Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề nghiên cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm nâng cao hiểu biết của chúng ta về động lực làm việc và hiệu suất làm việc của viên chức và nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu khi diễn giải lại tài liệu về động lực làm việc trong khuôn khổ tâm lý của lý thuyết mục tiêu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề nghiên cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ THÁI TRANG QUỲNH NGÂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - SỨ MỆNH CÓ PHẢI LÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ THÁI TRANG QUỲNH NGÂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - SỨ MỆNH CÓ PHẢI LÀ VẤN ĐỀ NGHIÊU CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUỐC HÙNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề, nghiên cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là do chính bản thân tôi nghiên cứu thực hiện. Các nội dung, kết quả nghiên cứu của các tác giả được sử dụng trong luận đều có trích dẫn theo quy định. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Ngày tháng 4 năm 2018 Người thực hiện Thái Trang Quỳnh ngân
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm nâng cáo hiểu biết của chúng ta về động lực làm việc và hiệu suất làm việc của viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT khi diễn giải lại tài liệu về động lực làm việc trong khuôn khổ tâm lý của lý thuyết mục tiêu. Nghiên cứu này cho thấy rằng lý thuyết mục tiêu cung cấp một nền tảng lý thuyết mạnh mẽ để hiểu được đóng góp của giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu - công việc, sự tự tin cho động lực làm việc và hiệu suất của viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT. Tầm quan trọng của sứ mệnh tổ chức làm tăng động lực làm việc của viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT; từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để làm nâng cao động lực làm việc của viên chức và nhân viên góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT. Qua kết quả nghiên cứu, 12 biến quan sát của 4 nhân tố ban đầu, sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, tất cả 12 biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy nhân tố Sự tự tin ( SE) tác động mạnh nhất (căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa 0.462), nhân tố Khó khăn của mục tiêu- công việc (JG) tác động yếu nhất (căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa 0.086) và kết quả kiểm định sự khác biệt cá nhân (về giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, chức vụ) không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa trong việc đánh giá động lực làm việc. Cho thấy đối với viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT Sự tự tin có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và động cơ làm việc của họ hơn khó khăn của mục tiêu - công việc đem lại.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .............................................................................................. 1 1.1 Đặt vấn đề: ........................................................................................................... 1 1.2 Bối cảnh nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 6 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 7 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................... 7 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................ 7 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 7 1.5.1 Phương pháp định tính: .................................................................................... 7 1.5.2 Phương pháp định lượng: ................................................................................. 8 1.6. Bố cục luận văn ................................................................................................... 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9 2.1 Các khái niệm liên quan ....................................................................................... 9 2.1.1 Động lực làm việc (Work Motivation) .............................................................. 9 2.1.2 Động lực làm việc (Public Service Motivation) ............................................... 9 2.1.3 Lý thuyết về Mục tiêu và Động lực làm việc (Goal Theory anh Public Service Motivation). .............................................................................................................. 11 2.1.4 Sự tự tin (Self-Efficacy): .................................................................................. 13 2.1.5 Khó khăn của mục tiêu- công việc (Job-Goal Difficulty). .............................. 13 2.1.6 Giá trị sứ mệnh (Mission valence). ................................................................. 14 2.1.7 Phần thưởng bên ngoài (Extrinsic Rewards). ................................................. 15
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước ........................................................................ 16 2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 16 2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước: ....................................................................... 17 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 20 3.1. Thiết kế nghiên cứu: .......................................................................................... 20 3.1.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 20 3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 21 3.2.1. Chọn mẫu: ...................................................................................................... 21 3.2.2. Thang đo......................................................................................................... 21 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 24 3.3.1. Thu thập dữ liệu: ............................................................................................ 24 3.3.2. Làm sạch dữ liệu ............................................................................................ 24 3.3.3. Thống kê mô tả ............................................................................................... 25 3.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) .................................. 25 3.3.5. Phân tích T– Test và ANOVA ......................................................................... 25 3.3.6. Phân tích tương quan ..................................................................................... 25 3.3.7 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 26 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 27 4.1. Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu: ....................................................................... 27 4.1.1. Làm sạch dữ liệu: ........................................................................................... 27 4.1.2. Mô tả mẫu: ..................................................................................................... 27 4.2. Thống kê mô tả biến cá nhân: ........................................................................... 27 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ............................ 30 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Động lực làm việc” – WM ........ 30 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Khó khăn của mục tiêu- công việc” – JG .......................................................................................................................... 31 4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Sự tự tin” – SE .......................... 31
4.3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Giá trị sứ mệnh” – MV ............. 32 4.3.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Phần thưởng bên ngoài” – ER.. 33 4.4 Phân tích liên hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc với các biến định tính .... 34 4.4.1 Phân tích T– Test ............................................................................................ 34 4.4.2. Phân tích ANOVA .......................................................................................... 35 4.5. Phân tích tương quan Pearson: .......................................................................... 39 4.6. Phân tích hồi quy ............................................................................................... 40 4.7. Thảo luận các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ................... 45 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 50 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu:.............................................................................. 50 5.2 Hạn chế của nghiên cứu: .................................................................................... 50 5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ........................................................... 51 5.3.1 Ý nghĩa về mặt học thuật:................................................................................ 51 5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 52 5.3.3. Các khuyến nghị ............................................................................................. 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PT và TH: Phát thanh và Truyền hình. BR-VT: Bà Rịa – Vũng Tàu. UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 20 Bảng 3.2: Thông tin mã hóa các biến định danh ...................................................... 22 Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố tác độngđến động lực làm việc .................................................................................................................... 23 Bảng 4.1: Thông tin giới tính của đối tượng khảo sát .............................................. 27 Bảng 4.2: Thông tin độ tuổi của đối tượng khảo sát ................................................ 28 Bảng 4.3: Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát ................................................ 28 Bảng 4.4: Thâm niên công tác của đối tượng khảo sát ............................................ 29 Bảng 4.5: Chức vụ của đối tượng khảo sát .............................................................. 29 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Động lực làm việc” ......................................................................................................................... 30 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Khó khăn của mục tiêu- công việc” ................................................................................................ 31 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố “Sự tự tin” ....... 32 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Giá trị sứ mệnh”. .................................................................................................................................. 31 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố “Phần thưởng bên ngoài” ................................................................................................................ 33 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo biến giới tính ............................................................................................................................ 34 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo biến chức vụ .................................................................................................................................... 3 5 .................................................................................................................................... Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi ...........36 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi ............................................................................................................ 36
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việc giữa các trình độ học vấn .................................................................................................................................... 3 7 .................................................................................................................................... Bảng 4.16: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các trình độ học vấn ........................................................................................................ 37 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việcgiữa các nhóm thâm niên .. .................................................................................................................................. 37 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên ........................................................................................................ 38 Bảng 4.19: Kiểm định tương quan giữa các biến đại diện độc lập và phụ thuộc .... 39 Bảng 4.20: Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................... 41
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu ................................................................... 19 Hình 4.1: Biểu đồ mô tả Động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên .................. 38 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn........................................................... 43 Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa ..................................................................... 44 Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatter plot .................................................................. 44
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề: Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của một tổ chức. Do đó, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác sử dụng nguồn lực của mình một cách có hiệu quả. Bên cạnh trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Trong quá trình toàn cầu hóa, lĩnh vực thông tin và truyền thông đã phát triển vượt bậc với việc ứng dụng công nghệ mới trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình. Trên phương diện kỹ thuật, phương thức truyền tải tới công chúng không chỉ theo cách truyền thống mà còn trên mạng Internet. Theo đó, nội dung và hình thức thể hiện của báo chí truyền thống cũng thay đổi với sự ra đời của nhiều loại hình phát thanh, truyền hình hiện đại. Trước sự phát triển nhanh và mạnh mẽ ấy, bên cạnh những thuận lợi, hệ thống các đài Phát thanh Truyền hình địa phương đang gặp phải một số khó khăn lớn: đó là nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi một khi công nghệ phát triển, nhu cầu xem truyền hình của công chúng thay đổi thì chất lượng nội dung, hình thức của các chương trình truyền hình cũng phải đổi mới. Và điều này phụ thuộc vào yếu tố con người. Tuy nhiên trên thực tế, hầu hết các Đài Phát thanh và Truyền hình địa phương không có điều kiện tự xây dựng các chương trình truyền hình với format mới do nhiều yếu tố, trong đó, trình độ nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Điều đó giải thích vì sao sự thu hút khán thính giả xem chương trình ngày càng giảm dần. Mặc khác, hiện nay với sự ra đời của nhiều công ty truyền thông dẫn đến người làm truyền hình có nhiều cơ hội lựa chọn, cạnh tranh nhân lực xảy ra, các Đài truyền hình địa phương dần mất đi những con người tâm huyết, say nghề một cách cháy bỏng. Nhân lực trong lĩnh vực phát thanh – truyền hình có những đặc thù riêng so với nhân lực ở lĩnh vực khác, là một dạng lao động trí tuệ phức tạp, đòi hỏi có kinh
2 ngiệm, trải nghiệm và tinh thần làm việc tập thể. Một chương trình phát thanh – truyền hình ra đời, cần sự đóng góp tâm-sức của cả một tập thể, nên cần sự hợp tác chặt chẽ, mối quan hệ tương hỗ thì mới mang lại hiệu quả công việc cao. Đối với nhân lực làm nội dung phải có chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, nhạt bén với thời cuộc, không ngại khó, ngại khổ, chịu được áp lực về thời gian. Với đội ngũ kỹ thuật- công nghệ không chỉ đơn thuần là công việc kỹ thuật như các ngành nghề khác mà kỹ thuật – công nghệ phục vụ cho ngành PT-TH đang trong giai đoạn buộc phải đổi mới và cạnh tranh gay gắt. Hiện tại, phát triển nguồn nhân lực, trong đó cần phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên và xây dựng tính chuyên nghiệp đang là mục tiêu mà các Đài PT và TH hướng tới. Hai lĩnh vực này không nằm tách biệt mà diễn ra đông thời, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao động lực làm việc của nhân viên là để hướng tới tính chuyên nghiệp và ngược lại hoạt động sản xuất định hình chuyên nghiệp cũng là môi trường tốt nhất để mỗi cá nhân và tổ chức phát triển. Qua tìm hiểu thực tế tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả nhận thấy rằng vấn đề nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy người lao động trong những năm qua, đã và đang được lãnh đạo quan tâm. Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu đã phát huy và khai thác khá tốt nguồn lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như về lâu dài. Tuy nhiên, ngoài những hiệu quả đã đạt được thì còn một số hạn chế như Đài chưa kích thích, thu hút và khai thác tất cả tiềm năng để người lao động làm việc hết mình, gắn bó lâu dài với công việc: nhân viên chưa hiểu rõ những giá trị nội tại trong sứ mệnh của tổ chức, chưa hiểu rõ tầm quan trọng của những công việc mà họ đang thực hiện, vì vậy hiện nay số lượng nhân viên có tay nghề cao rời khỏi Đài khá nhiều, một số nhân viên trẻ có trình độ nhưng thiếu sự say mê trong công việc, dẫn đến vấn đề tự rèn luyện nâng cao kiến thức, tính sáng tạo tác phẩm báo chí còn hạn chế, kỹ năng còn thụ động. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh. Từ những vấn đề trên tác giả đã chọn
3 đề tài tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT để làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Những điểm mạnh Đài BRT đã trải qua 35 năm hình thành và phát triển, vượt qua bao thử thách, thăng trầm, qua nhiều giai đoạn lịch sử, để đem đến cho khán thính giả những phản ánh đa chiều về những đổi thay của cuộc sống, kinh tế - xã hội và đã có thương hiệu trong lòng khán thính giả. Đa số đội ngũ cán bộ công chức viên chức được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, có ý trách nhiệm và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Có tinh thần làm việc tập thể và đoàn kết nội bộ. 1.2.1 Những điểm yếu Cơ sở vật chất, thiết bị kỹ thuật còn thiếu và không đồng bộ nhưng phải liên tục đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương trình, tăng thời lượng phát sóng… là một áp lực rất lớn trong việc cạnh tranh. Chất lượng chương trình chưa đáp ứng (định chuẩn SD thì có thể đáp ứng được khoảng 70%, còn định chuẩn HD thì chỉ đáp ứng được khoảng 10% yêu cầu hoạt động thường xuyên), chưa có sản phẩm tạo dấu ấn,... Đài chưa kích thích, thu hút và khai thác tất cả tiềm năng để người lao động làm việc hết mình, gắn bó lâu dài với công việc: nhân viên chưa hiểu rõ những giá trị nội tại trong sứ mệnh của tổ chức, chưa hiểu rõ tầm quan trọng của những công việc mà họ đang thực hiện, vì vậy hiện nay số lượng nhân viên có tay nghề cao rời khỏi Đài khá nhiều, một số nhân viên trẻ có trình độ nhưng thiếu sự say mê trong công việc, dẫn đến vấn đề tự rèn luyện nâng cao kiến thức, tính sáng tạo tác phẩm báo chí còn hạn chế, kỹ năng còn thụ động. Một số cán bộ công chức viên chức chưa chịu khó nghiên cứu, học hỏi nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, chưa phát huy tính sáng tạo trong công việc, không thích sự thay đổi, còn “sức ỳ” trong quá trình tác nghiệp, chưa thực sự dốc sức trong công việc vì chưa phải chịu sức ép cạnh
4 tranh,…Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh. Chi phí sản xuất các chương trình phát thanh truyền hình của Đài BRT phần lớn được nhà nước bao cấp. Do đó tính chất, quy mô chương trình, vì thế được thực hiện theo mức đầu tư của ngân sách, chứ không theo sự lựa chọn của thính giả, nên khó tránh khỏi tình trạng: những bản tin - phóng sự, những chuyên mục - chương trình dẫu chưa hấp dẫn, chưa đáp ứng mong đợi của khán giả vẫn lên sóng. Thực hiện nghị định 43/2006 của Chính phủ, nhiều năm nay Đài BRT đã nỗ lực tạo nguồn “thu bù chi” nhưng cũng chỉ mới góp phần bù đắp gần 50% tổng chi phí hoạt động. Theo đề án và lộ trình số hóa, đến hết năm 2016, Đài BRT sẽ hoàn tất chuyển đổi hạ tầng truyền dẫn phát sóng truyền hình từ công nghệ tương tự (analog), sang công nghệ số. Hệ thống phát sóng lâu nay của đài BRT sẽ phải dừng hoạt động và Đài chỉ còn nhiệm vụ sản xuất chương trình. Do đó, Đài BRT sẽ gặp khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp công việc cho lực lượng lao động, nhất là lực lượng làm truyền dẫn phát sóng trước giai đọan triển khai đề án số hóa. 1.2.2 Những cơ hội Hội nhập kinh tế quốc tế là kết quả tất yếu khi mà quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ trên mọi mặt của đời sống, kinh tế - xã hội, tác động tới toàn bộ sự phát triển của mỗi quốc gia, từ đó giúp tăng trưởng kinh tế, có thêm việc làm, thu nhập của nhân dân sẽ tăng, nhu cầu về nguồn thông tin trên thế giới cũng sẽ tăng nhanh chóng. Ðây chính là một trong những tiền đề cần thiết khích lệ truyền hình đa phương tiện phát triển, thúc đẩy việc sáng tạo các sản phẩm của phương tiện truyền thông, phát thanh truyền hình lên một tầm cao mới; liên doanh, liên kết để sản xuất chương trình chất lượng. Cơ chế cũng mở ra cơ hội cho Đài trong việc tạo nguồn thu từ quảng cáo và các nguồn tài trợ trong xã hội là những đóng góp cơ bản cho sự ổn định hoạt động và phát triển.
5 Theo lộ trình, cơ chế của quy hoạch phát triển báo chí và đề án số hóa truyền hình, sản phẩm báo chí, trong đó có sản phẩm phát thanh, truyền hình là hàng hóa, chịu tác động của quy luật thị trường đã tạo cơ hội, động lực cho việc đổi mới tổ chức, sắp xếp lực lượng lao động hợp lý, xây dựng chiến lược phát triển, tăng cường đầu tư để nâng cao chất lượng và quy mô đội ngũ sản xuất chương trình như: đào diễn, biên tập viên, phóng viên, dẫn chương trình, quay phim, kỹ thuật viên,… 1.2.3 Những thách thức Là tỉnh nằm trong khu vực trọng điểm phía nam, là khu vực năng động về lĩnh vực phát thanh truyền hình. Do đó, có sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trực tiếp giữa các Đài truyền hình với nhau mà còn có sự xuất hiện một loạt các loại truyền hình cáp, truyền hình kỹ thuật số mà còn có các các tập đoàn truyền thông, đa phương tiện, báo điện tử…trong kỷ nguyên Internet. Khán thính giả của phát thanh, truyền hình trong kỷ nguyên Internet ngày càng phân mảnh với yêu cầu nghe phát thanh cũng như xem truyền hình mọi lúc, mọi nơi trên nhiều thiết bị khác nhau. Theo số liệu từ cuộc điều tra thống kê điện thoại, internet và nghe nhìn trên địa bàn tỉnh BR-VT hiện có khoảng 202.500 hộ gia đình có máy thu hình, trong đó khoảng 18.000 hộ thu truyền hình qua vệ tinh; 91.000 hộ dùng truyền hình analog và 95.000 hộ sử dụng truyền hình cáp. Có nghĩa là khi BR-VT thực hiện lộ trình số hóa truyền hình mặt đất thì khoảng 91.000 hộ dân này sẽ không xem được truyền hình nếu không có thiết bị hỗ trợ. Xu thế chuyển dịch quảng cáo từ truyền hình sang không gian số, thị trường quảng cáo ngày càng cạnh tranh khốc liệt và có dấu hiệu bão hòa, việc phải vừa phải bảo đảm định hướng tuyên truyền cho địa phương đồng thời phải tự chủ tài chính, được coi là thách thức rất lớn cho Đài BRT hiện nay. Tự chủ hoàn toàn về tài chính để tồn tại và phát triển trên cơ sở “bảo đảm chương trình sản xuất trong nước đạt tối thiểu 70% thời lượng phát sóng” thật sự là một áp lực.
6 Trước quá trình xã hội hóa như trên các Đài đứng trước thách thức chỉ chạy theo lợi nhuận kinh tế mà xa rời, sứ mạng của mình cũng như nguyên tắc tính nhân dân của báo chí. 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu tổng quát: Đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề, nghiên cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” của viên chức và nhân viên Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu với mục đích kiến nghị các giải pháp tạo động lực cho viên chức tại Đài Phát thanh và truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu. 1.3.2 Mục tiêu cụ thể: Nghiên cứu mối quan hệ giữa giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu công việc, sự tự tin và động lực làm việc. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho viên chức và nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại Đài, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại. Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức và nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu. 1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu: Câu hỏi 1: Giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu công việc, sự tự tin có tác động như thế nào đến động lực làm việc . Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu như thế nào, giải pháp nào nhằm tạo động lực cho viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay.
7 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc, giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu công việc, sự tự tin trong công việc và hiệu suất công việc của viên chức và nhân viên công tác tại Đài PT và TH tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Đối tượng khảo sát của đề tài là toàn thể viên chức và nhân viên đang công tác tại Đài PT và TH tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT và TH tỉnh BR-VT, bao gồm: 09 phòng chuyên môn nghiệp vụ và Ban Giám đốc Đài. - Về thời gian: thực hiện nghiên cứu đề tài từ tháng 9/2017 đến 01/8/2018 (khoảng thời gian 5 tháng ). 1.5 Phương pháp nghiên cứu Bước 1: Sử dụng phương pháp định tính trong việc nghiên cứu sơ bộ để khám phá các yếu tố động lực làm việc, giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu công việc, sự tự tin trong công việc và kết quả thực hiện công việc để xây dựng thang đo. Bước 2: Sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của viên chức và nhân viên đang công tác tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT, từ đó có cơ sở kết luận thực trạng về việc tạo động lực và các giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức tại Đài PT và TH tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay. Các phương pháp cụ thể như sau: 1.5.1 Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm, nghiên cứu tình huống, nghiên cứu hành động và quan sát về những vấn đề quan tâm nhằm xây dựng thang đo phù hợp.
8 1.5.2 Phương pháp định lượng: Xây dựng bảng hỏi, tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ viên chức Đài PT VÀ THtỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Mẫu trong bài này được chọn theo phương pháp phi xác xuất. Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20, công cụ Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích T-test và Anova phân tích liên hệ giữa các biến độc lập và định tính trong nghiên cứu này. Thông qua phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố. 1.6 Bố cục luận văn Luận văn gồm có 5 chương Chương 1: Giới thiệu Giới thiệu vấn đề nghiên cứu. Xác định mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của luận văn. Câu hỏi nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian. Sơ lược cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý luận Trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu mang tính lý thuyết; qua các phương pháp thì rút ra được phương pháp, mô hình, khái niệm để xây dựng đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với câu hỏi nghiên cứu; các số liệu cần thu thập cho nghiên cứu, nguồn và cách thu thập các loại số liệu; phương pháp phân tích xử lý số liệu; công cụ phân tích; tiến trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các nội đã nghiên cứu chủ yếu của vấn đề nghiên cứu; minh họa bằng bảng số liệu và biểu đồ, hình ảnh; phân tích và thảo luận đi kèm. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Nêu kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức và nhân viên đang công tác tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay.
9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Động lực làm việc (Work Motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Guay, 2000). Theo Pinder (2008), Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).Tuy nhiên trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Theo Rainey (2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. 2.1.2 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Nếu chúng ta giả định rằng các cá nhân có thể có xu hướng "đáp ứng với động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong các thể chế và tổ chức công "(Perry & Wise, 1990, trang 368), bước tiếp theo là xác định động cơ đó. Các nghiên cứu ban đầu đã khái niệm những động cơ này dưới dạng động lực nội tại thúc đẩy hành vi vị tha. Theo các tài liệu này, mặc dù các tổ chức tư nhân có thể dựa nhiều hơn vào tiền thưởng như tiền và khuyến mãi để thúc đẩy nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ mà nếu không chỉ có lợi cho chủ sở hữu, các tổ chức khu vực công yêu cầu nhân viên của họ hoàn thành các nhiệm vụ có lợi cho xã hội nói chung và giúp đỡ những cá nhân có nhu