Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tạo động lực công tác của công chức, viên chức, cán bộ thanh tra Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào thì luận văn cần phải xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Từ đó đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa trong tương lai gần.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ****************** NGUYỄN VŨ TƯỜNG PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC THANH TRA TỈNH KHÁNH HÒA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Mã số học viên: 18110150 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thị Đức Loan Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của tôi thực hiện. Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Đức Loan. Tôi cũng xin cam đoan và chịu trách nhiệm về tính trung thực, sự hợp lý về nguồn tài liệu tham khảo, các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn này. Học viên Nguyễn Vũ Tường Phong
ii LỜI CẢM N Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Đức Loan là người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Để tiến đến thực hiện được đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô đã giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành các học phần trong suốt quá trình học cao học vừa qua. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Lãnh đạo và các Thầy Cô là các điều phối viên Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học đã giúp tôi mọi thủ tục để hoàn thành đề tài này. Tôi biết thành công hôm nay của bản thân có những ủng hộ, những hy sinh thầm lặng của người thân, bạn bè, đồng nghiệp và cộng sự. Qua đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt với những sự đóng góp âm thầm và lớn lao ấy. Học viên Nguyễn Vũ Tường Phong
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i LỜI CẢM N....................................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................. v DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................... vii DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................. viii TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................................... ix CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.............................................................. 1 1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu ......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.4.2. Đối tượng khảo sát ....................................................................................................... 3 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................... 5 TÓM TẮT CHƯ NG 1 ...................................................................................................... 6 CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 7 2.1. Khái niệm ...................................................................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm về cán bộ và công chức ............................................................................... 7 2.1.2. Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý ............................................. 8 2.1.3. Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation) ..... 9 2.1.4. Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 11 2.2. Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên ........................................................ 15 2.2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................ 15 2.2.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) ................................................................. 16 2.2.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964) ................................................................ 17 2.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)............................................................ 19 2.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên ...................................................... 20 2.3.1. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969) ................................. 20 2.3.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)................................................. 22 2.3.3. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007) ............................... 24 2.3.4. Nghiên cứu nước ngoài .............................................................................................. 25 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 27 TÓM TẮT CHƯ NG 2 .................................................................................................... 32 CHƯ NG 3: PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 33 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 33 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính .................................................................... 33 3.1.2. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng ........................................................ 34 3.2. Thiết kế thang đo ...................................................................................................... 34 3.3. Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu .................................... 38 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................................ 38 3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu............................................................................ 38 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................... 39 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo.................................................................................... 39
iv 3.4.2. Phân tích các nhân tố EFA......................................................................................... 39 3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................................ 40 TÓM TẮT CHƯ NG 3 .................................................................................................... 42 CHƯ NG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 43 4.1. Tổng quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa ...................................................................... 43 4.1.1. Bộ máy tổ chức ........................................................................................................... 43 4.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa ......................... 45 4.2. Kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia ..................................................................... 47 4.3. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 48 4.3.1. Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính.................................................................. 49 4.3.2. Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi .................................................................... 49 4.3.3. Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí công tác ......................................................... 49 4.3.4. Kết quả khảo sát sự khác biệt về trình độ .................................................................. 50 4.3.5. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác................................................. 50 4.3.6. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập ................................................................. 50 4.4. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................. 50 4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc ............................................. 50 4.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội thăng tiến ....................................................... 51 4.4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận ................................................................ 52 4.4.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc ....................................................... 53 4.4.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc...................................................... 53 4.4.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc .................................................. 54 4.4.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương ............................................... 55 4.4.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo phúc lợi xã hội........................................................... 55 4.4.9. Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức ................ 56 4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 58 4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các biến độc lập .................................... 58 4.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc ............................... 61 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .......................................................................... 62 4.6.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ..................................................................... 62 4.6.2. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 64 4.6.3. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy.......................................................................... 66 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................... 69 TÓM TẮT CHƯ NG 4 .................................................................................................... 73 CHƯ NG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................... 74 5.1. Kết luận........................................................................................................................ 74 5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................................ 76 5.2.1. Cải cách Chính sách tiền lương ................................................................................. 76 5.2.2. Cải thiện Điều kiện và Môi trường làm việc .............................................................. 78 5.2.3. Hoàn thiện Chính sách phúc lợi xã hội ...................................................................... 80 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... i PHỤ LỤC............................................................................................................................. iv
v DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Tên bảng Bảng 2.1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa Bảng 4.1 Số lượng cán bộ, công chức tỉnh Khánh Hòa Danh sách thanh viên tham gia phỏng vấn (NC định Bảng 4.2 tính) Bảng 4.3 Kết quả nghiên cứu định tính Bảng 4.4 Kết quả thống kê số lượng mô tả mẫu nghiên cứu Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo đặc Bảng 4.5 điểm công việc Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội Bảng 4.6 thăng tiến Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự ghi Bảng 4.7 nhận Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo quan hệ Bảng 4.8 làm việc Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo điều Bảng 4.9 kiện làm việc Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo môi Bảng 4.10 trường làm việc Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo chính Bảng 4.11 sách tiền lương Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi Bảng 4.12 xã hội Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động Bảng 4.13 lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa
vi Stt Tên bảng Bảng 4.14 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường Kết quả ma trận xoay khám phá EFA lần 2 thang đo Bảng 4.15 các biến độc lập Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc Bảng 4.16 nhân tố động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa các Bảng 4.17 biến Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy đa biến Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên Bảng 4.19 cứu
vii DANH MỤC HÌNH VẼ Stt Tên hình Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Hình 4.2 Biểu đồ P – P Plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn
viii DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết Việt ngữ Anh ngữ tắt Bene Welfare Phúc lợi xã hội Cond Working conditions Điều kiện làm việc EFA discovery factor EFA Nhân tố khám phá EFA analysis Env Work environment Môi trường làm việc Job Job characteristics Đặc điểm công việc Kaiser -Meyer -olkin Kaiser -Meyer -olkin đo KMO measure of sampling mẫu đầy đủ Adequacy Cơ hội phát triển bản Pro Promotion-opportunities thân/thăng tiến Recog Recognition Sự ghi nhận Rela Working relationship Quan hệ làm việc Salary Wage policy Chính sách tiền lương The level of Sig Tầng Ý nghĩa Quan sát significance observed Testing with SPSS 20 Phần mềm kiểm định SPSS SPSS 20 software phiên bản 20.0
ix TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện. Từ đó đề xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nói riêng và khu vực công nói chung. Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức. Định lượng và định tính là hai phương pháp đã được tác giả áp dụng trên cơ sở Cronbach’Alpha là thang đo độ tin cậy cùng với hai phép phân tích hồi quy, quan sát và phân tích nhân tố EFA. Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, cho ta thấy rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện làm việc và môi trường làm việc (3) phúc lợi xã hội. Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trong đề tài, Tôi đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa lớn, phạm nghiên cứu của đề tài cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nên chưa mang tính toàn diện cao. Đồng thời hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi qui đạt mức 42,3%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự khảo sát và phân tích trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được.
1 CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Trong nội dung chương 1, tác giả sẽ lần lượt trình bày các nội dung: (1) lý do thực hiện đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng nghiên cứu; (5) Phương pháp nghiên cứu và Kết cấu của luận văn. 1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, Như vậy là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển sang khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết. Công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Khánh Hòa hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Còn có tình trạng công chức viên chức
2 chuyên môn nghiệp vụ chưa đúng ngành nghề, bố trí chưa phù hợp với vị trí và năng lực làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế. Ngoài ra có một số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của thanh tra tham mưu chưa tốt cho tỉnh Khánh Hòa. Vẫn còn một số cán bộ, công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách nhiệm với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều động, thay thế. Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Do đó vấn đề đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay. Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức kịp thời. Đề tài đưa ra các yếu tố đang tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất đạo đức. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Để cải cách hành chính thành công thì phải xác định các hành động cho chủ thể không ai khác đó chính là những người trong hàng ngũ công chức, viên chức. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
3 Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại cơ quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, với mong muốn, từ kết quả nghiên cứu này đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Động lực công tác của công chức, viên chức, cán bộ thanh tra Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào thì luận văn cần phải xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa trong tương lai gần. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được đo lường như thế nào? Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa. 1.4.2. Đối tượng khảo sát
4 Cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu Luận văn Nghiên cứu các nội dung liên quan đến khái niệm về động lực làm việc của con người nói chung và nhân viên trong một tổ chức nói riêng cùng với các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực này. Luận văn nghiên cứu trong không gian là cơ quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa và thời gian được tiến hành từ 01/11/2020 đến 01/3/2021. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Bằng việc tìm hiểu kết quả của các nghiên cứu tương tự trong quá khứ, tác giả đã vận dụng phương pháp định tính để thực hiện bước thứ nhất là nghiên cứu sơ bộ. Tiếp đến tác giả dùng biện pháp thảo luận theo nhóm và thiết kế bảng hỏi đến những cán bộ thanh tra tỉnh Khánh Hòa để có kết quả làm căn cứ hiệu chỉnh thang đo để sử dụng trong bước thứ hai đó là nghiên cứu chính thức. Theo đó, tác giả đã vận dụng hai bước nghiên cứu chính gồm: sơ bộ và chính thức. Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là kích thước mẫu nghiên cứu. Kết quả định lượng được phân tích thông qua các quá trình và trình tự thực hiện như sau Trước tiên, để bỏ đi các biến quan sát có độ tin cậy không đạt, tác giả đã dùng hai thành tố là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố EFA bằng cách dùng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 20.0 để đánh giá giá trị của thang đo và mức độ tin cậy của các biến.
5 Sau khi một số biến đã được loại bỏ khỏi danh sách các biến được đề xuất ban đầu, những biến được giữ lại sẽ được tái cấu trúc làm nền tảng cho các nhân tố phù hợp sau này. Đây cũng là nền tảng để điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu, làm cơ sở cho việc phát triển các nội dung kiểm định ở các bước về sau. Bước cuối cùng là giả thuyết và mô hình nghiên cứu được tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định chúng. 1.6. Kết cấu luận văn Theo quy trình xây dựng kết cấu thường quy của một luận văn tốt nghiệp thạc sĩ hiện hành, tác giả đã trình bày luận văn này theo cấu trúc năm chương. Cụ thể, chương thứ nhất nói về các nội dung tổng quan. Chương thứ hai đề cập đến mô hình và các lý thuyết liên quan. Chương thứ ba tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu. Chương tiếp theo đưa ra kết quả nghiên cứu cùng một số thảo luận và chương cuối cùng cho biết hàm ý quản trị và một số kết luận.
6 TÓM TẮT CHƯ NG 1 Trong nội dung chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, sự đóng góp và kết cấu của luận văn.
7 CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung trình bày trong chương 2 bao gồm: (1) Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức; (2) Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên; (3) Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên và cuối cùng đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả. 2.1. Khái niệm 2.1.1. Khái niệm về cán bộ và công chức Khi nghiên cứu về Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cho thấy rằng Cán bộ là những người đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây: - Công dân của nước CHXHCN Việt Nam; - Được tổ chức bầu ra, có quyết định bổ nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ cấp tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương, trong các cơ quan tổ chức Đảng, Nhà nước, hoặc cơ quan cấp quận, huyện, thị xã trong biên chế nguồn nhân lực của nhà nước và hưởng tiền lương do nhà nước cấp. Công chức là công dân nước CHXHCN Việt Nam đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây: - Được các cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, được trao chức vụ, quyền hạn trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không thuộc sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong Công an nhân dân nhưng không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; được biên chế và hưởng lương do nhà nước chi trả; - Đối với công chức thuộc các cấp lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập thì lương được bảo đảm theo quỹ lương từ đơn vị công lập theo quy định của pháp luật hiện hành.
8 2.1.2. Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy. Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết. Sự thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân cần bị lên án. Quá trình làm việc để xảy ra tắc trách, thiếu tổ chức là điều cấm kỵ hoàn toàn. Đức và Tài phải là hai yếu tố song hành cần có của người cán bộ, công chức. Đây là điều mà Bác Hồ đã từng căn dặn và luôn chú trọng thực hiện lúc sinh thời. Bởi vì, người cán bộ, công chức là người có nhiều cơ hội được tiếp cận với các điều kiện mà một khi bản lĩnh chính trị người công chức không vững vàng bên cạnh việc chỉ vận dụng Tài năng mà không xem xét đến yếu tố đạo đức thì rất dễ gây ra những việc làm sai trái. Bên cạnh đó, nếu một người có đức độ trở thành công chức nhà nước, nhưng suốt ngày chỉ dùng đức độ ấy để giảng đạo và không có tài năng hoặc không vận dụng tài năng vào công việc và cuộc sống để tạo nên sản phẩm thặng dư cho xã hội thì đạo đức ấy cũng chẳng làm được gì cả. Mỗi cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi. Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục. Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ.
9 Như vậy nhân viên rất cần và phải được yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin. Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp. Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn. Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân. 2.1.3. Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation) Vào năm 2010 nhóm tác giả Wise, Perry, và Hondeghem đưa ra khái niệm động lực phụng sự trong lĩnh vực làm việc công là một loại hình động lực phục vụ cộng đồng xã hội mà động lực ấy được kích hoạt bằng những giá trị có được từ việc phân công nhiệm vụ cụ thể tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công. Đến năm 2015 thì nhóm tác giả Varone, Anderfuhren và Giauque cũng đã sử dụng lại ý nghĩa khái niệm này trong nghiên cứu của mình. Bằng tinh thần và niềm tin ngoài những lợi ích thông thường vốn có của mỗi cá nhân hay rộng hơn là một tổ chức với phạm vi một cơ quan, một doanh nghiệp công, tác phẩm Vandenabeele vào năm 2009 đã nêu rằng động lực phụng sự xã hội cộng đồng tập trung đến những ích lợi mà giá trị của nó lớn và vượt tầm của một tổ chức để vươn tới tầm tác động của một quốc gia, châu lục. Nó có sức mạnh làm cho nhiều tổ chức, cá nhân trong một vùng lãnh thổ rộng lớn nỗ lực và không ngừng hành động một cách chính đáng khi cần được phục vụ.
10 Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công. Những người có nhiều năm cống hiến cho tổ chức đương nhiên được đánh giá là có động lực phụng sự cộng đồng cao hơn những nhân viên có ít thâm niên công tác hơn. Cũng theo đó, chỉ số phụng sự cộng đồng của đàn ông lớn hơn của phụ nữ và người có trình độ học vấn cao có chỉ số này cao hơn những người trình độ thấp. Vào năm 2000, nhóm tác giả gồm Facer, Selden và Brew đã đánh giá rằng động lực phục vụ xã hội cộng đồng giữ vai trò quan trọng rất lớn trong xã hội. Nó không những tạo động cơ giúp con người nỗ lực làm việc hết mình mà còn tạo ra quá trình nâng cao năng suất làm việc cũng như nghĩ ra những giải pháp và ý tưởng mới để cải tiến quy trình quản lý, nhận trách nhiệm giải trình chứng minh cho sự trong sáng minh bạch và từ đó tạo ra một chính phủ có chỉ số niềm tin tuyệt đối trong dân chúng. Sự cam kết sẽ có tính khả thi cao hơn và đem lại cho nhân viên mức độ hài lòng cao hơn khi làm việc trong môi trường công lập có sự hiện hữu của những luồng động lực phục vụ công. Kết quả đó sẽ góp phần không nhỏ trong việc mang đến một hiệu quả công việc cao hơn. Đây là nhận định của nhóm tác giả Rainey & Park. Kết quả nghiên cứu của Vandenabeele vào năm 2009 cũng cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa hiệu quả công việc với động lực phục vụ công, trong đó có sự ảnh hưởng trung gian của hai yếu tố là sự cam kết mạnh mẽ và mức độ hài lòng trong công tác. Từ đó rút ra kết quả đáng ghi nhận rằng nhân viên làm việc hiệu quả cao một khi có mức độ phục vụ công ngày càng cao. Những nghiên cứu trên đây đã tổng hợp thành nhận định rằng động lực phục vụ công hay còn gọi là phụng sự công đó chính là giá trị và niềm tin để tạo động lực cho mỗi người làm việc trong môi trường công lập thực hiện công việc với sự mong chờ được giúp đỡ và phục vụ cho xã hội. Một người