việc.............................................110 5.2.3 Kiểm định thang đo về lòng trung thành...............................................112 5.3 Kiểm định thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)................................114 5.3.1 Kiểm định mô hình ĐLLV tác động đến lòng trung thành....................114 5.3.2 Kiểm định tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành...........115 5.4 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV, lòng trung thành..................119 5.4.1 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến ĐLLV..................................119 5.4.2 Sự khác biệt của biến nhân khẩu học đến lòng trung thành..................122 5.5 Sự khác biệt của yếu tố vùng miền đến văn hóa doanh nghiệp........................124 5.6 Thảo luận.........................................................................................................125 5.6.1 Sự tin cậy của dụng cụ đo lường...........................................................125 5.6.2 Ảnh hưởng của biến nhân khẩu học đến ĐLLV và lòng trung thành ............................................................................................................................... 126 7
5.6.3 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ...........129 Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................131 Chương 6: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................132 6.1 Kết luận............................................................................................................132 6.1.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA....................................132 6.1.2 Tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành...........................133 6.2 Giải pháp và hàm ý quản trị.............................................................................135 6.2.1 Giải pháp..............................................................................................135 6.2.2 Hàm ý quản trị......................................................................................148 6.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................151 6.3.1 Hạn chế của luận án..............................................................................151 6.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................................152 Tóm tắt chương 6 ..................................................................................................153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ.......................................................154 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................155 PHỤ LỤC..............................................................................................................161 8
DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp........................................10 Bảng 2.2 So sánh các mô hình đo lường VHDN trên thế giới.................................18 Bảng 2.3 Tóm tắt các biến trong văn hóa doanh nghiệp..........................................21 Bảng 2.4 Khảo sát về thang đo nghiên cứu tác động của VHDN ...........................22 Bảng 2.5 Thang đo chi tiết nhóm sứ mệnh trong VHDN.........................................22 Bảng 2.6 Thang đo nhóm thích ứng trong văn hóa doanh nghiệp...........................23 Bảng 2.7 Thang đo nhóm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp.........................24 Bảng 2.8 Thang đo nhóm nhất quán trong văn hóa doanh nghiệp...........................24 Bảng 2.9 Nhu cầu của Maslow thể hiện qua yêu cầu của tổ chức............................26 Bảng 2.10 Bảng nhân tố bên trong và bên ngoài của động lực làm việc..................27 Bảng 2.11 Bảng thang đo động lực làm việc............................................................29 Bảng 2.12 Bảng khảo sát thang đo động lực làm việc..............................................30 Bảng 2.13 Bảng thang đo động lực làm việc chính thức.........................................31 Bảng 2.14 Bảng khảo sát thanh đo lòng trung thành................................................33 Bảng 2.15 Bảng thang đo lòng trung thành chính thức............................................33 Bảng 2.16 Đánh giá tổng quan tài liệu.....................................................................48 Bảng 2.17 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu.......................................................50 Bảng 3.1 Thang đo chính thức 3 cấp độ VHDN.......................................................57 Bảng 4.1 Tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nước các năm 2014-2016....................67 Bảng 4.2 Số lượng lao động LILAM 2014-2016.....................................................74 9
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động của LILAMA đến ngày 31/12/2016...............................74 Bảng 4.4 Thu nhập bình quân của lao động tại LILAMA 2014-2016......................75 Bảng 4.5 Doanh thu thuần các công ty thành viên LILAMA 2014-2016.................77 Bảng 4.6 Lợi nhuận sau thuế công ty thành viên LILAMA 2014-2016..................78 Bảng 4.7 Slogan các công ty thành viên của LILAMA............................................81 Bảng 4.8 Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản................................................................96 Bảng 5.1 Kết quả quan sát nghiên cứu..................................................................105 Bảng 5.2 Kết quả kiểm định các thang đo VHDN Cronbach’s Alpha....................107 Bảng 5.3 Kết quả kiểm định KMO của thang đo văn hóa doanh nghiệp...............107 Bảng 5.4 Kết quả xoay lần 2 EFA của thang đo văn hóa doanh nghiệp..................108 Bảng 5.5 Tên nhân tố của thang đo VHDN sau khi kiểm định...............................109 Bảng 5.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ĐLLV...............................................110 Bảng 5.7 Kiểm định EFA với thang đo động lực làm việc......................................111 Bảng 5.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo lòng trung thành....................................112 Bảng 5.9 Phân tích nhân tố khám phá thang đo lòng trung thành...........................113 Bảng 5.10 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác động đến ĐLLV......................................................................................................116 Bảng 5.11 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của VHDN tác động đến LTT.........................................................................................................117 Bảng 5.12 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành và ĐLLV..........................................118 Bảng 5.13 Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap................................119 Bảng 5.14 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân người lao động tại LILAMA với ĐLLV.................................................................120 Bảng 5.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa vào giới tính NLĐ ............................................................................................................................... 121 10
Bảng 5.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ĐLLV dựa thu nhập của NLĐ ............................................................................................................................... 121 Bảng 5.17 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong đặc điểm cá nhân người lao động tại LILAMA với lòng trung thành.................................................122 Bảng 5.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa thời gian làm việc của người lao động..................................................................................123 Bảng 5.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa trên trình độ của người lao động...........................................................................................124 Bảng 5.20 Kết quả kiểm định Levene...................................................................124 Bảng 5.21 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền ............................................................................................................................... 124 Bảng 5.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về VHDN dựa yếu tố vùng miền ............................................................................................................................... 123 Bảng 6.1 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến ĐLLV.......................................134 Bảng 6.2 Thứ tự tác động các yếu tố VHDN đến lòng trung thành.......................134 DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1 Mô hình Denison (2010) ..........................................................................20 Hình 2.2 Thuyết V.H.Vroom (1964) ........................................................................28 Hình 2.3 Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp...........................................................36 Hình 2.4 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và lòng trung thành .........................45 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................50 Hình 3.1 Cách tiếp cận nghiên cứu.........................................................................53 Hình 3.2 Khung nghiên cứu ....................................................................................54 Hình 3.3 Khung phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp....................................55 11
Hình 4.1 Phối cảnh bên trong bên ngoài của LILAMA............................................79 Hình 4.2 Logo LILAMA và các công ty thành viên ................................................80 Hình 4.3 Trang phục lao động trực tiếp tại LILAMA..............................................83 Hình 4.4 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện trực quan ......................................84 Hình 4.5 Tổng kết phong trào thi đua năm 2015-2016 của LILAMA......................90 Hình 4.6 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện phi trực quan................................92 Hình 4.7 Kết quả điều tra khảo sát về giá trị ngầm định..........................................94 Hình 5.1 Kiểm định CFA thang đo văn hóa doanh nghiệp.....................................109 Hình 5.2 Kiểm định CFA thang đo động lực làm việc............................................111 Hình 5.3 Kiểm định CFA thang đo lòng trung thành..............................................113 Hình 5.4 Phân tích SEM mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành ................114 Hình 5.5 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến ĐLLV................................115 Hình 5.6 Phân tích SEM về tác động giữa VHDN đến lòng trung thành................116 Hình 5.7 Phân tích SEM tác động VHDN đến ĐLLV, lòng trung thành.................117 Hình 5.8 Phân tích SEM lần 2 tác động VHDN đến ĐLLV, lòng trung thành ............................................................................................................................... 117 Hình 6.1 Mô hình VHDN của LILAMA tác động đến ĐLLV và lòng trung thành của người lao động ......................................................................................140 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa Văn hóa doanh nghiệp VHDN Động lực làm việc ĐLLV Người lao động NLĐ Doanh nghiệp DN Tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA 12
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hiện nay lĩnh vực cơ khí lắp máy trên thế giới được đẩy mạnh là mũi nhọn trong nền công nghiệp nặng với các tập đoàn có tiềm lực lớn về con người, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại với nền văn hóa doanh nghiệp phát triển lớn mạnh. Ngành cơ khí ở Việt Nam có rất nhiều công ty trong đó Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), đơn vị đã có những đóng góp quan trọng trong việc xây dựng các công trình trọng điểm quốc gia về: điện, dầu khí, thép, hoá chất....Trải qua hơn 50 năm hình thành phát triển, LILAMA đã lớn mạnh với lực lượng lao động hơn 20.000 CBCNV, 16 công ty con, 14 công ty liên kết và đầu tư tài chính có nhiều chủng loại máy móc, phương tiện thiết bị thi công tiên tiến hiện đại. Hiện nay, LILAMA đã khẳng định là doanh nghiệp cơ khí lớn nhất Việt Nam, là một trong những nhà thầu hàng đầu tại Việt Nam thực hiện thành công nhiều dự án lớn trong vai trò tổng thầu EPC (Nhà máy nhiệt điện Uông Bí mở rộng 300 MW, nhà máy Cà Mau 1&2 với tổng công suất 1.500 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 1 công suất 450 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 2 công suất 750 MW, nhiệt điện Vũng Áng 1 công suất 1.200 MW...) và vai trò nhà thầu lắp đặt chủ công của các dự án trọng điểm của quốc gia, đặc biệt là dự án nhà máy lọc dầu Dung Quất, nhiệt điện Mông Dương 1, Mông Dương 2, Thái Bình 2, nhà máy lọc dầu Nghi Sơn, thủy điện Hủa Na ...trong đó LILAMA đóng vai trò thực hiện hơn 70% khối lượng công việc cơ khí và điện. Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành cơ khí Việt Nam bị lấn sân và cạnh tranh quyết liệt của các nhà thầu nước ngoài, điều đó buộc LILAMA phải tự khẳng định mình, tự đổi mới, tăng năng lực thi công, chế tạo thiết bị, nâng cao khả năng cạnh tranh để giành giật thị trường với các tập đoàn nước ngoài bảo đảm việc làm và thu nhập cho hơn 20 nghìn lao động, mặt khác phải đẩy mạnh mở rộng thị trường ra nước ngoài thông qua các hợp đồng xuất khẩu cơ khí, đóng tàu, lao động kỹ thuật tay nghề cao và nhận thầu thi công các công trình tại nước ngoài. Trong khi đó LILAMA có quy mô lớn, trải dài từ Bắc vào Nam với hàng ngàn người lao động là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa…chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Vì thế LILAMA cần xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đồng nhất giữa các công ty con, với các người lao động có sự phù hợp cao với văn hóa của doanh nghiệp, thích ứng với chính 1
sách quản trị nhân lực của LILAMA, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao lòng trung thành gắn bó, tạo lợi thế cạnh tranh. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một cách nhanh chóng. Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường và tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney và cộng sự, 2001). Việc xây dựng VHDN phù hợp được xem như một giải pháp tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của Noe (2013), văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. LILAMA có môi trường làm việc gây ra sự khó khăn trong quá trình tuyển dụng người lao động, đó chính là môi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt ở nơi vùng sâu, vùng xa, quá trình làm việc có một mức độ cao của phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhóm làm việc, vì thế cần thiết phải tạo ra lòng trung thành cao hơn cho người lao động ở các ngành khác có môi trường làm việc tốt hơn. Vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động tổ chức đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các lý thuyết hiện đại và thực hành quản lý cũng đã đã chứng minh quản lý tổ chức đang bước vào kỷ nguyên của quản lý văn hóa. Quản lý người lao động không còn giới hạn yếu tố quản lý cứng nhắc, mà dựa vào văn hóa doanh nghiệp đưa ra những quyết định quản lý ngày càng mềm mại uyển chuyển tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao lòng trung thành. Cách quản lý này ngày càng trở nên quan trọng đối với nhà quản lý, trong nghiên cứu của Peters (1982) cũng đưa ra các doanh nghiệp thành công nhờ văn hóa doanh nghiệp của họ và đã thành lập một thiết lập các lý thuyết kinh doanh tuyệt vời dựa trên văn hóa doanh nghiệp. Barney (2001) cho rằng văn hóa doanh nghiệp như một nguồn lực vô hình quan trọng của công ty, có thể mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài. Kotter và Heskett (1992) đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh của 72 doanh nghiệp đến từ 22 các ngành công nghiệp của Hoa Kỳ từ năm 1987 đến năm 1991, chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tăng và giảm về hiệu quả kinh doanh. Denison (1995) đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và nhận thấy tác động của nó đến động lực làm việc người lao động và nâng cao hiệu suất tài chính của công ty là rất lớn. Từ việc ứng dụng lý thuyết của các học giả đi trước, Denison đã mở ra 2
nhiều lĩnh vực nghiên cứu thực tiễn có giá trị và còn cho ra đời các bộ công cụ nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Một trong những điểm chung về nội dung được chú trọng khi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tổ chức chính là nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu suất tổ chức từ đó tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động, tăng khả năng gia nhập thị trường và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được thực hiện với các công ty khác nhau: Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp- vận dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam (Đỗ Hữu Hải, 2014); Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam- thực trạng và giải pháp (Dương Thị Thanh Mai, 2014) tìm hiểu và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại 3 công ty lớn của Việt Nam (Tập đoàn FPT, Vinamilk, Vietinbank) nghiên cứu đã đưa ra những đánh giá về ưu, nhược điểm trong văn hóa doanh nghiệp tại các công ty này. Đây là những gương điển hình trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, chính vì vậy, việc nghiên cứu này sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp khác rút ra bài học kinh nghiệm cho riêng mình. Thực trạng kinh tế thế giới cũng như Việt Nam trong các năm vừa qua gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp. Lạm phát và lãi suất vay vốn ở mức cao, các doanh nghiệp khó tiếp cận được nguồn vốn vay, trong khi nhà nước cắt giảm đầu tư công, các dự án đầu tư bị đình hoãn, giãn tiến độ làm cho thị trường công việc trong nước đối với ngành xây lắp vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn làm ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng doanh thu của LILAMA. Vốn điều lệ của LILAMA thấp chưa tương xứng với quy mô hoạt động. Hiệu quả hoat động sản xuất kinh doanh chưa cao, chi phí lãi vay và dư nợ lớn. Theo tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, sự cạnh tranh với các nhà thầu nước ngoài trong lĩnh vực cơ khí lắp máy ngày càng quyết liệt hơn. Lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý, kỹ sư, cử nhân được đào tạo và làm việc trong môi trường công nghiệp, môi trường thông thạo ngoại ngữ có thể làm việc trực tiếp với chuyên gia nước ngoài, đặc biệt là lực lượng kỹ sư có kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý dự án, quản lý thi công, quản lý chất lượng đối với các dự án lớn, dự án EPC, lực lượng công nhân kỹ thuật của LILAMA tinh thông về tay nghề, kỹ năng làm việc, một số nghề như thợ hàn điện, thợ lắp máy, lắp ống, thợ gia công chế tạo của LILAMA có ưu thế vượt trội ở Việt Nam. Nhân lực hiện có của LILAMA đang là nguồn lực quý báu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp vì vậy nghiên cứu các yếu tố để nâng cao động lực làm việc tạo lòng trung thành cho người lao động tại LILAMA là điều cấp thiết hiện nay. Với đặc thù của doanh 3
nghiệp trải dài từ Bắc đến Nam, văn hóa vùng miền khác nhau nên tất yếu phải có các nghiên cứu thực tiễn về VHDN nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động, đồng thời tạo lòng trung thành cho người lao động giúp LILAMA phát triển bền vững. Bên cạnh đó, các kết quả của nghiên cứu cũng là những căn cứ khoa học quan trọng đóng góp vào các chiến lược, chính sách quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế. Như vậy, để LILAMA phát triển bền vững, các bài toán đặt ra cần phải giải quyết là: (1) Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua cải thiện văn hóa doanh nghiệp; (2) Nâng cao lòng trung thành của người lao động thông qua phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì thế, việc nghiên cứu đánh giá mức độ tác động của VHDN đến lòng trung thành và ĐLLV của người lao động tạo lợi thế cạnh tranh vô hình cần được xem là một chủ đề mang tính cấp thiết cao. Đồng thời, nghiên cứu được thực hiện cũng góp phần hiện thực hóa đề án và chính sách về nâng cao năng lực ngành lắp máy của Nhà Nước. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh tại LILAMA. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA hiện nay. Xác định mô hình VHDN tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. Xác định mức độ tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của người lao động tại Lilama. Đề xuất các hàm ý quản trị, giải pháp về phát triển VHDN nhằm nâng cao động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Trong luận án này, các câu hỏi nghiên cứu cần tập trung giải quyết: Câu hỏi 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA như thế nào? Câu hỏi 2: Liệu việc thay đổi VHDN tại LILAMA có tác động thúc đẩy đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động không? 4
Câu hỏi 3: Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nâng cao động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, những giải pháp, chính sách nào cần thực thi? 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án này là nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA, sau đó đo lường mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc LILAMA. Theo cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp, đối tượng khảo sát của luận án là các tác nhân tham gia vào VHDN: Nhóm tác nhân xây dựng VHDN tại LILAMA (Ban tổng giám đốc, quản lý, lãnh đạo, chuyên gia…), nhóm tác nhân thực hiện VHDN (người lao động trực tiếp sản xuất tại LILAMA). 1.4.2 Phạm vi không gian Nghiên cứu được thực hiện tại tổng công ty của LILAMA và 14 công ty thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA. 1.4.3 Phạm vi thời gian Thời gian nghiên cứu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của LILAMA là từ năm 2011-2016. Khảo sát tác động của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA (bằng khảo sát thực tế, bảng câu hỏi) từ năm 2015-2016. 1.4.4 Phạm vi nội dung Luận án tập trung giải quyết các nội dung: phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của LILAMA, phân tích mối quan hệ tác động giữa VHDN đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA, đồng thời phát hiện các điểm nghẽn cần thiết phải cải thiện để nâng cao văn hóa doanh nghiệp, thông qua đó đề xuất giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp của LILAMA. Ở một khía cạnh khác, VHDN sẽ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố ngẫu nhiên và nằm ngoài sự kiểm soát của LILAMA (tình hình kinh tế chính trị xã hội xảy ra đột biến, thiên tai, phá sản của các công ty thành viên…), các yếu tố này tác giả không đề cập đến trong luận án. Do giới hạn về nguồn lực và kinh phí nên tác giả không nghiên cứu văn hóa vùng miền và hết 25.000 cán bộ của LILAMA, chỉ chọn quan sát thuận tiện với số lượng quan sát dưới 1000. 5
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN 1.5.1 Ý nghĩa khoa học của luận án Luận án được thực hiện với những ý nghĩa khoa học như sau: Thứ nhất, luận án kế thừa thành quả của nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong và ngoài nước về cách tiếp cận, phương pháp phân tích, nội dung phân tích và hàm ý chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Từ đó, luận án vận dụng các phương pháp định lượng để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện nay tại LILAMA để tìm ra những hạn chế khắc phục. Đồng thời, phương pháp hồi qui tuyến tính được ứng dụng để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Đây là cơ sở khoa học quan trọng của luận án để xây dựng giải pháp nâng cao VHDN cho LILAMA. Thứ hai, đã xây dựng mối quan hệ 3 chiều có tính mới và đi sâu hơn theo văn hóa Phương Đông đó chính là tạo lòng trung thành cho người lao động, nâng cao động lực làm việc bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó xây dựng được mô hình mới hoàn toàn ở Việt Nam và trên thế giới về nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện có tính kế thừa và bổ sung một số hạn chế của các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Tính đến thời điểm luận án được triển khai, chưa có nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động được thực hiện ngoại trừ các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Mở rộng hơn vấn đề và nghiên cứu một cách toàn diện hơn, luận án này ứng dụng mô hình Shien, mô hình Denison nhằm khám phá các vấn đề có tính hệ thống hơn từ khâu đầu vào đến đầu ra của VHDN. Luận án là công trình đầu tiên ứng dụng sự kết hợp giữa 2 mô hình đánh giá VHDN, mô hình Shein ứng dụng kết hợp với các nhân tố ảnh hưởng đế đánh giá thực trạng 3 cấp độ VHDN. Mô hình Denison được rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước ứng dụng về nghiên cứu tác động của VHDN đến hiệu quả tổ chức nhưng điểm mới của luận án là ứng dụng mô hình Denison (2010) đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu VHDN tại LILAMA ở Việt Nam và nước ngoài sử dụng kết hợp 2 mô hình để đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. 6