intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST
Báo xấu
25
lượt xem 12
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Để đạt được mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể của nghiên cứu như sau: Hệ thống khung lý thuyết về văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động; Xây dựng mô hình ảnh hưởng của VHTC tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ---------------- NGUYỄN ĐỨC HÒA NGUYỄN ĐỨC HÒA ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY Ở VIỆT NAM NGHIỆP DỆT MAY Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ HÀ NỘI - 2022 HÀ NỘI - 2022
  2. i ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm qui định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. MỤC LỤC Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước, tôi cam đoan rằng, với những phát hiện trong luận án này, một phần là củng cố, khẳng định lại các nghiên cứu trước, một phần là mới. LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. MỤC LỤC ......................................................................................................................ii DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................... v Hà Nội, ngày tháng năm 2022 DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... vi Nghiên cứu sinh DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................vii LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 7 Nguyễn Đức Hòa 1.1. Văn hoá tổ chức ...................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .............................................................................7 1.1.2. Phân loại văn hoá tổ chức .............................................................................11 1.1.3. Vai trò của văn hoá tổ chức ..........................................................................13 1.1.4. Một số mô hình về văn hoá tổ chức .............................................................17 1.2. Môi trường đổi mới ...........................................................................................36 1.2.1. Khái niệm môi trường đổi mới .....................................................................36 1.2.2. Đổi mới môi trường với văn hoá tổ chức .....................................................38 1.2.3. Đổi mới môi trường với kết quả hoạt động của doanh nghiệp .....................39 1.3. Năng lực động của doanh nghiệp ........................ Error! Bookmark not defined. 1.3.1. Lý thuyết năng lực động ...............................................................................29 1.3.2. Các thành phần cơ bản của năng lực động ...................................................32 1.3.3. Vai trò của năng lực động đối với hiệu quả doanh nghiệp ...........................35 1.4. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ..............................................................21 1.4.1. Khái niệm hiệu quả .......................................................................................21 1.4.2. Khái niệm và thước đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp ......................21 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 42
  3. iii iv CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH 4.4. Đánh giá mô hình cấu trúc.............................................................................114 NGHIÊN CỨU ............................................................................................................. 43 4.4.1. Vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu trúc ............................................115 2.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................43 4.4.2. Sự phù hợp của mô hình .............................................................................116 2.1.1. Các nghiên cứu về văn hóa tổ chức .............. Error! Bookmark not defined. 4.4.3. Hệ số r-square .............................................................................................116 2.1.2. Các nghiên cứu về đổi mới môi trường ........ Error! Bookmark not defined. 4.4.4. Hệ số f-square .............................................................................................116 2.1.3. Các nghiên cứu về năng lực động ................ Error! Bookmark not defined. 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................................................117 2.2.4. Các nghiên cứu về kết quả hoạt động ........... Error! Bookmark not defined. 4.5.1. Tác động trực tiếp .......................................................................................117 2.1.5. Một số mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, đổi mới môi 4.5.2. Kiểm định vai trò trung gian ......................................................................119 trường, năng lực động và kết quả hoạt động .......... Error! Bookmark not defined. 4.5.3. Kiểm định vai trò điều tiết ..........................................................................120 2.1.6. Một số nhận xét từ kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu ................52 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 123 2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..............................61 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT KHUYẾN 2.2.1. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................61 NGHỊ NÂNG CAO VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DỆT 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................66 MAY TẠI VIỆT NAM .............................................................................................. 124 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 69 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................124 CHƯƠNG 3 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 70 5.1.1. Phân tích kết quả nghiên cứu......................................................................124 3.1. Bối cảnh nghiên cứu ..........................................................................................70 5.1.2. Thảo luận từ kết quả nghiên cứu của tác giả về mối quan hệ văn hoá doanh 3.1.1. Quá trình phát triển ngành dệt may Việt Nam .............................................70 nghiệp và kết quả hoạt động của doanh nghiệp dệt may Việt Nam .....................127 3.1.2. Đặc điểm của ngành dệt may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay ...............73 5.2. Đề xuất khuyến nghị nâng cao văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp dệt 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................79 may tại Việt Nam....................................................................................................130 3.2.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................79 5.2.1. Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp dệt may Việt Nam .......................130 3.2.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................82 5.2.2. Khuyến nghị đối với các quản lý cấp trên ..................................................134 3.2.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...........................................................87 5.2.3. Khuyến nghị đối với Hiệp hội dệt may Việt Nam......................................135 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 103 5.3. Hạn chế và định hướng nghiên cứu trong tương lai ....................................136 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 104 5.3.1. Các hạn chế trong nghiên cứu ....................................................................136 4.1. Kết quả thống kê mô tả ..................................................................................104 5.3.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai .....................................................137 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................107 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 138 4.3. Kết quả đánh giá mô hình đo lường ..............................................................108 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 142 4.3.1. Độ tin cậy nhất quán nội tại ........................................................................109 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 164 4.3.2. Độ giá trị hội tụ...........................................................................................110 4.3.3. Độ giá trị phân biệt .....................................................................................112 4.3.4. Vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình đo lường ..........................................113
  4. v vi DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG Viết tắt Tiếng việt Bảng 3.1: Tần suất xuất hiện các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính ................. Error! Bookmark not defined. CTCP Công ty cổ phần Bảng 3.2: Các giả thuyết nghiên cứu.............................................................................89 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa Bảng 3.3: Bảng nguồn gốc thang đo .............................................................................90 FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Bảng 3.4: Mã hóa các biến nghiên cứu .........................................................................97 VHTC Văn hóa tố thức Bảng 4.1: độ tin cậy nhất quán nội tại .........................................................................110 Bảng 4.2: hệ số ave và outer loading ...........................................................................111 Bảng 4.3: Hệ số htmt ...................................................................................................113 Bảng 4.4: hệ số outer vif..............................................................................................113 Bảng 4.5: Hệ số inner VIF ...........................................................................................115 Bảng 4.6: Hệ số R-square ............................................................................................116 Bảng 4.7: Hệ số f-square .............................................................................................117 Bảng 4.8: Kiểm định mối quan hệ chi tiết ...................................................................119
  5. vii 1 DANH MỤC HÌNH LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hình 1.1: Giới thiệu chương 1 .........................................................................................7 Đại dịch COVID-19 làm cho nền kinh tế thế giới rơi vào trạng thái khủng hoảng Hình 1.2: Mô hình văn hóa tổ chức của schein .............................................................17 trầm trọng nhất kể từ năm 1930 tới nay. Covid-19 làm cho tăng trưởng kinh tế thế giới bị Hình 1.3: Mô hình văn hoá tổ chức của Hofstede .........................................................18 thiệt hại nghiêm trọng do gián đoạn chuỗi cung ứng. Đứng trước bối cảnh đó, các quốc gia Hình 1.4: mô hình văn hóa tổ chức của denison ...........................................................19 đã có những nỗ lực để phục hồi nền kinh tế và bảo đảm sức khỏe, an sinh xã hội đối với Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu dự kiến .........................................................................62 người dân. Năm 2021, Việt Nam đã nỗ lực duy trì, phục hồi và thúc đẩy phát triển kinh tế Hình 3.1: Giới thiệu chương 3 .......................................................................................70 với nhiều điểm sáng tích cực. Nền kinh tế nước ta tiếp tục được đánh giá là nền kinh tế Hình 3.2: Mười quốc gia có kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may lớn nhất thế giới phát triển ổn định, có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Mặc dù tăng trưởng ...................................................................... Error! Bookmark not defined. kinh tế quý III/2021 âm 6% do đợt bùng phát dịch lần thứ tư, nhưng sang quý IV/2021 đã đạt mức tăng 5,22%, cao hơn cùng kỳ năm 2020 (4,61%), và cả năm ước tăng 2,58%. Thu Hình 3.3: Mười nhóm hàng có giá trị xuất khẩu lớn nhất trong 6 tháng đầu năm 2019 ngân sách nhà nước vẫn tăng 16,4%, cao hơn mức tăng 11,3% của năm 2020. Tổng kim tại Việt Nam .................................................................................................74 ngạch xuất, nhập khẩu hàng hóa năm 2021 đạt mức kỷ lục 668,5 tỷ USD, tăng 22,6% so Hình 3.4: Thống kê trình độ lao động toàn ngành.........................................................75 với năm 2020 (đưa Việt Nam trở thành 1 trong 20 nước có nền kinh tế đứng đầu thế giới Hình 3.5: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................80 về thương mại); cán cân thương mại duy trì xuất siêu năm thứ 6 liên tiếp, đạt khoảng 4 tỷ Hình 3.6: Mô hình nghiên cứu thực nghiệm .................................................................88 USD. Theo Tổng cục thống kê, năm 2021, ngành dệt may đã về đích với 39 tỷ USD kim Hình 3.7: Quy trình xây dựng phiếu khảo sát ...............................................................95 ngạch xuất khẩu, tăng 11,2% so với năm trước. Nhưng xét về thị phần, dệt may Việt Nam Hình 4.1: Giới thiệu chương 4 .....................................................................................104 không có sự cải thiện. Trong số các thị trường xuất khẩu chính của dệt may Việt Nam năm 2021, ngoài Mỹ, có sự phục hồi bằng năm 2019 với khoảng 100 tỷ USD kim ngạch nhập Hình 4.2: Thống kê mô tả theo quy mô doanh nghiệp ................................................105 khẩu hàng may mặc; các thị trường lớn còn lại của dệt may Việt Nam khả năng phục hồi Hình 4.3: Thống kê mô tả theo khu vực hoạt động .....................................................106 thấp, thậm chí thấp hơn năm 2020. Như vậy, ngành dệt may Việt Nam đóng góp rất lớn Hình 4.4: Thống kê mô tả theo tỷ lệ sản phẩm xuất khẩu ...........................................106 vào kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam chiếm gần 20% kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Hình 4.5: Mô hình đo lường trong smartpls ................................................................109 Hiện nay, Việt Nam luôn có thứ hạng cao trong danh sách các quốc gia sản xuất Hình 4.6: Mô hình cấu trúc trong SmartPLS...............................................................115 và xuất khẩu hàng dệt may đứng đầu thế giới. Giai đoạn gần đây ghi nhận các sản phẩm Hình 4.7: Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp ....................................................117 dệt may của Việt Nam được quan tâm và trở thành sự lựa chọn thay thế cho sản phẩm Hình 4.8: Mô hình kiểm định vai trò điều tiết .............................................................120 của Trung Quốc nhờ chi phí nhân công thấp, việc ký kết nhiều hiệp định thương mại tự Hình 4.9: Kết quả kiểm định vai trò điều tiết ..............................................................121 do đa phương mới, v.v. Điều đó đã giúp ngành dệt may có nhiều hy vọng sau khi nền Hình 4.10: Vai trò điều tiết chi tiết ..............................................................................121 kinh tế phục hồi khỏi khủng hoảng từ dịch bệnh. Tại nước ta, với nỗ lực vượt qua nhiều biến động của đại dịch Covid - 19, các doanh nghiệp vừa, nhỏ và lớn ngành dệt may có Hình 5.1. Giới thiệu chương 5 .....................................................................................124 những bước chuyển mình mạnh mẽ, linh hoạt và bắt kịp nhu cầu thời đại chuyển từ sản xuất quần áo thường sang quần áo bảo hộ, gia tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường trong và ngoài nước. Lợi thế cạnh tranh là mục tiêu của các tổ chức doanh nghiệp đồng thời là kết quả tích cực của mối quan hệ giữa VHTC
  6. 2 3 và kết quả hoạt động. Việc nghiên cứu sâu về văn hóa tổ chức tại nhiều quốc gia là động biệt về văn hóa xã hội và nền kinh tế. Do vậy, việc nghiên cứu cụ thể về văn hóa tổ chức lực giúp doanh nghiệp đưa ra các phương án thích hợp trong tiến trình hội nhập quốc tế. trong bối cảnh nền kinh tế tại Việt Nam là cần thiết. Ngày nay, các tổ chức, doanh nghiệp không ngừng nỗ lực để đạt được tốc độ tăng Trong bối cảnh các nước đang phát triển như Việt Nam còn rất ít các nghiên cứu trưởng nhanh, cải tiến liên tục, chuẩn bị cho sự hội nhập toàn cầu trong tương lai. Hơn về mối quan hệ giữa VHTC và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Thêm vào đó, đặc nữa, việc môi trường làm việc liên tục thay đổi và rất khó để dự đoán sự thay đổi đã đặt thù của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa và ra rất nhiều thách thức đến các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và các doanh chủ yếu là xuất khẩu sản phẩm theo đơn hàng. Chính vì vậy, các đặc thù của ngành tác nghiệp dệt may Việt Nam nói riêng. Mô hình quản lý truyền thống không thể giúp doanh động trực tiếp tới văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của ngành. nghiệp có được hiệu quả làm việc cao, điều đó đã thúc đẩy các tổ chức đưa ra nhiều Xuất phát từ cơ sở lý thuyết và thực tiễn, tác giả chọn đề tài nghiên cứu của mình là: phương pháp quản lý mới và phù hợp hơn (Com & Nikpour, 2017). Do đó, để đạt được “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngành dệt kết quả hoạt động tốt, doanh nghiệp cần xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả may Việt Nam”. hoạt động của tổ chức. Về vấn đề này, các nghiên cứu tiền nhiệm đã chỉ ra rằng trong số các yếu tố có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức, VHTC là yếu tố quan 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu trọng tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Irefin & Mechanic, 2014). 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới kết quả hoạt động đồng thời gián tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Để đạt được mục tiêu tiếp nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường (Chen Rose và cộng tổng quát mục tiêu cụ thể của nghiên cứu như sau: sự, 2008). Văn hóa có thể là một yếu tố quan trọng nâng cao kết quả hoạt động và xác - Hệ thống khung lý thuyết về văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động. định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay, sự khác biệt hóa đang chuyển từ sản phẩm và dịch vụ sang văn hóa - Xây dựng mô hình ảnh hưởng của VHTC tới kết quả hoạt động của doanh và nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực đặc biệt này giúp các tổ chức đạt được lợi nghiệp. thế cạnh tranh thông qua các nguồn lực bên trong, chứ không phải là quảng cáo hoặc - Đánh giá thực trạng nhận thức của các doanh nghiệp ngành dệt may tại Việt định giá như trước đây. Gần đây, có nhiều nghiên cứu thực nghiệm xác nhận mối tương Nam về VHTC. quan giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Sadri & Lees, 2001; - Đánh giá thực trạng mức độ ảnh hưởng của VHTC tới kết quả hoạt động của Yilmaz & Ergun, 2008; Zhang và cộng sự, 2008). Tuy nhiên, các nghiên cứu này không các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. phù hợp với tất cả các quốc gia trên thế giới. Do đó, các nghiên cứu đều hướng đến mục - Kiểm định vai trò trung gian và vai trò điều tiết của biến trung gian và biến điều tiêu là hoàn thiện và phát triển một tổ chức nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua tiết trong mối quan hệ giữa VHTC và kết quả hoạt động. cách sử dụng VHTC để hỗ trợ hoạt động của tổ chức. De Waal và cộng sự, (2015) cho - Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm xây dựng VHTC trong các doanh thấy rằng các công ty phát triển hiệu quả VHTC của họ rất có thể sẽ được hưởng lợi từ nghiệp dệt may Việt Nam. việc tăng năng suất và chất lượng từ lực lượng lao động của họ và làm cho khách hàng 2.2. Câu hỏi nghiên cứu của họ trung thành với họ hơn từ đó giúp doanh nghiệp cải thiện kết quả hoạt động. Mặc dù, văn hóa tổ chức đã được nhiều nghiên cứu đi trước quan tâm và xem xét trong mối Hướng tới mục tiêu của nghiên cứu, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên quan hệ với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc đánh giá các tác động cứu sau đây: của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của tổ chức thông qua các yếu tố trung gian - Khung lý thuyết về VHTC và kết quả hoạt động là như thế nào? và biến điều tiết còn rất hạn chế. Hơn nữa, các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung - Mô hình đánh giá ảnh hưởng của VHTC tới kết quả hoạt động là như thế nào? vào việc thực hiện văn hóa tổ chức của nhiều quốc gia khác nhau với các đặc thù riêng
  7. 4 5 - Thực trạng nhận thức về VHTC của các doanh nghiệp dệt may là như thế nào? hỏi để phù hợp với bối cảnh nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp dệt may - Mức độ tác động của VHTC tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt tại Việt Nam nói riêng. may Việt Nam là như thế nào? Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm: Các lãnh đạo từ cấp cơ sở, cấp trung đến cấp cao của các doanh nghiệp dệt may có quy mô lớn, vừa và nhỏ trên khắp cả nước. - Những nhân tố nào có vai trò trung gian và điều tiết trong mối quan hệ giữa VHTC và kết quả hoạt động và mức độ ảnh hưởng như thế nào? Nội dung phỏng vấn: Được thể hiện qua lưới phỏng vấn ở phụ lục. - Các giải pháp và khuyến nghị nhằm xây dựng VHTC cho các doanh nghiệp dệt 4.2. Phương pháp định lượng may Việt Nam là như thế nào? Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu khảo sát của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Từ đó sử dụng phần mềm SPSS 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 23 và Smart PLS 3.3 để phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 3.1. Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng được trình bày chi tiết trong chương phương pháp Đối tượng nghiên cứu của luận án là văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của nghiên cứu với các kỹ thuật được sử dụng như: Thu thập dữ liệu thông qua phiếu khảo các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. sát trực tiếp hoặc online. Phân tích dữ liệu thông qua các chỉ số như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo, đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc để kiểm định các 3.2. Phạm vi nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu. Về nội dung: 5. Tính mới của đề tài Nghiên cứu về VHTC và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt may Việt Những đóng góp mới về mặt lý luận: Nam. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu vận dụng lý thuyết năng lực động Về không gian: và lý thuyết khuếch tán đổi mới để xây dựng mô hình nhằm đưa ra mối quan hệ giữa Nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi tất cả các các doanh nghiệp dệt may trên VHTC và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam. Cụ thể, VHTC cả nước nhằm đánh giá tác động của VHTC đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực kết quả hoạt động cho các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam. dệt may tại Việt Nam. Nghiên cứu đã xây dựng được mô hình lý thuyết nghiên cứu tác động của văn Về thời gian: hóa tổ chức tới kết quả hoạt động thông qua hai biến trung gian là đổi mới môi trường Nghiên cứu được thực hiện từ năm 2017-2021, các số liệu thứ cấp được thu thập và năng lực động của tổ chức. Đồng thời nghiên cứu còn kiểm định được vai trò điều từ năm 2018-2021; Số liệu sơ cấp được thu thập trong hai năm 2020 – 2021. tiết của quy mô doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt 4. Phương pháp nghiên cứu động của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm cả nghiên cứu định Ý nghĩa về mặt thực tiễn tính và nghiên cứu định lượng, trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao VHTC và kết 4.1. Phương pháp định tính quả hoạt động của các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam. Đồng thời, kết quả nghiên Phương pháp định tính: Dùng để đánh giá nhận thức của các doanh nghiệp dệt may cứu là cơ sở lý luận cho các nghiên cứu trong tương lai về chủ đề này. Việt Nam về văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu định tính 6. Kết cấu nghiên cứu dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các thang đo, các biến nghiên cứu và hoàn thiện bảng Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu bao gồm 5 hỏi khảo sát. Nghiên cứu định tính, sử dụng phỏng vấn sâu và phỏng vấn nhóm tập trung để chương sau: chuẩn hóa các thang đo, thống nhất từ ngữ, tìm kiếm các nhân tố tiềm ẩn và chuẩn hóa bảng
  8. 6 7 Chương 1: Cơ sở lý thuyết CHƯƠNG 1 Chương 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 3: Bối cảnh nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu là nền tảng vững chắc cho quá trình xây dựng Chương 4: Kết quả nghiên cứu nghiên cứu tiếp theo. Cơ sở lý thuyết của luận án giúp làm rõ các khái niệm được đề cập trong nghiên cứu, lý thuyết nền tảng được sử dụng trong luận án từ đó đề xuất mô hình Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị nghiên cứu dự kiến. Do đó, cơ sở lý thuyết của luận án gồm các nội dung sau: (1) Văn hoá tổ chức; (2) Kết quả hoạt động của doanh nghiệp; (3) Mối quan hệ giữa Văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (4) Lý thuyết nền của luận án; (5) Mô hình nghiên cứu. Văn hoá tổ chức Mô hình Kết quả nghiên hoạt động cứu CƠ SỞ LÝ THUYẾT MQH giữa Lý thuyết VHTC và nền KQKD Hình 1.1: Giới thiệu chương 1 Nguồn: Tác giả tổng hợp 1.1. Văn hoá tổ chức 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức 1.1.1.1. Khái niệm về văn hoá Đối với mỗi cá thể, tổ chức, văn hoá là một phạm trù khá trừu tượng, cũng rất đa dạng và phức tạp. Nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau dưới các góc nhìn khác nhau từ các nhà kinh tế học, văn học, chính trị học. Vào năm 1871, Tylor đã đưa ra định nghĩa đầu tiên về văn hoá, coi nó như một tổ hợp gồm có tri thức, tín ngưỡng, đạo đức, nghệ thuật, luật pháp, phong tục tập quán
  9. 8 9 hay các thói quen khác mà con người, với vai trò là một thành viên của xã hội, có thể 1.1.1.2. Khái niệm về văn hoá tổ chức đạt được. Văn hoá được định nghĩa là bao gồm tất cả các yếu tố làm nên sự khác biệt Có thể nói rằng, mỗi tổ chức được coi như một xã hội thu nhỏ trong xã hội chung, giữa dân tộc này với dân tộc khác, kể cả những sản phẩm hiện đại cho tới những tín vì vậy, tổ chức cũng cần xây dựng cho riêng mình nền văn hoá riêng, cái tạo nên bản ngưỡng tâm linh, phong tục hay lối sống người dân. Còn đối với quan niệm Mac - Lenin, sắc riêng biệt cho tổ chức, tuy nhiên cũng chịu ảnh hưởng từ nền văn hoá của xã hội văn hoá chính là những yếu tố biến đổi của con người, hình thành nên lịch sự dân tộc, chung. Theo Edgar Schein (2000) đã lập luận, văn hoá của tổ chức gắn với văn hóa xã gắn liền với sản xuất xã hội. Theo đó thì văn hoá được coi là một hình thái ý thức xã hội hội, nó là bước tiến của văn hoá xã hội đồng thời cũng là tầng sâu của văn hoá xã hội. gắn liền với con người ở trong nhiều hoạt động xã hội, văn hóa như là phương thức hoạt Văn hoá tổ chức cần phải chú ý tới cả năng suất, hiệu suất cũng như cả về các mối quan động của con người, trong đó bao gồm mọi yếu tố vật chất, tinh thần của mỗi cá nhân, hệ giữa người với người trong tổ chức. mỗi dân tộc. Cũng như với khái niệm “văn hoá”, “văn hoá tổ chức” có thể được tiếp cận theo Ở Việt Nam, nhiều tác giả cũng đã từng nêu lên định nghĩa về văn hoá như là nhiều cách phụ thuộc vào các nhà nghiên cứu, nó được nhắc tới với nhiều cái tên khác một hệ thống các giá trị mà con người sáng tạo cũng như tích luỹ thông qua quá trình nhau như “văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, v.v.”. Các nghiên cứu tiền nhiệm đã hoạt động xã hội thực tiễn, trong mối quan hệ với tự nhiên và xã hội. Đây là một định nhắc tới các khái niệm về văn hoá tổ chức trong hơn 300 khái niệm được định nghĩa như nghĩa hàm chứa một cái nhìn với góc độ đa chiều, trong đó chủ thể của văn hoá là con sau: người, không gian văn hoá là môi trường tự nhiên xã hội và thời gian văn hoá chính là quá trình hoạt động thực tiễn. Khái niệm này cũng được coi là tiến bộ và hợp lý khi bao • Theo Kotter và Heskett (1992), văn hoá tổ chức thể hiện tổng hợp các giá trị, các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau trong tổ chức và có xu hướng lưu truyền trong thời gồm đủ các yếu tố cốt lõi làm cơ sở để “nhận diện” văn hoá ở các đối tượng khác nhau gian dài. bao gồm tính hệ thống, tính giá trị, tính lịch sử, tính nhân sinh. Tuy có rất nhiều khác khái niệm khác nhau, nhưng chung quy lại, có thể rút ra • Theo Williams và cộng sự (1993), văn hoá tổ chức chính là những niềm tin, một vài kết luận chung về “văn hoá” rằng: những thái độ và giá trị tồn tại một cách phổ biến, ổn định trong một tổ chức. • Văn hoá là một đối tượng nghiên cứu phổ biến với tầm quan trọng của nó trong sự • Theo Phạm Xuân Nam (2011), văn hoá tổ chức là một hệ thống ý nghĩa, niềm tác động tới các lĩnh vực trong đời sống con người. Sở dĩ việc nghiên cứu này là quan trọng tin, nhận thức, phương pháp tư duy được các thành viên trong tổ chức đồng thuận, nó bởi sự tác động này có ý nghãi rất lớn cho hoạt động cải thiện cuộc sống của con người; ảnh hưởng tới cách thức hành động của từng thanh viên trong tổ chức. • Văn hoá có tính chất bao trùm, luôn đa dạng và biến hoá theo nhiều cách khác • Theo Đỗ Minh Cương (2019), văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố về giá trị nhau; văn hoá mà tổ chức tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, thứ làm nên bản sắc của tổ chức. Nó cũng tác động tới cả lý trí và hành vi của các thành viên trong tổ chức. • Tuy có sự đa dạng, văn hoá vẫn luôn thể hiện qua những dấu hiệu đặc trưng nhất định trong bản sắc con người. • Theo Trương Thị Hương Xuân & Nguyễn Khắc Hoàn (2019), văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị, niềm tin và nhận thức, cũng như phương pháp tư duy mà các thành Tóm lại, hiểu theo nghĩa rộng, văn hoá chính là toàn bộ các giá trị vật chất lẫn viên trong tổ chức cùng đồng thuận, gây ảnh hưởng lớn tới cách thức hành động của tinh thần của con người trong các mối quan hệ xã hội, thứ được lưu truyền qua các thế từng thành viên trong phạm vi rộng. Văn hoá tổ chức cũng là công cụ tạo bản sắc riêng hệ để duy trì, phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng tới những nét đặc trưng của cho doanh nghiệp. họ. Nó hình thành nên lối sống, cách thức mà con người ứng xử đối với những chủ thể khác, được biểu hiện qua các chuẩn mực xã hội, quan niệm, biểu trưng của các hệ tư VHTC từ lâu đã được công nhận là nhân tố ảnh hưởng đến việc phân tích kết quả tưởng. Trong đó, bản chất của văn hóa cũng bao gồm 2 đặc tính: tính người và tính xã hoạt động của doanh nghiệp trong các bối cảnh khác. Đồng thời, vai trò của VHTC trong hội, cả hai đặc tính này đều hướng tới những giá trị tốt đẹp của mỗi dân tộc, mỗi con quá trình tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đã được chứng minh qua nhiều người, thể hiện trình độ phát triển. nghiên cứu (Cameron & Quinn, 1999). Sự gia tăng liên tục của các nghiên cứu về VHTC
  10. 10 11 đã thể hiện mức độ quan trọng của VHTC đối với từng loại hình doanh nghiệp (Sagiv một cách tự nguyện hơn cả phạm vi niềm tin của mỗi cá nhân, giúp các thành viên mới & Schwartz, 2007). Mặc dù vậy, các nghiên cứu gắn với bối cảnh khác nhau đã xem xét tiếp cận với tổ chức có thể hiểu được ý nghĩa và chuỗi giá trị trong mỗi hoạt động doanh các mô hình phát triển khác nhau của VHTC. nghiệp mang lại. Thật vậy, văn hoá tổ chức chính là tất cả những giá trị tinh thần lẫn vật VHTC được xem xét là một nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại của một tổ chất mà doanh nghiệp tạo ra, tác động tới lý trí, hành vi của thành viên trong các hoạt chức, có vai trò thúc đẩy năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường thế giới động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, VHTC cũng thể hiện hữu (Warrick, 2017). Không chỉ vậy, sự đổi mới của VHTC nhờ quá trình phát triển của các hình qua những hành vi giao tiếp của nhân viên, qua hàng hoá mà doanh nghiệp mang giá trị đồng thời chịu tác động tích cực từ các khuyến khích của nhà quản trị đến nhân lại. viên (Gil và cộng sự, 2018). Xa hơn, việc gìn giữ một VHTC lâu bền theo định hướng Tóm lại, VHTC là cốt lõi, là linh hồn mà doanh nghiệp đưa vào các chủ trương sáng tạo, đổi mới sẽ mở ra cơ hội cho sự phát triển vượt bậc của tổ chức. Nghiên cứu trong các hoạt động, chi phối tới cả kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vậy nên có thể của (Acar & Acar, 2012) tiến hành phân tích, kiểm tra thực nghiệm, đánh giá và chỉ ra nói VHTC cũng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. việc đổi mới VHTC của một doanh nghiệp phụ thuộc vào tầm quan trọng của nhà lãnh 1.1.2. Phân loại văn hoá tổ chức đạo. Vai trò của họ ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nền văn hóa mạnh, yếu trong doanh nghiệp, đồng thời là tiền đề quan trọng khi phát triển kết quả hoạt động của doanh Theo nhiều mô hình, đặc điểm văn hoá vùng miền, lĩnh vực hoạt động, VHTC có nghiệp. thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, được điều chỉnh các thang đo sao cho phù hợp với văn hoá xã hội. Có thể kể tới một số cách phân loại theo mô hình được công Để phát triển hiệu quả một doanh nghiệp, vượt trội về tăng trưởng kinh tế, giữ nhận rộng rãi trên thế giới như mô hình Docs Của Denison (1990), mô hình của Robert vững lợi thế cạnh tranh trên thị trường, VHTC là yếu tố quan trọng đặc biệt quan trọng, Quinn và Kim Cameron (2011); ngoài ra còn có nhiều các phân chia VHTC dựa vào các đồng thời VHTC khuyến khích doanh nghiệp vươn lên cạnh tranh, đa dạng hóa và gắn phương pháp định tính, thảo luận khác. kết các yếu tố nội bộ, tạo nên sự khác biệt trong lực lượng sản xuất,... đảm bảo việc duy trì của một tổ chức, xa hơn là việc tăng trưởng và phát triển vượt bậc. VHTC là yếu tố Việc phân loại này là rất tốn nguồn lực cả về thời gian lẫn vật chất, kể cả với các riêng biệt để phân biệt các tổ chức khác nhau, đồng thời là bản sắc riêng của các doanh tổ chức hay các nhà nghiên cứu. Trong phạm vi đề tài, nghiên cứu áp dụng cách phân nghiệp, liên quan đến sự đổi mới, quản lý thay đổi, rủi ro (Yilmaz & Ergun, 2008). Văn loại qua mô hình của Robert Quinn và Kim Cameron xây dựng vào năm 2011, mô hình hóa đại diện bởi toàn bộ các giá trị truyền thống của các thành viên trong tổ thức. Ngày đã được nhiều tổ chức sử dụng với tính đơn giản của nó, dễ dàng hơn cho các doanh nay, VHTC ngày càng đóng vai trò vững vàng hơn trước sự hội nhập của dữ liệu công nghiệp trong quá trình đánh giá, đặc biệt đối với các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. nghệ số, hiện đại hóa. Trong đó, VHTC được phân ra làm 4 loại: (1) Văn hoá gia đình; (2) Văn hoá sáng tạo; (3) Văn hoá thứ bậc; (4) Văn hoá thị trường. Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể kết luận dựa vào điểm các yếu tố cơ bản cốt lõi của các khái niệm văn hoá tổ chức. Theo tác giả “Văn hoá tổ chức chính là 1.1.2.1. Văn hoá gia đình (clan culture) giá trị văn hoá được gây dựng từ suốt quá trình hình thành và phát triển, tồn tại của tổ Sở dĩ nói “văn hoá gia đình” là vì ở phân loại này, văn hoá tổ chức đem tới một chức, trở thành một quan niệm, truyền thống ảnh hưởng một cách sâu sắc tới các hoạt môi trường thân thiện giữa tất cả mọi người với nhau, cho dù là lãnh đạo cấp cao hay động, nếp nghĩ và hành vi của tổ chức”. VHTC bao gồm những điểm đặc trưng như: nhân viên cấp thấp, đều như một thành viên không thể thiếu trong gia đình. Văn hoá gia Thứ nhất, VHTC là sản phẩm của các cá nhân trong tổ chức, đáp ứng nhu cầu giá trị bền đình chú trọng đặc biệt tới các hoạt động làm việc nhóm, trong đó thì người lãnh đạo vững; Thứ hai, VHTC xác lập nên hệ thống các giá trị mà các cá nhân trong tổ chức chính là người hướng dẫn các thành viên còn lại. Khi đó tổ chức được gắn kết với nhau cùng chia sẻ và chấp nhận; Thứ ba, VHTC còn hình thành nên sự đặc biệt của tổ chức, bởi các yếu tố tình cảm, tinh thần, bằng mục tiêu chung và sự trung thành của tất cả các phân biệt nó với các tổ chức khác trong xã hội. thành viên. VHTC tạo ra điều kiện để các thành viên trong tổ chức có thể nhận ra được những giá trị, sắc thái riêng biệt mà doanh nghiệp hướng tới. Hơn nữa, nó tạo nên sự cam kết
  11. 12 13 Tuy nhiên, văn hoá gia đình cũng có những điểm hạn chế là văn hoá gia đình sẽ 1.1.3. Vai trò của văn hoá tổ chức làm kết cấu doanh nghiệp có phần lỏng, phương pháp quản trị gắn nhiều với nhân tố Nếu nói cơ sở vật chất và trang thiết bị của một doanh nghiệp là phần xác của tổ cảm tính. Vì vậy, loại hình văn hoá này thường sẽ chỉ phù hợp với các lĩnh vực ngành chức thì văn hoá doanh nghiệp chính là phần hồn còn thiếu. VHTC là một tài sản vô nghề kinh doanh đòi hỏi cả về sự sáng tạo trong thay đổi sản phẩm, dịch vụ lẫn về yêu hình tạo nên sức mạnh tinh thần cho tất cả nhân viên trong tổ chức. VHTC không thể cầu tương tác ở mức độ cao trong các hoạt động giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. thiếu trong việc quản lý, điều hành một tổ chức, cơ quan. Có thể nói VHTC chính là một 1.1.2.2. Văn hoá sáng tạo (adocracy culture) công cụ thiết yếu trong việc quản lý cũng như nâng cao kết quả hoạt động của doanh Loại hình văn hoá này không chú trọng nhiều về phần nguyên tắc, quy định mà nghiệp ở cả hai mặt tài chính và phi tài chính. đề cao tính sáng tạo của nhân viên. Nó tạo nên một môi trường tự do cho các nhân viên 1.1.3.1. Đối với nhân viên trong tổ chức để có thể nâng cao tính sáng tạo. Đặc biệt hơn cả, các tiêu chuẩn hiện hữu của các ngành, • Văn hóa tổ chức cho mỗi nhân viên biết được giá trị của bản thân họ đối với lĩnh vực áp dụng văn hoá sáng tạo thường rất linh hoạt, bởi nếu muốn hoạt động hiệu tổ chức quả, các doanh nghiệp trong lĩnh vực này cần phải sáng tạo những sản phẩm, dịch vụ vượt ra khỏi những gì hiện hữu. Văn hoá sáng tạo thường xuất hiện ở tổ chức với các Tổ chức chỉ có thể phát triển nếu các nhân viên trong tổ chức hiểu được mình dự án có tính rủi ro cao, phù hợp với các doanh nghiệp trong các ngành như sản phẩm đang làm gì và sự đóng góp của họ sẽ có thể góp ích như thế nào, hay nói cách khác là điện tử công nghệ cao hoặc công nghệ phần mềm. đưa ra cho các thành viên thấy được giá trị của họ, giúp họ hiểu rằng họ là một phần tất yếu của doanh nghiệp, của tổ chức. Một chuỗi dây chuyền chỉ hoạt động tốt khi tất 1.1.2.3. Văn hoá thứ bậc (hierarchy culture) cả các mắt xích của nó hoạt động tốt, thật vậy, mỗi nhân viên chính là mắt xích quan Văn hoá thứ bậc đề cao tính trật tự, nguyên tắc, nó thể hiện các mối quan hệ cần trọng ấy, nếu họ có lý do để cống hiến cho tổ chức, sự đi lên của cả doanh nghiệp là tuân thủ các nguyên tắc nhất định do doanh nghiệp đề ra. Vì vậy, tổ chức sẽ có tính cứng điều hiển nhiên. nhắc như một cỗ máy được điều khiển bởi các quy chuẩn, nguyên tắc rõ ràng. Trong các Tác giả cuốn sách “7 thói quen của người hiệu quả” - Stephen cũng đã từng khẳng tổ chức này, các hoạt động sản xuất, kinh doanh được kiểm soát chặt chẽ để có thể đảm định rằng “không tham gia, sẽ không có thi hành”. Điều này có nghĩa rằng mỗi nhân bảo sản phẩm đầu ra đạt được theo đúng các kế hoạch của tổ chức, những tiêu chuẩn viên của tổ chức đều cần nhận thấy được mình đang tham gia vào quá trình hoạt động trong ngành và những nguyên tắc nhất định. Với tính chất cứng nhắc, các lĩnh vực như của tổ chức, từ đó mới có thể làm doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả. Dẫn chứng sản xuất, kỹ thuật, hay các dịch vụ có quy trình quy chuẩn là các ngành phù hợp để thể cho mệnh đề này chính là văn hoá tổ chức ở hãng hàng không Southwest Airlines, hãng hiện cho văn hoá thứ bậc. hàng không đầu tiên trên phạm vi toàn cầu tiến hành bán cổ phần cho nhân viên của họ, 1.1.2.4. Văn hoá thị trường (market culture) đây chính là một cách tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ không chỉ làm việc cho tổ chức mà còn cho chính họ. Ở các tổ chức áp dụng văn hoá thị trường, sự cạnh tranh được đề cao hơn cả, nó xuất hiện ở tất cả các mối quan hệ như giữa các nhân viên, các phòng ban và các đơn vị Điều này còn trở nên quan trọng và cấp thiết hơn trong trường hợp khi tổ chức con. Ở các tổ chức, doanh nghiệp này, việc hoàn thành nhiệm vụ và vượt mục tiêu đề ra đang ở trong giai đoạn khó khăn, khi đó, điều đòi hỏi đầu tiên chính là tinh thần đoàn luôn là mục đích ưu tiên số một. Thường các lãnh đạo của các tổ chức với văn hoá thị kết và hy sinh của công ty. Sự hy sinh này của nhân viên sẽ càng cao nếu cấp độ công trường thường không quan tâm tới quá trình và vấn đề gặp phải mà chỉ cần để ý tới kết ty càng cao, để vượt qua được khó khăn, sức mạnh của sự đoàn kết mà văn hoá tổ chức quả cuối cùng đạt được. Chính vì tính chất riêng biệt này, văn hoá thị trường thường mang lại là không thể phủ nhận, vì vậy VHTC còn được nhiều tác giả gọi với cái tên xuất hiện ở các ngành thương mại, bán lẻ hay trong cạnh tranh truyền thông. “văn hoá của sự hy sinh, đoàn kết”. Ví dụ điển hình có thể kể đến doanh nghiệp Chrysler và Lee Iacocca vào năm 1978, ông và các nhân viên cộng sự của mình đã đưa một văn hoá tổ chức vào doanh nghiệp của mình, và với sự hy sinh của cả một tập thể, điều đó đã giúp công ty qua được giai đoạn khó khăn.
  12. 14 15 • Văn hóa tổ chức hình thành động lực cho nhân viên và tạo nên khí thế của một một tổ chức phát triển, đồng nghĩa là họ cũng phát triển, mục tiêu của tổ chức đạt được tập thể chiến thắng thì họ cũng là người thành công với mục tiêu riêng của mình. Trong thế giới hiện đại, với thành ngữ “teamwork is dream work”, sự thành công Theo William Arthur Ward (2015), ông đã từng khẳng định “tài lãnh đạo là dựa giờ đây không chỉ đo lường bằng thành công của một cá nhân riêng biệt, mà bằng sự trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; không phải sự doạ nạt mà là sự hợp thành công của cả một tập thể. Nếu một cá nhân thành công trong một tập thể thất bại, tác”. Một nhà lãnh đạo khôn ngoan sẽ biết cách để tạo nên môi trường làm việc hiệu quả đó cũng không được gọi là thành công. Văn hoá tổ chức đem lại cho nhân viên nguồn bằng VHTC. Từ đó mới có thể bước tới các mục tiêu trung hạn và dài hạn khác của động lực để họ có thể làm việc với nhau, cùng hướng tới giá trị công ty theo nhiều cách doanh nghiệp. VHTC giúp các mối quan hệ trong doanh nghiệp được hình thành một khác nhau, một công việc càng có nhiều người tham gia đóng góp thì công việc đó càng cách lành mạnh và hiệu quả hơn. Hơn nữa VHTC chính là thứ giúp hàn gắn, giải quyết sáng tạo, hiệu suất cũng như năng suất. vấn đề khi xảy ra các xung đột nội bộ. Thật vậy, khi tất cả các nhân viên đều có chung một mục tiêu chung có tinh thần Ngoài ra, VHTC còn làm nên quy định, chuẩn mực của công ty, đảm bảo rằng mọi hướng tới chiến thắng của cả tổ chức thì tất cả mọi người đều phấn chấn để có thể đạt nhân viên được đối xử giống nhau, trên cùng một nền tảng. Các quy định, chuẩn mực này được kết quả cao nhất. Đó chính là tiền đề để tạo nên sự thành công và hiệu suất trong cũng đóng vai trò lớn trong các hoạt động tuyển dụng cũng như đào tạo của tổ chức. tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Để có thể tạo nên một tập thể chiến Khi tổ chức phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì văn hoá chính là yếu thắng chỉ khi có chìa khóa là văn hóa tổ chức. tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất. VHTC còn là một bộ quy định và chính sách 1.1.3.2. Đối với tổ chức về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau. • Định hình tính cách tổ chức • Giữ chân và thu hút nhân tài Đối với tất cả các loại hình dịch vụ kinh doanh của các doanh nghiệp, tổ chức, xây dựng thương hiệu luôn là hoạt động được đề cao bởi xây dựng thương hiệu luôn VHTC đang ngày càng quan trọng trong việc thu hút những nhân viên giỏi tới là hoạt động được đề cao bởi tính quan trọng của nó. Thương hiệu chính là thứ làm với tổ chức. Bên cạnh mức đãi ngộ, hay mức thu nhập mà nhân viên có thể đạt được, nên sự khác biệt giúp khách hàng phân biệt giữa các tổ chức, doanh nghiệp với nhau. điều quan trọng quyết định sự ở lại của nhân viên chính là VHTC. Ví dụ với trường hợp Điều này không chỉ thể hiện qua hoạt động truyền thông như bao bì nhãn mác, băng của Southwest Airlines, tổ chức này nhờ vào việc tạo nên một môi trường văn hoá có rôn, khẩu hiệu, mà nó còn thể hiện qua tinh thần mà doanh nghiệp, tổ chức mang lại sức hấp dẫn với người lao động mà đã có lúc nhận được tới 50,000 đơn dự tuyển cho cho nhân viên, cho xã hội. Như đã nói ở trên, cái hồn của tổ chức chính là yếu tố cốt 500 vị trí tuyển dụng, điều đó chứng minh cho sự quan trọng của VHTC. Khi thu nhập lõi thể hiện lên tinh thần của doanh nghiệp, định hình tính cách của tổ chức. Nó thể của nhân viên tiến tới một mức nhất định, họ sẽ mất đi động lực làm việc, và họ sẵn sàng hiện qua tất cả các hoạt động mà tổ chức tạo ra, ví dụ như hình ảnh, màu sắc, ngôn đánh đổi mức lương thấp hơn cho một môi trường doanh nghiệp hoà đồng, chuyên ngữ, v.v. Nói theo cách khác đây được gọi là bản sắc của tổ chức, nó mang tính riêng nghiệp hơn. biệt, thể hiện màu sắc mà tổ chức mang lại cũng như là sứ mệnh và tầm nhìn của nó. • Nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp Không bao giờ tồn tại hai tổ chức có cùng một bản sắc văn hóa. Văn hóa tổ chức Xây dựng VHTC chính là xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh cho tổ chức. Từ đó làm chính là thứ làm nên tính cách của tổ chức và tổ chức được biết đến cũng chính qua văn nên sự khác biệt của tổ chức, làm nên sự cạnh tranh trên thị trường nói chung. hóa của mình. Các nhà quản lý doanh nghiệp sử dụng thuật ngữ “Kết quả hoạt động” để thể hiện • Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng kết quả đầu ra của một hành động được thực hiện trong tổ chức. Theo Uddin và cộng sự VHTC đưa các con người có niềm tin và phẩm chất, phong cách sống giống nhau (2013) thì kết quả hoạt động của tổ chức là khả năng thực hiện các nhiệm vụ trong tổ lại với nhau, tạo nên một tổ chức, đó là những người có chung mục đính làm việc. Khi chức của các thành viên. Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả hoạt động để đo lường
  13. 16 17 với quy mô cao, trung bình hoặc thấp. Khi các nhà quản lý doanh nghiệp sử dụng kết 1.1.4. Một số mô hình về văn hoá tổ chức quả hoạt động của doanh nghiệp trên 3 khía cạnh là: năng suất lao động, lợi nhuận và 1.1.4.1. Mô hình văn hoá tổ chức của Edgar Schein mức tăng trưởng (Carter và Greer, 2013). Khi nhắc tới các mô hình về VHTC, không thể không nhắc tới mô hình của Theo Fusch và Gillespie (2012), nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng phát triển văn Schein (2004) với 3 cấp độ biểu thị VHTC. Mô hình này đã nói lên được một cách khái hóa tổ chức một cách tích cực sẽ dẫn đến sự cải thiện kết quả hoạt động trong tổ chức. quát hoá các giá trị cũng như chuẩn mực của VHTC, đưa ra cái nhìn tổng thể nhất về Điều này một lần nữa được khẳng định lại bởi O'reilly và cộng sự (2014) rằng văn hóa vấn đề này. Theo Schein (2004), VHTC là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin tổ chức là một yếu tố quyết định quan trọng đối với kết quả hoạt động của tổ chức. Theo căn bản được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với thế giới bên ngoài cũng như Uddin và cộng sự (2013), nghiên cứu của họ đã xác nhận sự tồn tại mối quan hệ mạnh là hòa nhập môi trường bên trong. Các chuỗi giá trị này giúp thành viên mới có thể định mẽ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động. Childress (2013) cũng đã từng lưu ý rằng hướng được VHTC của doanh nghiệp cũng như áp dụng vào các vấn đề của họ gặp phải văn hóa tổ chức có thể gây nên ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến kết quả hoạt động trong quá trình làm việc. Khi đánh giá các thành tố bên trong văn hoá, tác giải đã chia của tổ chức. cấu trúc tổ chức thành 3 nhóm nhân tố được làm rõ như sau: Unger và cộng sự (2014) cũng đã tìm thấy sự tồn tại của mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính. Trong một nghiên cứu thực nghiệm khác, Flamholtz và Randle (2012) đã tìm thấy 46% thu nhập của công ty là do ảnh hưởng đến từ hiệu quả của hoạt động văn hóa tổ chức. Wilderom & Berg (2012) đã lập luận rằng văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đặc biết nếu trong một khoảng thời gian dài sẽ cho thấy tác động của văn hóa đối với hiệu quả tài chính. Wilderom & Berg (2012) cũng đã xác định năm yếu tố để đo lường tác động của văn hóa tổ chức đối với hiệu suất của tổ chức. Các yếu tố này bao gồm: (1) Trao quyền cho nhân viên, (2) Hoạt động bên ngoài, (3) Hợp tác giữa phòng ban, (4) Định hướng Hình 1.2: Mô hình văn hóa tổ chức của schein nguồn nhân lực và (5) Xu hướng cải thiện kết quả hoạt động. Những yếu tố này rất quan Nguồn: Schein (2004) trọng để đo lường tác động của văn hóa tổ chức đối với kết quả hoạt động của tổ chức • Cấu trúc hữu hình: lớp thứ nhất bao gồm các đặc tính có thể dễ dàng cảm nhận, (Unger và cộng sự, 2014). thể hiện dưới dạng hữu hình như cơ sở vật chất, phong cách giao tiếp, ngôn ngữ, khẩu 1.1.3.3. Đối với khách hàng, cộng đồng hiệu, lễ nghi, v.v. hoặc các cơ sở vật chất hữu hình khác, tất cả đều quyết định văn hoá • Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác nơi làm việc, tuy nhiên các yếu tố này dễ thay đổi theo thời gian, hoặc theo kế hoạch của doanh nghiệp. Một tổ chức có VHTC tốt và đặc biệt sẽ có thể thu hút được lượng khách hàng đông đảo hơn, từ đó cũng có thể tạo nên thành công cho tổ chức. Điều này dần sẽ tạo được • Các giá trị được tuyên bố: Các giá trị công bố là lớp sau của lớp hữu hình, nó niềm tin ở khách hàng chứ không chỉ tạo sự thoả mãn dựa vào chất lượng sản phẩm. gồm các thứ tạo nên giá trị của tổ chức, nhân viên của công ty, cũng như làm nên sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức đó được kể tới như các quy định, nguyên tắc, mục • VHTC giúp tổ chức tạo ra được một hình ảnh tốt trong tâm trí cộng đồng tiêu, triết lý, chiến lược. Các giá trị này được hình thành trong một khoảng thời gian dài VHTC đại diện cho cả doanh nghiệp về các chuỗi giá trị cũng như hình ảnh của kể từ khi hình thành tổ chức được coi là đặc trưng của tổ chức. doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng. Vì vậy nếu VHTC được làm tốt, nó sẽ tạo nên dấu • Các quan niệm, giả định nền tảng: lớp thứ ba là những giá trị về lý tưởng, ấn tích cực trong tâm trí của cộng đồng và xã hội, từ đó mở rộng được lượng khách hàng, những thứ không thể đo được, nhưng chính những yếu tố này lại tạo nên sự khác biệt đối tác tiềm năng trong tương lai, tạo nên thành công cho tổ chức. của tổ chức so với các tổ chức khác. Các quan niệm này ảnh hưởng một cách sâu sắc tới
  14. 18 19 tổ chức cũng như tới từng thành viên, nó được công nhận một cách tự nhiên và được về VHTC. Nếu như mô hình Schein (2004) giúp đưa ra cái nhìn tổng quan về phân lớp duy trì qua nhiều thế hệ nhân viên của tổ chức. Nếu nói lớp thứ nhất và thứ 2 chỉ là phần các biểu hiện thì mô hình Denison (1990) đưa ra các đặc tính của VHTC đó. Mô hình nổi thì lớp thứ 3 này là phần chìm của VHTC. Denison (1990) thường được ứng dụng để xây dựng thang đo đánh giá, thu thập phản hồi từ các thành viên trong tổ chức và làm rõ các đặc điểm cụ thể của VHTC. 1.1.4.2. Mô hình văn hoá tổ chức của Geert Hofstede Theo mô hình Denison (1990), VHTC được cấu thành bởi 12 giá trị cơ bản thuộc Hofstede (1980) cũng đã đưa ra một mô hình có 4 lớp để nói về VHTC bao gồm 4 nhóm yếu tố: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên và tính nhất các yếu tố từ ngoài vào trong là: biểu tượng, người hùng, nghi thức, giá trị - vô hình. Cụ quán. Trong mô hình này, vòng tròn nhỏ ở chính giữa thể hiện nền tảng của tổ chức, chi thể thì biểu tượng chính là các hình ảnh, hành động tạo nên ý nghĩa VHTC của doanh phối hành vi của các thành viên trong tổ chức. nghiệp; người hùng là những cá thể có những đặc điểm nổi bật trong VHTC, thể hiện là một hình mẫu lý tưởng cho nhân viên một doanh nghiệp; nghi thức là những hoạt động tập thể của doanh nghiệp như các ngày kỷ niệm, cách giao tiếp, … cả 3 yếu tố này đều được tác gỉa coi là “thực hành” hay hiểu rõ hơn có thể nói là hữu hình. Yếu tố cuối cùng, yếu tố cốt lõi của VHTC chính là yếu tốt vô hình, giá trị, thứ được biểu hiện bằng những yếu tố hữu hình khác, làm nên bản sắc của tổ chức. Hình 1.4: mô hình văn hóa tổ chức của Denison Nguồn: Denison (1990) • Sứ mệnh: đây là định hướng dài hạn của công ty, bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng chiến lược của tổ chức. Tầm nhìn sẽ chia sẻ một bức tranh tương lai mà Hình 1.3: Mô hình văn hoá tổ chức của Hofstede tổ chức mong muốn. Hệ thống mục tiêu sẽ được gắn kết với sứ mệnh của tổ chức giúp các thành viên có được định hướng cho công việc của mình. Định hướng chiến lược sẽ Nguồn: Hofstede (1980) xác định rõ cách thức mà các thành viên có thể thực hiện và đóng góp. Do đó, sứ mệnh So với mô hình của Schein (2004) về cấu trúc thì có thể thấy đều có những điểm sẽ chỉ ra mục đích và ý nghĩa tồn tại của tổ chức thông qua việc xác định vai trò xã hội chung, cả hai tác giả đều khẳng định VHTC bao gồm cả các nhân tố hữu hình và vô và các mục tiêu, nó đưa ra các định hướng và mục tiêu rõ ràng giúp xác định được cách hình. thức hành động phù hợp cho tổ chức và các thành viên. 1.1.4.3. Mô hình về văn hoá tổ chức của Daniel Denison • Khả năng thích ứng: khả năng thích ứng liên quan đến việc biến những đòi hỏi Khi nhắc đến các khía cạnh cụ thể của VHTC, nhất là để sử dụng trong đo lường, của môi trường kinh doanh thành hành động, bao gồm định hướng khách hàng, chủ động đánh giá VHTC, mô hình Denison (1990) là hai mô hình phổ biến trong các nghiên cứu đổi mới và tổ chức học tập của tổ chức. Định hướng khách hàng thể hiện khả năng đáp
  15. 20 21 ứng nhanh chóng, chính xác và kịp thời nhu cầu của khách hàng. Chủ động đổi mới là 1.2. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp khả năng đáp ứng một cách sáng tạo và đón đầu những thay đổi về nhu cầu hoặc các xu 1.2.1. Khái niệm kết quả hoạt động hướng trong tương lai. Tổ chức học tập là việc tổ chức đề cao học tập thường xuyên và cho rằng lợi thế cạnh tranh sẽ được tạo ra từ việc học tập liên tục. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, trước những “thách thức trong kinh doanh”, các nhà quản lý doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn để tồn tại và cạnh tranh. Các khó • Sự tham gia: sự tham gia bao gồm sự ủy quyền, phát triển năng lực và định khăn bao gồm cạnh tranh về gia tăng giá, khó khăn trong đáp ứng cầu thị trường. Do đó, hướng làm việc nhóm của tổ chức. Sự ủy quyền là việc giao cho cấp dưới quyền tự quyết kết quả hoạt động của một doanh nghiệp được đánh giá như một thước đo hoàn thành định, tự chủ và tự chịu trách nhiệm về công việc của họ. Phát triển năng lực thể hiện sự mục tiêu, đồng thời đóng vai trò quan trọng đối với người quản lý (Nazarian và cộng sự, đầu tư phát triển các kỹ năng. Định hướng làm việc nhóm là sự đề cao việc hợp tác để 2017). Kết quả hoạt động phản ánh sự hiệu quả qua công tác quản lý (Nikpour, 2017). đạt được mục tiêu và các kết quả đều được dựa trên nỗ lực của nhóm. Irawan và cộng sự, (2019) chỉ ra rằng kết quả hoạt động không chỉ là thành tích • Tính nhất quán: tính nhất quán bao gồm giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác trong quá khứ của doanh nghiệp, mà còn bao gồm khả năng tiềm tàng để đạt được thành và hội nhập trong tổ chức. Giá trị cốt lõi - là một hệ thống những điều mà tổ chức đề cao công các mục tiêu trong tương lai. Robbins và Coulter (1996) khẳng định kết quả hoạt để tạo ra bản sắc riêng và một hệ thống chuẩn mực. Đồng thuận thể hiện sự thống nhất động là một thực tế khách quan tồn tại cung cấp cả đánh giá khách quan và chủ quan. khi thảo luận và giải quyết vấn đề khi các mâu thuẫn nảy sinh. Hợp tác và hội nhập nghĩa Kết quả hoạt động của doanh nghiệp cấu thành tất cả các hành vi liên quan đến các mục là các ranh giới của tổ chức không ảnh hưởng đến việc phối hợp hoàn thành công việc. tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ đóng góp của cá nhân cho tổ chức (Motowidlo & Nhóm yếu tố này xác định các giá trị cốt lõi làm nền tảng cho một nền văn hóa mạnh van Scotter, 1994). Việc nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp là mục tiêu trọng (Denison, 1990). tâm của mọi nhà quản lý hướng đến. Để thành công trong việc nâng cao kết quả hoạt Ngoài ra, O’Reilly và cộng sự (1991) cũng đưa ra một công cụ định tính gọi là động, doanh nghiệp cần thiết lập một chỉ số đo lường toàn diện, cung cấp người quản lý hồ sơ VHTC. Phương pháp này dựa trên bảng câu hỏi gồm 54 câu khẳng định nằm nhận và nhân viên với những định hướng và mục tiêu rõ ràng của doanh nghiệp. định các giá trị và đặc điểm của một tổ chức. Người tham gia phỏng vấn sẽ được yêu Nhà kinh tế học Adam Smith (1993) cho rằng kết quả hoạt đọng là kết quả đạt cầu trả lời dựa trên một thang điểm cụ thể. Theo phương pháp này, VHTC được chia được trong hoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hoá. Như vậy, kết quả hoạt thành 7 phương diện: đổi mới, ổn định, tôn trọng cá nhân, định hướng kết quả, định động được đồng nghĩa với chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do hướng chi tiết, định hướng nhóm và tính cạnh tranh. Việc sử dụng bảng hỏi để đánh giá tăng chi phí mở rộng sử dụng nguồn lực sản xuất. Nếu cùng một kết quả có hai mức chi và đo lường VHTC còn có một mô hình nữa hay được nhắc đến là phương pháp của phí khác nhau thì theo quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt kết quả hoạt động. Một số Cooke và Lafferty (1987). Phương pháp này cho phép lượng hoá các giá trị VHTC một nhà quản trị học lại quan niệm kết quả hoạt động được xác định bởi tỷ số giữa kết quả cách rõ ràng, được xây dựng và phát triển bởi hai nhà nghiên cứu là của Cooke và đạt được và chi phí phải bỏ ra để đạt được kết quả đó. Có thể hiểu kết quả hoạt động là Lafferty (1987). Phương pháp này đo lường 12 phương diện khác nhau, mỗi phương một phạm trù kinh tế tổng hợp, được tạo thành bởi tất cả các yếu tố của quá trình sản diện được đánh giá bằng 10 câu hỏi. Dựa trên kết quả thu được, VHTC sẽ được xếp vào xuất kinh doanh. ba nhóm: xây dựng, thụ động/ phòng thủ hoặc cạnh tranh/ phòng thủ. 1.2.2. Khái niệm và thước đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp Các mô hình trên đều có điểm chung là đưa ra các đặc tính cụ thể của VHTC và đo lường các đặc tính này thông qua các bảng hỏi và đưa kết quả được số hóa và có thể 1.2.2.1. Khái niệm kết quả hoạt động của doanh nghiệp biểu diễn trên sơ đồ. Kết quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá là một trong những khái niệm chính trong quản lý mà hầu hết các nhà quản lý đều quan tâm. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được mô tả như tổng kết những thành tích đạt được của một doanh nghiệp hoặc đơn vị phòng ban (Amin, 2017). Kết quả hoạt động là thành công
  16. 22 23 liên quan đến một mục tiêu tổ chức đạt được trong một khoảng thời gian nhất định, thị trường và khách hàng được phản ánh qua sự hài lòng của khách hàng, duy trì và chất chẳng hạn như tại một thời điểm hoặc trong một khoảng thời gian dài (Lee và Huang, lượng dịch vụ. Nội dung của phát triển nhân viên được đánh giá thông qua các tiêu chí 2012). Khái niệm về kết quả hoạt động gắn liền với sự tăng trưởng và phát triển của một như các lựa chọn của nhân viên, động lực của họ và năng lực của hệ thống thông tin. tổ chức (Ahmed và Shafiq, 2014). Kết quả hoạt động của tổ chức có thể được mô tả là (Maltz, 2003) mức độ mà một nhân viên hoàn thành các mục tiêu và nguyện vọng của một tổ chức (Cascio, 2006). Kết quả hoạt động xác định mức độ hiệu lực và hiệu quả so với quy định Cách tiếp cận truyền thống để đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp (tập các chỉ số hoạt động của một tổ chức (Rogers và cộng sự, 1998). trung vào việc sử dụng phân tích tài chính) bao gồm chủ yếu các chỉ tiêu tuyệt đối (lợi nhuận/lỗ ròng trong kỳ, doanh thu), chỉ tiêu thể hiện dưới dạng tỷ lệ (lợi nhuận trên tài Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được biểu hiện bằng hệ thống sản, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu, nợ, năng suất) và các chỉ tiêu khác biệt (tăng/giảm chỉ tiêu. Dựa vào việc đánh giá kết quả hoạt động (thành tích), doanh nghiệp có thể hiểu lợi nhuận, tăng/giảm doanh thu), (Wagner, 2009). rõ được thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh và tiềm lực tài chính của mình, biết mình đang ở vị thế nào trong ngành và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, nhằm nâng Như vậy có thể hiểu, kết quả hoạt động kinh doanh là phạm trù kinh tế đo lường cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong tương lai (Nguyễn Thế Hùng, 2012). sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp thông qua giá trị mà doanh nghiệp tạo ra. Giá trị doanh nghiệp tạo ra là giá trị tăng thêm từ các khoản đầu tư của cổ đông Kết quả hoạt động kinh doanh có thể được mô tả như là bản chất của sự tồn tại hay chính là giá trị tăng thêm từ những nguồn lực mà doanh nghiệp bỏ ra. Giá trị có thể của toàn bộ doanh nghiệp. Nó được liên kết chặt chẽ với sự lựa chọn của một hệ thống là sự kết hợp cả mục tiêu tài chính và mục tiêu phi tài chính. các chỉ tiêu. Mỗi doanh nghiệp phải theo dõi và phân tích các chỉ tiêu để hiểu được tình hình của doanh nghiệp, từ đó xác định các cơ hội để cải thiện và phát triển. Các chỉ tiêu Sau nhiều năm nghiên cứu, Cameron (1986) đã chỉ ra rằng khi tính toán đo lường đó cũng có thể được sử dụng để so sánh với các đối thủ cạnh tranh hoặc yêu cầu của thị kết quả hoạt động phải xem xét trong từng hoàn cảnh. Tùy thuộc đặc điểm của từng trường. ngành, gắn liền với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có hệ thống đo lường kết quả hoạt động khác nhau. Theo quan điểm của các nhà đầu tư thì kết quả hoạt động của doanh nghiệp chính là giá trị mà họ nhận được từ việc họ đầu tư vào doanh nghiệp, từ việc so sánh giữa Hult và các cộng sự (2008) cho rằng có ba loại kết quả hoạt động được sử dụng, những gì mà họ nhận được so với những gì mà họ đã bỏ ra (Alchian & Demsetz, 1972; đó là: kết quả tài chính (finance performance), kết quả hoạt động (operation Jensen & Mecking, 1976). Giá trị được tạo ra đó bao gồm cả giá trị tài chính và giá trị performance), và kết quả tổng hợp (overall performance). phi tài chính. Theo đó, có thể phân chia kết quả hoạt động của doanh nghiệp trên hai mặt là tài chính và phi tài chính. Trong đó, kết quả hoạt động tài chính hoặc kết quả hoạt động phi Hệ thống đo lường kết quả hoạt động kinh doanh là tổng hợp các số liệu (có thể tài chính của của doanh nghiệp đều được đo lường theo các cách khác nhau, với những là tài chính và/hoặc phi tài chính, dài hạn và/hoặc ngắn hạn, nội bộ và/hoặc bên ngoài), công cụ khác nhau. được thu thập, xử lý và phân tích định lượng (Bisbea, Malagueno, 2012; Gimbert và cộng sự, 2010). 1.2.2.2. Các thước đo tài chính kết quả hoạt động Hiện nay, kết quả hoạt động theo thước đo tài chính được xem như một thước đo Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đo lường bởi nhiều quan trọng để làm hài lòng các nhà đầu tư (Chakravarthy, 1986). Kết quả hoạt động thể phương pháp, có những phương pháp đơn giản nhưng cũng có những phương pháp tinh hiện khả năng sinh lời, tăng trưởng và giá trị thị trường (Chakravarthy, 1986; Cho & vi và phức tạp. Tuy nhiên việc đo lường hiệu quả nên bao gồm ba nội dung chính, đó là: Pucik, 2005). Tuy nhiên, nghiên cứu về kết quả hoạt động của doanh nghiệp gặp phải tài chính, thị trường và khách hàng, phát triển nhân viên. Nội dung tài chính được phản các vấn đề như thiếu sự đồng nhất trong việc lựa chọn các chỉ số và cân nhắc lợi ích của ánh qua các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận và lợi tức về đầu tư. Nội dung quy mô của chúng (Richard và cộng sự, 2009).
  17. 24 25 Các đơn vị đo lường tài chính là những chỉ số hữu ích về hiệu quả tài chính và tư so với khoản tiền vốn đã bỏ ra và chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả của một khoản mức độ tăng trưởng. Kết quả hoạt động ở khía cạnh tài chính được thể hiện và đo lường đầu tư hoặc so sánh hiệu quả giữa các khoản đầu tư khác nhau. thông qua các báo cáo tài chính (báo cáo kết quả hoạt động, bảng cân đối kế toán, báo cáo thu nhập toàn diện và báo cáo lưu chuyển tiền tệ) của các tổ chức. Ngoài ra, trong ROI = Lợi nhuận hoạt động / Tài sản đầu tư. một ngành cụ thể còn có các chỉ số thể hiện kết quả hoạt động tài chính của ngành như: (Lợi nhuận hoạt động: Lợi nhuận trước thuế và lãi vay) mức tăng trưởng trung bình ngành, tỷ lệ ROA trung bình ngành,… Tuy nhiên, qua thời gian thì việc sử dụng chỉ số ROI để đánh giá kết quả của một Kết quả tài chính trong các nghiên cứu trước đây bao gồm: doanh thu, lợi nhuận, doanh nghiệp đã bộc lộ một số những khuyết điểm. ROI rất dễ bị sai lệch vì lợi ích riêng tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu, tỷ suất lợi nhuận trên của một số giám đốc bộ phận, và ROI đã không quan tâm đến chi phí sử dụng vốn. tổng tài sản, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu, lợi nhuận biên, tốc độ tăng doanh thu Những điều này đã dẫn đến việc đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp không và chỉ số Tobin’Q. còn chính xác. Kết quả hoạt động trong các nghiên cứu thường được đo lường bởi các chỉ tiêu Kết quả tài chính được tiếp cận từ nguồn thông tin do doanh nghiệp cung cấp, như: thị phần, chất lượng hàng hóa và dịch vụ, mức độ hài lòng của khách hàng, tần mà chủ yếu là các báo cáo tài chính. Với cách tiếp cận này, các chỉ tiêu thường được suất giới thiệu sản phẩm mới, và duy trì lực lượng lao động. dùng để đo lường kết quả thể hiện kết quả tài chính là: doanh thu, lợi nhuận, tỷ suất lợi Kết quả tổng hợp trong các nghiên cứu lại bao gồm: uy tín, khả năng tồn tại của nhuận trên doanh thu, tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ doanh nghiệp, mức độ đạt được mục tiêu, khả năng có thể so sánh với các đối thủ cạnh sở hữu. Trong đó chủ yếu là hai chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên tài sản – ROA và tỷ suất tranh trong và ngoài ngành. lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu – ROE. Cũng vẫn theo nghiên cứu của Hult và cộng sự (2008), để đo lường kết quả tài ROA = Lãi ròng/Tổng tài sản chính thì phổ biến nhất là chỉ tiêu doanh thu (44%) và chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên tổng ROA cho ta biết khả năng sinh lợi trên tổng tài sản. Các nhà cung cấp vốn gồm tài sản – ROA (40%); để đo lường kết quả hoạt động thì phổ biến nhất là chỉ tiêu thị người cho vay (ngân hàng, các tổ chức tín dụng, các trái chủ) và người góp vốn (các cổ phần (47%); và để đo lường kết quả tổng hợp thì phổ biến nhất là chỉ tiêu uy tín (30%). đông) đều quan tâm đến hệ số này. ROA là tỷ suất sinh lợi dành cho cả người cho vay Hult và cộng sự cũng đã thống kê được có đến 44,8% các nghiên cứu tập trung sử dụng vốn chứ không chỉ dành cho các cổ đông. Chỉ tiêu ROA thể hiện khả năng khai thác và khảo sát dữ liệu ở cấp doanh nghiệp và sử dụng chỉ tiêu tài chính để đo lường kết quả toàn bộ tài sản của doanh nghiệp. Chính vì vậy, ROA có thể được coi là thước đo tổng hoạt động của doanh nghiệp. hợp đánh giá về kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu khoa học, kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện ROE = Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu. bằng kết quả tài chính thường được đo lường thông qua 3 cách tiếp cận: tiếp cận từ thị trường (tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư - ROI), tiếp cận từ nguồn báo cáo tài chính của ROE là thước đo về khả năng sinh lợi trên vốn đầu tư của các cổ đông và được doanh nghiệp (tỷ suất lợi nhuận trên tài sản - ROA, tỷ suất lợi nhuận trên vốn - ROE), coi là hệ số quan trọng nhất trong việc đánh giá về kết quả hoạt động của các nhà quản và tiếp cận kết hợp (chỉ số Tobin’Q – hệ số Q của Tobin). lý. Để tạo ra giá trị cho các cổ đông, hệ số này cần phải lớn hơn chi phí vốn chủ sở hữu của công ty Kết quả tài chính được tiếp cận từ thị trường được xem là tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư (tài sản đầu tư) của doanh nghiệp đang nghiên cứu. Tỷ suất lợi nhuận trên Theo Hu & Izumida (2008) thì ROA và ROE là chỉ số mô tả kết quả hoạt động vốn đầu tư (ROI) còn được gọi là lợi tức đầu tư cho biết lãi hoặc lỗ trên một khoản đầu kinh doanh của doanh nghiệp ở hiện tại và khả năng lợi nhuận mà doanh nghiệp đã đạt
  18. 26 27 được trong quá khứ. Hay nói cách khác, chỉ tiêu ROA và ROE giúp cho các nhà nghiên tế - xã hội nhất định” (Nguyễn Thành Độ, 2012, tr 101). Các mục tiêu kinh tế - xã hội cứu có cách nhìn về quá khứ và đánh giá khả năng lợi nhuận trong ngắn hạn của doanh bao gồm: Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế; Thu nhập quốc dân; vấn đề việc làm của nghiệp. Hai chỉ tiêu này có quan hệ với nhau vì ROE khuếch đại ROA thông qua đòn người lao động; Nâng cao phúc lợi xã hội, mức sống và đời sống văn hóa, tinh thần cho bẩy tài chính. Tuy nhiên, khi tiếp cận từ nguồn thông tin này, để tính được các chỉ tiêu người lao động; Cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo vệ sinh môi trường… Các kết một cách chính xác thì phụ thuộc rất nhiều vào độ tin cậy và tính chân thực của các báo quả kinh tế - xã hội thường gắn với nền kinh tế hỗn hợp và được xem xét ở góc độ quản cáo tài chính. lý vĩ mô. Theo đó, những kết quả mang tính kinh tế – xã hội là sự đóng góp của chính doanh nghiệp vào xã hội, nghĩa là mang lại các lợi ích công cộng cho xã hội như: tạo Kết quả tài chính được tiếp cận từ cách kết hợp cả hai khía cạnh thị trường và công ăn việc làm, tăng thu nhập cho ngân sách, tăng năng suất lao động, phát triển sản doanh nghiệp. Với cách tiếp cận này, các nhà nghiên cứu thường sử dụng hệ số Tobin’Q. xuất… Tobin’Q = giá trị thị trường của tài sản/giá trị thay thế của tài sản Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp với sự phát triển của xã hội, của quốc gia có mối quan hệ nhân quả và tác động qua lại lẫn nhau. Các mục tiêu mà Chính phủ Theo Bauer và cộng sự (2004) thì chỉ tiêu Tobin’Q được tính cụ thể như sau: Giá đặt ra để phát triển đất nước chỉ có thể đạt được trên cơ sở các doanh nghiệp hoạt động trị thị trường của tài sản = giá sổ sách của tài sản + giá thị tường của cổ phiếu đang lưu có hiệu quả. Mỗi một doanh nghiệp như một tế bào của nền kinh tế, hoạt động có hiệu hành – giá sổ sách của cổ phiếu đang lưu hành; Giá trị thay thế của tài sản = giá sổ sách quả sẽ góp phần vào hiệu quả chung của nền kinh tế. Ngược lại, tính hiệu quả của bộ của tài sản. máy kinh tế sẽ là tiền đề tích cực, là nền tảng tốt cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Chỉ tiêu Tobin’Q phụ thuộc vào giá trị vô hình của doanh nghiệp, phụ thuộc vào đạt hiệu quả cao, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, trong hoạt động niềm tin của thị trường đối với tình hình tương lai của doanh nghiệp và phương pháp kinh doanh của mình, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến kết quả dưới hay độ chính xác của việc hạch toán giá trị sổ sách của tài sản. góc độ kinh tế – xã hội, bảo đảm lợi ích của doanh nghiệp hài hoà với lợi ích của xã hội. Như vậy nếu chỉ tiêu ROA và ROE phản ánh, mô tả kết quả hoạt động kinh Nhóm chỉ tiêu xét về mặt hiệu quả kinh tế – xã hội bao gồm các chỉ tiêu sau: doanh của doanh nghiệp trong quá khứ và hiện tại thì chỉ tiêu Tobin’Q sẽ cho biết dự Tăng thu ngân sách Nhà nước: Một trong các nhiệm vụ của tất cả các doanh đoán được tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là phải nộp thuế cho ngân sách nhà Chỉ tiêu Tobin’Q sẽ là cơ sở giúp dự đoán được đánh giá của thị trường về tiềm năng nước (ví dụ như thuế doanh thu, thuế lợi tức, thuế xuất nhập khẩu, thuế tiêu thụ đặc của doanh nghiệp trong tương lai. Ưu điểm của chỉ tiêu này là dễ tính toán, giúp đánh biệt…). Nhà nước sẽ sử dụng những khoản thu từ thuế này dùng vào các lĩnh vực phi giá được giá trị vô hình của doanh nghiệp, điều mà không thể hiện được trong báo cáo sản xuất, nhằm phục vụ cho mục tiêu nhằm phát triển nền kinh tế, góp phần phân phối tài chính; nhưng nhược điểm của nó là phụ thuộc lớn vào tâm lý của nhà đầu tư và khả lại thu nhập quốc dân. năng tuân thủ chuẩn mực kế toán. 1.2.2.3. Các thước đo hiệu quả phi tài chính Tạo thêm việc làm cho người lao động: Để thực hiện hoạt động kinh doanh của mình, các doanh nghiệp sẽ phải thuê lao động – một trong các yếu tố đầu vào quan trọng Bên cạnh các thước đo về khía cạnh tài chính, kinh doanh, hay thị trường thì kết quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh, đến sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp. quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng có thể được đo dưới góc độ kinh tế xã Doanh nghiệp càng phát triển, càng mở rộng quy mô sản xuất sẽ càng tạo được nhiều hội. Theo Nguyễn Thành Độ và cộng sự (2012), các kết quả hoạt động kinh doanh của việc làm cho người lao động, giúp cho xã hội ổn định và phát triển bền vững hơn. doanh nghiệp có thể được xét dưới nhiều khía cạnh: xã hội, kinh tế, kinh tế - xã hội và kinh doanh. Trong đó, kết quả mang tính kinh tế - xã hội được tác giả định nghĩa là Nâng cao đời sống người lao động: Không những giúp cho xã hội có thêm được “Phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực sản xuất xã hội để đạt được các mục tiêu kinh nhiều việc làm, giúp cho người lao động có thu nhập để ổn định cuộc sống, các doanh
  19. 28 29 nghiệp làm ăn có hiệu quả còn góp phần nâng cao mức sống của người lao động hơn, • Chúng bao gồm triển vọng dài hạn của công ty, kỹ năng hiệu quả và thu thập giúp xã hội ngày càng văn minh và phát triển hơn. Việc nâng cao mức sống của người kiến thức, sẵn sàng phân phối thông tin có giá trị trong toàn bộ tổ chức, mức độ hợp tác dân xét dưới góc độ kinh tế được thể hiện qua các chỉ tiêu như: tỷ lệ gia tăng thu nhập giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức, sức khỏe tinh thần của nhân viên, phong cách bình quân trên đầu người, gia tăng đầu tư xã hội, mức tăng trưởng phúc lợi xã hội… lãnh đạo và mức độ trung thành trong một tổ chức. 1.3. Một số lý thuyết về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới kết quả hoạt động của Như vậy, có rất nhiều chỉ tiêu để đo lường kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp doanh nghiệp. Mỗi chỉ tiêu đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó. Tùy thuộc vào đối tượng khảo sát, tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, cũng như tùy thuộc vào nguồn 1.3.1. Lý thuyết năng lực động dữ liệu mà nghiên cứu có, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thể được 1.3.1.1. Nội dung của lý thuyết năng lực động đo lường bằng những chỉ tiêu khác nhau. Theo tác giả, trong thời đại ngày nay, khi mà nền kinh tế ngày càng phát triển, mối quan hệ xã hội ngày càng phức tạp, để đánh giá Năng lực được hiểu là “khả năng của DN trong việc triển khai các nguồn lực một cách chính xác và toàn diện một doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải thông qua việc phối kết hợp, sử dụng các quy trình của tổ chức để đạt được kết quả được đánh giá cả về mặt tài chính và mặt kinh tế - xã hội. Thông qua việc đánh giá kết mong muốn” (Amit & Schoemaker, 1993 trích dẫn trong Eisenhardt & Martin, 2000). quả hoạt động bằng các chỉ tiêu tài chính cũng như các chỉ tiêu kinh tế - xã hội, có thể Theo Nguyễn Hoàng Long & Nguyễn Hoàng Việt (2015) thì năng lực là “khả năng liên đánh giá được sự phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, cũng như kết các nguồn lực để cùng phục vụ cho một mục đích chung”. Các nguồn lực hữu hình đánh giá được sự đóng góp của doanh nghiệp vào sự phát triển của xã hội. và vô hình được coi là yếu tố then chốt tạo lập năng lực cho DN. Sự liên kết một cách Ngoài ra, Chenhall (2006) đã lập luận rằng các đơn vị đo lường phi tài chính có mục đích giữa các nguồn lực hữu hình và nguồn lực vô hình tạo nên các năng lực cho này là được sử dụng rộng rãi hơn bởi hệ thống Just In Time (JIT) và quản lý chất lượng DN. Năng lực được hình thành trên cơ sở thu nhận, phát triển và phối kết hợp các thông toàn diện (TQM) của sự quản lý. Các biện pháp hoạt động phi tài chính có thể được tin, dữ liệu và những tri thức chung của tập thể người lao động trong DN. phân loại thêm thành các các yếu tố bao gồm các yếu tố khác nhau của một tổ chức. Đó Tính “động” (dynamic) đã được Teece & Pisano (1994) lần đầu nhắc đến để nói là: đến đặc điểm thay đổi của môi trường. Phát triển từ quan điểm đó, Teece & cộng sự Các chỉ số phi tài chính khách quan như: (1997) định nghĩa thuật ngữ “động” là “khả năng làm mới các năng lực để đạt được sự • Các chỉ số định hướng tổ chức: chúng bao gồm mức sản lượng, hiệu quả thiết đồng dư với môi trường thay đổi”. Như vậy, tính “động” bao gồm những thay đổi và bị, mức sử dụng vật liệu, nội bộ hiệu quả của tổ chức, vòng đời sản phẩm, số lượng sản biến động xuất phát từ cả các yếu tố bên ngoài và các điều kiện nội bộ bên trong của phẩm lỗi và sản phẩm hữu cơ cũng như hiệu quả của thiết kế sản phẩm mới. DN. Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài được xem là những thay đổi mang tính khách quan, mà thông qua đó các hoạt động trong nội bộ DN cần chủ động, linh hoạt và biến • Các chỉ số định hướng nhân viên: chúng bao gồm sự đáp ứng của người lao đổi nhằm thích ứng tốt nhất với các điều kiện “động” từ bên ngoài đó. động, kích thước khả năng của người lao động, trình độ của người lao động trao quyền, quy mô đào tạo nhân viên, luân chuyển nhân viên, mức độ trốn học, v.v. Lý thuyết về năng lực động được bắt nguồn từ quan điểm tiếp cận nguồn lực • Các chỉ số định hướng khách hàng: các chỉ số này bao gồm mức độ thị phần, RBV của Barney (1991) và đặt trong điều kiện biến động của môi trường. Lý thuyết tổng khoảng thời gian để xử lý đơn đặt hàng của khách hàng,tốc độ giao hàng, tổng năng lực động kế thừa quan điểm phát triển nguồn lực để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho khoảng thời gian thực hiện để giải quyết các thắc mắc của khách hàng, tính linh hoạt doanh nghiệp trên cơ sở nuôi dưỡng, phát triển các năng lực cốt lõi để thích nghi với của sản phẩm, mức độ mức độ hài lòng của khách hàng, mức độ thu hút và giữ chân các thay đổi từ bên ngoài (Teece & cộng sự, 1997). Nếu như lý thuyết RBV tập trung khách hàng. vào việc khai thác các năng lực đặc biệt để tạo lập lợi thế cạnh tranh thì lý thuyết năng lực động đã phát triển và mở rộng các năng lực đặc biệt này để đảm bảo khả năng phúc Các chỉ số phi tài chính chủ quan:
  20. 30 31 đáp nhanh chóng với những yếu tố khách quan từ bên ngoài (Eisenhardt & Martin, 2000; Wang & “Năng lực động là một cách thức định hướng hành vi của DN Lee& cộng sự, 2002). Các nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm và các cách tiếp cận khác Ahmed (2007) để từ đó, DN có thể tích hợp, tái định dạng, làm mới, tái sáng tạo nhau về năng lực động. Theo đó, có các cách tiếp cận coi năng lực động là một dạng liên tục các nguồn lực và năng lực của DN; trong đó tập trung vào việc nâng cấp và tái cấu trúc các năng lực cốt lõi để đáp ứng với năng lực hay khả năng của DN; một nhóm tiếp cận khác lại coi năng lực động là một tính động và sự thay đổi của môi trường, từ đó giúp DN tạo dựng dạng của các hành vi và hành động của DN (Banjongprasert, 2013). Tổng hợp lại, khái và duy trì lợi thế cạnh tranh” niệm về năng lực động thời gian qua đã chỉ ra khá nhiều cách tiếp cận khác nhau như Helfat & cộng “Năng lực động là năng lực của DN để sáng tạo, mở rộng và thay năng lực động là: hoạt động, khả năng, nguồn lực, quy trình, năng lực và nguồn của lợi sự (2007) đổi các nền tảng nguồn lực DN một cách có mục đích” thế cạnh tranh trong DN. Các định nghĩa, khái niệm về năng lực động của các tác giả Barreto (2010) “Năng lực động là tiềm năng và khả năng của DN để giải quyết vấn đề một cách có hệ thống, được hình thành bởi xu hướng nhận được hệ thống hóa trong bảng 1.1: diện cơ hội và rủi ro, ra quyết định đúng thời điểm theo định hướng thị trường và thay đổi cơ sở nguồn lực của nó” Bảng 1.1: Tổng hợp các khái niệm về năng lực động Banjongprasert “Năng lực động là các khả năng để nhận dạng, đánh giá và phúc Tác giả Khái niệm về Năng lực động (2013) đáp với những thị trường thay đổi; để tích hợp các tri thức/thông Collis (1994) “Năng lực động là khả năng để phát triển các năng lực đổi mới, tin mới và hiện tại; để tái định dạng (làm mới hoặc tái sáng tạo) cải tiến nhanh hơn (hoặc tốt hơn)” các nguồn lực; và để quản trị các mối quan hệ phụ thuộc giữa các hoạt động bao gồm tích hợp các nguồn lực đầu vào cũng như đạt Helfat (1997) “Năng lực động là tập hợp các năng lực/ khả năng cho phép DN được sự đồng dư với môi trường thay đổi” sáng tạo các sản phẩm mới và các quy trình mới, và phúc đáp lại với những điều kiện thay đổi của thị trường” Menon & Yao “Năng lực động là khả năng của DN để sử dụng một cách có (2017) mục đích các nguồn lực nhằm đạt được sự cộng tác với môi trường Teece & cộng “Năng lực động là khả năng tích hợp, xây dựng và cấu hình lại kinh doanh thay đổi một cách hiệu quả” sự (1997) các năng lực bên trong và bên ngoài để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh” Nguồn: Nguyễn Phương Linh (2021) Eisenhardt & “Năng lực động được hiểu là quá trình mà DN sử dụng, tích Lý thuyết năng lực động cũng tập trung nghiên cứu khả năng và kết quả kinh Martin (2000) hợp và tái định dạng, thu nhận và giải phóng các năng lực để thích ứng với những thay đổi từ môi trường” doanh của doanh nghiệp, mặc dù năng lực động nhấn mạnh vào sự thay đổi (Easterby- Griffith & “Năng lực động là khả năng DN tạo ra những khó khăn cho các Smith và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, chỉ có lý thuyết về năng lực động mới đánh giá Harvey (2001) đối thủ trong việc bắt chước sự kết hợp các nguồn lực, bao gồm sự được làm thế nào doanh nghiệp có thể tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong môi trường phối hợp hiệu quả các mối quan hệ giữa các tổ chức trên cơ sở toàn thay đổi nhanh chóng (Ambrosini và Bowman, 2009). Điều quan trọng hơn, năng lực cầu và tạo lợi thế cạnh tranh cho DN” động cho phép doanh nghiệp tạo ra và duy trì lợi nhuận trong môi trường thay đổi nhanh Lee & cộng sự “Năng lực động là được hiểu là một nguồn lực mới của lợi thế chóng (Ambrosini và Bowman, 2009; Helfat và cộng sự, 2007). (2002) cạnh tranh cho phép DN đối phó với những thay đổi từ môi trường” Zollo & “Năng lực động được hiểu như là một mô hình học tập và ổn Theo Teece Dj và cộng sự (1997) năng lực động được định nghĩa là “khả năng Winter (2002) định của các hoạt động tập thể trong DN mà thông qua đó, DN có tích hợp, xây dựng và định dạng lại những tiềm năng bên trong và bên ngoài doanh thê tập hợp và thay đổi một cách có hệ thống các hoạt động vận nghiệp để đáp ứng với thay đổi của môi trường kinh doanh”. Năng lực động bao gồm hành thường nhật nhằm cải thiện hiệu quả như DN mong muốn” Winter (2003) “Năng lực động là sự mở rộng, thay đổi và sáng tạo các năng lực khả năng của doanh nghiệp để nhận thức và tận dụng những cơ hội mới của thị trường thông thường của DN” (Wilden và cộng sự, 2009). Nguồn năng lực động được xem là cơ sở tạo ra lợi thế cạnh Zahra và cộng “Năng lực động là khả năng để tái định dạng các nguồn lực và tranh và mang lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Nguồn lực có thể trở thành sự (2006) thói quen của DN theo cách thức phù hợp và được thực hiện bởi năng lực động vào tạo ra lợi thế cạnh tranh là những nguồn lực thỏa mãn bốn đặc điểm: những người ra quyết định chính trong DN” giá trị, hiếm, khó thay thế, khó bị bắt chước và được gọi tắt là VRIN (Eisenhardt và Martin, 2000).
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1641 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
14=>2