Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ TRINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ TRINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Ngành: Chính sách công Mã số: 834.04.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRỊNH THỊ XUYẾN HÀ NỘI, năm 2019
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC ............................................................ 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9 1.2. Nội dung của chính sách phát triển công chức ........................................ 15 1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức .................. 20 1.4. Các chủ thể thực hiện chính sách phát triển công chức ........................... 24 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển công chức .... 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..................29 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - văn hóa – xã hội của quận Cẩm Lệ ..................................................................................................................... 29 2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.......................................................................................... 35 2.3. Những kết quả đạt được trong việc thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng .................................................... 46 2.4. Đánh giá việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ........................................................................... 60 CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................................... 66 3.1. Quan điểm thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.......................................................................................... 66 3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng .................................................... 67 3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 73 KẾT LUẬN .................................................................................................... 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Số lượng công chức biên chế trong cơ quan, tổ chức hành 2.1. 33 chính của UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2015-2019 Cơ cấu đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ 2.2. 34 năm 2015-2018 Thống kê số lượng công chức được tuyển dụng từ năm 2.3. 48 2015-2019 2.4. Thống kê trình độ công chức giai đoạn 2016-2019 50 Thống kê trình độ quản lý nhà nước của công chức giai 2.5. 51 đoạn 2015 – 2019 Thống kê trình độ ngoại ngữ công chức giai đoạn 2015 – 2.6. 52 2019 Thống kê trình độ tin học công chức giai đoạn 2015 – 2.7. 52 2019 Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2015 đến 2.8. 56 năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước. Chính vì vậy, nhận thức được điều đó, Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức thông qua việc ban hành nhiều chính sách để không ngừng nâng cao năng lực và trình độ đáp ứng bối anh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu”, xứng đáng là “đội ngũ tinh hoa” góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [11]. Do đó, trong thời gian tới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, một trong những nội dung tập trung vào là làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức: “Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây 1
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới”[11]. Bởi vậy, Đảng Cộng sản Việt Nam ta phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng được đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo trình độ theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông. Quận Cẩm Lệ là một đơn vị hành chính mới của thành phố Đà Nẵng, được thành lập ngày 05 tháng 8 năm 2005 theo Nghị định số 102/NĐ-CP của Chính phủ, trên cơ sở tách ra từ phường Khuê Trung của quận Hải Châu và 03 xã Hoà Thọ, Hoà Phát, Hoà Xuân của huyện Hoà Vang để lập 06 phường gồm: phường Khuê Trung, phường Hoà Thọ Đông, phường Hoà Thọ Tây, phường Hoà An, phường Hoà Phát và phường Hoà Xuân thuộc quận Cẩm Lệ; có diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến nay hơn 90.000 người, mật độ trung bình 987người/km2. Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng luôn được Chính quyền và các cơ quan ban, ngành quan tâm và đã mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Đội ngũ công chức thực thi công vụ đảm bảo về số lượng, chất lượng, có tính chuyên nghiệp thường xuyên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ; gắn vị trí việc làm với năng lực chuyên môn; công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được đặt lên hàng đầu; xây dựng và quy hoạch đội ngũ cán bộ có tri thức, kiến thức hội nhập, có nhiệt huyết xây dựng quận Cẩm Lệ phát triển bền vững trong tương lai đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh những thành công đáng kể trên, việc thực hiện chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng vẫn còn một 2
số hạn chế nhất định: trình độ chuyên môn, năng lực, tinh thần trách nhiệm của công chức còn hạn chế chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ được giao; công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng chưa thật sự gắn với quy hoạch, vị trí việc làm và trình độ chuyên môn; công tác đánh giá chất lượng công chức vừa yếu vừa thiếu, nhiều kế hoạch ban hành triển khai nhưng không có phối hợp, giám sát thực hiện; kỷ cương, kỷ luật hành chính của một số cán bộ, công chức còn lỏng lẽo… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức trực tiếp thực thi công vụ cũng như hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền quận Cẩm Lệ. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong nền hành chính và nhằm đánh giá đúng thực trạng công tác triển khai thực hiện chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua, việc nghiên cứu nhằm đề xuất những phương hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức trong thời gian tới là cần thiết. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề phát triển cán bộ công chức cũng như thực hiện chính sách phát triển công chức được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều Hội thảo, công trình khoa học, sách chuyên khảo nghiên cứu về vấn đề này như sau: Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị các cấp “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2015) [30]. Việc xác 3
định cơ cấu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức theo nghiên cứu của các tác giải là phải xuất phát từ thực tiễn của nước Việt Nam và cả thế giới; phải căn cứ vào đường lối của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống về cán bộ, công chức; trên cơ sở kết hợp tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước khác; đồng thời, khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam truyền thống. “Chính sách phát triển cán bộ công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai” của Tác giả Thái Bình Dương (2017) tại Luận văn thạc sĩ Chính sách công [10] đã đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai. Thông qua cách tiếp cận chi tiết về thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ, công chức. Từ đó có những đánh giá, nhận xét về ưu điểm, hạn chế và bất cập của chính sách, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế và bất cập; đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức như: hoàn thiện thể chế, hoàn thiện công cụ giải pháp, nâng cao năng lực của chủ thể, tăng cường công tác bồi dưỡng, giáo dục, tuyên truyền cũng như bố trí nguồn lực tài chính cho việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cơ sở từ thực tiễn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” [7], Luận văn Thạc sĩ Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam, đã nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức cơ sở tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ khoa học chính sách công; Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cơ sở tại thành phố 4
Tam Kỳ, tỉnh Quảng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Tác giả Phạm Chí Định (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, [12] Luận văn Thạc sĩ Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam đã nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, qua đó Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai tại địa phương. Những công trình, bài viết trên có thể khẳng định được lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta có giá trị lớn. Các tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ, công chức, viên chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức, viên chức và chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước để phát triển cán bộ, công chức, viên chức trong những năm tới. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển công chức quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Bao gồm các nhiệm vụ sau: - Một là, cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển công chức; - Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng; - Ba là, đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng nói riêng và trong phạm vi cả nước nói chung trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát công chức quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng và 6 phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ. Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng từ năm 2015 đến nay. Phạm vi nội dung: Chính sách phát triển công chức bao gồm nhiều chính sách khác nhau nhưng phạm vi khuôn khổ đề tài, tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu việc tổ chức thực hiện các chính sách: Chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách quản lý, sử dụng, bố trí công chức; chính sách về công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận liên ngành, 6
giữa ngành chính sách công và ngành xã hội học; đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước ta về việc thực hiện chính sách phát triển công chức. Luận văn đã nghiên cứu quy trình từ khâu từ hoạch định chính sách đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách bằng sử dụng các phương pháp chính sách công. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp thu thập nguồn số liệu: + Thu thập số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp dựa trên các nguồn có sẵn liên quan như: Văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu, các báo cáo tổng hợp, số liệu thống kê của Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ liên quan đến công tác thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. - Phương pháp thống kê: là phương pháp thu thập, tổng hợp các số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu là tình hình thực hiện chính sách phát triển công chức. Tác giả sử dụng phương pháp này chủ yếu là để phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng tại chương 2. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: được tác giả sử dụng để đánh giá tính hiệu quả, khả thi, thống nhất, toàn vẹn khi chính sách được thực thi trên thực tế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm rõ và đầy đủ hơn cơ sở lý luận về chính sách công nói chung cũng như thực hiện chính 7
sách phát triển công chức nói riêng từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng chính sách đã ban hành. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa hơn hết khi đưa ra các giải giải pháp, đề xuất, kiến nghị có giá trị tham khảo cho các cơ quan ban, ngành tại địa bàn Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng cũng như cả nước trong trong quá trình hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển công chức hữu hiệu và đạt kết quả cao nhất. Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho quá trình học tập và nghiên cứu cho những ai quan tâm đến đề tài thực hiện chính sách phát triển công chức. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển công chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. 8
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm Công chức Công chức là khái niệm dùng để chỉ công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được ngân sách nhà nước trả lương. Tùy thuộc vào hệ thống chính trị, điều kiện kinh tế, xã hội mà khái niệm công chức được quy định khác nhau ở các quốc gia. Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Có thể tìm hiểu khái niệm về công chức ở một số quốc gia như: Luật Công chức Trung Quốc có khái niệm: Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân viên phục vụ. Ở Trung Quốc thi Công chức được chia làm hai loại: - Thứ nhất là công chức lãnh đạo: là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; -Thứ hai là công chức nghiệp vụ: là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức thì công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [23]. Theo Luật Công chức Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại, gồm: công chức nhà nước là những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ Trung ương ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường học và 9
bệnh viện quốc lập. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [23]. Định nghĩa công chức Theo Luật Công chức của nước Cộng hòa Pháp, như sau: Công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [23]. Định nghĩa công chức theo quy định của Luật công chức ở Mỹ thì: Công chức được quan niệm là tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ. Đặc điểm của công chức ở Mỹ là không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào công trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức nghiệp [23]. Ở Việt Nam ta, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL này, quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [19, tr.217]. Sau khi thống nhất đất nước trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước thì việc xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ quan trọng được Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam quan tâm và chỉ rõ cần phải có một văn bản hoàn thiện hơn để điều chỉnh đối tượng này. Với tư tưởng chỉ đạo đó, Pháp lệnh Cán bộ công chức được ban hành ngày 26 tháng 02 năm 1998 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 1998. Đến năm 2000, Pháp lệnh cán bộ công chức được sửa đổi, bổ sung và năm 2003 lại được sửa đổi, bổ sung một lần nữa thể hiện tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác định rõ hơn về vai trò, quyền và nghĩa vụ của đội 10
ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Qua nhiều năm thực hiện Pháp lệnh Cán bộ công chức 1998, định nghĩa về “công chức” được gộp chung là định nghĩa “cán bộ công nhân viên chức” và gặp nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện các chế độ, chính sách. Trước tình hình đó cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành và tại Khoản 2 Điều 4 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [27]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan 11
có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật cán bộ, công chức 2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định cụ thể Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được quy định là công chức; Các tiêu chí cụ thể của công chức cũng được xác định rõ: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Như vậy, Công chức theo quy định của pháp luật của nước Việt Nam ta có thể thấy rằng có nhiều điểm khác biệt hơn so với quan niệm về công chức của các nước khác. Cụ thể: Một là, So với các nước khác thì công chức ở Việt Nam có phạm vi tương đối rộng, bao gồm cả những người làm việc trong hệ thống cơ quan 12
hành chính nhà nước, trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội (như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam); các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân. Hai là, công chức ở nước ta hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục, thực hiện nhiệm vụ quyền hạn theo quy định của pháp luật. So với Mỹ thì công chức Mỹ tồn tại hệ thống thải loại, không mang tính thường xuyên liên tục. Ba là, công chức ở nước ta đều hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Khác so với công chức ở Nhật Bản, nếu như công chức ở Trung ương thì sẽ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, còn nếu là công chức địa phương thì sẽ hưởng lương từ tài chính địa phương. Từ những quan niệm và các quy định như phân tích ở trên, ta có thể hiểu khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, do được bầu để giữ chức vụ, hoặc được tuyển dụng giao giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. 1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rất rộng rãi trong đời sống xã hội, tùy theo góc độ tiếp cận mà chính sách được định vị từ những góc nhìn khác nhau, vậy nên có nhiều định nghĩa về “chính sách” được đặt ra. - Theo Từ điển Luật học thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tiễn mà đề ra chính sách” [39]. - Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, chính khách…. 13
Theo Giáo trình “Hoạch định và phân tích chính sách công” của Học viện hành chính Quốc gia năm 2013 cũng đưa ra định nghĩa về chính sách: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định của nhà nước, do nhà nước ban hành để giải quyết những vấn đề nảy sinh từ đời sống kinh tế và xã hội”. Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải định nghĩa chung nhất về chính sách công: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” [17]. Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu: Chính sách công được hiểu “là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể và giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” [17]. Chính sách phát triển công chức là chính sách công. Có thể định nghĩa về chính sách phát triển công chức như sau: Chính sách phát triển công chức là tập hợp các quyết định của Nhà nước nhằm đưa ra các giải pháp, công cụ chính sách để giải quyết các vấn đề về công chức, để thực hiện các mục tiêu cho phát triển bền vững của đất nước. 1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển công chức Thực hiện chính sách là một khâu hợp thành của chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hoá ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực hay nói cách khác đó là quá trình hiện thực hóa ý chí của Đảng cầm quyền, của Nhà nước vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các quy định, thủ tục, chương trình hoặc dự án và thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách. Như vậy, thực hiện chính sách phát triển công chức là quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của chính sách và pháp luật về 14
phát triển công chức đi vào thực tiễn với mục tiêu nâng cao năng lực chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, ngăn chặn, đẩy lùi hành vi tham nhũng, tiến tới xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, liêm chính, quản lý có hiệu lực, và hiệu quả, nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 1.2. Nội dung của chính sách phát triển công chức Chính sách phát triển công chức hiện hành bao gồm nhiều nội dung, tuy nhiên trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả chỉ đề cập đến các nội dung chính sau đây: 1.2.1. Tuyển dụng công chức Công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng trong nền hành chính hiệu quả hoạt động của công chức viên chức mang đến một giá trị quan trọng là hiệu quả xử lý công việc. Để có được đội ngũ công chức đảm bảo chất lượng thì ngay từ khâu tuyển dụng các tổ chức, đơn vị phải thiết lập quy trình theo quy định và có nghiên cứu các mô hình tuyển dụng trên thế giới. Khâu quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ là việc tuyển dụng công chức. Vì vậy, cần có những tiêu chuẩn, cách làm như thế nào để thu hút được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức ứng tuyển, tham gia vào việc tuyển dụng công chức và đạt các tiêu chí làm việc trong các cơ quan nhà nước là vấn đề cần được quan tâm. Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều văn bản liên quan đến tuyển dụng công chức được ban hành thường xuyên liên tục được bổ sung, hoàn thiện nhằm tuyển chọn, thu hút được đội ngũ công chức gắn liền với trình độ chuyên môn và vị trí việc làm. Cụ thể: - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính 15