intTypePromotion=3

Luận văn: Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Le Duan | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:58

0
148
lượt xem
48
download

Luận văn: Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách,...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước

  1. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Luận văn Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 1
  2. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Mục Lục 1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................................... 6 Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nƣớc Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nƣớc trên tất cả các mặt ở địa phƣơng, đảm bảo cho chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc đi vào cuộc sống. .................................................................................................................................................... 6 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng đƣợc nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dƣỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những ngƣời có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trƣơng, bồi dƣỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở................................ 6 Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh. Chất lƣợng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lƣợng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phƣớc”. ............................................................................. 6 2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................................................. 7 Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động của chính quyền cấp xã. ........................... 7 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. - Tìm hiểu trực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa. - Đƣa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 2
  3. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa lƣợng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................................................................................. 7 Đối tƣợng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa. ..................................................... 7 Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dƣa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................... 7 Báo cáo sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: -Phƣơng pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm đƣợc và nhƣng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chƣa có. -Phƣơng pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đƣa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã. - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng. .................. 7 Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phƣơng pháp bổ trợ nhƣ: ............................................. 7 -Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hƣu. ..................... 7 - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập đƣợc nhìn và đƣợc quan xát tận mắt có thể thấy đƣợc những tích cục cũng nhƣ tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chƣơng: ...................................................................... 7 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 8 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA. ....................................................................................... 8 Chƣơng 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA .................................................................................................................................. 8 Báo cáo đƣợc viết dựa trên những kiến thức đã đƣợc học tại trƣờng và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hƣớng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hƣớng dẫn và các cán bộ địa phƣơng. ..................... 8 Do kiến thức, tƣ duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong đƣợc sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hƣớng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này.............................................................................................................. 8 Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 3
  4. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Em xin chân thành cảm ơn. ................................................................................................ 8 CHƢƠNG 1: .............................................................................................................................. 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................................................... 9 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. ....................................... 9 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. ............................................................................................. 9 1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự ............................................................................................. 9 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ............................................................................. 10 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ....................................................................... 11 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự ....................................................................................................... 11 1.2.1.1.Khái niệm ..................................................................................................................... 11 1.2.1.2. vai trò và chức năng .................................................................................................... 11 1.2.1.3. Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự ............................................................... 12 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự.......................................................................................... 13 1.2.2.1. Đào tạo nhân sự........................................................................................................... 14 1.2.2.2. Phát triển nhân sự ........................................................................................................ 16 1.2.2.3. Vai trò và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và phát triển. ............................ 17 1.2.3.Đánh giá nhân sự............................................................................................................. 20 1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:.............................................. 20 1.2.3.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích: ................................................................ 21 1.2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thông qua trình độ chuyên môn................................... 21 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ............................................................................................................................... 22 Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 4
  5. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 1.3.1.Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc năng cao trình độ chuyên môn ..................................... 22 1.3.2.Sự cần thiết của việc năng cao trình độ chuyên môn ...................................................... 26 CHƢƠNG 2: ............................................................................................................................ 27 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA ................................................................................................................. 27 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND ................................................................................... 27 2.1.1.Lịch sử hình thành UBND .............................................................................................. 27 UBND XÃ LỘC HÒA-HUYỆN LỘC NINH-TỈNH BÌNH PHƢỚC ..................................... 27 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc. ................................. 34 Đào tạo cơ bản: Đào tạo trình độ sơ cấp về nghiệp vụ cho cán bộ chƣa phổ cập hết - cấp II 45 Đào tạo chuyên sâu: Đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn nhƣng môn đi - chuyên sâu hơn về một lĩnh vực nào đó. .................................................................................. 45 Đào tạo nghề nghiệp: Đaò tạo kỹ năng về một nghề nhất định nào đó. ................... 45 - Đào tạo dài hạn: khoảng thời gian đào tạo trến 1 năm ............................................. 45 - Đào tạo ngắn hạn:khoảng thời gian đào tạo dƣới năm ............................................. 45 - 2.2.4.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ....................................................................... 45 Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2010.Nghị định này quy định về phụ cấp thu hút, phụ cấp công tác lâu năm, một số trợ cấp và thanh toán tiền tàu xe đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời hƣởng lƣơng trong lực lƣợng vũ trang (quân đội nhân dân và công an nhân dân) công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. ...................................................................................................................................... 53 Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 5
  6. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nƣớc Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nƣớc trên tất cả các mặt ở địa phƣơng, đảm bảo cho chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc đi vào cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng đƣợc nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dƣỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những ngƣời có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trƣơng, bồi dƣỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ. Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở. Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh. Chất lƣợng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lƣợng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phƣớc”. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 6
  7. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động của chính quyền cấp xã. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. - Tìm hiểu trực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa. - Đƣa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa. Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dƣa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn. 5. Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: -Phƣơng pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm đƣợc và nhƣng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chƣa có. -Phƣơng pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đƣa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã. - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng. Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phƣơng pháp bổ trợ nhƣ: -Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hƣu. - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập đƣợc nhìn và đƣợc quan xát tận mắt có thể thấy đƣợc những tích cục cũng nhƣ tiêu cực trong bộ máy chính quyền của Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 7
  8. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa xã. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chƣơng 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA. Chƣơng 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Báo cáo đƣợc viết dựa trên những kiến thức đã đƣợc học tại trƣờng và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hƣớng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hƣớng dẫn và các cán bộ địa phƣơng. Do kiến thức, tƣ duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong đƣợc sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hƣớng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 8
  9. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đƣợc quan tâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác 1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính đó là:  Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự : Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.  Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng đầy thay đổi.  Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự: Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 9
  10. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con ngƣời là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con ngƣời phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con ngƣời một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trƣờng cụ thể. 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự  Đối với doanh nghiệp: Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật điều có thể mua đƣợc,học hỏi đƣợc,sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy quản trị nhân sự có tầm quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .  Đối với người lao động: Giúp ngƣời lao động nhận thức đƣợc đúng vai trò và vị trí của mình trong công việc. Họ có thể hƣởng đƣợc đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏ ra.sắp sếp bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, tay nghề lao động.  Đối với xã hội: Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 10
  11. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1.Khái niệm Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác 1.2.1.2. vai trò và chức năng  Vai trò: Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hƣởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lƣợng thực hiện công việc. Nó còn làm ảnhhƣởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởng đến các chính sách xã hội.  Chức năng: Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự có chức năng rất quan trọng nếu nhƣ lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ không mất thêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận đƣợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đƣợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 11
  12. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và ngƣời lao động.  Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự: - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lƣơng bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lƣơng bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lƣơng, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hƣớng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nƣớc ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn. 1.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. -Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt đƣợc mục tiêu đó. -Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 12
  13. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa -Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tƣợng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đƣợcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đƣợc không khí thi đua mới. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những ngƣời đƣợc ứng cử vào các chức vụ nhƣng không đƣợc tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.  Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động bên ngoài doanh nghiệp . Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : -Giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. -Các nhân viên mới thƣờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Đó là ngƣời đƣợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chƣa hiểu rõ đƣợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng Đại học và một số hình thức khác. 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó cũng bao gồmnội dung giáo dục nhân sựcho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàng trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bảo, công nghệ kỹthuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngƣờicần phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 13
  14. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 1.2.2.1. Đào tạo nhân sự Đào tạo là 1 quá trình đƣợc hoạch định và tổ chức nhằm trang bị hoặc nâng cao kiến thức và kĩ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những ngƣời thực hiện một công việc mới hoặc những ngƣời đang thực hiện một công việc nào đó nhƣng chƣa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dƣỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể làm đƣợc những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định đƣợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tƣ duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con ngƣời. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong doanh nghiệp: Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao động. Đƣợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngƣời lao động trực tiếp. Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: -Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân đƣợc phân công làm việc chung với một ngƣời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phƣơng pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo đƣợc số lƣợng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhƣng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc. -Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những ngƣời có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bƣớc phải tiến hành, những điểm then chốt, Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 14
  15. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hƣớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phƣơng pháp này có ƣu thế hơn phƣơng pháp trƣớc, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của ngƣời học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi ngƣời. -Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hƣớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.  Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này đƣợc phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: -Phương pháp luân phiên: Thƣờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của ngƣời đào tạo là cho đối tƣợng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. -Phương pháp kèm cặp: Ngƣời đƣợc đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với ngƣời mà họ sẽ thay thế trong tƣơng lai. Ngƣời này có trách nhiệm hƣớng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho ngƣời đƣợc đào tạo. Phƣơng pháp đƣợc áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao. -Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tƣơng đƣơng sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dƣới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. -Một số phương pháp khác: Đó là các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp nhƣ: phƣơng pháp nghiên cứu tình huống, phƣơng pháp trò chơi quản trị, phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp nhập vai…. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 15
  16. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa  Phƣơng pháp đào tào bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo gián tiếp thông qua các quá trình học hỏi trao dồi kiến thức từ ben ngoai nơi làm việc. Các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: -Phương pháp nghiên cứu tình huống: Áp dụng cho các nhân viên giỏi muốn thử thách và khảng định năng lực của mình với các cách ứng xử các tình huống bên ngoài doanh nghiệp. -Phương pháp đi đào tạo nước ngoài: Tuyển chọn những nhân viên có năng lực đƣa đi đào tạo nƣớc ngoài để về năng cao trình độ và giúp doanh nghiệp phát triển hơn. 1.2.2.2. Phát triển nhân sự Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dƣỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tƣơng lai. Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thƣờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc hƣớng đi cho mình, tạo cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự : -Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. -Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp. -Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con ngƣời là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 16
  17. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 1.2.2.3. Vai trò và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và phát triển.  Vai trò: Đối với ngƣời lao động Giúp thực hiện công việc tốt hơn : -  Với nhân viên mới  Với nhân viên đang làm việc tại tổ chức cơ quan doanh nghiệp Góp phần thỏa mản nhu cầu thành đạt của ngƣời lao động - Đối với doanh nghiệp Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp - Tạo ra sự thích ứng với các nhu cầu tƣơng lai của doanh nghiệp - Làm tăng sự năng động của tổ chức doanh nghiệp - Đối với xã hội Là cơ sở để xã hội có nguồn lực có chất lƣợng cao - Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội - Thúc đẩy sự phát triển hợp tác cho xã hội -  Tác dụng Đối với tổ chức: Trƣớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đƣợc, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngƣợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đƣợc tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thƣơng trƣờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo ngƣời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 17
  18. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Khi ngƣời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lƣợng và chất lƣợng. Ngƣời lao động ý thức đƣợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt đƣợc số lƣợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Đối với người lao động: Sau khi đƣợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đƣợc cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngƣời lao động đƣợc trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với côngviệc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nƣớc, làm cho nền kinh tế không bị lạc hậu mà theo kịp với thời đại.  ý nghĩa Với những tác dụng nhƣ trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức: Thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động: Đƣợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 18
  19. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.  Chöùc naêng Đào tạo gồm các hoạt động nhầm mục đích năng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một công việc hiện hành.Để cho ngƣời lao động có thể nắm bắt và theo kịp tiếng độ của công việc cũng nhƣ sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học –công nghệ hiện nay. Phát triển nhầm chuẩn bị cho các nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thây đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục và không dứt. 1.2.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lƣơng bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lƣơng bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lƣơng, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hƣớng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nƣớc ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn. Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng Ấn định các mục tiêu cụ thể bên trong Lựa chọn phƣơng pháp thích hợp Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 19
  20. Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Lựa chọn phƣơng tiện thích hợp Thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự Sơ đồ 1.1:Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển. 1.2.3.Đánh giá nhân sự 1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng nhƣ phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã đƣợc tiêu chuẩn hoá, đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi ngƣời. Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ đƣợc năng lực và triển vọng của mỗi ngƣời, từ đó có thể đƣa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến ngƣời đó. Việc đánh giá thành tích đƣợc thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đƣợc bầu không khí trong tập thể, Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản