Luận án Tiến sĩ ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam: Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016

Chia sẻ: Lin Yanjun | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:185

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án được thực hiện với mục tiêu nhằm làm sáng tỏ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016; đúc kết kinh nghiệm lịch sử để vận dụng vào hiện nay. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam: Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH LÊ TUẤN VINH QUÁ TRÌNH CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC MIỀN NÚI TÂY BẮC LÃNH ĐẠO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TỪ NĂM 2006 ĐẾN NĂM 2016 LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM HÀ NỘI - 2021
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH LÊ TUẤN VINH QUÁ TRÌNH CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC MIỀN NÚI TÂY BẮC LÃNH ĐẠO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TỪ NĂM 2006 ĐẾN NĂM 2016 LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM Mã số : 922 90 15 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS, TS NGUYỄN XUÂN TÚ 2. TS NGUYỄN THỊ MAI HÀ NỘI - 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Lê Tuấn Vinh
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7 1.1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 7 1.2. Kết quả nghiên cứu của các công trình liên quan đến đề tài luận án đã công bố và những nội dung luận án tập trung nghiên cứu 24 Chương 2: CHỦ TRƯƠNG VÀ SỰ CHỈ ĐẠO CỦA CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC TÂY BẮC VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ (2006-2010) 29 2.1. Những yếu tố tác động đến công tác xây dựng cán bộ người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc 29 2.2. Chủ trương của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số 44 2.3. Các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số 51 Chương 3: CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC TÂY BẮC LÃNH ĐẠO ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ (2010-2016) 70 3.1. Những yếu tố mới tác động và yêu cầu đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc 70 3.2. Chủ trương đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc 79 3.3. Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc chỉ đạo đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số 85
Chương 4: NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM 111 4.1. Nhận xét 111 4.2. Một số kinh nghiệm 136 KẾT LUẬN 154 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 158 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 159 PHỤ LỤC 180
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CNXH Chủ nghĩa xã hội DTTS Dân tộc thiểu số HĐND Hội đồng nhân dân MTTQ Mặt trận Tổ quốc TBCN Tư bản chủ nghĩa THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UBND Uỷ ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhấn mạnh vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” [89, tr.68]. Quán triệt quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, xuất phát từ nhận thức vị trí chiến lược của khu vực miền núi, vùng đồng bào DTTS và đặc điểm của vấn đề DTTS nước ta, trong tiến trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ DTTS. Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH ở nước ta hiện nay, một trong những quan điểm chỉ đạo của Đảng là phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; giải phóng mọi tiềm năng của con người; thường xuyên quan tâm, bồi dưỡng trí lực, thể lực, sử dụng nhân tài; nâng cao đời sống vật chất và văn hoá của nhân dân và thực hiện công bằng xã hội. Đối với địa bàn miền núi, vùng DTTS, nơi trình độ dân trí còn thấp, đời sống người dân còn khó khăn về nhiều mặt thì việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS nói riêng càng có ý nghĩa quan trọng. Mục tiêu nhằm xây dựng đội ngũ này ngày càng phát triển về số lượng và trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu và nhiệm vụ công tác. Vùng Tây Bắc là một khu vực lịch sử - dân tộc học; gồm đa dạng hệ sinh thái rẻo cao, rẻo giữa và rẻo thấp; có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; giàu bản sắc văn hoá; là địa bàn cư trú của hàng chục DTTS (Mường,
2 Hmông, Dao, Tày, Thái, Nùng, Giáy, Hà Nhì, La Hủ, Lô Lô,...). Tây Bắc còn là khu vực có vị trí chiến lược quan trọng về an ninh, chính trị, quốc phòng và quan hệ lân bang với đường biên giới dài hàng nghìn kilômét với Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào. Chính sách phát triển kinh tế - xã hội khu vực miền núi, vùng đồng bào DTTS là cơ sở đảm bảo giữ vững an ninh, quốc phòng của đất nước. Vì vậy, việc xây dựng chính sách quản lý và phát triển ở những địa bàn này luôn giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Để thực hiện tốt vấn đề quản lý xã hội ở Tây Bắc, một trong những giải pháp quan trọng hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS phát triển. Nhận thức điều này, qua thực tiễn nhiều năm, nhất là trong những năm 2006-2016, các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc đã quan tâm lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS đạt nhiều thành công. Nhận thức về ý nghĩa của công tác ngày càng được nâng cao trong các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Các nội dung của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS như: Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ DTTS; Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS; Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ DTTS; Công tác thực hiện các chính sách đối với cán bộ DTTS;... nhìn chung được thực hiện tốt. Điều này đã góp phần quan trọng vào phát triển đội ngũ cán bộ DTTS về số lượng, đảm bảo yêu cầu cơ bản về trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ và cơ cấu. Vai trò của đội ngũ cán bộ DTTS trong thực tiễn lãnh đạo, quản lý xã hội tại các địa phương vùng Tây Bắc ngày càng được nâng lên. Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS vẫn còn tồn tại không ít mâu thuẫn: giữa yêu cầu gia tăng về số lượng với đảm bảo chất lượng, giữa đào tạo và sử dụng, giữa sử dụng nguồn nhân lực người DTTS tại chỗ với thu hút cán bộ từ nơi khác đến,... Trước yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH, đội ngũ cán bộ DTTS ở một số nơi, tại một số cấp, trong một số cơ quan, đơn vị
3 khu vực Tây Bắc vẫn chưa đảm bảo. Điều này dẫn tới những hạn chế, bất cập, ảnh hưởng tới hiệu quả công tác. Từ thực tiễn trên, đòi hỏi phải có nghiên cứu mang tính hệ thống, toàn diện, chuyên sâu nhằm đánh giá khách quan những ưu điểm, hạn chế, chỉ ra nguyên nhân và đúc kết những kinh nghiệm để tham khảo vận dụng vào nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh khu vực Tây Bắc hiện nay. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu những vấn đề đó. Vì những lý do trên, đồng thời với mong muốn bổ khuyết và cung cấp một hướng tiếp cận mới về vấn đề này, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016” là đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Làm sáng tỏ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016; đúc kết kinh nghiệm lịch sử để vận dụng vào hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án. Làm rõ những yếu tố tác động đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh khu vực Tây Bắc. Phân tích, luận giải có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016, qua hai giai đoạn 2006-2010 và 2010-2016. Nhận xét ưu điểm, hạn chế, chỉ rõ nguyên nhân và đúc kết kinh nghiệm từ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS (2006-2016).
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chủ trương và quá trình chỉ đạo của Đảng bộ các tỉnh ở khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận án nghiên cứu chủ trương, sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Trong nhiều vấn đề của công tác cán bộ DTTS, luận án tập trung vào 4 vấn đề cơ bản: Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ DTTS; Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS; Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ DTTS; Công tác thực hiện các chính sách đối với cán bộ DTTS. Về thời gian: Từ năm 2006 đến năm 2016. Mốc thời gian 2006 là năm đầu tiên thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong nhiệm kỳ Đại hội 2005-2010. Năm 2016 là mốc thời gian tổng kết nhiệm kỳ Đại hội 2010-2015 của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. Về không gian: Có nhiều quan điểm về không gian hành chính khu vực Tây Bắc. Trong luận án, tác giả lựa chọn nghiên cứu tại 6 Đảng bộ tỉnh: Hoà Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai và Yên Bái. 4. Cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu 4.1. Cơ sở lý luận: Luận án được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. 4.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp lịch sử và phương pháp lôgic. Phương pháp lịch sử được sử dụng nhằm hệ thống hóa sự lãnh đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Đặt sự lãnh đạo này trong quá trình phát triển chung của các tỉnh, của khu vực và bối cảnh trong nước, quốc tế.
5 Phương pháp lôgic được sử dụng nhằm nghiên cứu tổng quát quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Từ đó rút ra những đánh giá, nhận xét, tổng kết kinh nghiệm. Bên cạnh hai phương pháp chính trên, luận án sử dụng một số phương pháp: Phương pháp tổng hợp và phân tích được sử dụng để thu thập và đánh giá các nguồn tài liệu liên quan, bao gồm các văn kiện của Đảng và Nhà nước ở Trung ương và địa phương; các công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS nói riêng. Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm so sánh một số kết quả đạt được trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo DTTS của các địa phương Tây Bắc và giữa các địa phương Tây Bắc với một số địa bàn khác trong cả nước. Phương pháp thống kê, được dùng trong xử lý các kết quả từ một số báo cáo của các địa phương Tây Bắc. Phương pháp khảo sát thực tiễn được sử dụng trong quá trình thực địa tại các địa phương Tây Bắc. Mục đích nhằm tìm kiếm tư liệu, tìm hiểu thực tiễn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS tại các tỉnh miền núi Tây Bắc. 4.3. Nguồn tài liệu: Luận án dựa vào nguồn tư liệu là các Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam; các nghị quyết, văn bản chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh, của một số cơ quan các tỉnh khu vực Tây Bắc; kết quả nghiên cứu của một số công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu. 5. Những đóng góp mới của luận án 5.1. Đóng góp khoa học Hệ thống hoá nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở Việt Nam nói chung, ở các tỉnh khu vực Tây Bắc nói riêng.
6 Phục dựng có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả, đúc kết kinh nghiệm từ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS (2006-2016). 5.2. Đóng góp thực tiễn Góp phần tổng kết quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến 2016. Khẳng định vai trò quyết định của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc đối với xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. Đề tài góp thêm những luận cứ, cơ sở khoa học, kinh nghiệm để các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc tham khảo trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS hiện nay. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Các công trình nghiên cứu của tác giả đã công bố có liên quan tới đề tài, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận án được kết cấu gồm 4 chương (10 tiết).
7 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1.1. Các công trình nghiên cứu chung về cán bộ, công chức Đây là nhóm nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả nước ngoài và trong nước. Ở nước ngoài, hoạt động nghiên cứu về cán bộ, công chức ở Trung Quốc diễn ra khá sôi nổi. Tiêu biểu có nghiên cứu của Phạm Bách Nãi (Fan Bainai) (2007), “Nghiên cứu tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng và con đường nâng cao hiệu quả giáo dục bồi dưỡng cán bộ” [123]. Đây là công trình đầu tiên ở Trung Quốc sử dụng phương pháp nghiên cứu thực chứng trong nghiên cứu các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ ở Trung Quốc. Ở nghiên cứu này, bên cạnh nêu lên 5 tiêu chí đánh giá hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ (tiêu chí về sự phù hợp của chế độ, chính sách; tiêu chí sự phù hợp của khung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí về trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, giáo viên; tiêu chí kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ, học viên; tiêu chí đo lường sự vận dụng tri thức sau đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, học viên vào thực tiễn), tác giả cũng đề cập tới một số nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ (chính sách đào tạo và bồi dưỡng; Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức; Khung năng lực của vị trí việc làm; Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên; Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng; Tác động của bối cảnh). Cuốn sách (2011) Nghiên cứu đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc [187] của học giả Vương Tuyền (Wang Quan) gồm 5 chương đã trình bày khái quát, toàn diện hoạt động đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Trong đó, ở chương 1, tác giả nêu lên những vấn đề lý luận, một số yêu cầu đặt ra với công tác đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc; ở chương 2, 3, 4, tác giả tập trung phản ánh quá trình Đảng Cộng sản Trung Quốc lãnh đạo đổi mới giáo dục cán bộ (bao gồm các quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Trung Quốc, quá trình thực tiễn
8 chỉ đạo, tổng kết kết quả). Những nhận xét, đánh giá và một số khuyến nghị dưới góc nhìn cá nhân được tác giả nêu lên ở chương 5 của nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa tham khảo hữu ích cho đổi mới công tác đào tạo, giáo dục cán bộ nói chung, cán bộ DTTS nói riêng ở nước ta hiện nay. Ở một cách tiếp cận có tính chất khu biệt hơn, tác giả Chương Vĩ (Zhang Wei) (2015) với nghiên cứu Nghiên cứu mô hình giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở [211] đã tập trung nghiên cứu về mô hình giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong những năm qua. Trên cơ sở phân tích khái niệm và lý luận về bồi dưỡng cán bộ cơ sở, cuốn sách đã khái quát lịch sử phát triển của công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở thời gian qua, đồng thời tổng kết các mô hình và bài học kinh nghiệm trong bồi dưỡng công chức của các nước phát triển trên thế giới. Cuốn sách cũng phân tích mô hình vận hành của công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc, từ đó nêu những sáng tạo cùng những hạn chế trong phương pháp giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở, đồng thời đưa ra các triển vọng trong công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc trong thời gian tới. Đối với phương Tây, khái niệm “công chức” được dùng phổ biến hơn so với khái niệm “cán bộ”. Nghiên cứu về đối tượng này có thể kể tới tập hợp các công trình nghiên cứu Privatisierung der akademischen Ausbildung fuer die oeffentliche Verwaltung (Tư nhân hóa đào tạo cho hành chính công) [79] năm 2010 của hai tác giả Hans Paul Prümm và Denis Kirstein. Nghiên cứu này tập trung vào xây dựng mô hình đào tạo công chức trước khi tuyển dụng bởi mô hình truyền thống hiện nay là đào tạo tiếp công chức sau khi đã được tuyển dụng đang thể hiện sự không phù hợp với điều kiện hiện nay vì làm tiêu tốn ngân sách rất lớn, đồng thời gây nên hiện tượng độc quyền trong đào tạo hành chính công. Vị trí địa lý và vai trò kinh tế của Đức làm cho quốc gia này trở thành của ngõ nối giữa Đông Âu và Tây Âu. Điều này đã làm phát sinh nhiều vấn đề mới mà bộ máy hành chính của Đức cần thích nghi để có thể giải quyết kịp thời các tính huống mới phát sinh. Hai nhà nghiên cứu Reichard và Roeber (2012) trong nghiên cứu Education and training of Senior Civil Servants in
9 German (Giáo dục và đào tạo công chức cao cấp tại Đức) [137] đã cung cấp cái nhìn tổng thể về dịch vụ dân sự tại Đức. Công trình của hai tác giả Knassmueller và Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ) [117]. Sử dụng phương pháp so sánh, nghiên cứu cho thấy, sau khi tiến hành áp dụng quản lý công mới (New Public Management) thì các chương trình giáo dục và đào tạo cho các công chức cao cấp có sự chuyển biến quan trọng Trong quá trình này, yếu tố văn hoá quản lý (administrative culture) được chú trọng xây dựng ở cả bốn quốc gia và có tác động sâu sắc đến quy trình và hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng công chức. Ở trong nước, khái niệm cán bộ, công chức được quy định cụ thể trong các văn bản của Nhà nước, tiêu biểu là Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Ngoài ra, còn được nêu và phân tích ở nhiều công trình nghiên cứu. Trong cuốn từ điển của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hoá Việt Nam (1999), Đại từ điển tiếng Việt [184] khái niệm “công chức” đều chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Về nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức” có điểm tương đồng, nhưng cũng có nét khác biệt. Ở Việt Nam, trong một thời gian dài, khái niệm “cán bộ” gần như được dùng thay thế cho khái niệm “công chức”. Hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) trong nghiên cứu Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [131] đã luận giải nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức”, một số cách hiểu cơ bản đang thịnh hành ở Việt Nam về hai khái niệm này. Điều này làm cơ sở quan trọng để xây dựng định hướng, giải pháp về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, trong cả nước. Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta thời gian qua thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả với số lượng công trình nghiên cứu khá phong phú, phản ánh toàn diện thực trạng các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức (thực trạng về các phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức; thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi; thực trạng về năng lực chuyên
10 môn, nghiệp vụ; thực trạng về năng lực thực tiễn và uy tín xã hội;...); phản ánh đầy đủ đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp (theo chiều dọc phân cấp quản lý); ở các ngành, lĩnh vực (theo chiều ngang lĩnh vực công tác); ở các khu vực (theo phạm vi không gian địa lý);... Về thực trạng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, nghiên cứu của Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay [73] đã phân tích những vấn đề chung về cán bộ, công chức và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Đặc biệt, tác giả dành riêng một chương tìm hiểu và luận giải những nội dung về khái niệm tiêu chuẩn công chức, những nguyên tắc chung về xây dựng tiêu chuẩn công chức (nguyên tắc cấu trúc; nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc kế thừa); những tiêu chuẩn cơ bản của công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước (tiêu chuẩn về nhân thân; tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; tiêu chuẩn về thời gian - tuổi tác). Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay [142], tác giả đã trình bày những yêu cầu và thực trạng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nội dung cải cách hành chính; quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian tới là hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Thực trạng “sức ỳ”, thiếu tích cực trong các hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nước ta diễn ra khá phổ biến. Để khắc phục vấn đề này, tác giả Trần Hương Thanh (2010) đã nêu ra một số giải pháp trong nghiên cứu của mình Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay [145]. Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, những giải pháp nêu ra có những giải pháp mang tầm vĩ mô, liên quan đến việc hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nước; có những giải pháp cụ thể cho từng cơ quan, từng tổ chức trong bộ máy hành chính nhà nước; có những giải pháp cho từng chủ thể lãnh đạo quản lý và từng nhóm đối tượng công chức.
11 Tiếp cận giải pháp phòng, chống suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên có nghiên cứu của nhóm tác giả Vũ Văn Phúc và Ngô Văn Thạo (2014), Những giải pháp và điều kiện thực hiện phòng, chống suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên [132]. Từ nền tảng cơ sở lý luận cũng như thực trạng suy thoái và phòng, chống suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên ở nước ta hiện nay, hai tác giả nêu lên một số giải pháp, gắn với điều kiện thực hiện đối với từng chủ thể tham gia của nội dung này. Trong đó, có một số giải pháp chính được nêu ra: (i) Giải pháp và điều kiện nâng cao công tác tuyên truyền; (ii) Giải pháp và điều kiện nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát; (iii) Giải pháp và điều kiện đối với các cấp ủy Đảng; (iv) Giải pháp và điều kiện đối với mỗi cán bộ, đảng viên. Trong khi đó, tác giả Lê Văn Giảng (2014) ở nghiên cứu Giải pháp nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ giai đoạn hiện nay [71] lại tiếp cận từ thực trạng suy thoái đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, công chức đã chỉ ra một trong những nguyên nhân quan trọng của vấn đề này đó là sự xem nhẹ vai trò cũng như yêu cầu cấp thiết của việc tiến hành công tác kiểm tra, giám sát cán bộ của Đảng. Theo tác giả, quản lý, giám sát cán bộ là tiền đề và có vị trí trọng yếu trong công tác cán bộ. Với nhận thức đó, xuất phát từ thực trạng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ qua các thời kỳ và yêu cầu đối với nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ trong giai đoạn hiện nay, trong đó gắn liền với vai trò của các chủ thể: (i) Vai trò của các cấp ủy Đảng; (ii) Vai trò của của cơ quan kiểm tra, giám sát; (iii) Ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên. Về giải pháp xây dựng đạo đức của đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nước được nêu và phân tích trong các nghiên cứu của Nguyễn Đức Mạnh - Nguyễn Tiến Hiệp (2015), “Tiếp tục đẩy mạnh xây dựng đạo đức cán bộ, công chức, viên chức nhà nước” [121]. Dù có những điểm khác trong giải pháp đưa ra, tuy nhiên, các tác giả đều thống nhất nhấn mạnh công tác xây dựng đạo đức cán bộ, công chức, viên chức không chỉ là trách nhiệm của Đảng và Nhà nước, mà còn phụ thuộc vào sự hợp tác, sự nỗ lực và tự giác của mỗi cán bộ,
12 công chức, viên chức trong việc tu thân, rèn đức, không ngừng nâng cao nhận thức chính trị, xã hội cũng như trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ cho bản thân. Cùng hướng nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ còn có các bài viết của Lê Quý Trịnh (2011), “Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, góp phần nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đội ngũ cán bộ, đảng viên” [182]; Nguyễn Thị Doan (2015), “Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát tổ chức Đảng và đảng viên” [46];... Nghiên cứu về thực trạng cán bộ, công chức ở các cấp, có nghiên cứu của Cao Khoa Bảng (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội) [25]. Mặc dù đối tượng nghiên cứu có tính chất khu biệt nhưng những nội dung mà nghiên cứu đề cập, đặc biệt là 8 giải pháp được đưa ra có ý nghĩa tham khảo hết sức bổ ích đối với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đội ngũ cán bộ DTTS ở tỉnh/thành phố trong thời gian tới. Vai trò của đội ngũ cán bộ cơ sở và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở được nhấn mạnh trong một số nghiên cứu của các tác giả: Nguyễn Duy Hùng (2007) có nghiên cứu Luận cứ khoa học và một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường hiện nay [111]; Trần Thị Hạnh (2015), “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã từ sau Hội nghị Trung ương 5 khóa IX và một số kiến nghị” [78];... Các nghiên cứu làm rõ vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa ở địa phương của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thời, bức tranh đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt sau khi thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX ngày 18-3-2002 “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” của Đảng được mô tả lại khá toàn diện với cả những mặt thành công và hạn chế. Đánh giá nguyên nhân của những thành công, hạn chế, các tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này trong những năm tiếp theo. Những nghiên cứu tìm hiểu về đội ngũ cán bộ, công chức và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của một số quốc gia trên thế giới - ý
13 nghĩa tham khảo cho đổi mới công tác này ở Việt Nam. Ở hướng nghiên cứu này có một số công trình tiêu biểu của nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [131] đã giới thiệu và phân tích kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của một số quốc gia trên thế giới, bao gồm hàng loạt các kinh nghiệm về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức; kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; kinh nghiệm về đánh giá công chức; kinh nghiệm thuyên chuyển, luân chuyển công chức; kinh nghiệm giáo dục các giá trị nhân cách và chuẩn mực đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức; kinh nghiệm về khen thưởng, kỷ luật; kinh nghiệm về chi trả tiền lương và các khoản phụ cấp; kinh nghiệm về tổ chức bộ máy và quản lý công chức. Nghiên cứu đã so sánh mô hình của một số quốc gia Pháp, Nhật Bản, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Ailen, Anh, Mỹ, Trung Quốc, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tới hai mô hình cơ bản “mô hình khép kín” (điển hình là Nhật Bản, các nước thuộc khối thịnh vượng chung) và “mô hình mở” (điển hình là Mỹ). Trên cơ sở đó, các tác giả nêu lên một số phương hướng vận dụng kinh nghiệm của các quốc gia vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Các tác giả Trịnh Cư - Nguyễn Duy Hùng - Lê Văn Yên trong nghiên cứu (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc [43] đã dành riêng một chương đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc, trong đó nhấn mạnh 5 nguyên tắc có ý nghĩa như 5 kinh nghiệm: nguyên tắc phục vụ đường lối chính trị của Đảng; nguyên tắc nhân dân công nhận; nguyên tắc dùng người vì hiền tài; nguyên tắc chú trọng bồi dưỡng, đào tạo; nguyên tắc chuyển giao tập thể. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống trường Đảng và đào tạo cán bộ là DTTS. Có nhiều đặc điểm tương đồng về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động của bộ máy cán bộ và tâm lý của đội ngũ cán bộ, những kinh nghiệm của Trung Quốc trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trong hệ thống trường Đảng và đội ngũ cán bộ là DTTS mà nghiên cứu nêu ra có ý nghĩa tham khảo quan trọng đối với công tác này ở các tỉnh khu vực Tây Bắc.
14 Bên cạnh những nghiên cứu về kinh nghiệm chung thì cũng có nhiều nghiên cứu làm rõ một số kinh nghiệm trong từng nội dung công tác cụ thể. Tiêu biểu như kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được tác giả Ngô Thành Can (2014) nêu và phân tích ở chuyên khảo Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công [32]. Tác giả Trần Văn Khánh (2014) cũng tìm hiểu về nội dung công tác này, nhưng khu biệt ở “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam” [114]. Tác giả Trần Văn Ngợi (2015) trong bài viết “Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao ở một số nước trên thế giới” [127] lại chú trọng tìm hiểu kinh nghiệm trong vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao của một số quốc gia trên thế giới (Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc);... 1.1.2. Các nghiên cứu về cán bộ, công chức trong tư tưởng Hồ Chí Minh và trong đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước Nhóm các nghiên cứu về cán bộ, công chức trong tư tưởng Hồ Chí Minh có cuốn sách Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay [5] của các tác giả Trịnh Gia Ban, Phạm Văn Trường, Tô Văn Giai (1997). Công trình tập hợp nhiều tham luận làm rõ nhiều vấn đề cốt lõi trong tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ, bao gồm cả đối với đội ngũ cán bộ DTTS đã được luận giải như: tiêu chuẩn cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và chính sách cán bộ,... Nghiên cứu của Ngô Vương Anh (2002), “Những quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ công chức Việt Nam” [2] đã khái quát hệ thống quan điểm của Người về cán bộ công chức của chế độ mới trên những vấn đề cơ bản sau: (i) Công chức phải phục vụ nhân dân, nhân dân có quyền giám sát, kiểm tra, phê bình các cơ quan và công chức nhà nước; (ii) công chức là những người có phẩm chất cách mạng cao đẹp, đạo đức trong sáng, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ; (iii) vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng tốt đội ngũ cán bộ; (iv) yêu cầu quan trọng của việc tiến hành thường xuyên và kiên