Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:198

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các tiền tố bao gồm môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập); Đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc); Đặc điểm cá nhân (tính cách) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN VĂN CHƯƠNG CÁC TIỀN TỐ CỦA HÀNH VI SÁNG TẠO ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN THỨC TÁC ĐỘNG HỮU ÍCH CỦA CÔNG VIỆC LUẬN ÁN TIẾN SĨ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN VĂN CHƯƠNG CÁC TIỀN TỐ CỦA HÀNH VI SÁNG TẠO ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN THỨC TÁC ĐỘNG HỮU ÍCH CỦA CÔNG VIỆC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG PGS.TS. LÊ NHẬT HẠNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin cá nhân liên quan đến người tham gia phỏng vấn và trả lời khảo sát đều được mã hóa và giữ kín thông tin theo các chuẩn mực đạo đức của nghiên cứu khoa học. Những nội dung trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được ai nghiên cứu trước đây. TP.HCM, ngày…..tháng…….năm 2023 Nghiên cứu sinh NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
ii LỜI CẢM ƠN Luận án này là kết quả của quá trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình, chu đáo từ người hướng dẫn khoa học. Để có được kết quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học cho tôi là Cô PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Cô PGS. TS Lê Nhật Hạnh. Quá trình làm việc cùng giáo viên hướng dẫn giúp tôi trưởng thành hơn bởi sự tận tụy, nghiêm túc và sự hỗ trợ hết mình của Cô. Những ý kiến góp ý bổ ích của Cô cùng những lời động viên giúp tôi có thể thực hiện và hoàn thành luận án. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới quý Thầy, Cô khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã luôn hỗ trợ và hướng dẫn tôi để tôi có thể đáp ứng các học phần theo yêu cầu trong chương trình đào tạo, luôn động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của TS Cao Quốc Việt, người luôn sẵn lòng chia sẻ những kinh nghiệm nghiên cứu cũng như góp ý trong suốt thời gian qua. Tôi trân trọng cảm ơn quý Thầy Cô trong hội đồng đánh giá luận văn, quý Thầy Cô phản biện đã góp ý giúp luận án được hoàn chỉnh. Xin cảm ơn các chuyên gia học thuật đã dành thời gian quý báu của mình để giúp tôi trong giai đoạn thảo luận chuyên gia. Tôi trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô và Anh, Chị ở Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã động viên, hướng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành các hồ sơ để bảo vệ ở từng giai đoạn. Và sau cùng, tôi gửi lời biết ơn đến gia đình, đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ, động viên giúp tôi hoàn thành luận án này. Trân trọng cảm ơn! TP.HCM, ngày…….tháng…….năm 2023 Nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Chương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii Nguyễn Văn Chương................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................................xi TÓM TẮT LUẬN ÁN ............................................................................................ xii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................... 1 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ..................................................................1 Bối cảnh thực tiễn ........................................................................................1 Bối cảnh lý thuyết ........................................................................................7 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .....................................................................13 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................13 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................13 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ........................14 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................14 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................14 1.4 Khoảng trống của nghiên cứu ........................................................................14 1.5 Ý nghĩa, đóng góp của luận án .......................................................................16 1.6 Kết cấu của luận án ........................................................................................17 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 18 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................. 19 2.1 Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ..........................................19 2.1.1 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) .................................................................................................20 2.1.2 Các thang đo hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ................24 2.2 Cơ sở lý thuyết .................................................................................................27
iv 2.2.1 Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of creativity and innovation) .................................................................................................. 27 2.2.2 Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory) .................... 29 2.2.3 Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of innovations).......................... 30 2.2.4 Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ............................ 33 2.3 Các khái niệm nghiên cứu............................................................................... 34 2.3.1 Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (Innovative Work Behavior-IWB) ................................................................................................................... 34 2.3.2 Nhận thức tác động hữu ích của công việc (Perceived social impact - PSI) ................................................................................................................... 37 2.3.3 Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (Culture of openness and learning - COL) .................................................................................................................. 40 2.3.4 Cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience - OTE)........................ 42 2.3.5 Tinh thần lãnh đạo đổi mới (Opinion Leadership - OL) .......................... 43 2.3.6 Tự tin vào năng lực bản thân (Self efficacy – SE) ................................... 44 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 44 2.4.1 Ảnh hưởng của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ........................................................... 44 2.4.2 Ảnh hưởng của tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ............................................................................... 46 2.4.3 Ảnh hưởng của cởi mở với trải nghiệm (OTE) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ....................................................................................... 47 2.4.4 Ảnh hưởng của sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ......................................................................... 48 2.4.5 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ................................................................... 49 2.4.6 Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa tinh thần lãnh đạo đổi mới và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. ........................................................................................................... 51
v 2.4.7 Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa cởi mở với trải nghiệm (OTE) hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) .................................................................................................52 2.4.8 Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ................................................................................54 2.4.9 Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) ..........................................................................55 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................56 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 57 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 59 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................59 3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................61 3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính .................................................................61 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................62 3.2.2.1 Thang đo về hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) .....63 3.2.2.2 Thang đo nhận thức tác động hữu ích của công việc ....................65 3.2.2.3 Thang đo tinh thần lãnh đạo đổi mới ..............................................66 3.2.2.4 Thang đo sự tự tin vào năng lực bản thân ......................................68 3.2.2.5 Thang đo văn hóa tổ chức cởi mở và học tập .................................69 3.2.2.6 Thang đo cởi mở với trải nghiệm ....................................................70 3.3 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................74 3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................74 3.3.2 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................74 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................75 3.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .........................................................................79 3.4.1 Mô tả mẫu khảo sát sơ bộ ..........................................................................79 3.4.2 Kết quả kiểm định thang đo .......................................................................80 3.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ...............................................80
vi 3.4.2.2 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các khái niệm ........ 83 3.4.2.3 Kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo ..................................... 84 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................87 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................88 4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................. 88 4.2 Kết quả kiểm định thang đo .......................................................................... 89 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................ 89 4.2.2 Kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo ........................................... 93 4.3 Đánh giá mô hình đo lường ............................................................................ 95 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ thang đo .......................................... 95 4.3.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thu thập ......................... 100 4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc ............................................................................ 100 4.4.1 Đánh giá hệ số xác định có điều chỉnh (R2 hiệu chỉnh) .......................... 101 4.4.2 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................ 102 4.4.3 Đánh giá mức độ ảnh hưởng (f2)............................................................. 102 4.4.4 Ước lượng hệ số đường dẫn và khoảng tin cậy ...................................... 104 4.4.5 Kiểm định giả thuyết và mô hình lý thuyết ............................................ 104 4.4.6 Mức độ tác động giữa các khái niệm nghiên cứu ................................... 107 4.5 Thảo luận về kết quả nghiên cứu chính thức............................................... 108 4.5.1 Kết quả từ giả thuyết trực tiếp ................................................................ 108 4.5.2 Kết quả từ giả thuyết gián tiếp ............................................................... 111 4.5.3 Thảo luận về giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận .................. 113 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 115 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 116 5.1 Kết quả của nghiên cứu................................................................................. 116 5.1.1 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 1 ............................................................... 116 5.1.2 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 2 ............................................................... 119 5.1.3 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 3 ............................................................... 121 5.2 Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết .................................................. 123 5.3 Hàm ý quản trị .............................................................................................. 125
vii 5.3.1 Các đặc tính cá nhân đóng góp vào hành vi sáng tạo đổi mới ................126 5.3.2 Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập .........................................128 5.3.3 Nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc ..............................130 5.3.4 Nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên .............................................131 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai .......................133 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu ...........................................................................133 5.4.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai ..........................................................133 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ I PHỤ LỤC ............................................................................................................. XXI
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AVE Average Variance Extracted Phương sai trích trung bình Culture of openness and COL Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập learning CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp DOI Diffusion of innovations Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Innovation Development IDP Mô hình quá trình đổi mới Process Institute for Scientific ISI Viện Thông tin khoa học Hoa Kỳ Information Hành vi sáng tạo đổi mới trong IWB Innovative Work Behavior công việc JCM Job characteristics model Mô hình đặc điểm công việc OL Opinion Leadership Tinh thần lãnh đạo đổi mới OTE Openness to experience Cởi mở với trải nghiệm PAF Principal Axis Factoring Phân tích nhân tố chính Partial least squares structural Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ PLS-SEM equation modeling nhất từng phần Nhận thức tác động hữu ích của PSI Perceived social impact công việc SE Self efficacy Tự tin vào năng lực bản thân Statistical Package for the Chương trình máy tính phục vụ SPSS Social Sciences công tác thống kê Standardized Root Mean Khác biệt giữa phần dữ liệu thực tế SRMR Square Resudual và phần mô hình dự đoán TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các định nghĩa về hành vi sáng tạo đổi mới ......................................... 36 Bảng 3.1: Tổng hợp thông tin chuyên gia ............................................................. 63 Bảng 3.2: Thang đo hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc ........................... 64 Bảng 3.3: Thang đo nhận thức tác động hữu ích của công việc ......................... 66 Bảng 3.4: Thang đo tinh thần lãnh đạo đổi mới................................................... 67 Bảng 3.5: Thang đo sự tự tin vào năng lực bản thân ........................................... 68 Bảng 3.6: Thang đo văn hóa tổ chức cởi mở và học tập ...................................... 69 Bảng 3.7: Thang đo cởi mở với trải nghiệm ......................................................... 70 Bảng 3.8: Bảng tổng hợp thang đo sử dụng cho nghiên cứu định lượng ........... 70 Bảng 3.9: Hệ số đánh giá thang đo định lượng sơ bộ .......................................... 75 Bảng 3.10: Hệ số đánh giá thang đo định lượng chính thức ............................... 76 Bảng 3.11: Thống kê mẫu nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................... 80 Bảng 3.12: Bảng kết quả kiểm định thang đo cho các khái niệm ....................... 81 Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ...................... 85 Bảng 3.14: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA ................................................ 86 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức ................................................. 89 Bảng 4.2: Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ....... 90 Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ........................ 93 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA .................................................. 94 Bảng 4.5: Tổng hợp đánh giá thang đo ................................................................. 96 Bảng 4.6: Sự tương quan của các biến nghiên cứu (Fornell – Larcker) ............ 98 Bảng 4.7: Kết quả kiểm tra chỉ số HTMT cho mô hình đo lường ...................... 98 Bảng 4.8: Hệ số tải chéo cho các khái niệm .......................................................... 99 Bảng 4.9: Đánh giá mức độ phù hợp mô hình .................................................... 100 Bảng 4.10: Hệ số xác định và hệ số xác định hiệu chỉnh ...................................101 Bảng 4.11: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc ...............................................102 Bảng 4.12: Bảng mức độ ảnh hưởng (f2) ............................................................. 103 Bảng 4.13: Ước lượng hệ số đường dẫn và khoảng tin cậy ............................... 104
x Bảng 4.14: Kết quả phân tích các giả thuyết trực tiếp ..................................... 105 Bảng 4.15: Kết quả phân tích các giả thuyết gián tiếp ..................................... 106 Bảng 4.16: Tác động tổng hợp ............................................................................ 107 Bảng 4.17: Đánh giá vai trò trung gian .............................................................. 108 Bảng 4.18: Các giả thuyết nghiên cứu trực tiếp được chấp nhận.................... 111 Bảng 4.19: Các giả thuyết nghiên cứu gián tiếp được chấp nhận ................... 112 Bảng 4.20: Bảng tổng hợp kiểm tra mô hình phụ ............................................. 114
xi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 56 Hình 3.1: Các bước đề xuất của quá trình nghiên cứu ........................................ 60 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu định tính ............................................................ 62 Hình 3.3: Mô hình có biến trung gian ................................................................... 77 Hình 3.4: Mô hình các loại biến trung gian .......................................................... 78 Hình 4.1: Kết quả tổng hợp kiểm định mô hình lý thuyết ................................ 106
xii TÓM TẮT LUẬN ÁN Đề tài: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc. Lí do nghiên cứu: Giáo dục đại học đang phải đối mặt với những thách thức chưa từng có về một số vấn đề như hoạt động tài trợ, học phí tăng nhanh, quản trị trường học và xu hướng toàn cầu hoá đòi hỏi sinh viên tốt nghiệp đại học phải có nhiều kỹ năng và năng lực hơn (Bastedo và cộng sự, 2016). Các trường đại học ngày nay có áp lực lớn là phải chuẩn bị cho sinh viên tốt nghiệp có kiến thức, kỹ năng và cả trách nhiệm đạo đức để đáp ứng nhu cầu lực lượng lao động của xã hội cũng như tham gia đầy đủ vào nền kinh tế toàn cầu (Spellings, 2006). Trong các tổ chức hiện nay, hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) được các nhà quản trị quan tâm vì điều đó góp phần nâng cao hiệu suất cho tổ chức. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra một vấn đề quan trọng là hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên thường không được duy trì bền vững, dẫn đến quá trình đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014). Điều này cho thấy sự cần thiết của việc xác định các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới để tìm ra giải pháp duy trì tính bền vững cho hành vi này. Một trong những yếu tố có liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới là tính cách và giá trị cá nhân của giảng viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tính cách và giá trị cá nhân có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001) nhưng kết quả không nhất quán về mối quan hệ (Madrid và cộng sự, 2014). Trong bối cảnh hiện nay, khi nhiều trường đại học chuyển sang hỗ trợ trực tuyến thì các đặc điểm độc đáo của tương tác trực tuyến sẽ được hỗ trợ mạnh bởi đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), một đặc điểm được đánh giá là quan trọng (Rogers, 2003). Để gia tăng động lực và thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm (OTE) là xu hướng tích cực tham gia vào các trải nghiệm đa dạng liên quan đến suy nghĩ, ý tưởng và quan điểm (McCrae và Costa, 1997) giúp giảng viên có khả năng tương tác và giao tiếp hiệu quả với môi trường xã hội của mình.
xiii Việc thiếu năng lực hoặc sự không chắc chắn của bản thân và môi trường có thể dẫn đến việc chống lại sự thay đổi (Bandura, 1986). Chính vì vậy sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) là một thành phần thiết yếu giúp thích ứng đổi mới (Griffin và Hesketh, 2003). Bên cạnh đó, khía cạnh xã hội của công việc được Salancik và Pfeffer (1978) đưa ra và Grant (2007) đã phát triển khi nói về thiết kế công việc có tương tác xã hội. Tác động xã hội của công việc có liên quan đến mô hình đặc điểm công việc với quá trình hình thành và phát triển lâu dài, việc xem xét tác động của nó tới hành vi sáng tạo đổi mới sẽ có đóng góp cả ở góc độ lý thuyết cũng như yêu cầu thực tiễn từ những đòi hỏi cho vị trí công việc giảng viên đại học. Ngoài ra, nghiên cứu đã chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức cởi mở và học tập đóng vai trò tích cực trong việc khuyến khích hành vi sáng tạo đổi mới (Amabile và cộng sự, 1996; Shin và cộng sự, 2012). Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho giảng viên chia sẻ ý tưởng mới, khuyến khích giảng viên liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Việc nghiên cứu ba nhóm nhân tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới bao gồm (1) đặc điểm công việc, (2) môi trường tác động, (3) các yếu tố cá nhân sẽ cung cấp thông tin hữu ích trong việc thúc đẩy và duy trì tính bền vững cho hành vi sáng tạo đổi của giảng viên. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các tiền tố bao gồm (1) môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập); (2) Đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc); (3) Đặc điểm cá nhân (tính cách) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được thiết kế bao gồm giai đoạn 1 – Nghiên cứu định tính và giai đoạn 2 – Nghiên cứu định lượng. (1) Nghiên cứu định tính được bắt đầu bằng việc tổng kết lý thuyết, thông qua việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu đã được công bố trước đó cũng như tìm hiểu các lý thuyết nền cho phép hiểu rõ và phân tích xu hướng nghiên cứu sự thành công của hành vi sáng tạo đổi mới trong các tổ chức, trên cơ sở tổng hợp đó định hướng nghiên cứu của luận án được hình thành. (2) Nghiên cứu định lượng với công
xiv cụ phân tích dữ liệu sử dụng kỹ thuật PLS – SEM. Khi các thang đo được khẳng định là phù hợp sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, quá trình thực hiện gồm các bước cơ bản: mô hình đo lường, mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu được đánh giá bằng kỹ thuật PLS- SEM thông qua việc sử dụng phần mềm Smart PLS. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu này cho thấy một mô hình gồm có ba nhóm yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới là nhận thức tác động hữu ích của công việc (yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc); văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức); tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân (nhóm yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. Kết quả nghiên cứu có đóng góp vào việc phát triển lý thuyết về đặc điểm công việc khi xem xét khía cạnh tác động xã hội mà công việc mang lại sẽ tạo ra động lực thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng là một trong những nghiên cứu đầu tiên áp dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới khi xem xét đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm có tác động tới hành vi sáng tạo đổi mới. Kết luận và hàm ý quản trị: Nghiên cứu đã chỉ ra hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc chịu tác động của cả ba nhóm nhân tố (1) đặc điểm công việc; (2) môi trường và (3) đặc tính cá nhân. Để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới, các trường đại học có thể kết hợp đồng thời nhiều biện pháp, từ xây dựng một môi trường thúc đẩy động lực đổi mới như cởi mở chia sẻ, ứng xử với những ý tưởng mới lạ trên tinh thần xây dựng. Bên cạnh đó yếu tố đặc điểm tính cách cũng đóng một vai trò quan trọng, các trường có thể lồng ghép vào chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự để có được đội ngũ phù hợp. Yếu tố thiết kế công việc có thể tạo động lực nội tại mạnh mẽ cho sáng tạo đổi mới nếu người giảng viên cảm nhận được sự ảnh hưởng tích cực mà công việc đem lại cho cộng đồng. Điều này có thể được thực hiện thông qua quá trình xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức, chia sẻ sứ mệnh và tầm nhìn, gắn kết công việc giảng dạy cũng như hoạt động nghiên cứu với sự phát triển của cộng đồng địa phương.
xv Từ khóa: Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; Tinh thần lãnh đạo đổi mới; Cởi mở với trải nghiệm; Tự tin vào năng lực bản thân; Nhận thức tác động hữu ích của công việc; Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc.