Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công việc đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên Đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC

ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG N SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LU N V N TH C S INH T

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÀO T O TRƢỜNG I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH -----------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC

ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG N SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

C u n n n M số : Quản lý côn : 60340403

LU N V N TH C S INH T Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ N ô T ị Án THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017

LỜI CAM OAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến

sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao

động Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn

hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài

nghiên cứu./.

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đ nhận được sự hướng dẫn và h trợ

nhiệt tình t qu Thầy, qu Cô và n . Luận văn này không th hoàn thành nếu

không có sự giúp đ của nhiều người.

Trước tiên, tôi xin ch n thành cảm n Ban Giám Hiệu c ng qu Thầy, qu Cô,

Giảng viên tham gia giảng d y, Viện Đào t o Sau Đ i học trường Đ i học Kinh tế

TP. Hồ Chí Minh đ trang ị cho tôi nhiều kiến thức qu áu trong thời gian qua.

Với l ng iết n ch n thành và s u sắc, tôi xin tr n trọng cảm n TS. Ngô Thị

Ánh đ tận tình ch ảo, hướng dẫn c ng như truyền đ t nh ng kiến thức và kinh

nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu và giúp tôi hoàn

thành luận văn này.

Xin được cảm n các anh, chị cán ộ công đoàn chuyên trách và c ng các n

học viên cao học t i trường Đ i học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đ nhiệt tình giúp đ ,

h trợ và đóng góp kiến trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

Sau c ng, tôi xin được g i đến gia đình, nh ng người đ luôn thư ng yêu,

động viên và t o mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập. Gia đình là nguồn động viên

to lớn giúp tôi hoàn thành luận văn này.

TP. C M n n t n n m 201

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

TÓM TẮT

Mục tiêu của nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng sự công đến sự hài

l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành

phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự

công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người công

chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng

và x hội. Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự

công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích

công, (3) L ng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản th n ((Perry, 1996; Kim,

Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013).

Các thước đo lấy mẫu là 200 người là cán ộ công đoàn chuyên trách cấp trên

c sở t i Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả ki m định thang đo cho thấy, thang đo các khái niệm nghiên cứu sau

khi điều ch nh đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Kết quả có 4 nh n tố ảnh

hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách ao gồm

“chính sách thu hút”,“cam kết vì lợi ích công”, “l ng trắc ẩn” và “sự hy sinh ản

th n”. Nghiên cứu cho thấy các nh n tố động lực phụng sự công giải thích gần

60,8% sự thay đổi về sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

Yếu tố “Chính sách thu hút” của động lực phụng sự công có tác động m nh nhất

đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn.

M c d đ t được một số kết quả nhất định nhưng nghiên cứu này vẫn c n

một số h n chế: tính đ i diện của mẫu không cao và c n nhiều thành phần khác mà

trong luận văn chưa đề cập đến c ng có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của

cán ộ công đoàn chuyên trách.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... 3

LỜI CẢM N ............................................................................................................. 4

TÓM TẮT .................................................................................................................. 5

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................... 11

DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 1

DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... 2

Chư ng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................... 3

1.1. Lý do hình thành đề tài ......................................................................................3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3

1.3. Đối tượng và ph m vi nghiên cứu .....................................................................3

1.4. Phư ng pháp nghiên cứu ...................................................................................4

1.5. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................5

1.6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................5

Chư ng 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 7

2.1. Các khái niệm ....................................................................................................7

2.1.1. Động lực phụng sự công .......................................................................... 7

2.1.2. Các thành phần của động lực phụng sự công .......................................... 8

2.1.3. Sự hài l ng công việc (Jo Satisfaction) ................................................. 9

2.1.4. Mối quan hệ gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc ... 11

2.2. Các nghiên cứu trước ......................................................................................12

2.2.1. Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996) ........................................ 12

2.2.2. Nghiên cứu của Coursey (2007) ............................................................ 13

2.2.3. Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008) ...................................... 14

2.2.4. Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013) .................................................. 16

2.2.5. Bảng tổng hợp các nghiên cứu .............................................................. 17

2.3. Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ..................................................18

2.3.1. Tác động của chính sách thu hút đến sự hài l ng công việc ................. 18

2.3.2. Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài l ng công việc .......... 19

2.3.3. Ảnh hưởng của l ng trắc ẩn đến sự hài l ng công việc ........................ 19

2.3.4. Mối liên hệ g a sự hy sinh ản th n đến sự hài l ng công việc ........... 19

Chư ng 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 22

3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................22

3.2. Phư ng pháp nghiên cứu .................................................................................25

3.2.1. Nghiên cứu s ộ ................................................................................... 25

3.2.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 28

3.3. Phư ng pháp ph n tích d liệu ........................................................................31

3.3.1. Phư ng pháp ki m định độ tin cậy thang đo ......................................... 31

3.3.2. Phư ng pháp ki m định giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt của thang đo

(phân tích EFA) ..................................................................................................... 32

3.3.3. Phư ng pháp ki m định giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ....... 33

3.3.4. Phư ng pháp ph n tích mô hình hồi quy ội ........................................ 35

3.4. Kết quả nghiên cứu s ộ ................................................................................37

3.4.1. Đánh giá s ộ thang đo ........................................................................ 37

3.4.2. Kết quả ph n tích nh n tố khám phá (EFA) .......................................... 37

Chư ng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 39

4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................39

4.2. Ki m định mô hình đo lường ..........................................................................42

4.2.1. Ki m định độ tin cậy thang đo .............................................................. 42

4.2.2. Ph n tích nh n tố khám phá (EFA) ....................................................... 44

4.2.3. Ki m định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................... 48

4.3. Ph n tích sự khác iệt gi a các iến định tính với sự hài l ng công việc .......56

4.3.1. Ki m định mức độ ảnh hưởng của giới tính đến sự hài l ng công việc ..... 56

4.3.2. Ki m định mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài l ng công việc ........ 57

4.3.3. Ki m định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài l ng công việc ...... 58

4.3.4. Ki m định mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác đến sự hài l ng công

việc ........................................................................................................................ 59

4.3.5. Ki m định mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự hài l ng công việc

............................................................................................................................... 60

4.3.6. Ki m định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc ..... 61

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................62

Chư ng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 67

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................67

5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .....................................................................69

5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................69

5.2.2. Kiến nghị .........................................................................................................71

5.3. H n chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 74

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 3

PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 3

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU ............................................................ 7

PHỤ LỤC 3: T M TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH T NH .......................... 11

PHỤ LỤC 4: BẢNG C U HỎI ĐỊNH L NG ..................................................... 14

Phụ lục 4A: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu s ộ ................................ 14

Phụ lục 4B: Kết quả ph n tích thang đo s ộ ......................................................... 17

Phụ lục 4C: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu chính thức ........................ 20

PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA LẦN 1 ........................................... 23

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................. 24

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................... 27

DANH MỤC CÁC Ý HIỆU, CÁC CHỮ VI T TẮT

Ý n ĩa

STT 1 2 C ữ viết tắt ANOVA CB CĐCT

3 CEP Analysis of Variance Cán ộ công đoàn chuyên trách Tổ chức tài chính vi mô CEP (Quỹ trợ vốn cho người ngh o tự t o việc làm CEP)

4 CFA

5 EFA

6 KMO

7 PSM

8 SEM Confirmatory Factor Analysis- Phư ng pháp ph n tích nh n tố khẳng định Exploratory Factor Analysis - Phân tích nh n tố khám phá Kaiser-Meyer-Olkin Public service motivation - Động lực phụng sự công Structural Equation Modeling- Mô hình phư ng trình cấu trúc tuyến tính

9 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

10 VIF

11 WB Variance inflation factor – hệ số phóng đ i phư ng sai World Bank – Ng n hàng thế giới

1

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu ............................................ 17

Bảng 4.1: Ki m định Cron ach’s alpha các khái niệm nghiên cứu ..................... 43

Bảng 4.2: Bảng ki m định KMO và Barlett cho các iến độc lập ....................... 45

Bảng 4.3: Phư ng sai trích các iến độc lập ........................................................ 45

Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu ......................... 46

Bảng 4.5: Bảng ki m định KMO và Barlett cho iến phụ thuộc ......................... 47

Bảng 4.6: Phư ng sai trích các iến phụ thuộc .................................................... 47

Bảng 4.7: Ma trận nh n tố của thang đo Sự hài l ng công việc ........................... 47

Bảng 4.8: Ma trận tư ng quan .............................................................................. 48

Bảng 4.9: Hệ số R2 t kết quả ph n tích hồi quy ................................................. 50

Bảng 4.10: Ki m định F của mô hình hồi quy ..................................................... 50

Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy ............................................................................. 51

Bảng 4.12: Ki m định giả thuyết .......................................................................... 55

Bảng 4.13: Ki m định T-test của giới tính ........................................................... 56

Bảng 4.14: Ki m định ANOVA của nhóm tuổi ................................................... 57

Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn ....................................................... 58

Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của th m niên công tác ..................................... 59

Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí công tác ............................................. 60

Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập ...................................................... 61

2

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1.S đổ tổ chức Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh .............................. 5

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của Perry và

các cộng sự (1996) ................................................................................................ 13

Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Daivd H. Coursey

(2007).................................................................................................................... 14

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài

l ng công việc của nh n viên của Liu, Tang và Zhu (2008) ................................ 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự hài

l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013) ........ 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 20

Hình 3.1: S đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu ...................................................... 24

Hình 4.1: Ph n ổ mẫu theo vị trí công tác .......................................................... 40

Hình 4.2: Phân ổ mẫu theo thời gian làm việc ................................................... 41

Hình 4.3: Ph n ố mẫu theo độ tuổi ..................................................................... 41

Hình 4.4: Ph n ố mẫu theo học vấn .................................................................... 42

Hình 4.5. Đồ thị ph n tán ..................................................................................... 52

Hình 4.6: Đồ thị ph n ố phần dư hàm hồi quy 1 ................................................ 53

Hình 4.7: Bi u đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 ......................... 54

3

C ƣơn 1: GIỚI THIỆU Ề TÀI

1.1. Lý do ìn t n đề tài

Động c , chí thúc đẩy một cá nh n n lực, s dụng tất cả khả năng đ đ t

mục tiêu với hiệu quả công việc cao nhất luôn là vấn đề được quan t m của ất

kỳ tổ chức nào muốn hoàn thiện đ phát tri n. Vấn đề này càng có nghĩa h n ở

tổ chức x hội n i mà giá trị cốt lõi được t o ra và duy trì trực tiếp t nh ng con

người tham gia vận hành nó như là tổ chức công đoàn.

Thực tiễn của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giai đo n hiện nay, mà đ c

iệt với tổ chức công đoàn thành phố Hồ Chí Minh - là địa phư ng có số lượng

đoàn viên đông nhất nước, có một số tác động khách quan lên áp lực công việc

của cán ộ công đoàn chuyên trách như sau:

Thứ nhất, có sự gia tăng khối lượng và số lượng công việc cho cán ộ công

đoàn chuyên trách:

Liên đoàn lao động Thành phố có 19.260 công đoàn c sở trực thuộc, tư ng

ứng với 1.517.500 người lao động, trong đó có 1.292.000 là đoàn viên công đoàn

đang làm việc trong các c quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước và

ngoài nhà nước. Đ tổ chức các ho t động công đoàn, Liên đoàn Lao động

Thành phố Hồ Chí Minh có 110.727 người cán ộ công đoàn ao gồm 110.308

người là cán ộ công đoàn kiêm nhiệm t i công đoàn c sở, số c n l i là

419 người là cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc t i các công đoàn cấp trên

c sở, ình qu n m i cán ộ công đoàn chuyên trách theo dõi và quản l khoảng

47 công đoàn c sở, tư ng ứng quản l ình qu n khoảng 3.700 đoàn viên.

Bên c nh đó là sự gia tăng số lượng thành lập mới các doanh nghiệp hàng

năm t i TP. Hồ Chí Minh. Theo số liệu thống kê số lượng doanh nghiệp đăng k

mới đến 15/10/2017 tăng khoảng 400.000 doanh nghiệp t đó kéo theo tổ chức

công đoàn thành lập mới ngày càng tăng.

2

Cán ộ công đoàn chuyên trách theo quy định của Luật công đoàn là công

chức nhà nước, hưởng lư ng và các chế độ chính sách của các đ n vị hành chính

sự nghiệp theo quy định, do vậy việc vận dụng các c chế đ c th đ động viên

về m t vật chất ị giới h n về m t quản l nhà nước.

Thứ hai, tiếp tục đổi mới ho t động công đoàn vì lợi ích của người đoàn

viên và người lao động, vì sự tồn t i và phát tri n của tổ chức công đoàn, yêu cầu

đổi mới phư ng thức ho t động của tổ chức công đoàn trong giai đo n hiện nay

là theo hướng thiết thực, hiệu quả h n; tổ chức công đoàn ngày cần phải chăm lo

nhiều h n về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho đoàn viên và người lao động;

ngày càng th hiện rõ ràng và cụ th ằng nh ng việc làm cụ th và có nghĩa đ

thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn: đ i diện và ảo vệ các quyền, lợi

ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản l nhà nước, kinh tế

x hội, tham gia ki m tra, giám sát các ho t động c quan nhà nước, tổ chức kinh

tế; tuyên truyền, giáo dục động viên người lao động phát huy quyền làm chủ,

thực hiện nghĩa vụ công d n, x y dựng quan hệ lao động hài h a, ổn định, tiến ộ

trong doanh nghiệp là đ c đi m mang tính đ c th của tổ chức này mà yêu cầu cá

nhân tham gia vào tổ chức đáp ứng được kỳ vọng mang tính phục vụ cao, sự thấu

hi u người lao động và sự cống hiến của ản th n và đ y là đ c đi m đ c trưng

của tổ chức công đoàn là một tiền đề quan trọng đ người cán ộ công đoàn n

lực cống hiến và gắn ó l u dài với tổ chức.

Thứ a, th m niên làm việc của ản th n là cán ộ công đoàn chuyên trách

trên 10 năm và tham gia quản l tài chính công đoàn thực tế t i trụ sở Liên đoàn

Lao động TP Hồ Chí Minh, tác giả nhận thấy rằng công đoàn c sở v ng m nh,

được đoàn viên, người lao động và người s dụng lao động tín nhiệm là n i đó

có đội ng cán ộ làm công tác công đoàn luôn t m huyết, nhiệt tình và gắn ó

tình cảm l u dài với tổ chức.

Động lực phục vụ của người cán ộ công đoàn có mối quan hệ h u c với

thức trách nhiệm x hội, sự cống hiến và sự hài l ng công việc do vậy yếu tố về

3

tư tưởng, tình cảm rất quan trọng trong việc duy trì tính ền v ng và ổn định của

tổ chức công đoàn.

Ngoài việc tuy n dụng, đào t o nghiệp vụ cho cán ộ công đoàn đ đáp ứng

kịp thời yêu cầu công việc thì việc tìm cách n ng cao động lực phục vụ t các

yếu tố t m l , tình cảm cho cán ộ công đoàn có nghĩa quan trọng trong việc

gia tăng sự hài l ng công việc và chất lượng phục vụ cộng đồng của tổ chức công

đoàn là điều rất trăn trở cho l nh đ o của tổ chức công đoàn Thành phố. Do vậy

việc xác định và ph n tích các nh n tố của động lực phụng sự công có tác động

đến sự hài l ng trong công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm tìm ra

giải pháp ền v ng đ x y dựng và phát tri n đội ng cán ộ công đoàn có đủ

năng lực, trình độ, t m huyết gi vai tr quyết định trong việc duy trì, phát tri n

ho t động công đoàn của Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh.

Chính t nh ng l do nêu trên đ t o áp lực cho cán ộ công đoàn chuyên

trách trong việc thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng đến chất lượng phụng sự, sự hài

l ng trong công việc và sự gắn ó l u dài với tổ chức công đoàn. Vì vậy tác giả

chọn đề tài “Ản ƣởn của độn lực p ụn sự côn đến sự i lòn côn

việc của cán bộ côn đo n c u n trác tại Li n đo n lao độn T n p ố

Hồ C í Min ”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có các mục tiêu sau:

- Xác định các nh n tố của động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến sự

hài l ng của cán ộ công đoàn chuyên trách.

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nh n tố của động lực phụng sự công

đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

- Đề xuất một số hàm quản trị nhằm n ng cao sự hài l ng công việc của

cán ộ công đoàn chuyên trách.

1.3. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

4

 Các yếu tố của động lực phụng sự công và tác động của các nh n tố

này đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

 Đối tượng khảo sát: Cán ộ công đoàn chuyên trách đang làm việc t i

công đoàn cấp trên c sở t i Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu:

Ph m vi nghiên cứu: Liên đoàn lao động của công đoàn cấp trên c sở (quận

huyện, ngành, sở, khối, tổng công ty và cấp trên tư ng đư ng) thuộc Liên đoàn

Lao động TP. Hồ Chí Minh.

Thời gian nghiên cứu: Số liệu s cấp thu thập t 15/08/2017 đến

15/09/2017.

1.4. P ƣơn p áp n i n cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đo n:

 Nghiên cứu s ộ: được thực hiện bằng phư ng pháp định tính và định

lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phư ng pháp thảo luận

tay đôi với 10 cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động TP. Hồ

Chí Minh. Thông tin thu thập t nghiên cứu định tính nhằm đánh giá, điều ch nh,

bổ sung biến quan sát của các khái niệm thuộc thành phần động lực phụng sự

công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách trong điều kiện

của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng s ộ được

thực hiện bằng phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối

tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc. Số lượng mẫu khảo sát s

bộ là 80 mẫu. Thông tin thu thập được t nghiên cứu định lượng s ộ được x

lý thông qua phần mềm SPSS bằng phư ng pháp độ tin cậy Cron ach’s Alpha và

phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc các biến quan sát.

 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phư ng pháp nghiên cứu

định lượng thông qua phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các

đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu này là

ki m định độ tin cậy và giá trị của thang đo của các thành phần của động lực

phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách và

5

ki m định mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu khảo sát chính thức là 200 mẫu.

Phư ng pháp ph n tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm SPSS được s

dụng đ ki m định thang đo và mô hình l thuyết.

1.5. Ý n ĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu là một minh chứng định lượng giúp các nhà quản l

trong tổ chức Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh thấy được vai tr tác

động các thành phần của động lực phụng sự công đối với sự hài l ng công việc

của cán ộ công đoàn chuyên trách đ t đó chú trọng h n đến việc hình thành

các chính sách nhằm cải thiện các yếu tố của động lực phụng sự công, góp phần

n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm kích

thích người cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc ổn định và gắn bó lâu dài

với tổ chức.

1.6. Kết cấu của luận văn

Nội dung chính của luận văn ao gồm 05 chư ng như sau:

Chư ng 1: Giới thiệu đề tài.

Chư ng này giới thiệu một cách tổng quan về luận văn: l do hình thành đề

tài, mục tiêu nghiên cứu, ph m vi nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu, nghĩa

thực tiễn, kết cấu của luận văn.

Chư ng 2: C sở l thuyết và mô hình nghiên cứu

Chư ng này trình ày các khái niệm, nền tảng l thuyết có liên quan đến

nghiên cứu, lược khảo các nghiên cứu trước, iện luận đ đề xuất mô hình và các

giả thuyết nghiên cứu.

Chư ng 3: Thiết kế nghiên cứu

Chư ng này, tác giả trình ày phư ng pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu

định tính và nghiên cứu định lượng, phư ng pháp thu thập d liệu, phư ng pháp

phân tích và x l d liệu.

Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu

6

Chư ng này trình ày kết quả ki m định thang đo các khái niệm nghiên cứu

và mô hình nghiên cứu t d liệu thu thập được, t đó có kết luận về giả thuyết

của nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị

Chư ng 5 trình ày một cách tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu đ

đ t được, nh ng đóng góp mà nghiên cứu đ mang l i c ng như nh ng h n chế

của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo.

7

C ƣơn 2: CƠ SỞ LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công (PSM) được iết đến lần đầu tiên vào năm 1982

ởi Rainey (Rainey, 1982). Khái niệm này thật sự phát tri n m nh mẽ và gắn liền

với Perry và Wise (1990).

Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) là sự sẵn sàng

phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội. Động lực

phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết quả phục

vụ lợi ích công (Hondeghem và Perry, 2008). Nh ng người ủng hộ l thuyết

động lực phụng sự công cho rằng nh ng cá nh n có động lực phụng sự công hài

l ng h n với việc làm trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và

Wise, 1990). Vì vậy động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng

giải thích thái độ phục vụ của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). “Chúng ta

càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ. Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có

giá trị, chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn

l ng phục vụ, chúng ta càng thịnh vượng” (Ward, 2000)

Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng

cá nh n phản ứng với các động c nền tảng c ản và duy nhất trong tổ chức và

c quan công. Các cá nh n có thức cao về lợi ích cộng đồng có nhiều khả năng

lựa chọn nghề nghiệp phụng sự công. Khẳng định này c ng được h trợ ởi các

ằng chứng của nghiên cứu sự khác nhau gi a khu vực công và tư nh n

(Houston, 2000; Rainey, 1982; Wittmer, 1991). Sau khi gia nhập một tổ chức,

các cá nh n có mức động lực phụng sự công cao, sẽ đóng góp một cách có tích

cực, cho thấy mức độ cam kết cao với tổ chức (Crewson, 1997); họ có nhiều khả

năng có được sự hài l ng cao h n trong công việc của mình và ít có khả năng rời

ỏ công việc (Naft and Crum, 1999).

8

Động lực là niềm tin, giá trị, và thái độ vượt xa lợi ích cá nh n, quan t m

của tổ chức, liên quan đến sự quan t m của một thực th chính trị lớn h n và

thúc đẩy các cá nh n hành động ph hợp ất cứ khi nào thích hợp

(Vandenabeele, 2007, tr.547).

Theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự

sẵn l ng phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội.

Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết

quả phục vụ lợi ích công.

Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) động lực phụng sự công là động

lực phục vụ x hội (prosocial motivation) được kích ho t ởi các giá trị cụ th

phát sinh ở các c quan công và các nhiệm vụ của họ.

Ba nhóm động c phổ iến của người lao động trong khu vực công bao

gồm:

 Động c duy l : là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì

muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chư ng trình có liên

quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.

 Động c chuẩn tắc: là động c được xem là quan trọng và phổ biến nhất

gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và

lòng trung thành với đất nước, thích sự ình đẳng trong xã hội.

 Động c duy cảm: là động c xuất phát t tấm lòng nhân t , bác ái.

Theo tác giả, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người

nhằm tăng cường sự n lực đ đ t được mục đích hay một kết quả cụ th . T đó,

động lực phụng sự công là sự khát khao phục vụ x hội xuất phát t sự mong

muốn tự khẳng định giá trị ản th n ằng việc sẵn sàng dấn th n cho công việc,

chấp nhận hy sinh và sự đồng cảm. Theo hướng này, tác giả s dụng các khái

niệm và kết quả nghiên cứu của Perry và các cộng sự đ làm c sở ph n tích.

2.1.2. Các thành phần của động lực phụng sự công

Phần lớn các nghiên cứu trước đ y về động lực phụng sự công đều tập trung

vào sự xác định sự tồn t i của động c dịch vụ công ằng cách ch ra rằng các

9

nh n viên khu vực dịch vụ công đánh giá phần thưởng giá trị cao h n và phần

thưởng ên ngoài thấp h n so với các đối tượng khác trong dịch vụ tư nh n.

Động lực phụng sự công được đo lường trên ốn ình diện: Cuốn hút vào

ho ch định chính sách công dựa trên nh ng động c hợp l ; cam kết với lợi ích

công dựa trên các quy tắc; đam mê nối kết với động c cảm xúc; và sự hy sinh

ản th n gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi nh ng lợi ích cá nh n đ giúp đ

người khác (Perry, 1996). Cụ th :

Chính sách thu hút (Attraction to Policy making-APM): Cá nh n thường

ị cuốn hút ởi việc ho ch định chính sách công như là một cách tối đa hóa nhu

cầu quyền lực của họ

Sự cam kết vì lợi ích công (Commitment to Public Interest-CPI): Cam kết

với lợi ích của cộng đồng là một trong nh ng nền tảng quy chuẩn được công

nhận phổ iến nhất cho dịch vụ công và phản ánh mong muốn phục vụ lợi ích

công cộng. Theo Perry (1996), mong muốn này ch là một giá trị trong khái niệm

động lực phụng sự công.

Lòng trắc ẩn (Compassion – COM): Theo định nghĩa của Perry (1996),

l ng trắc ẩn th hiện quan t m s u rộng với tất cả mọi người trong ph m vi ranh

giới chính trị và ắt uộc rằng nh n viên đó phải được ảo vệ trong tất cả các

quyền c ản được ph n cho họ ằng văn ản.

Sự hy sinh bản thân (Self – sacrifice – SS): Perry (1996) định nghĩa sự hy

sinh ản th n là sự sẵn sàng hy sinh ản th n vì nh ng lợi ích chung của tổ chức.

2.1.3. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction)

Khái niệm sự hài l ng công việc có nhiều định nghĩa khác nhau t các nhà

nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một só khái niệm phổ

iến và đưa ra khái niệm sự hài l ng công việc ph hợp với mục đích phân tích.

Trước tiên, theo Hoppock (1935) thì sự hài l ng với công việc là tổng hợp

sự hài l ng về t m, sinh l và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự

cảm thấy hài l ng về công việc của họ. Sự hài l ng công việc đề cập đến thái độ

10

về công việc được th hiện ằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao

động (Weiss, 1967).

Smith (1983) cho rằng sự hài l ng với công việc ch đ n giản là cảm giác

mà người lao động cảm nhận về công việc đang làm của họ.

Sự hài l ng công việc là một tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà người ta

có về công việc của mình (George và Jones, 1999). Mức độ hài l ng công việc

có liên quan đến kỳ vọng của người lao động về chính công việc của họ.

Một người có sự hài l ng cao sẽ có thái độ tích cực với công việc của mình

so với một người không hài l ng sẽ th hiện một thái độ tiêu cực đối với công

việc (Ro ins, 2005). Theo Gi son, Ivancevich và Donnelly (1996), thái độ của

một cá nh n đối với công việc là kết quả của nhận thức cá nh n về môi trường

làm việc, chính sách và thủ tục, ảnh hưởng phong cách l nh đ o, môi trường làm

việc, điều kiện làm việc và chính sách lư ng, thưởng phúc lợi của họ.

Sự hài l ng công việc có th được đo lường thông qua sự hài l ng về lư ng,

sự thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát….Một đo lường tổng th thường được

thực hiện là s dụng nhận thức chung của người trả lời như thế nào về sự hài

l ng của họ đối với công việc (Mulki và các cộng sự, 2006).

Nhiều nghiên cứu đ ch ra rằng có mối tư ng quan c ng chiều gi a t o

động phụng sự công với hài l ng công việc (Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009;

Kim, 2011). Vì vậy, chúng ta có th mong đợi t o động lực phụng sự công có

ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến sự hài l ng công việc.

Theo tác giả, trong nghiên cứu này định nghĩa sự hài l ng công việc là cảm

giác của người lao động thật sự thoải mái trong t m l , suy nghĩ và hành động và

sẵn sàng dấn th n cho tổ chức và cộng đồng, có nghĩa cho phụng sự công

(Spector, 1997) Hài l ng công việc ắt nguồn t t m l tổ chức và l thuyết động

viên. Theo Green (2000), thỏa m n công việc có th được phân ra thành ba nhóm

chính:

11

Lý t u ết về nộ dun với hai l thuyết nền tảng là thang nhu cầu của

Maslow (1954) và l thuyết hai nh n tố của Herz erg (1966), ch ra rằng việc

đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ t o ra sự thỏa m n công việc.

Lý t u ết qu trìn (như l thuyết của Vroom) giải thích sự hài l ng đối với

công việc là sự tác động của a mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong

muốn.

Lý t u ết oàn cản l i cho rằng sự hài l ng với công việc là tác động của

a iến là (1) cá nh n, (2) công việc và (3) tổ chức.

2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc

Có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công (Pu lic Service Motivation) với sự hài l ng công việc (Jo Sactifation),

vai tr và nghĩa của nó trong các tổ chức phụng sự công.

Động lực phụng sự công đóng một vai tr quan trọng đối với sự hài l ng

công việc trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008).

Động lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở

nên hăng say, không nghĩ về lợi ích của ản th n mình mà vì tổ chức và mọi

người đ phục vụ. T đó giúp cho họ phát huy được sức m nh tiềm ẩn ên trong

ản th n, vượt qua nh ng thách thức, khó khăn đ hoàn thành công việc một

cách tốt nhất.

Theo Pandey và Stazyk (2008), Perry và Wise (1990), sự hài l ng công việc

là hệ quả của động lực phụng sự công, khi làm việc trong khu vực công nh ng

người làm việc cảm thấy thỏa m n với nh ng gì mình làm vì được phục vụ, giúp

đ người khác vì sự phát tri n của tổ chức của đất nước mình.

Các mối quan hệ trực tiếp gi a động lực phụng sự công và hài lòng công

việc đ được chứng minh ởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc (Taylor,

2008), B (Vandena eele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008) và Hàn

Quốc (Kim, 2011), c ng như t i Hoa Kỳ (Naff và Crum, 1999). Brewer và

Selden (1998) đ ch ra rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài l ng trong công việc của các công chức. Trong một nghiên cứu s dụng

12

khảo sát nguyên tắc Merit Principles năm 1996, Naff và Crum (1999) nhận thấy

rằng động lực phụng sự công có tác động c ng chiều đối với sự hài l ng trong

công việc và hiệu quả công việc và động lực phụng sự công có ảnh hưởng trái

chiều đến định ngh việc của công chức

Nghiên cứu của Schneider và Vaught (1993) cho rằng nh ng nh n viên

trong lĩnh vực công có sự hài l ng công việc cao h n so với nh ng nh n viên

làm việc trong các công ty tư nh n. Naff và Crum (1999) đ chứng minh rằng

nh ng cá nh n có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài l ng trong công

việc cao h n nh ng người có động lực phụng sự công thấp. Công chức có động

lực phụng sự công cao đ t một giá trị cao h n về thực hiện công việc cho x hội,

và họ hài l ng h n với công việc của tổ chức cung cấp đ phục vụ lợi ích công

cộng. Do đó, chúng ta có th mong đợi động lực phụng sự công có tác động trực

tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài l ng công chức.

Nhiều nghiên cứu cho thấy không ch trong hệ thống tổ chức công mà ngay

cả trong hệ thống tư nhân, động lực phụng sự và sự hài l ng công việc của nh n

viên c ng có mối quan hệ với nhau (Anderson và Kjelden, 2013).

2.2. Các nghiên cứu trƣớc

2.2.1. Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996)

Perry (1996) ban đầu đề xuất a lo i chính cho động lực phụng sự công

(PSM), ao gồm: động c hợp l ; động c dựa trên tiêu chuẩn và động c tình

cảm. Sau đó, Perry đ phát tri n động lực phụng sự công gồm 4 thành phần

chính: chính sách thu hút, lòng t i, cam kết vì lợi ích công và sự hy sinh.

Perry (1996; 2000) đ khẳng định thang đo động lực phụng sự công gồm 4

thang đo thành phần.

13

Động lực phụng sự công (Public service Motivation)

Chính sách thu hút (Attraction to Publicy making )

Sự hy sinh ản thân (Self sacrifice) Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của

Sự cam kết vì lợi ích công (Commitment to the public interrest) L ng trắc ẩn (Compassion)

Perry và các cộng sự (1996)

2.2.2. Nghiên cứu của Coursey (2007)

Coursey và các cộng sự (2007) đ nghiên cứu đề tài “Đo lượng động lực

phụng sự công – Dựa trên thang đo được đề xuất của Perry”. Nghiên cứu tiến

hành ki m tra 3 khía c nh của thang đo động lực phụng sự công dựa trên thang

đo PSM của Perry (1996) gồm 24 iến quan sát. Ph n tích nh n tố khẳng định

(CFA) và phư ng pháp ình phư ng nhỏ nhất (Maximum likelyhood) được tác

giả s dụng trong ài nghiên cứu đ ước lượng cho các nh n tố trong mô hình

PSM. D liệu được thu thập t dự án nghiên cứu hành chính quốc gia, khảo sát

qua thư điện t đối với nh ng cá nh n làm việc trong dịch vụ y tế (n =274, tỷ lệ

14

trả lời 53%). Các thành phần của động lực phụng sự công ao gồm: Chính sách

thu hút (Attraction to Pu lic Policymaking), Cam kết vì lợi ích công

Chính sách thu hút (Attraction to Publicy making)

Sự cam kết vì lợi ích công (Commitment to the public interrest)

Động lực phụng sự công (Public service Motivation)

(Commitment to pu lic interest/civic duty) và L ng trắc ẩn (Compassion).

L ng trắc ẩn (Compassion) Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Coursey (2007)

2.2.3. Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008)

Nghiên cứu này ki m tra các thang đo động lực phụng sự công (PSM) bao

gồm: chính sách thu hút, cam kết vì lợi ích cộng đồng, sự hy sinh ản th n và

l ng trắc ẩn đối với đối tượng là các nh n viên làm việc trong chính phủ Trung

Quốc. Và một nghiên cứu thứ 2 của nhóm tác giả này tập trung vào ảnh hưởng

của động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc gi a các nhân viên.

Nghiên cứu khám phá đ ch ra rằng động lực phụng sự công ao gồm ốn nh n

tố là: ho ch định chính sách, sự quan t m tới cộng đồng, sự hy sinh ản th n và

l ng trắc ẩn. Kết quả nghiên cứu ch ra rằng l ng trắc ẩn không có ảnh hưởng

đến sự hài l ng công việc của nh n viên làm việc trong lĩnh vực công t i Trung

Quốc (China. Liu, Tang và Zhu, 2008).

15

Động lực phụng sự công (Public service Motivation)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến

sự hài l ng công việc của cán ộ công chức của Liu, Tang và Zhu (2008)

16

2.2.4. Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013)

Sinto Sunaryo (2013) đ nghiên cứu đề tài “ Ki m định mối quan hệ gi a

Động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc và hành vi của tổ chức”. D liệu

nghiên cứu được thu thập t 136 công chức làm việc cho chính phủ huyện

Sragen ở Indonesia. Tác giả s dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đ ki m

tra các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy, động

lực phụng sự công có tác động tích cực và có nghĩa đến sự hài l ng công việc

của công chức. H n n a, sự hài l ng công việc c ng có mối liên hệ với hành vi

tổ chức của công chức. Phát hiện của nghiên cứu của Sinto Sunaryo đ ch ra

rằng, công chức có động lực phụng sự công càng cao thì mức độ hài l ng công

việc càng cao.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự

hài l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013)

17

2.2.5. Bảng tổng hợp các nghiên cứu

T nh ng nghiên cứu trước đ y về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công và sự hài l ng công việc của cán ộ trong tổ chức công, tổng hợp các

khái niệm nghiên cứu và đề xuất của tác giả như trong ảng 2.1.

Khái niệm

Daivd H. Coursey (2007)

Liu, Tang và Zhu (2008)

Sinto Sunaryo (2013)

Perry và các cộng sự (1996)

Đề xuất nghiên cứu của tác giả

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu

Động lực phụng x sự công

Chính sách thu x x x x hút

Cam kết vì lợi ích x x x x

Lòng trắc ẩn x x x x

Sự hy sinh x x x

Sự hài lòng công x x x việc

Hành vi với tổ

chức của công x

dân

N u n: Tổn ợp của t c ả

Dựa vào các tổng kết l thuyết về động lực phụng sự công, động lực phụng

sự công theo Perry (1996) ao gồm ốn thành phần: Chính sách thu hút, cam kết

vì lợi ích công, l ng trắc ẩn và sự hy sinh. Theo mô hình nghiên cứu của Liu,

Tang và Zhu (2008) , động lực phụng sự công đều có ảnh hưởng đến sự hài l ng

công việc của cán ộ công chức. Trong các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ

gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng, các tác giả thường nghiên cứu về

mối quan hệ chung gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc, có rất

ít nghiên cứu xét các thành phần của động lực phụng sự công đến sự hài l ng

18

công việc. Trong đề tài này, tác giả sẽ chọn mô hình nghiên cứu của Liu, Tang

và Zhu (2008) đ nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công c ng với

các thành phần của nó tới sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên

trách.

2.3. Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Liu, Tang và Zhu (2008) cho rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng

m nh đến sự hài l ng công việc của nh n viên trong lĩnh vực công t i Trung

Quốc. Kết quả của Liu và các cộng sự c ng đ củng cố thêm cho lập luận của

Naff và Crum (1999) về sự ảnh hưởng của động lực phụng sự công lên hành vi,

thái độ của nh n viên và sự hài l ng công việc của nh n viên. Nghiên cứu này

c ng ủng hộ giả thuyết của Taylor (2007) về mối quan hệ gi a động lực phụng

sự công và hiệu quả công việc, sự hài l ng của nh n viên.

Nghiên cứu của Liu, Tang và Zhu (2008) tập trung vào mối quan hệ của 4

thành phần trong động lực phụng sự công đến sự hài l ng công việc của nh n

viên. Vì vậy, trong đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu mối

quan hệ gi a 4 thành phần động lực phụng sự công lên sự hài l ng của cán ộ

công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh.

2.3.1. Tác động của chính sách thu hút đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy mong muốn tham gia vào tổ

chức công đ tham gia vào quy trình ho ch định chính sách là một trong a

nhóm động c chính của động lực phụng sự công.

Ho ch định chính sách được coi như là ước khởi đầu trong chu trình chính

sách. Đ y là ước đ c iệt quan trọng. Ho ch định chính sách đúng đắn, khoa

học sẽ x y dựng được chính sách tốt, là tiền đề đ chính sách đó đi vào cuộc

sống và mang l i hiệu quả cao. Thu hút sự tham gia vào x y dựng chính sách

công của đội ng chuyên gia và các đối tượng chịu tác động trực tiếp của chính

sách có nghĩa trong việc n ng cao chất lượng, hiệu quả của các ho t động

ho ch định chính sách công. Nh ng cá nh n tích cực tham gia vào ho ch định

chính sách sẽ có thức cao đối với tổ chức và công việc đang phục vụ.

19

G ả t u ết 1: C n s c t u út có t c độn cùn c ều đến sự lòn

côn v ệc của c n bộ côn đo n c u ên tr c .

2.3.2. Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài lòng công việc

Theo quan đi m của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ chức được

định nghĩa là sức m nh của sự đồng nhất của cá nh n với tổ chức và sự tham gia

tích cực trong tổ chức, nh ng nh n viên th hiện sự cam kết với tổ chức sẽ hài

l ng h n với công việc. Họ rất ít khi t chối trách nhiệm công việc c ng như rời

khỏi tổ chức. Cam kết của một cá nh n với tổ chức ao gồm thức về gắn kết

với công việc, l ng trung thành và niềm tin của cá nh n vào các giá trị của tổ

chức. Cam kết của cá nh n trong tổ chức công chính là sự khẳng định phục vụ

l u dài vì lợi ích chung, mang đến khả năng làm việc hiệu quả và sự hài l ng cao

trong công việc.

G ả t u ết 2: Cam kết vì lợ c côn có t c độn cùn c ều đến sự

lòn côn v ệc của c n bộ côn đo n chuyên trách.

2.3.3. Ảnh hưởng của lòng trắc ẩn đến sự hài lòng công việc

Các nhà x hội học động c vị tha của nh ng nhà ho t động d n quyền phát

hiện ra rằng nh ng nhà ho t động này khó diễn tả thành lời nh ng động c phía

sau nh ng hy sinh và rủi ro mà họ phải gánh chịu (Demerath, Marwell, và Aiken,

1971).

Wright (2007) nhận thấy mức độ động viên phụng sự công cao có mối quan

hệ đồng iến với tầm quan trọng của công việc và thái độ trong tổ chức, mức độ

thỏa m n với công việc, hành vi giúp đ và h trợ đối với nh ng người lao động

khác và các ho t động t thiện (Houston, 2006; Pandy và Stazyk, 2008).

G ả t u ết 3: Lòn trắc ẩn có t c độn cùn c ều đến sự lòn côn

v ệc của c n bộ côn đo n c u ên tr c .

2.3.4. Mối liên hệ gữa sự hy sinh bản thân đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Frederickson and Hart (1985) cho thấy rằng sự hy sinh là

động lực trọng t m đ phụng sự công chúng. Hai tác giả định nghĩa chủ nghĩa

yêu nước của l ng nh n t là tình yêu thư ng dành cho tất cả cho mọi người d n

20

trong nước và sự tận tụy ảo vệ các quyền c ản được ghi rõ trong các văn ản

pháp l chẳng h n như trong hiến pháp.

Theo Naft and Crum (1999) nh ng ngư i có động lực phụng sự công cao

h n tỏ ra thỏa m n h n với công việc của họ hay nói cách khác ảy tỏ thái độ

tích cực h n với công việc.

G ả t u ết 4: Sự s n có t c độn cùn c ều đến sự lòn côn v ệc

của c n bộ côn đo n c u ên tr c .

T các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 2.5

ộn lực p ụn sự côn

Chính sách thu hút

+H1

Cam kết vì lợi ích công +H2

Sự hài lòng công việc +H3

L ng trắc ẩn

+H4

Sự hy sinh ản th n

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong đó:

Biến độc lập: Chính sách thu hút, cam kết vì lợi ích công, lòng trắc ẩn, sự hy

sinh

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc.

21

Tóm tắt C ƣơn 2

Chư ng 2 trình ày lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đ y và tổng

quan các c sở l thuyết có liên quan đến khía c nh động lực phụng sự công và

sự hài lòng công việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả

Perry (1996), mô hình ốn nh n tố của phụng sự công gồm chính sách thu hút,

cam kết vì lợi ích công, lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân. Biến phụ thuộc là sự

hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách.

22

C ƣơn 3. THI T NGHIÊN CỨU

Trong Chư ng 3, nghiên cứu sẽ trình ày các phư ng pháp nghiên cứu khoa

học, ao gồm: quy trình nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu, phư ng pháp

chọn mẫu, phư ng pháp x l số liệu được s dụng đ điều ch nh và đánh giá

các thang đo d ng đ đo lường các khái niệm nghiên cứu c ng như ki m định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đ đưa ra trong chư ng 2.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Đề tài s dụng kết hợp phư ng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng:

 N ên cứu địn t n : Nghiên cứu định tính d ng đ khám phá, điều

ch nh, ổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Trong ài nghiên cứu này

sẽ thực hiện thảo luận tay đôi với 10 cán ộ công đoàn chuyên trách của Liên

đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh đ điều ch nh thang đo các khái niệm nghiên

cứu và phỏng vấn th một số đối tượng dự kiến đ ki m tra sự ph hợp về ngôn

ng của thang đo đ xem người được phỏng vấn có hi u đúng nghĩa c u hỏi

hay không, tỷ lệ hi u sai c u hỏi khảo sát là nhiều hay ít; ki m tra xem họ quan

t m tới điều gì, có điều gì mà ảng c u hỏi chưa đề cập đến hay không đ ch nh

s a ảng c u hỏi.

 N ên cứu địn lượn : Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tiếp

tục thực hiện khảo sát 80 cán ộ công đoàn theo cách lấy mẫu thuận tiện đ ki m

tra thang đo. Kết quả khảo sát này d ng đ x y dựng ảng c u hỏi phỏng vấn

chính thức d ng trong nghiên cứu chính thức.

23

Quy trình nghiên cứu được mô tả trong hình 3.1

Cơ sở lý t u ết: đ được trình ày chi tiết t i Chư ng 2 của áo cáo. Đ y là

nh ng kiến thức mang tính c ản, nền tảng hình thành nên thang đo nháp.

P ỏn vấn: đ đảm ảo thang đo nháp ph hợp với điều kiện của Liên đoàn

Lao động TP. Hồ Chí Minh, là n i thực hiện nghiên cứu, tác giả tiến hành phỏng

vấn các đối tượng nghiên cứu đ điều ch nh, ổ sung iến quan sát cho thang đo

c ng như hiệu ch nh t ng mô tả các iến quan sát; t đó, x y dựng thành thang

đo s ộ.

N ên cứu địn lượn sơ bộ: dựa trên thang đo s ộ, tác giả tiến hành

khảo sát 80 đối tượng nghiên cứu. T ộ d liệu thu thập được, thang đo s ộ

được đánh giá độ tin cậy, độ giá trị thông qua ph n tích hệ số Cron ach’s Alpha

và nh n tố khám phá. Các kiến đóng góp, thắc mắc trong quá trình khảo sát là

c sở đ tác giả tiếp tục hiệu ch nh thang đo về m t ngôn t . Sau khi hiệu ch nh,

thang đo chính thức được xác định.

N ên cứu địn lượn c n t ức: dựa trên thang đo chính thức, tác giả

phỏng vấn 200 đối tượng nghiên cứu. D liệu thu thập được x l ằng phần

mềm SPSS. Kỹ thuật ph n tích Cron ach’s Alpha và nh n tố khám phá EFA tiếp

tục được s dụng nhằm đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ( ao gồm

độ hội tụ và độ ph n iệt). Trước khi ph n tích EFA, iến rác được lo i ỏ ằng

kỹ thuật ph n tích Cron ach’s Alpha.

K ểm địn mô ìn v ả t u ết: Do gồm nhiều khái niệm độc lập nên mô

hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được ki m định ằng phư ng pháp hồi quy

ội. Mục đích của quá trình này là ki m định mô hình, các giả thuyết về mối

quan hệ gi a các iến độc lập và sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn

chuyên trách.

T ảo luận: Dựa trên kết quả ki m định các giả thuyết, đề tài đề xuất một số

kiến nghị với Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

24

Thang đo s ộ

Thang đo nháp

C sở l thuyết

Phỏng vấn tay đôi

Cronbach’s

Ki m tra tư ng quan iến tổng

Định lượng s ộ (n=80)

Alpha

Ki m tra Cron ach’s Alpha

EFA

Thang đo chính thức

Ki m tra trọng số EFA, nh n tố và phư ng sai trích

Cronbach’s

Ki m tra tư ng quan iến tổng

Ki m tra Cron ach’s Alpha

Alpha

Định lượng chính thức (n=200)

EFA

Ki m tra trọng số EFA, nh n tố và phư ng sai trích

Hồi quy ội

Ki m tra độ thích hợp mô hình và các giả thuyết

Kết quả và đề xuất các kiến nghị

Thảo luận

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

N u n: Dựa t eo qu trìn của t c ả N u ễn Đìn T ọ - Đạ ọc K n tế

TP. C M n .

25

3.2. P ƣơn p áp n i n cứu

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu s ộ được thực hiện đ hiệu ch nh t ng và bổ sung các thang

đo t thang đo gốc sao cho thật dễ hi u với các đối tượng nghiên cứu là cán bộ

công đoàn chuyên trách và ph hợp với bối cảnh nghiên cứu t i Liên đoàn Lao

động TP. Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi (thang đo nháp 1) được xây dựng t c sở

lý thuyết và các nghiên cứu của Perry (1996), Sang Mook Kim (2012) và

Moynihan và Pandey (2007). Bảng câu hỏi này sẽ được ki m tra s ộ đ đảm

bảo câu hỏi chưa đầy đủ nghĩa tư ng ứng với các câu trả lời mong muốn, tránh

l p l i ý gi a các câu hỏi, ho c có nh ng thiếu sót trong câu hỏi.

Nghiên cứu s ộ được thực hiện thông qua 2 giai đo n: nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng

 N i n cứu địn tín

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi

với t ng người trên một dàn ài l p sẵn là “Dàn ài thảo luận” (Tham k ảo p ụ

lục 1) cho nh ng người được mời phỏng vấn về nh ng vấn đề liên quan đến các

các yếu tố của động lực phụng sự công, sự hài l ng công việc. Nhóm khách mời

tham gia thảo luận là các cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động

TP. Hồ Chí Minh có quan t m đến các vấn đề của nghiên cứu. Tất cả nội dung

phỏng vấn sẽ được ghi nhận và ph n tích tổng hợp. Đ y chính là c sở đ hiệu

ch nh các iến quan sát của thang đo. Kết quả trao đổi với các chuyên gia sẽ được

trình ày trong phụ lục 2.

Thang đo trong nghiên cứu này là sự kế th a t các thang đo gốc của Perry

(1996), Sang Mook Kim (2012) và Moynihan và Pandey (2007). Nh ng thang đo

này sau đó được điều ch nh cho ph hợp với thực tiễn của ph m vi nghiên cứu

dựa vào kết quả nghiên cứu định tính.

Kết quả nghiên cứu định tính đ xác định được thang đo của các khái niệm

nghiên cứu như ảng 3.1 và ảng 3.2

26

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần của động lực phụng sự công

Biến quan sát N uồn Mã hóa

Chính sách thu hút (Attraction to Public Participation)

TH1 Kết quả nghiên cứu định tính

TH2 Kết quả nghiên cứu định tính

TH3

Perry và các cộng sự TH4

(1996)

TH5

Tôi thấy ho t động công đoàn là các ho t động tích cực và có ích. Việc ho ch định và thực hiện các chính sách công đoàn luôn thu hút tôi. Tôi quan t m nhiều đến nh ng người làm công tác công đoàn Sự liêm chính trong các chính sách công luôn hấp dẫn tôi Tôi đ t niềm tin lớn vào nh ng người điều hành Liên đoàn lao động Thành phố.

Thang đo Cam kết vì lợi ích công (Commitment to the public interest)

CK1 Tôi luôn quan t m đến nh ng gì đang diễn ra trong tổ chức của tôi.

CK2 Tôi sẵng l ng đóng góp cho tổ chức, cộng đồng của tôi. Kết quả nghiên cứu định tính Kết quả nghiên cứu định tính

CK3 Tôi quan niệm phục vụ cộng đồng gắn với nghĩa vụ của công d n. Perry và các cộng sự CK4 (1996), SangMook Kim

(2012) CK5

Phụng sự công ích có nghĩa rất quan trọng đối với tôi. Tôi rất cảm kích trước sự phục vụ vì lợi ích của cộng động d cho việc đó có th ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân tôi.

Thang đo Lòng trắc ẩn (Compassion)

Kết quả nghiên cứu định tính LTA1 Tôi luôn thông cảm và chia sẻ với nh ng người khác đang g p khó khăn.

LTA2

Perry và các cộng sự (1996), SangMook Kim (2012) LTA3 Đối với tôi, tất cả các chư ng trình x hội đều có nghĩa quan trọng. Tôi luôn nhớ rằng tất cả các công việc mà chúng tôi làm có mối liên

27

hệ với nhau.

LTA4 Tôi cảm thấy xúc động về nh ng hoàn cảnh ất h nh xung quanh mình.

LTA5

Đối với tôi, yêu nước là ao gồm cả việc quan t m đến phúc lợi của nh ng người khác.

Kết quả nghiên cứu định LTA6

tính Tôi luôn đồng cảm với nh ng người có sự cố gắng đ giải quyết vấn đề của họ.

Perry và các cộng sự LTA7

Tôi luôn ủng hộ các chư ng trình ho t động phục vụ cộng đồng. (1996), SangMook Kim

LTA8 (2012)

Tôi luôn quan tâm đến phúc lợi của nh ng người xung quanh.

Thang đo Sự hy sinh bản thân (Self-sacrifice)

HS1 Theo tôi vấn đề tài chính c ng quan trọng như là các vấn đề khác.

HS2 Phần lớn nh ng việc tôi làm vì mục đích cộng đồng h n là vì ản th n.

HS3 Tôi cảm thấy hài l ng khi giúp đ người khác d rằng việc đó không được trả công.

Perry và các cộng sự HS4 Làm một việc có ích cho x hội có nghĩa h n là đ t được thành tích cá nhân. (1996), SangMook Kim

(2012) HS5 Tôi nghĩ mọi người nên cống hiến cho x hội nhiều h n nh ng gì họ nhận được t x hội.

HS6 Tôi luôn sẵng l ng cho sự hy sinh của ản th n vì một x hội tốt đẹp.

HS7 Tôi là một trong nh ng số ít người chịu chấp nhận rủi ro đ giúp đ người khác.

HS8 Tôi đ t trách nhiệm với tập th cao h n trách nhiệm với cá nh n.

28

Bảng 3.2: Thang đo Sự hài lòng công việc (Job satisfaction – JS)

Biến quan sát N uồn

Mã hóa HL1 Tôi tìm thấy niềm vui và thích thú trong công việc của tôi.

HL2 (Moynihan & M i ngày tôi đều tràn đầy nhiệt huyết với công việc.

Pandey, 2007) HL3 Nhìn chung, tôi rất hài l ng về công việc của mình.

HL4 Tôi yêu công việc của mình h n ất cứ người nào khác.

 N i n cứu địn lƣợn (sơ bộ)

Nghiên cứu này được thực hiện ằng phư ng pháp điều tra trực tiếp thông

qua ảng c u hỏi chi tiết với các thang đo Likert 5 mức độ đ đo lường mức độ

quan trọng của các yếu tố đ rút ra t nghiên cứu s ộ định tính. Mẫu nghiên

cứu s ộ định lượng được chọn theo phư ng pháp lấy mẫu thuận tiện với số

lượng mẫu là 80. Tiến hành khảo sát đối tượng trên đối tượng cán ộ công đoàn

chuyên trách t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

D liệu thu thập t nghiên cứu này sẽ được ki m tra ằng phư ng pháp

ph n tích độ tin cậy Cron ach’s Alpha và ph n tích nh n tố EFA nhằm lo i ỏ

các iến không đ t yêu cầu đ điều ch nh các iến trong ảng c u hỏi cho ph

hợp h n trong lần nghiên cứu chính thức tiếp theo.

Sau khi hoàn tất công tác nghiên cứu s ộ, ảng c u hỏi chính thức được

hình thành d ng cho việc nghiên cứu chính thức.

T kết quả nghiên cứu s ộ, đề tài tiến hành nghiên cứu chính thức, ao

gồm các ước: x y dựng ảng c u hỏi định lượng chính thức (thang đo chính

thức), xác định c mẫu, thu thập d liệu và ph n tích d liệu.

3.2.2. Nghiên cứu chính thức

3.2.2.1. Bảng câu hỏi định lượng chính thức

29

Đề tài nghiên cứu s dụng ản c u hỏi có cấu trúc đ thu thập d liệu. Bảng

c u hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu s ộ (định tính và định

lượng). Bảng c u hỏi gồm 2 phần chính:

 Phần 1: Thông tin cá nh n

Các thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên

công tác, thu nhập trung ình được thu thập đ phục vụ cho việc mô tả mẫu

nghiên cứu, c ng như xác định rõ các đối tượng chủ yếu tham gia khảo sát.

 Phần 2: Nội dung khảo sát.

Bao gồm các phát i u về các khái niệm: Chính sách thu hút; Cam kết vì lợi

ích công, L ng trắc ẩn, Sự hy sinh ản th n, sự hài l ng công việc. Tất cả các

phát i u này được đo ằng thang đo Likert 5 đi m (t 1 – Hoàn toàn không

đồng đến 5 – Hoàn toàn đồng ).

3.2.2.2. Đối tượng khảo sát và phư ng pháp thu thập d liệu

Đố tượn k ảo sát: Cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc thuộc Liên

đoàn Lao động TP.Hồ Chí Minh.

P ươn p p t u t ập dữ l ệu: D liệu được thu thập thông qua phư ng

pháp khảo sát trực tiếp kết hợp khảo sát trực tuyến (phát bảng câu hỏi giấy và

khảo sát qua Google form) bằng bảng câu hỏi có cấu trúc trong khoảng thời gian

t 15/08/2017 đến 15/09/2017.

3.2.2.3. Mẫu nghiên cứu

Đề tài s dụng ảng c u hỏi khảo sát chính thức v a x y dựng ở trên đ thu

thập d liệu, cách thức thực hiện như sau:

 Kích thước mẫu: phụ thuộc vào phư ng pháp ph n tích, trong phư ng

pháp này có s dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983)

được trích MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát

trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) c ng cho rằng tỷ

lệ đó là 4 hay 5 lần.

Trong nghiên cứu này, tác giả chọn mẫu theo phư ng pháp thuận tiện, c

mẫu càng lớn càng tốt. Theo Hair và các cộng sự (1998) c mẫu tối thi u là n= 5

30

* x (x: số iến quan sát), đ ph n tích nh n tố (EFA) tốt nhất là 5 mẫu trên một

iến quan sát. Trong nghiên cứu này có tất cả 30 iến quan sát d ng trong nh n

tố. Vì vậy, c mẫu tối thi u cần đ t là 30 * 5 = 150. Đ gia tăng độ tin cậy trong

Cron ach's Alpha và ph n tích nh n tố khám phá EFA tác giả dự tính c mẫu

n = 200.

 Phư ng pháp chọn mẫu: do tổng th nghiên cứu của đề tài lớn nên đề

tài s dụng phư ng pháp lấy mẫu phi xác suất. Phư ng pháp thu thập d liệu

bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp kết

hợp khảo sát trực tuyến (phát bảng câu hỏi giấy và khảo sát qua Google form qua

địa ch hộp thư điện t cá nhân) .

 Công cụ x lý d liệu: phần mềm SPSS.

3.2.2.4. Phân tích d liệu

Đ ki m định mô hình tuyến tính th hiện mối quan hệ gi a 4 khái niệm

thành phần của động lực phụng sự công (Chính sách thu hút, Cam kết vì lợi ích

công, L ng trắc ẩn, Sự hy sinh ản th n ) đến khái niệm phụ thuộc (sự hài l ng

công việc) đề tài s dụng phư ng pháp hồi quy tuyến tính ội đ ph n tích

d liệu.

Quá trình ph n tích d liệu gồm hai giai đo n:

 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu:

- Ph n tích các thông số thống kê về thành phần đối tượng tham gia

phỏng vấn, ao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, th m

niên công tác, thu nhập.

- Ph n tích tư ng quan gi a các khái niệm độc lập là các thuộc tính về

C n s c t u út Cam kết vì lợ c côn Lòn trắc ẩn Sự s n bản t ân

với khái niệm phụ thuộc Sự lòn côn v ệc của c c c n bộ côn đo n c u ên

trách.

 Thống kê suy diễn:

31

- Ki m định thang đo, ao gồm: đánh giá độ tin cậy ằng hệ số

Cron ach’s Alpha, ki m định giá trị thang đo (giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt)

thông qua kỹ thuật ph n tích nh n tố khám phá EFA.

- X y dựng và ph n tích mô hình hồi quy ội: ki m định sự ph hợp

của mô hình với các giả thuyết nghiên cứu.

- Ki m định sự vi ph m các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính

gồm: hiện tượng đa cộng tuyến gi a các khái niệm độc lập trong mô hình ước

lượng; phư ng sai iến đổi, ph n phối chuẩn của các phần dư ước lượng; mối

tư ng quan gi a các phần dư ước lượng.

3.3. P ƣơn p áp phân tích dữ liệu

3.3.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo

Việc đánh giá s ộ độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua ph n

tích Cron ach’s Alpha.

Độ tin cậy của thang đo th hiện tính chính xác, nhất quán của kết quả đo

lường, phản ánh qua khả năng l p l i của kết quả. Độ tin cậy của thang đo càng

cao thì mức độ sai iệt trong các lần đo càng ít. Nhờ đó, kết quả đo lường thống

nhất trong suốt quá trình đo. Đ đo lường độ tin cậy của thang đo, đề tài s dụng

hệ số Cron ach’s Alpha, được tính ằng phần mềm SPSS.

Hệ số Cron ach’s Alpha (α) có giá trị iến thiên trong khoảng [0, 1]. Về l

thuyết, hệ số Cron ach’s Alpha càng cao càng tốt, chứng tỏ thang đo càng có độ

tin cậy cao. Tuy nhiên, Cron ach’s Alpha quá lớn (α > 0,95) l i i u hiện cho

việc nhiều iến trong thang đo không quá khác iệt nhau, hay nói cách khác,

nhiều iến quan sát c ng đo lường một nội dung; cần phải lo i ỏ các iến tr ng

lắp này ra khỏi thang đo, ch gi l i một iến đ i diện (Nguyễn Đình Thọ, 2012).

Theo Nunnally và Bernstein (1994) (trích dẫn t Nguyễn Đình Thọ, 2012), nếu

Cron ach’s Alpha ≥ 0,60, thang đo có th chấp nhận.

Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha không cho iết iến nào nên lo i ỏ và iến

nào nên gi l i. Vì vậy, ên c nh hệ số Cron ach’s Alpha người ta s dụng hệ số

tư ng quan iến - tổng (item – total correlation). Đ y là hệ số tư ng quan của

32

một iến với đi m trung ình của các iến khác trong c ng một thang đo. Các

iến có hệ số tư ng quan iến – tổng nhỏ h n 0,3 được coi là iến rác và sẽ ị

lo i khỏi thang đo (DeVellis, R.F.,1991).

Ngoài ra, SPSS c n h trợ tính “hệ số Cron ach’s Alpha nếu lo i iến”

(Cron ach’s Alpha if item deleted), cho người d ng iết hệ số Cron ach’s Alpha

mới của thang đo nếu lo i iến này ra khỏi thang đo. Bằng cách tham khảo hệ số

này, người d ng có th quyết định lo i ỏ iến ph hợp nhằm n ng cao hệ số

Cronbach’s Alpha của thang đo.

Như vậy, tiêu chuẩn đ ki m định độ tin cậy của thang đo khi ph n tích hệ

số Cron ach’s Alpha ao gồm:

1. Cronbach’s Alpha tổng của thang đo ≥ 0,6;

2. Hệ số tư ng quan iến – tổng ≥ 0,3;

3. Cronbach’s Alpha nếu lo i iến < Cron ach’s Alpha tổng của thang đo.

3.3.2. Phương pháp kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang

đo (phân tích EFA)

Độ giá trị của thang đo là khả năng thang đo đó đo lường đúng điều người

đo lường mong muốn, th hiện qua giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt của thang đo.

Cụ th : nếu hai khái niệm, định nghĩa khác nhau, được đo ằng hai thang đo khác

nhau thì thang đo đ t được giá trị ph n iệt; nếu kết quả đo lường của nhiều iến

quan sát, c ng đo một khái niệm, hội tụ thì thang đo đ t giá trị hội tụ.

Độ giá trị của thang đo được đo lường ằng kỹ thuật ph n tích nh n tố khám

phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS. Mục tiêu khi

s dụng ph n tích EFA là nhằm rút gọn các iến quan sát đo lường các khái niệm

ằng cách lo i ỏ các iến quan sát không ph hợp về nội dung (không đảm ảo

tính ph n iệt và hội tụ); t đó, tập iến quan sát đo lường của t ng khái niệm

được rút ngắn mà vẫn chứa đựng đầy đủ nội dung thông tin cần đo lường của tập

iến quan sát an đầu.

Khi ph n tích nh n tố khám phá (EFA), nghiên cứu quan t m các tiêu chuẩn

như sau:

33

- Hệ số KMO (Kaise – Meyer – Olkin) ≥ 0,5 với mức nghĩa của ki m

định Bartlett ≤ 0,05. Bartlett’s test ki m tra H0: các iến không có tư ng quan

với nhau trong tổng th (Kaiser, 1974; theo Nguyễn, 2011; Hoàng và Chu,

2005, 2008).

- Số lượng nh n tố trích: tiêu chí Eigenvalue được d ng đ xác định số

lượng nh n tố trích. Theo Ger ing và Anderson (1988), các nh n tố có

Eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt h n iến gốc ( iến tiềm

ẩn trong các thang đo trước khi EFA). Với tiêu chí này, ch gi l i nh ng nh n tố

quan trọng có Eigenvalue ≥ 1.

- Tổng phư ng sai trích: th hiện các nh n tố trích được ao nhiêu phần

trăm của các iến đo lường. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), tổng này đ t t 50%

trở lên là được, c n t 60% trở lên là tốt. Nếu thỏa điều kiện này, ta kết luận mô

hình EFA là ph hợp.

- Hệ số tải nh n tố (Factor loading): đ y là ch tiêu đ đảm ảo mức

nghĩa thiết thực của EFA. Theo Hair và các cộng sự, hệ số tải > 0,3 được xem là

đ t mức tối thi u, > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có nghĩa

thực tiễn. Chênh lệch trọng số ≥ 0,3 là điều kiện đảm ảo giá trị ph n iệt gi a

các khái niệm. Nghiên cứu này s dụng ph n tích EFA đ lo i dần các iến có hệ

số tải nh n tố nhỏ h n 0,5

Trong nghiên cứu, phư ng pháp trích Principal Component Analysis với

phép quay Varimax được s dụng đ khám phá cấu trúc d liệu.

3.3.3. Phương pháp kiểm định giả định của mô hình hồi quy tuyến tính

3.3.3.1. Ki m định hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là hiện tượng các iến độc lập trong mô hình phụ thuộc

tuyến tính lẫn nhau. Nếu xảy ra trường hợp một iến giải thích nào đó có tư ng

quan với một số iến giải thích khác thì có nghĩa mô hình xảy ra hiện tượng đa

cộng tuyến.

Hiện tượng đa cộng tuyến sẽ làm cho các ước lượng không c n chính xác vì

ki m định t ít nghĩa, dấu của các hệ số có th sai, sai số chuẩn của các hệ số

34

lớn, ch cần thay đổi nhỏ trong mẫu d liệu sẽ kéo theo sự thay đổi lớn của các hệ

số ước lượng (do các khái niệm độc lập tư ng quan m nh với nhau). Hiện tượng

này có th được nhận d ng thông qua độ chấp nhận của iến (Tolerance) và hệ số

phóng đ i phư ng sai (Variance inflation factor – VIF). Độ chấp nhận nhỏ là dấu

hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến. Thực tế, hệ số VIF là nghịch đảo của độ chấp

nhận. Khi độ chấp nhận nhỏ thì VIF lớn. Do đó, VIF ≥ 10 là dấu hiệu cho iết

gi a các khái niệm độc lập có tồn t i hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.3.3.2. Ki m định giả định phư ng sai của phần dư ước lượng thay đổi

Một trong nh ng giả định quan trọng của mô hình hồi quy tuyến tính cổ

đi n là phư ng sai của t ng yếu tố ngẫu nhiên là một số không đổi.

Nếu vi ph m, hiện tượng phư ng sai thay đổi (Heteroskedasticity) làm cho

các ước lượng của của các hệ số hồi quy không hiệu quả (không phải là ước

lượng ph hợp nhất), ước lượng của các phư ng sai ị chệch làm các ki m định

giả thuyết (t và F) mất hiệu lực, dẫn đến việc đánh giá nhầm về chất lượng của

mô hình hồi quy tuyến tính. Đ ki m tra sự iến đổi của các phần dư ước lượng,

đề tài s dụng phư ng pháp quan sát ằng đồ thị của phần mềm SPSS.

Nếu phần dư ph n tán ngẫu nhiên xung quanh giá trị trung ình của khái

niệm độc lập trong một ph m vi không đổi thì phư ng sai phần dư không đổi.

Như vậy, nếu độ lớn của phần dư tăng ho c giảm c ng với giá trị của khái niệm

độc lập, có khả năng xảy ra hiện tượng phư ng sai thay đổi (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.3.3.3. Ki m định phân phối chuẩn của phần dư ước lượng

Trong các điều kiện của phư ng trình hồi quy tuyến tính về phần dư, ngoài

phư ng sai không đổi, phần dư ước lượng được giả định có ph n phối chuẩn.

Phần dư có th không tu n theo ph n phối chuẩn vì nh ng l do như: s dụng sai

mô hình, phư ng sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ

nhiều đ ph n tích... (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

35

Các phư ng pháp ki m tra ph n phối của phần dư như: i u đồ tần số

Histogram, i u đồ tần số Q – Q, i u đồ P – P Plot. Điều kiện đ kết luận phần

dư ước lượng có ph n phối chuẩn khi s dụng i u đồ tần số Histogram: i u đồ

tần số gần tr ng với đường cong ph n phối chuẩn và có trị trung ình Mean gần

ằng 0, độ lệch chuẩn gần ằng 1.

3.3.3.4. Ki m định mối tư ng quan của các phần dư ước lượng

Một giả định khác của hồi quy tuyến tính là các phần dư của các khái niệm

độc lập với nhau, có nghĩa là gi a các phần dư không có mối tư ng quan. Hậu

quả của việc vi ph m giả định này tư ng tự như hiện tượng phư ng sai thay đổi.

Đ phát hiện ra mô hình có xảy ra hiện tượng tự tư ng quan hay không ta có th

xem xét hình vẽ đồ thị phần dư theo thời gian, s dụng ki m tra đo n m ch,

ki m định “D” của Dur in – Watson, ki m định Breusch – Godfrey (BG).

Ki m định Dur in – Watson (d) d ng đ ki m định mối tư ng quan ậc

nhất gi a các phần dư ước lượng. Đ i lượng d có giá trị iến thiên trong khoảng

t 0 đến 4. Nếu các phần dư không tư ng quan chu i ậc nhất với nhau thì d có

giá trị gần ằng 2. Giá trị d thấp và nhỏ h n 2 có nghĩa là các phần dư gần nhau

có tư ng quan thuận. Giá trị d lớn h n 2 và gần ằng 4 có nghĩa là các phần dư

có tư ng quan nghịch (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.3.4. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội

3.3.4.1. Phân tích mô hình quy bội

Quá trình ph n tích mô hình hồi quy ội:



Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội dựa vào hệ số xác định điều ch nh – Adjusted R2: là số đo độ thích hợp của phư ng trình hồi quy; nghĩa

là, nó cho biết t lệ hay phần trăm của toàn bộ biến động trong biến phụ thuộc Y

được giải thích bởi biến giải thích X.

 Ki m định độ phù hợp của mô hình với tổng th thông qua ki m định

F. Mục đích của ki m định F trong bảng ANOVA chính là đ ki m tra xem mô

hình hồi quy tuyến tính này có suy rộng và áp dụng được cho tổng th hay không.

36

 Ph n tích nghĩa các hệ số hồi quy riêng của các khái niệm độc lập

trong mô hình. Hệ số hồi quy riêng phản ánh mức độ thay đổi của khái niệm phụ

thuộc khi khái niệm độc lập tư ng ứng thay đổi một đ n vị, trong điều kiện các

khái niệm độc lập khác không thay đổi. Giá trị Sig. trong ki m định t nhỏ h n 5%

chứng tỏ hệ số hồi quy riêng của khái niệm độc lập có nghĩa thống kê, điều đó

có nghĩa là trên tổng th , sự thay đổi của khái niệm độc lập có ảnh hưởng đến

khái niệm phụ thuộc.

3.3.4.2. Phân tích cấu trúc nhóm

Đ xác định sự tác động của các iến ki m soát (giới tính, độ tuổi, học vấn,

nghề nghiệp) của đối tượng phỏng vấn đến khái niệm phụ thuộc (quyết định mua

căn hộ của khách hàng cá nh n), đề tài s dụng phư ng pháp ph n tích phư ng

sai (Analysis of variance – ANOVA), cụ th là ph n tích phư ng sai một yếu tố.

Một số giả định khi thực hiện ph n tích ANOVA:

 Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

 Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn ho c c mẫu phải đủ lớn

đ được xem như tiệm cận phân phối chuẩn (n > 30).

 Phư ng sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất: được ki m tra

thông qua ki m định Levene Statistic, mức nghĩa lớn h n 5% là điều kiện bắt

buộc đ đảm bảo giả định về sự đồng nhất phư ng sai gi a các nhóm phân lo i.

Nếu kết quả ph n tích ANOVA cho mức nghĩa quan sát (Sig.) < 5% thì có

th chứng tỏ có sự khác iệt (có nghĩa thống kê) về mức độ tác động của các

nhóm ph n lo i của iến ki m soát đối với khái niệm phụ thuộc. Ngược l i, Sig.

≥ 5% thì kết luận chưa có sự khác iệt có nghĩa thống kê về trị trung ình của

các nhóm đối tượng quan sát (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Khi có sự khác iệt thì có th ph n tích s u h n đ tìm ra sự khác iệt như

thế nào gi a các nhóm quan sát.

37

3.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ 3.4.1. Đánh giá sơ bộ thang đo

Dựa trên ản c u hỏi khảo sát s ộ, đề tài khảo sát kiến của 80 đối tượng

ằng phư ng pháp khảo sát qua ảng c u hỏi trực tuyến Sau khi thu thập d liệu,

đề tài thu được 80 phiếu đ đưa vào ph n tích s ộ ằng phần mềm SPSS thông

qua kỹ thuật ph n tích Cron ach’s Alpha và phân tích EFA nhằm ki m định độ

tin cậy, độ giá trị của thang đo. Kết quả đánh giá độ tin cậy tổng hợp của thang

đo ằng hệ số tin cậy Cron ach’s Alpha và hệ số tư ng quan iến tổng được diễn

giải trong phụ lục 3.

Kết quả ph n tích cho thấy tất cả các khái niệm đều đ t hệ số Cron ach’s

Alpha t 0,70 trở lên, cụ th : hệ số Cron ach’s Alpha iến thiên t 0,878 đến

0,928; do đó, không cần phải lo i iến đ n ng cao hệ số Cron ach’s Alpha.

Ngoài ra, các iến quan sát đều có hệ số tư ng quan iến tổng t 0,30 trở lên.

Sau khi ph n tích hệ số Cron ach’s Alpha, đề tài tiếp tục ki m định s ộ thang

đo ằng kỹ thuật ph n tích nh n tố khám phá EFA nhằm lo i ỏ các iến rác và

đảm ảo tính đ n hướng cho thang đo.

3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả ph n tích EFA cho iến độc lập được trình ày trong phụ lục 3.

Mục tiêu khi s dụng ph n tích EFA là nhằm rút gọn tập iến quan sát đo

lường các khái niệm ằng cách lo i ỏ các iến quan sát không ph hợp hay điều

ch nh l i mô hình khi các iến quan sát hội tụ khác với nhóm nh n tố an đầu.

Kết quả ph n tích EFA cho iến độc lập cho thấy: hệ số KMO =0,790 (>

0,5) và ki m định Barlett có Sig. = 0,000 (<0,05) cho thấy EFA là thích hợp. T i

mức Eigenvalues = 2,450 (>1), ph n tích EFA đ rút trích được 4 nh n tố t 26

iến quan sát với tổng phư ng sai trích là 69,348% . Trong EFA, các iến quan

sát có hệ số tải nh n tố dao động t 0,695 đến 0,909 (> 0,5). Như vậy, sau khi

ph n tích EFA thì 26 iến quan sát này đ đảm ảo được tiêu chuẩn ph n tích

EFA. Các iến này sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.

38

 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả ph n tích EFA cho iến phụ thuộc cho thấy: hệ số KMO = 0,802 (>

0,5) và ki m định Barlett có Sig. = 0,000 (<0,05) cho thấy EFA là thích hợp. T i

mức Eigenvalues = 3,126 (>1), ph n tích EFA đ rút trích được 1 nh n tố t 4

iến quan sát với tổng phư ng sai trích là 78,161% . Trong EFA, các iến quan

sát có hệ số tải nh n tố dao động t 0,869 đến 0,916 (> 0,5). Như vậy, sau khi

ph n tích EFA thì 4 iến quan sát này đ đảm ảo được tiêu chuẩn ph n tích

EFA. Các iến này sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả

được trình ày trong phụ lục 3.

Tóm tắt C ƣơn 3

Chư ng 3 trình ày phư ng pháp đánh giá thang đo và ki m định mô hình

hồi quy l thuyết về mối quan hệ gi a các iến độc lập ảnh hưởng đến sự hài

l ng của các cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí

Minh. Dựa trên hai giai đo n nghiên cứu s ộ và nghiên cứu chính thức tác giả

đ đưa ra được quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện đ x y dựng, đánh giá các thang đo

và mô hình l thuyết về nghiên cứu động lực phụng sự công, với giả thuyết đề

xuất là 4 nh n tố độc lập (các thành phần của động lực phụng sự công) và một

nh n tố sự hài l ng công việc được d ng làm iến phụ thuộc cho mô hình nghiên

cứu, thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp kết hợp trực tuyến và ph n ổ c

mẫu là 200 mẫu.

39

C ƣơn 4: T QUẢ NGHIÊN CỨU

Chư ng 3 trình ày phư ng pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánh giá

s ộ thang đo. Mục đích của chư ng 4 này trình ày kết quả ki m định mô hình

thang đo, mô hình l thuyết và các giả thuyết c ng như kỳ vọng trong mô hình l

thuyết. Nội dung chính của chư ng này ao gồm: (1) Đánh giá s ộ thang đo

thông qua phư ng pháp hệ số tin cậy Cron ach’s Alpha và ph n tích nh n tố

khám phá EFA, (2) ki m định sự ph hợp của mô hình đo lường ằng ph n tích

hồi quy tuyến tính.

4.1. Thống kê mô tả

Tổng số phiếu thu về t hai hình thức phỏng vấn (Internet và phiếu khảo

sát) là 241; trong đó, có 200 phiếu hợp lệ, đ t tỷ lệ 83,0%. Có 41 phiếu ị lo i

(tư ng đư ng 17,0%) do đối tượng tham gia khảo sát trả lời không nhiệt tình

(chọn một đáp án cho tất cả các c u hỏi).

Về giới tính có 83 đối tượng là nam tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 41,5%

trong khi đó giới tính n tham gia khảo sát là 117 chiếm 58,5%. Cho thấy mẫu

khảo sát khá c n ằng về giới tính của đối tượng tham gia phỏng vấn. Điều này

sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu mang tính ao quát, tránh được sự thiên lệch do

yếu tố giới tính chi phối (nếu có).

Quan sát Hình 4.1 có th thấy: mẫu khảo sát ao quát hầu hết các vị trí công

tác trong tổ chức Liên đoàn lao động, t chuyên viên/nh n viên cho đến các chức

danh Chủ tịch/Phó Chủ tịch công đoàn cấp trên, Trưởng/Phó an t i Liên đoàn

Lao động TP. Hồ Chí Minh. Tỷ lệ ph n ố mẫu giảm dần khi lên các cấp quản l

cao h n hoàn toàn ph hợp với thực tiễn.

40

Hình 4.1: Ph n ổ mẫu theo vị trí công tác

Thời gian công tác công đoàn t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh của

các đối tượng khảo sát (được mô tả t i hình 4.3) tập trung chủ yếu ở a khoảng

thời gian: t 3 đến dưới 5 năm (28,5%), t 5 đến dưới 10 năm (37,5%) và trên 10

năm (18,0%) và dưới 3 năm chiếm 16%. Qua đó, có th thấy mẫu ph n ố tập

trung vào nhóm cán ộ công đoàn làm việc l u năm – đối tượng mà các tổ chức

mong muốn sự hài l ng công việc nhất vì sự cống hiến và gắn ó l u năm với tổ

chức.

41

Hình 4.2: Ph n ổ mẫu theo thời gian làm việc

Độ tuổi của mẫu quan sát (xem t i Hình 4.3) tập trung chủ yếu ở hai nhóm:

t 26 đến 35 (35,5%), t 36 đến 45 tuổi (chiếm 27%). Điều này hoàn toàn ph

hợp với tình tr ng của cán ộ làm việc trong các tổ chức công đoàn hiện nay. Tuy

nhiên, độ tuổi trẻ hóa của tổ chức công đoàn c ng tăng lên trong thời gần đ y. Độ

tuổi dưới 25 tuổi chiếm 19%, t 46 đến 55 tuổi chiếm 11,5% và trên 55 tuổi

chiếm 7%.

Hình 4.3: Ph n ố mẫu theo độ tuổi

Khi xét theo trình độ học vấn, mẫu quan sát ph n ố rất không đồng đều

(chi tiết t i Hình 4.4), tập trung phần lớn ở ậc Đ i học (chiếm 73%), cao đẳng

(chiếm 16,5%) và Sau đ i học (10,5%). Trên thực tế, do mẫu nghiên cứu chủ yếu

khảo sát nhóm cán ộ công đoàn chuyên trách, vốn được xem là nguồn nh n lực

chủ chốt, quan trọng của tổ chức công đoàn, nên yêu cầu tốt nghiệp Đ i học gần

như là điều kiện ắt uộc khi tuy n dụng. Do đó, ph n phối mẫu như trên là ph

hợp với thực tiễn.

42

Hình 4.4: Ph n ố mẫu theo học vấn

4.2. Kiểm địn mô ìn đo lƣờng

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo

Ph n tích Cron ach’s Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ của các iến quan

sát trong một thang đo. Như đ đề cập thang đo đ t yêu cầu khi hệ số Cron ach’s

Alpha > 0,6 và tư ng quan iến tổng của các iến quan sát > 0,3.

Kết quả ph n tích Cron ach’s Alpha của các thang đo các khái niệm được

trình ày trong Bảng 4.1.

Kết quả cho thấy tất cả các khái niệm đo lường đều đ t hệ số Cron ach’s

Alpha t 0,60 trở lên. Cụ th , hệ số Cron ach’s Alpha iến thiên t 0,823 đến

0,854. Tuy nhiên iến LTA3 (Tôi luôn nhớ rằng tất cả các công việc mà chúng

tôi làm có mối liên hệ với nhau) ị lo i do không đ t yêu cầu về tư ng quan iến

tổng (2,88). Các iến c n l i đều có tư ng quan iến tổng trên 0,3 c ng như hệ số

Cronbach’s Alpha đều trên 0,6 do đó không cần thiết phải lo i iến đ n ng cao

Cronbach’s Alpha.

Sau khi lo i iến LTA, thì hệ số Cron ach’s Alpha thang đo L ng trắc ẩn đ

tăng t 0,823 lên 0,839 và 29 iến quan sát c n l i được đưa vào đ tiếp tục ph n

tích EFA.

43

Bảng 4.1: Ki m định Cronbach’s alpha các khái niệm nghiên cứu

Tƣơn quan biến tổn Biến quan sát Cronbac ’s Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến P ƣơn sai t an đo nếu loại biến

1. Chính sách thu hút : Alpha = 0,823

TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 15,57 15,59 15,55 15,72 15,56 3,885 3,962 3,716 4,044 4,107 0,574 0,650 0,689 0,557 0,625 0,802 0,779 0,766 0,805 0,787

2. Cam kết vì lợi íc côn : Alp a =0,852

CK1 CK2 CK3 CK4 CK5 15,46 15,45 15,55 15,53 15,54 5,596 5,204 5,394 5,477 5,597 0,637 0,740 0,674 0,690 0,579 0,828 0,800 0,818 0,814 0,844

3. Lòn trắc ẩn : Alp a = 0,839

LTA1 LTA2 LTA4 LTA5 LTA6 LTA7 LTA8 22,05 21,49 21,69 22,25 21,60 21,43 21,90 23,766 24,834 24,518 24,570 24,663 24,176 24,366 0,568 0,570 0,674 0,533 0,627 0,639 0,554 0,822 0,820 0,806 0,827 0,812 0,810 0,823

4. Sự sin bản t ân : Alp a = 0,854

HS1 HS2 HS3 HS4 HS5 HS6 HS7 HS8 26,89 26,52 26,79 26,63 27,06 26,57 26,53 26,84 25,580 27,175 25,855 27,492 25,916 27,161 27,286 26,105 0,620 0,613 0,609 0,537 0,648 0,605 0,580 0,568 0,834 0,836 0,835 0,844 0,831 0,836 0,839 0,841

44

5. Sự i lòn côn việc : Alp a = 0,842

HL1 HL2 HL3 HL4 11,54 11,45 11,59 11,59 3,587 3,304 3,591 3,339 0,674 0,673 0,649 0,715 0,802 0,803 0,812 0,783

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích EFA cho tất cả mọi iến trong mô hình được thực hiện với

phư ng pháp rút trích nh n tố là “Principal component” với phư ng pháp xoay là

“Varimax”, đ y là phư ng pháp thường được s dụng c ng như cho phép rút

trích tối đa % phư ng sai của các iến quan sát an đầu so với các phư ng pháp

khác (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Số nhóm nh n tố được tính dựa trên điều kiện

ph n tích hệ số Eigenvalues (với hệ số Eigenvalues > 1).

- Hệ số KMO là ch số ki m tra sự thích hợp của ph n tích EFA, hệ số

này nếu nằm trong khoảng 0,5 đến 1 thì ph n tích nh n tố là thích hợp. Ki m

định Barlett xem xét giả thuyết về độ tư ng quan gi a các iến quan sát ằng

không trong tổng th . Nếu ki m định này có Sig<0,05 thì ác ỏ giả thuyết này

tức là các iến có tư ng quan với nhau trong tổng th (Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Tiêu chuẩn hệ số tải (Factor loading) của m i iến mà nhỏ h n 0,5 sẽ -

ị lo i ỏ (Hair và cộng sự, 1998).

Mức độ chênh lệch hệ số tải (Factor loading) lớn nhất của m i iến -

với hệ số tải (Factor loading) ất kỳ phải lớn h n 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

Tổng phư ng sai trích phải trên 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014). -

4.2.2.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập

Thang đo khái niệm độc lập Động lực phụng sự công (Chính sách thu hút,

Cam kết vì lợi ích công, L ng trắc ẩn và Sự hy sinh ản th n) sau khi ki m định

Cronbach’s Alpha , các iến đ t yêu cầu sẽ được tiếp tục đưa vào ph n tích nh n

tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).

45

Ki m định Bartlett cho thấy gi a các biến trong tổng th có mối tư ng quan

với nhau (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,872

(0,5

với nhau là thích hợp.

Bảng 4.2: Bảng ki m định KMO và Barlett cho các biến độc lập

Approx. Chi-Square 0,872 2.104,579

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity df Sig. 300 0,000

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Hệ số Eigenvalues khởi

Phư ng sai trích

Tổng phư ng sai trích

t o

Nhân

%

%

%

%

%

%

tố

phư ng

Tổng

phư ng

phư ng

Tổng

phư ng

Tổng

phư ng

phư ng

sai

sai

sai trích

sai

sai trích

sai

trích

1 7,248

28,993

28,993

7,248

28,993

28,993

4,081

16,323

16,323

2 3,021

12,085

41,078

3,021

12,085

41,078

3,662

14,649

30,972

3 2,176

8,705

49,782

2,176

8,705

49,782

3,183

12,734

43,706

4 1,555

6,221

56,004

1,555

6,221

56,004

3,074

12,298

56,004

5

… …

….

Bảng 4.3: Phư ng sai trích các biến độc lập

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

T i eigenvalue = 1,555 rút trích được 4 nh n tố t 25 iến quan sát với tổng

phư ng sai trích được là 56,004% (> 50%) và không có nh n tố mới nào được

hình thành so với mô hình nghiên cứu đề xuất an đầu. Như vậy, sau khi ph n

tích EFA thì 25 iến quan sát này đ đảm ảo được tiêu chuẩn ph n tích EFA

(đ t yêu cầu), không có iến nào ị lo i ở giai đo n này. Chi tiết kết quả ph n

tích được trình ày ở ảng 4.4.

46

Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu

N ân tố

Biến quan sát

Lòng trắc ẩn Cam kết vì lợi ích công Chính sách thu hút Sự sinh bản thân

HS5 HS6 HS2 HS7 HS1 HS3 HS8 HS4 LTA4 LTA7 LTA6 LTA1 LTA2 LTA8 LTA5 CK1 CK2 CK5 CK3 CK4 TH3 TH5 TH2 TH1 TH4 0,721 0,714 0,702 0,689 0,678 0,668 0,616 0,572 0,776 0,749 0,732 0,709 0,692 0,652 0,613 0,777 0,732 0,722 0,713 0,698 0,763 0,753 0,743 0,740 0,566

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

47

4.2.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 4.5: Bảng ki m định KMO và Barlett cho biến phụ thuộc

0,802

Approx. Chi-Square 314,989

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity df Sig. 6 0,000

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Bảng 4.6: Phư ng sai trích các iến phụ thuộc

Hệ số Eigenvalues khởi t o

Nh n tố Tổng Tổng

Tổng phư ng sai trích % Phư ng sai 68,012 % Phư ng sai trích 68,012 2,720

1 2 3 4 2,720 0,505 0,443 0,332 % Phư ng sai 68,012 12,614 11,078 8,296

% Phư ng sai trích 68,012 80,626 91,704 100,000 Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Bảng 4.7: Ma trận nhân tố của thang đo Sự hài lòng công việc

Nh n tố Sự hài l ng công việc 0,851 0,824 0,821 0,802 Biến quan sát HL4 HL1 HL2 HL3

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Với ch báo được s dụng ở quan sát ban đầu, kết quả chọn lọc được biến

quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn h n tiêu chuẩn cho phép (> 0,5).

Đồng thời, ki m định Bartlett cho thấy gi a các biến trong tổng th có mối tư ng

quan với nhau (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO =

0,802(0,5

l i với nhau là thích hợp.

48

Và kết quả này được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (nhân tố).

Giá trị Eigenvalues = 2,720

Giá trị Tổng phư ng sai trích = 68,012% > 50%, giá trị này cho biết nhóm

nhân tố này giải thích được 68,012% sự biến thiên của các biến quan sát.

4.2.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Sau khi ki m định thang đo qua phân tích hệ số tin cậy Cron ach’s Alpha

và EFA, có 5 nh n tố được đưa vào đ ki m định mô hình. Trước khi ki m định

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, tác giả tiến hành ki m định tư ng quan

Pearson, c ng như trong phần này c ng thực hiện việc d tìm các vi ph m giả

định cần thiết.

4.2.3.1. Ki m định hệ số tư ng quan Pearson

Đ xác định mối quan hệ gi a các biến trong mô hình nghiên cứu, ước đầu

tiên ta cần phân tích mối tư ng quan gi a các biến xem có mối liên hệ tuyến tính

gi a biến độc lập và biến phụ thuộc hay không.

Bảng 4.8: Ma trận tư ng quan

TH CK LTA HS HL

TH

CK

0,001

HS

0,000 0,000

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) LTA Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) HL Pearson Correlation Sig. (2-tailed) 1 0,528** 1 0,000 0,196** 0,239** 1 0,005 0,406** 0,472** 0,310** 1 0,000 0,640** 0,593** 0,356** 0,625** 1 0,000 0,000 0,000 0,000

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Ta thấy rằng, các hệ số tư ng quan gi a biến độc lập và biến phụ thuộc đều

có nghĩa (sig<0,05) nên các nhân tố đưa vào ph n tích hồi quy là hợp lý. Bên

c nh đó, kết quả ph n tích c ng cho thấy mức tư ng quan tuyến tính gi a t ng

biến độc lập trên với biến phụ thuộc, trong biến độc lập có tư ng quan cao nhất

49

với biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) đó là iến chính sách thu hút - TH (r =

0,640). Do đó, ta có th kết luận các biến độc lập này có th đưa vào mô hình đ

giải thích cho biến sự hài lòng công việc.

4.2.3.2. Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được tác động của các

biến độc lập lên biến phụ thuộc, c ng như mức độ tác động của t ng biến.

 Mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc

Phư ng trình hồi quy của mô hình có d ng:

HL = B0 + 1*TH + 2*CK + 3*LTA + 4*HS

Với quy ước ký hiệu như sau:

TH: Chính sách thu hút (X1);

CK: Cam kết vì lợi ích công ( X2);

LTA: Lòng trắc ẩn ( X3);

HS: Sự hy sinh bản thân( X4);

Biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc (HL).

Đ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến đưa vào mô hình

theo phư ng pháp Enter. Tiêu chuẩn ki m định là tiêu chuẩn được xây dựng vào

phư ng pháp ki m định giá trị thống kê F và xác định xác suất tư ng ứng của giá

trị thống kê F, ki m định mức độ phù hợp gi a mẫu và tổng th thông qua hệ số xác định R2. Công cụ chẩn đoán giúp phát hiện sự tồn t i của cộng tuyến trong d

liệu được đánh giá mức độ cộng tuyến làm sai lệch tham số ước lượng là: Hệ số

phóng đ i phư ng sai (Variance inflation factor - VIF). Quy tắc khi VIF vượt quá

10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

Dựa vào c sở l thuyết và kết quả ph n tích ở trên, ta sẽ đưa tất cả các iến

độc lập trong mô hình hồi quy đ điều ch nh ằng phư ng pháp đưa vào c ng

một lúc Enter đ chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn nh ng iến có mức nghĩa

< 0,05

 iểm địn iá trị độ p ù ợp R2

50

Kết quả ph n tích giá trị ph hợp cho các iến số được th hiện thông qua

Bảng 4.9.

Bảng 4.9: Hệ số R2 t kết quả phân tích hồi quy

R R2 Mô hình R2 iệu c ỉn Sai số ƣớc lƣợn Durbin- Watson

1 0,785a 0,616 0,608 0,37821 1,899

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả Hệ số xác định hiệu ch nh R2 hiệu ch nh là 0,608 điều này cho thấy mối

quan hệ gi a iến độc lập với iến phụ thuộc có nghĩa, cụ th là cả 4 iến độc

lập trên góp phần giải thích 60,8 % sự khác iệt của sự hài l ng công việc.

Như vậy, mức độ ph hợp của mô hình được chấp nhận. Tuy nhiên sự ph

hợp này ch đúng với d liệu mẫu. Đ ki m định xem có th suy diễn mô hình

cho tổng th thực hay không ta phải ki m định độ ph hợp của mô hình thông

qua ki m định F.

 iểm địn F

Theo Bảng 4.10 ph n tích ANOVA, ki m định F s dụng trong ảng ph n

tích phư ng sai vẫn là một phép giả thuyết về độ ph hợp của mô hình hồi quy

tuyến tính tổng th . Kết quả ph n tích cho thấy, ki m định F có giá trị là 78,109

với Sig. = 0,000, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính ội là ph hợp với tập d

liệu và có th s dụng được đ dự đoán cho tổng th .

Bảng 4.10: Ki m định F của mô hình hồi quy

Mô hình df F Sig. Trung bình bình p ƣơn

Tổn bình p ƣơn 44,692 1 Hồi quy 4 11,173 78,109 0,000b

Phần dư 27,893 195 0,143

Tổng 72,585 199

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

 P ân tíc ệ số ồi qu

51

Sau khi ki m định F đ đ t yêu cầu. Tác giả tiến hành ph n tích hệ số hồi

quy cho t ng iến độc lập, đ đo lường mức độ tác động của t ng iến độc lập

lên iến phụ thuộc. Kết quả ph n tích hồi quy được th hiện trong Bảng 4.11.

Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Ki m tra đa cộng tuyến Hệ số hồi quy chuẩn hóa Mô hình t Sig.

B Beta VIF

Std. Error -0,203 0,241 Độ chấp nhận 1 Hằng số -0,841 0,401

TH 0,456 0,067 0,367 6,852 0,000 0,689 1,452

CK 0,221 0,059 0,210 3,776 0,000 0,637 1,569

LTA 0,096 0,035 0,129 2,753 0,006 0,892 1,122

HS 0,279 0,044 0,337 6,384 0,000 0,708 1,413

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Thông qua các ki m định ở trên, có th thấy mô hình 1 i u diễn mối quan

hệ gi a các đ c trưng “Chính sách thu hút” (TH), “Cam kết vì lợi ích công”

(CK), “L ng trắc ẩn” (LTA) và “sự hy sinh lợi ích cá nh n” (HS) không vi ph m

các giả thuyết an đầu của phư ng trình hồi quy tuyến tính và ph hợp với tổng

th . Mô hình đ t nghĩa thống kê 95% và các hệ số hồi quy riêng của mô hình

đều có giá trị dư ng. Như vậy, giả thuyết an đầu về mối quan hệ gi a các thành

phần động lực phụng sự công (chính sách thu hút, cam kết vì lợi ích công, l ng

trắc ẩn và sự hy sinh lợi ích cá nh n) và sự hài l ng công việc của cán ộ công

đoàn đều được chấp nhận. Có nghĩa là, khi các thành phần của động lực phụng sự

công càng được n ng cao thì sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên

trách c ng t đó ngày càng tăng theo.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) nếu chúng ta d ng hệ số hồi quy chưa chuẩn

hóa thì chúng ta khó có th so sánh mức độ tác động của các iến độc lập vì

thang đo lường chúng thường khác nhau. Vì vậy, chúng ta phải s dụng trọng số

hồi quy β chuẩn hóa đ có nh ng so sánh chính xác h n. So sánh giá trị của hệ số

52

chuẩn hóa ở cột Beta cho thấy: Mức độ tác động m nh nhất là yếu tố Chính sách

thu hút, sau đó là sự s n của bản t ân, và thấp nhất là yếu tố Lòn trắc ẩn.

Phư ng trình hồi quy của mô hình theo hệ số β chuẩn hóa như sau:

HL = 0,367*TH + 0,210*CK + 0,129*LTA + 0,337*HS (1)

4.2.3.3. Dò tìm các vi ph m giả định

Ph n tích hồi quy không ch là việc mô tả các d liệu quan sát được trong

mẫu nghiên cứu, mà c n phải mở rộng dự đoán cho tổng th . Chính vì vậy đ

đảm ảo độ tin cậy trong ph n tích hồi quy tuyến tính thì phải d tìm các vi ph m

giả định, mà nếu các giả định ị vi ph m thì các kết quả ước lượng trong ph n

tích hồi quy ở trên không đáng tin cậy. Về d tìm các giả định ao gồm: Các

phần dư không có liên hệ tuyến tính, phư ng sai phần dư không đổi, phần dư có

ph n phối chuẩn, không có tư ng quan gi a các phần dư, và cuối c ng là hiện

tượng đa cộng tuyến gi a các iến độc lập.

 Kiểm tra liên hệ tuyến tính và giả địn p ƣơn sai của phần dƣ

k ôn đổi

Kết quả đồ thị ph n tán được th hiện trên Hình 4.5.

N u n: Kết quả p ân t c SPSS của t c ả

Hình 4.5. Đồ thị ph n tán

53

Qua quan sát đồ thị ph n tán gi a phần dư và giá trị dự đoán, chúng ta thấy

phần dư ph n tán một cách ngẫu nhiên xung quang tung độ 0, vì vậy giả định liên

hệ tuyến tính không ị vi ph m.

M t khác, thì đồ thị ph n tán c ng đồng thời ki m tra về hiện tượng phư ng

sai của phần dư thay đổi:

Hiện tượng phư ng sai của phần dư thay đổi là hiện tượng độ lớn của phần

dư tăng hay giảm c ng với các giá trị dự đoán hay giá trị của iến độc lập mà ta

nghi ngờ, đ y là hiện tượng làm cho các ước lượng của các hệ số hồi quy không

hiệu quả, làm cho việc ki m định các giả thuyết mất hiệu lực, đánh giá nhầm chất

lượng của mô hình hồi quy.

Vì thế cần phải ki m định phư ng sai của phần dư không đổi. Và c ng như

trên, phư ng sai của phần dư không đổi vì theo đồ thị ph n tán của phần dư

chuẩn hóa ta thấy phần dư tán ngẫu xung quang đường nằm ngang đi qua hoành

độ 0 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Kiểm định phần dƣ có p ân p ối chuẩn

Phần dư có th không tu n theo ph n phối chuẩn vì nh ng l do như s

dụng sai mô hình, phư ng sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không

đủ nhiều đ ph n tích… (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Bi u đồ tần số

(Histogram, Q-Q plot, P-P plot) của các phần dư (đ được chuẩn hóa) được s

dụng đ ki m tra giả định này.

N u n: Kết quả p ân t c SPSS của t c ả

Hình 4.6: Đồ thị ph n ố phần dư hàm hồi quy 1

54

Ph n phối của phần dư: Quan sát Hình 4.7 ta thấy: i u đồ tần số của phần

dư chuẩn hóa của mô hình 1 có hình d ng tiệm cận với đường cong ph n phối

chuẩn. Ngoài ra, mô hình có trị trung ình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev =

0,990, gần ằng 1. Do đó, ta có th kết luận rằng: giả thiết phần dư có ph n phối

chuẩn không ị vi ph m.

N u n: Kết quả p ân t c SPSS của t c ả

Hình 4.7: Bi u đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1

 Giả địn k ôn có tƣơn quan iữa các phần dƣ

Đ i lượng thống kê Dur in-Waston (d) d ng đ ki m định tư ng quan của

các sai số kề nhau (tư ng quan chu i ậc nhất) với nguyên tắc:

Nếu 1 < d < 3: Mô hình không có tự tư ng quan. -

Nếu 0 < d< 1: Mô hình có tự tư ng quan dư ng. -

Nếu 3 < d < 4: Mô hình có tự tư ng quan m. -

Đ i lượng thống kê Dur in-Waston (d) trong nghiên cứu này có giá trị d =

1,899 (Bảng 4.9). Do hệ số Dur in-Waston nằm trong miền chấp nhận (1 < d <

3). Vì vậy, chấp nhận giả định không có tư ng quan gi a các phần dư.

55

 Kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến

Đ y là hiện tượng mà các iến độc lập có tư ng quan ch t chẽ với nhau,

hiện tượng này làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy, làm giá trị ki m

định kém nghĩa h n. Theo Bảng 4.11 ta có th thấy hệ số VIF của tất cả các

iến đều nhỏ h n 2. Vì vậy, có th kết luận trong phư ng trình hồi quy này giả

định về đo lường đa cộng tuyến được chấp nhận tức là không có hiện tượng đa

cộng tuyến gi a các iến độc lập.

T kết quả ph n tích hồi quy ( ảng 4.11) và kết quả d tìm vi ph m các giả

định đi đến kết luận về kết quả ki m định các giả thuyết được tổng hợp t i Bảng

4.12 dưới đ y.

Bảng 4.12: Ki m định giả thuyết

P át biểu ết luận Giả t u ết Giá trị p Hệ số beta c uẩn hóa

0,367 0,000 H1 Chính sách thu hút có tác động c ng chiều đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

0,210 0,000 H2 Cam kết vì lợi ích công có tác động c ng chiều đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách. Chấp nhận

0,129 0,006 H3 L ng trắc ẩn có tác động c ng chiều đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

0,337 0,000 H4 Sự hy sinh ản th n có tác động c ng chiều đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.

56

4.3. Phân tích sự khác biệt giữa các biến định tính với sự hài lòng công

việc

4.3.1. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của giới tính đến sự hài lòng công

việc

Bảng 4.13: Ki m định T-test của giới tính

Giới tín Tần số Trị trun bình

3,8946 83 Nam

3,8120 117 N

Sig. Ki m đinh Levene

0,491 Giá trị

Sig.

0,342 Levene Statistic 0,476 Ki m định T-test Phư ng sai ằng nhau

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng gi a nam và n đến giá sự

hài l ng công việc

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,491 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm giới tính đồng nhất, được chấp nhận. Tiếp tục

ki m định T-test với phư ng sai giới tính

Kết quả ki m định T-test với Sig. = 0,342 (lớn h n 5%) cho thấy: giả thuyết

H0 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố giới tính không ảnh hưởng đến

sự hài l ng công việc.

57

4.3.2. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.14: Ki m định ANOVA của nhóm tuổi

N óm tuổi Tần số Trị trun bình

Dưới 25 tuổi T 26 đến 35 tuổi T 36 đến 45 tuổi T 46 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi 38 71 54 23 14 3,5855 3,6866 3,9259 4,2391 4,4107

Sig. Ki m đinh Levene Levene Statistic

2,036 0,091 Giá trị

Ki m định Anova F Sig.

10,384 0,000 Gi a các nhóm

Nhóm so sánh sig. Khác iệt ình quân

"Dưới 25 tuổi" và "26 - 35 tuổi" -0,10109 0,365

"Dưới 25 tuổi" và "36 - 45 tuổi" 0,004

0,000

-0,34040* -0,65360* "Dưới 25 tuổi" và "46 - 55 tuổi" "Dưới 25 tuổi" và "Trên 55 tuổi" -0,82519* 0,000

"26 - 35 tuổi" và "36 - 45 tuổi"

-0,23931* -0,31320* 0,018 0,024 "36 - 45 tuổi" và "46 - 55 tuổi"

-0,17158 0,362 "46 - 55 tuổi" và "Trên 55 tuổi"

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến giá sự hài

l ng công việc

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,091 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm độ tuổi đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu

ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.

58

Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả

thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố độ tuổi ảnh hưởng đến sự hài

l ng công việc của nh n viên. Hai nhóm tuổi t 45 đến 55 tuổi và nhóm trên 55

tuổi có mức độ hài l ng về công việc cao h n so với 3 nhóm c n l i.

Ki m định sự khác iệt gi a các nhóm ằng phư ng pháp Post-Hoc với

ki m định LSD cho thấy: với mức nghĩa 5%, sự hài l ng của của cán ộ công

đoàn nhóm tuổi “dưới 25 tuổi” có sự khác iệt có nghĩa thống kê với nhóm “T

36-45 tuổi” (sig.=0,004 < 5%) và “T 46-55 tuổi” (sig.= 0,000) và nhóm “Trên

55 tuổi” (sig.=0,000); sự hài l ng gi a nhóm "Dưới 25 tuổi" và "26 - 35 tuổi" và

gi a nhóm "46 - 55 tuổi" và "Trên 55 tuổi" không có sự khác iệt mang nghĩa

thống kê.

4.3.3. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài lòng công

việc

Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn

Học vấn Tần số Trị trun bìn

Cao đẳng 33 3,8788

Đ i học 146 3,8151

Sau đ i học 21 4,0119

Ki m đinh Levene

Levene Statistic 0,727 Sig. 0,485 Giá trị

Ki m định Anova F Sig.

1,033 0,358 Gi a các nhóm

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của trình độ học vấn đến

giá sự hài l ng công việc

59

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,485 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm trình độ học vấn đồng nhất, được chấp nhận;

tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.

Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,358 (lớn h n 5%) cho thấy: giả

thuyết H0 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố trình độ học vấn không

ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc.

4.3.4. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự hài

lòng công việc

Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của thâm niên công tác

Thâm niên công tác Tần số Trị trun bìn

Dưới 3 năm 32 3,7109

T 3 -5 năm T 5 -10 năm Trên 10 năm Ki m đinh Levene Giá trị Ki m định Anova

57 75 36 Levene Statistic 0,327 F 6,853 3,9035 3,6933 4,1944 Sig. 0,806 Sig. 0,000 Gi a các nhóm

Nhóm so sánh Khác iệt ình qu n Sig.

"Dưới 3 năm" và "T 3 -5 năm" "Dưới 3 năm" và "T 5-10 năm" 0,134 0,886

"Dưới 3 năm" và "Trên 10 năm" 0,001

"T 3- 5 năm" và "T 5 -10 năm" 0,040

"T 5-10 năm" và "Trên10 năm" -0,19257 0,01760 -0,48351* 0,21018* -0,50111* 0,000

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác

đến giá sự hài l ng công việc

60

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,806 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm th m niên công tác đồng nhất, được chấp nhận;

tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.

Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả

thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố th m niên công tác có ảnh

hưởng đến sự hài l ng công việc của nh n viên. Nhóm có th m niên công tác trên

10 năm có mức độ hài l ng công việc cao h n so với các nhóm c n l i.

Ki m định sự khác iệt gi a các nhóm ằng phư ng pháp Post-Hoc với

ki m định LSD cho thấy: với mức nghĩa 5%, sự hài l ng của của cán ộ công

đoàn nhóm th m niên công tác “dưới 3 năm” và “trên 10 năm”, nhóm “T 3-5

năm” và “T 5-10 năm”, nhóm “T 5-10 năm” và “Trên 10 năm” có sự khác iệt

có nghĩa thống kê (sig.<5%) ; sự hài l ng gi a nhóm "Dưới 3 năm" không có

sự khác iệt mang nghĩa thống kê với nhóm “T 3-5 năm” (sig.=0,134) và

nhóm “T 5-10 năm” (sig.=0,886).

4.3.5. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự hài lòng

công việc

Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí công tác

Vị trí Tần số Trị trun bìn

10 3,9500

Chủ tịch/Phó Chủ tịch CĐ cấp trên Trưởng/phó Ban 34 3,6471

156 3,8830 Chuyên viên và tư ng đư ng

Ki m đinh Levene Sig. Levene Statistic

Giá trị 0,483 0,618

Ki m định Anova F Sig.

Gi a các nhóm 2,316 0,101

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

61

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến giá

sự hài l ng công việc

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,618 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm vị trí công tác đồng nhất, được chấp nhận; tập

d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.

Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,101 (lớn h n 5%) cho thấy: giả

thuyết H0 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố vị trí công tác không ảnh

hưởng đến sự hài l ng công việc.

4.3.6. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng công

việc

Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập

T u n ập Tần số Trị trun bìn

Dưới 5 triệu 26 3,7115

T 5 -7 triệu 104 3,6154

T 7 - 10 triệu 25 4,2100

Trên 10 triệu 45 4,2556

Sig. Ki m đinh Levene Levene Statistic

Giá trị 2,056 0,107

Ki m định Anova F Sig.

Gi a các nhóm 19,770 0,000

Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả

Đ t giả thuyết:

H0: Không có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến giá sự

hài l ng công việc

62

Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. =0,107 (lớn h n 5%), do đó, giả

thuyết H0 – phư ng sai các nhóm thu nhập đồng nhất, được chấp nhận; tập d

liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.

Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả

thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố thu nhập có ảnh hưởng đến sự

hài l ng công việc của nh n viên. Nhóm có thu nhập t 7 đến 10 triệu và trên 10

triệu có mức độ hài l ng công việc cao h n so với các nhóm c n l i.

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Giả thuyết H1: C n s c t u út có t c động cùng chiều đến sự hài lòng

công việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .

Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách thu hút có mối quan hệ cùng chiều

với sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách (TH = 0,367; sig.=

0,000). Điều này có nghĩa là chính sách thu hút tham gia các ho t động công đoàn

của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh càng tốt thì sự hài lòng công việc của cán

bộ công đoàn càng cao. Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh hàng năm tri n khai

trên 10 chư ng trình với sự tham gia của trên 20 ngàn cán bộ công đoàn các cấp.

Năm 2016 kinh phí chi cho các ho t động này khoảng 1.200 tỷ đồng. Tầm ảnh

hưởng của các chư ng trình này rất lớn, mang l i lợi ích cho hàng triệu lao động và

hàng ngàn doanh nghiệp trên địa àn. Đ duy trì các chư ng trình, chính sách đ t

hiệu quả người cán bộ công đoàn đóng vai tr hết sức quan trọng t việc tham gia

xây dựng, tổ chức tri n khai và đánh giá hiệu quả ho t động. Thực tế ch ra ở các tổ

chức công đoàn c sở được đánh giá là “v ng m nh” khi các chư ng trình, chính

sách ho t động được xây dựng một cách dân chủ, mang l i lợi ích thiết thực, đội

ng cán ộ làm công tác công đoàn tận tâm với công việc. Điều đó cho thấy một khi

các chư ng trình, chính sách mang l i ích lợi thiết thực cho người lao động thì niềm

vui và sự hài lòng với công việc, động lực phụng sự công được nâng cao, sự gắn kết

với tổ chức được duy trì.

Trong các thành phần của động lực phụng sự công thì nhân tố “Chính sách

thu hút” có tác động m nh nhất đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn.

63

Việc phân công, bố trí lao động cùng với các chính sách thu hút tham gia các ho t

động công sẽ giúp cho các cán bộ công đoàn phát huy được năng lực chuyên môn,

nâng cao khả năng sáng t o. T đó, họ sẽ làm việc hiệu quả h n và cảm thấy hài

lòng với công việc h n.

Theo Liu, Tang và Zhu (2008) thì gi a chính sách thu hút và sự hài lòng

công việc có mối quan hệ. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần

n a có mối quan hệ dư ng gi a chính sách thu hút và sự hài lòng công việc.

Giả thuyết H2: Cam kết vì lợi íc côn có t c động cùng chiều đến sự hài

lòng công việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .

Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết vì lợi ích công có mối quan hệ cùng

chiều với sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách (CK = 0,210;

sig. = 0,000). Điều này có nghĩa là khi cá nh n có mức độ cam kết với các lợi ích

công càng cao thì sự hài lòng công việc của họ càng cao. Lợi ích công trong công

tác công đoàn t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh chính là duy trì ổn định sản

xuất cho các doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, xây

dựng và phát tri n giai cấp công nh n theo đúng chủ trư ng, đường lối của Nhà

nước. Nh ng thành tựu phát tri n kinh tế TP. Hồ Chí Minh có được trong các năm

qua là nhờ vào sự đóng góp trực tiếp t người lao động, giai cấp công nhân trong sự

n lực quản lý của cán bộ công đoàn Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

Nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ chính trị và các giá trị của công việc,

nh ng lợi ích mà tổ chức công đoàn mang l i cho cộng đồng và cho xã hội đ t đó

cán bộ công đoàn n lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cho thấy mối quan hệ tích cực

gi a lợi ích công và sự hài lòng công việc.

Theo Liu, Tang và Zhu (2008) có mối quan hệ gi a cam kết vì lợi ích công

và sự hài lòng công việc. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a

có mối quan hệ dư ng gi a cam kết vì lợi ích công và sự hài lòng công việc.

Giả thuyết H3: Lòng trắc ẩn có t c động cùng chiều đến sự hài lòng công

việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .

64

Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng trắc ẩn có mối quan hệ cùng chiều với sự

hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách (LTA = 0,129; sig. = 0,006).

Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có lòng trắc ẩn càng cao thì sự hài lòng công

việc của họ càng cao. Theo Liu, Tang và Zhu (2008) không có mối quan hệ gi a

lòng trắc ẩn và sự hài lòng công việc. Có th lý giải sự khác biệt kết quả nghiên cứu

này do sự khác nhau về thái độ, văn hóa trong công việc gi a hai quốc gia là

Việt Nam và Trung Quốc.

Lòng trắc ẩn, sự cảm thông là nét văn hóa tốt đẹp của dân tộc Việt Nam.

Trong suốt chiều dài lịch s xây dựng và bảo vệ đất nước của dân tộc, ở đ u có khó

khăn là nhận ngay được sự chia sẻ, cảm thông k cả hy sinh bản thân của nhân dân

cả nước. Tiếp nối truyền thống văn hóa tốt đẹp đó, t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ

Chí Minh mục tiêu này được tri n khai hàng năm qua các chư ng trình cụ th như

“Tấm vé nghĩa tình, “Mái ấm công đoàn” với kinh phí hàng trăm tỷ đồng, thăm và

t ng quà cho công nh n lao động có hoàn cảnh khó khăn, ị tai n n lao động, ệnh

hi m ngh o… Quỹ Trợ vốn cho người lao động nghèo tự t o việc làm (CEP) tiếp

tục thực hiện hiệu quả việc h trợ cho công nh n lao động có thêm điều kiện đ giải

quyết việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện cuộc sống. Đến năm 2016, quỹ CEP đ

h trợ 306.219 lượt công nhân, viên chức, lao động vay vốn với tổng số tiền phát

vay h n 4.851 tỷ đồng (riêng địa bàn Thành phố có 160.394 lượt người được vay

với tổng số tiền h n 2.793 tỷ đồng). Rõ ràng đ thực hiện tốt các chư ng trình này

ngưới cán bộ công đoàn cần có một cố gắng rất lớn và sự hài lòng công việc, điều

này chắc chắn xuất phát t lòng trắc ẩn của m i cá nhân, mang đậm tính cách văn

hóa của dân tộc Việt Nam.

Giả thuyết H4: Sự hy sinh bản t ân có t c động cùng chiều đến sự hài lòng

công việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .

Kết quả nghiên cứu cho sự hy sinh bản thân có mối quan hệ cùng chiều với

sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách (HS = 0,337; sig. =

0,000). Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có sự hy sinh càng cao thì sự hài lòng

công việc của họ càng cao. Sự hy sinh bản th n có tác động m nh thứ hai đến sự hài

65

lòng công việc. Việc bi u dư ng, khích lệ c ng như th a nhận nh ng thành quả

đóng góp của cá nhân cán bộ công đoàn với tổ chức sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy

mình được công nhận và cảm thấy hài lòng với công việc và ra sức đóng góp ngày

càng nhiều cho tổ chức của mình h n.

Sự hy sinh bàn thân chính là sự t bỏ các lợi ích cá nh n như thời gian, danh

tiếng và các lợi ích vật chất khác. T i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh cán bộ

công đoàn luôn đối m t với nh ng thách thức như vậy t việc cố gắng trong công

việc hàng ngày như giải quyết tranh chấp gi a người s dụng lao động và người lao

động, điều tra tai n n lao động, gư ng mẫu trong tư tưởng, đ o đức. Bằng n lực, sự

thấu đáo và nhiệt huyết với công việc, người cán bộ công đoàn là chiến sỹ thực thụ

trên m t trận này. Năm 2016, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh đ i diện theo

ủy quyền khởi kiện và ảo vệ thành công cho 938 người lao động tham gia tố tụng

t i T a án nh n d n với tổng số tiền nhận được là trên 5,9 tỷ đồng; phối hợp điều tra

83 vụ tai n n lao động, ảo vệ quyền lợi cho 85 người với tổng kinh phí ồi thường

cho người lao động là 17,2 tỷ đồng; tham gia Hội đồng Giám định y khoa cho 2.498

trường hợp, trong đó có 331 trường hợp là tai n n lao động. Điều này càng làm sâu

sắc thêm mối quan hệ cùng chiều gi a sự hy sinh bản thân và sự hài lòng công việc

của cán bộ công đoàn thuộc Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

Theo Liu, Tang và Zhu (2008) có mối quan hệ gi a sự hy sinh bản thân và

sự hài lòng công việc. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có

mối quan hệ dư ng gi a sự hy sinh bản thân và sự hài lòng công việc.

66

Tóm tắt C ƣơn 4:

Chư ng 4 tác giả đ trình ày kết quả ki m định thang đo các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách và mô hình

nghiên cứu. Kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

đều được chấp nhận. Về mức độ tác động gi a iến độc lập tới iến phụ thuộc thì

yếu tố chính sách thu hút là cao nhất và thấp nhất là yếu tố lòn trắc ẩn. Chư ng

tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt toàn bộ kết quả nghiên cứu, đề ra giải pháp đ nâng

cao sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách và nghĩa về lý

thuyết, c ng như thực tiễn và nh ng h n chế của đề tài nghiên cứu này.

67

C ƣơn 5: T LU N VÀ I N NGHỊ

Chư ng 4 tác giả đ trình ày các kết quả ph n tích d liệu thu thập được

và bình luận kết quả đ t được của nghiên cứu theo các mục tiêu đ t ra. Trong

chư ng 5 tác giả sẽ tóm tắt l i nh ng kết quả chính mà nghiên cứu đ t được.

nh ng h n chế của nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế

tiếp trong tư ng lai.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a

động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình

cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự

phát tri n của cộng đồng và x hội. Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo

lường động lực phụng sự công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu

hút, (2) Cam kết vì lợi ích công, (3) Lòng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản

thân ((Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen

và Palidauskaite, 2013).

Kết quả ki m định thang đo cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu

đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách ao gồm “Chính sách thu

hút”, “Cam kết vì lợi ích công”, “Lòng trắc ẩn” và “Sự hy sinh ản th n”.

Nghiên cứu cho thấy các iến độc lập trên góp phần giải thích cho 60,8% sự

khác iệt trong sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i

Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

Với kết quả nghiên cứu trên tác giả nhận thấy rằng hai yếu tố của động lực

phụng sự công là “chính sách thu hút” và “sự hy sinh ản th n” có tác động tích

cực cao h n so với hai yếu tố c n l i. Điều này có th được giải thích như sau:

Thứ nhất, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh là tổ chức đ i diện, ảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho công nh n, viên chức, lao động;

x y dựng quan hệ lao động hài h a, ổn định, tiến ộ trong doanh nghiệp. Các

68

chính sách, chư ng trình ho t động được x y dựng hàng năm đều xoay quanh

các mục tiêu này. Các chư ng trình được x y dựng đảm ảo tính d n chủ, công

khai và minh ch, mang l i lợi ích thiết thực t o phản ứng tích cực t cán ộ

công đoàn, đoàn viên, người lao động và các doanh nghiệp. Một số chư ng trình

trọng t m tri n khai năm 2016 như: Tuyên truyền vận động doanh nghiệp thực

hiện quy chế d n chủ, đối tho i định kỳ với người lao động, tổ chức Hội nghị

người lao động, X y dựng Trung t m Tư vấn pháp luật miễn phí cho người lao

động, Chư ng trình “Tấm vé nghĩa tình” h trợ công nh n dịp đón Tết cổ

truyền; Chư ng trình vận động doanh nghiệp thực hiện n ng giá trị a ăn gi a

ca cho công nh n; Chư ng trình “Mái ấm công đoàn” thăm hỏi, trao t ng nhà ở

cho gia đình công nh n khó khăn; Chư ng trình “Trái tim nghĩa tình”; Chư ng

trình Phát tri n cộng đồng CEP, “Mái nhà CEP” h trợ vốn vay cho người lao

động…. Với tính chất đa d ng của các chính sách, chư ng trình, phong trào ho t

động công đoàn của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh mang l i lợi ích cho

x hội, là động lực phụng sự của người cán ộ đoàn viên chuyên trách khi là

thành viên của tổ chức. (B o c o Tổn kết oạt độn Côn đo n n m 2016 của

L ên đo n lao độn TP. C M n )

Thứ hai, sự hy sinh ản th n của cán ộ công đoàn xuất phát t động lực

phụng sự, sự tận tụy với công việc do đ c đi m của tổ chức công đoàn. Đ thực

hiện tốt vai tr chăm lo đời sống và ảo vệ quyền lợi chính đáng cho đoàn viên

và người lao động, cán ộ công đoàn luôn là người thấu hi u đ chia sẻ khó

khăn và động viên, thăm hỏi kịp thời đoàn viên, người lao động. Họ sẵn sàng là

chiến sỹ trên các m t trận: giải quyết đình công, đ i diện pháp luật giải quyết

các khiếu kiện, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nhờ

vào sự xông xáo, năng nổ trong cách giải quyết của cán ộ công đoàn, các tổ

chức và doanh nghiệp ổn định được sản xuất, trật tự x hội được thiết lập, kinh

tế phát tri n ổn định.

Các nh n tố của động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài

l ng công việc rõ nét là: độ tuổi, th m niên công tác và thu nhập. Các nh n tố về

69

trình độ văn hóa, chức vụ và giới tính tuy chưa thấy được tác động đến sự hài

l ng công việc tuy nhiên qua thực tế cho thấy cần ph n tích và tìm cách duy trì

các tác động tích cực đ h trợ, gia tăng sự hài l ng công việc.

Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy quan hệ tích cực gi a động lực

phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của

người cán ộ công đoàn chuyên trách cấp trên c sở khi họ mong muốn được tự

nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng và x hội. Nh ng cán ộ này

có niềm tin vào chính sách và cam kết vì lợi ích cộng đồng, l ng trắc ẩn và sự

hy sinh ản th n càng cao thì sự hài l ng trong công việc càng cao. Chính vì vậy

vai tr của ho t động quản trị nguồn nh n lực, của Ban Thường vụ Liên đoàn

Lao động TP Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu về tinh thần và vật

chất là yếu tố có tác động rất m nh vào sự hài l ng công việc của cán ộ công

đoàn chuyên trách cấp trên c sở, t o nên năng suất làm việc hiệu quả, đóng góp

c ng như cam kết gắn ó l u dài với tổ chức công đoàn.

5.2. Ý n ĩa n i n cứu và kiến nghị

5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công và các thành tố tác

động lên sự hài l ng công việc có nghĩa thực tiễn trong điều hành t i Liên

đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh đó là:

Thứ nhất, về nh n tố độ tuổi: nhóm nh n viên có độ tuổi t 45 đến 55 tuổi

có mức độ hài l ng về công việc cao h n các nhóm độ tuổi khác. T i thời đi m

nghiên cứu, tỷ lệ cán ộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động

TP. Hồ Chí Minh thuộc nhóm tuổi này chiếm khoảng 30% tổng số cán ộ. Về

m t tích cực có th thấy đ y là đối tượng hài l ng công việc cao và có xu hướng

gắn ó l u dài với tổ chức. Tuy nhiên, ngoài kinh nghiệm có được nhóm tuổi

này thiếu đi sự nh y cảm và cầu tiến. Đ dung h a gi a kinh nghiệm và tính

năng động, sáng t o đồng thời chuẩn ị cho đội ng cán ộ công đoàn kế th a,

Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh xây dựng kế ho ch quy ho ch các chức

danh ph hợp, trong đó chú trọng việc ố trí nh n sự, lu n chuy n cán ộ ở m i

70

vị trí chức danh đ lớp trẻ có th tiếp nhận được kinh nghiệm t thế hệ trước.

Đối với nh n tố th m niên công tác: kết quả cho thấy nhóm có th m niên

công tác trên 10 năm có mức độ hài l ng công việc cao h n so với các nhóm

c n l i. Yếu tố th m niên có tính tư ng đồng với yếu tố độ tuổi, do vậy đ n ng

cao động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc Liên đoàn Lao động TP.

Hồ Chí Minh cần quan t m đến đời sống tinh thần và vật chất cho cán ộ công

đoàn có th m niên cao trong tổ chức đồng thời động viên cán ộ trẻ gắn ó l u

dài với tổ chức.

Thứ hai, về ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc cho thấy

yếu tố này có vai tr tích cực. Cán ộ công đoàn có mức thu nhập t 7 đến 10

triệu và trên 10 triệu có mức độ hài l ng công việc cao h n so với các nhóm c n

l i. Thống kê của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh năm 2017 cho thấy

mức thu nhập ình qu n của nhóm đối tượng này chiếm khoảng 25% tổng số

cán ộ công đoàn chuyên trách và chủ yếu là cán ộ quản l . M c d , kết quả

nghiên cứu cho thấy sự khác iệt không quá lớn về mức độ hài l ng công việc

gi a các nhóm thu nhập nhưng thực tế cho thấy: đ đảm ảo tình ổn định của tổ

chức, gi ch n được người tài, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh xem xét

th nghiệm phư ng thức trả lư ng, thưởng gắn liền với hiệu quả công việc cho

cán ộ công đoàn chuyên trách trực tiếp làm việc t i các công đoàn cấp trên và

c sở (quận, huyện, doanh nghiệp…).

Thứ a, đối với các nhân tố nghiên cứu của động lực phụng sự công không

ghi nhận sự tác động tích cực lên sự hài l ng công việc là: giới tính, trình độ học

vấn và vị trí công tác tuy nhiên trong thực tế các yếu tố này rất quan trọng cho

việc duy trì tính hiệu quả ho t động của tổ chức do vậy việc Liên đoàn Lao động

TP. Hồ Chí Minh cần quan t m đến việc tuy n chọn, ố trí sắp xếp cán ộ công

đoàn một cách hợp l .

Đối với nh n tố trình độ học vấn: chất lượng cán ộ công đoàn cấp trên c

sở của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh là khá cao, gần 90% cán ộ có

trình độ học và trên đ i học và trên 70% có trình độ l luận chính trị t trung

71

cấp trở lên. Đ y được xem là nguồn nh n lực có chất lượng, giúp tổ chức thuận

lợi lớn trong việc thực thi nhiệm vụ công đoàn: tuyên truyền, vận động và phổ

iến kiến thức pháp luật cho đoàn viên, người lao động và x y dựng văn hóa tổ

chức học tập.

Đối với nh n tố giới tính: với tỷ lệ n chiếm khoảng 48% sẽ là một yếu tố

thuận lợi cho tổ chức công đoàn trong các chư ng trình ho t động: n công, x y

dựng gia đình văn hóa, giáo dục quyền ình đẳng...do vậy Liên đoàn Lao động

TP. Hồ Chí Minh cần có nh ng chính sách ph hợp và hợp l đ ảo vệ quyền

lợi cho n cán ộ công đoàn và giúp cho n giới thực hiện tốt nhiệm vụ “giỏi

việc nước, đảm việc nhà”.

5.2.2. Kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn

chuyên trách trên c sở có sự tác động tích cực đến t các yếu tố tự t i t m i cá

nhân như: sự mong muốn tham gia vào ho ch định các chính sách, sự hy sinh và

sẵn sàng cho mục tiêu của tổ chức. Do đó, đ n ng cao ho t động của tổ chức

công đoàn t góc độ quản l nh n sự cán ộ công đoàn chuyên trách, Liên đoàn

Lao động TP. Hồ Chí Minh cần thực hiện nh ng giải pháp sau:

- Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh nói riêng và các tổ chức công t i

TP Hồ Chí Minh nói chung phải chú trọng đến việc xây dựng tuy n mộ và tuy n

chọn công chức. Cần thiết xây dựng các thang, bảng đi m đánh giá trong việc

tuy n chọn công chức với các tiêu chí và trọng số hợp lý gi a bằng cấp chuyên

môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và thái độ, tinh thần, trách nhiệm, sự sẵn sàng hy

sinh, chấp nhận khó khăn của ứng viên.

- Ngoài ra, sự cần thiết trong công tác đào t o chuyên môn, nghiệp vụ và

các kỹ năng mềm cần thiết khác cho cán bộ công đoàn chuyên trách đ nắm bắt

nhanh chóng công việc, x lý tốt các tình huống trong công việc. Chú trọng xây

dựng chư ng trình đào t o cho lực lượng cán bộ trẻ kế th a, phân lo i vị trí và

chức danh; th thách và giao nhiệm vụ ở các trọng trách mới, việc luân chuy n

công tác đ cho cán bộ công đoàn hi u biết, chia sẻ và nắm bắt thêm công việc

72

t i công đoàn c sở một cách thấu đáo.

- Chú trọng công tác đánh giá hiệu quả công việc: xây dựng thang đo đ

đánh giá hiệu quả công việc trong đó chú trọng đến các tiêu chí đánh giá các yếu

tố mang tính bi u cảm (emotion) đ động viên và nâng cao tinh thần phục vụ, vì

mục tiêu chung của tổ chức; ý thức trách nhiệm, phục vụ nhân dân (đoàn viên

công đoàn), đ t lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân lên trên hết và trước hết.

- Chú trọng đổi mới phư ng thức ho t động: Ho t động công đoàn c n

chậm đổi mới về nội dung và phư ng thức ho t động, chưa có sự đầu tư nghiên

cứu các mô hình, cách thức tổ chức phù hợp với đ c thù của địa phư ng, đ n vị,

do đó, ho t động t i một số n i c n mang n ng tính hình thức, chưa thực sự thu

hút được đông đảo đoàn viên, công nhân, viên chức, người lao động quan tâm,

hưởng ứng tham gia. Đ y là vấn đề liên quan đến hiệu quả của công tác công

đoàn mà Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần quan tâm ưu tiên xây dựng

hệ thống chính sách đồng bộ, đổi mới m nh mẽ t tư tưởng ch đ o đến khi thực

hiện t i các cấp công đoàn .

5.3. Hạn chế của nghiên cứu v ƣớng nghiên cứu tiếp theo

- Về ph m vi nghiên cứu: nghiên cứu ch khảo sát cán bộ công đoàn

chuyên trách cấp trên c sở làm việc t i các Liên đoàn Lao động quận, huyện,

công đoàn ngành, sở, khối, tổng công ty và cấp trên tư ng đư ng và t i c quan

Liên đoàn Lao động Thành phố, tỷ lệ này chiếm tỷ lệ 0,3% (419/110.308 –

Theo số liệu cán bộ côn đo n n m 201 ) cán bộ làm công tác chuyên trách

công đoàn do vậy chưa có đủ tính khái quát hóa cao. Trong nghiên cứu tiếp theo

tác giả đề nghị mở rộng đối tượng nghiên cứu là cán bộ công đoàn không

chuyên trách t i công đoàn c sở đ có kết luận khách quan về các yếu tố

nghiên cứu trong công tác này.

- Thành phố Hồ Chí Minh là địa phư ng có tốc độ di dân lớn, đa văn hóa.

Việc khảo sát chưa chú đến khía c nh văn hóa v ng miền trong tính cách

phụng sự công có th xem là sự chưa hoàn ch nh trong đánh giá các yếu tố t o

nên động lực phụng sự công. Tinh cách văn hóa v ng miền có th ảnh hưởng

73

nhất định đến sự hài lòng công việc. Đối với người dân t các t nh miền Trung

sự chịu khó, chịu khổ có th trở thành đ c trưng và nghĩa trong khảo sát của

đề tài nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực phụng sự công và sự

hài lòng công việc cần bổ sung và khảo sát các yếu tố liên quan đến văn hóa địa

phư ng, v ng miền phù hợp với thực tế lao động t i TP. Hồ Chí Minh.

- Thời gian nghiên cứu ngắn nên ch cho phép có th tiến hành khảo sát

trên 250 cán bộ công đoàn cấp trên c sở nên độ tin cậy chưa không cao, vì vậy

trong nghiên cứu kế tiếp sẽ mở rộng số lượng đối tượng khảo sát. Mẫu ch lấy

theo phư ng pháp thuận tiện, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phư ng

pháp ngẫu nhiên.

- Nghiên cứu thực hiện theo phư ng pháp định lượng cắt ngang thời gian

đ thấy tác động gi a các yếu tố trong mô hình với nhau nhưng chưa chắc có

quan hệ nhân quả vì lập luận giả thuyết đ khẳng định tư ng quan nhưng không

khẳng định nhân quả, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian đi

theo một trình tự thống nhất.

74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TI NG VIỆT

Báo cáo Tổn kết p on tr o côn n ân v ên c ức lao độn v oạt độn côn

đo n T n p ố C M n n m 2016 n ệm vụ trọn tâm n m 201 , Liên

đoàn lao động TP.HCM.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. P ân t c dữ l ệu n ên cứu vớ

SPSS. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất ản Hồng Đức, tập 1 và 2.

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008). N ên Cứu K oa ọc

Marketing - Ứn Dụn Mô ìn Cấu Trúc Tu ến T n SEM, Đ i học Quốc gia

Tp. Hồ Chí Minh.

Niên giám thống kê-Tổng cục thống kê năm 2017.

TI NG ANH

Castaing, S. (2006). The effects of psychological contract fulfilment and public

service motivation on organizational commitment in the French civil service.

Public policy and administration, 21 (1): 84-98.

Crewson, P.E. (1997). Public-service Motivation: Building Empirical Evidence of

Incidence. Journal of Public Administration Research and Theory, 7(4), 499–

518.

Hondeghem, A. & Perry, J. L., EGPA symposium on public service motivation and

performance:Introduction. International Review of Administrative Sciences 75,

2009, 5-9

Houston, D.J. (2000). Public-service motivation: A multivariate test. Journal of

Public Administration Research and Theory, 10, 713-727.

Kim, Sangmook, “Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation:

Reflective versus Formative Specification”. Journal of Public Administration

Research and Theory, 21(3), 2011, 521–46.

Liu B.C. (2009). Evidence of public service motivation of social workers in China.

International Review of Administrative Sciences, 75(2):349–366.

Liu, B.C., Tang, N. &Zhu, X.M. (2008). Public Service Motivation and Job

Satisfaction in China: An investigation of Generalisability and

Instrumentality, International Journal of Manpower, 29(8):684-99.

Naff, K.C. and Crum, J. (1999). Working for America: Does public service

motivation make a difference? Review of Public Personnel Administration,

19(4), 5-16.

Pandey, S.K., Wright, B.E., &Moynihan, D.P. (2008). Public service motivation

and interpersonal citizenship behavior: Testing a preliminary model.

International Public Management Journal, 11(1):89-108.

Pandey, S.K. and Stazyk, E.C. (2008). Antecedents and correlates of public service

motivation, in J.L. Perry and A. Hondeghem (eds) Motivation in Public

Management: The Call of Public Service, 101–17. Oxford: Oxford University

Press.

Perry, J.L., & Wise, L.R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public

Administration Review, 50:367-373.

Perry, J.L. (1996). Measuring Public Service Motivation: An Assessment of

Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research

and Theory, 6(1):5-22.

Rainey, H.G. and Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: developing elements

of a theory of effective government organizations. Journal of Public

Administration Research and Theory, 9(1), 1–32.

Vandenabeele, W. (2007). Toward a theory of public service motivation: An

institutional approach. Public Management Review, 9(4), 545–56.

Ward, M.E. and Sloane, P.J. (2000). Non-pecuniary advantages versus pecuniary

disadvantages; job satisfaction among male and female academics in Scottish

Universities. Scottish Journal of Political Economy, 47(3), 273–303.

Wittmer (1991). Serving the People or Serving for Pay: Reward References Among

Government, Hybrid Sector, and Bussiness Managers. Public Productivity and

Management Review. (14): p. 369-383.

Wright, Bradley E. 2008. Methodological challenges associated with public service

motivation research. Oxford, UK: Oxford University Press, 80– 98.

Wright, Bradley E., and Sanjay K. Pandey. 2008. Public service motivation and the

assumption of person-organization fit: Testing the mediating effect of value

congruence. Administration & Society 40:502–21

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu về thành phố Hồ Chí Minh

1.1.1. Về vị trí địa lý

Thành phố Hồ Chí Minh thuộc nằm ở phía nam của đất nước tiếp giáp với

các t nh: Bình Dư ng, Tây Ninh, Đồng Nai, Bà Rịa - V ng Tàu, Long

An và Tiền Giang. Thành phố Hồ Chí Minh cách Hà Nội khoảng 1.750 km là

đầu mối giao thông quan trọng nối liền các t nh trong v ng và khu vực.

Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố trực thuộc Trung ư ng được xếp

lo i đô thị lo i đ c iệt của Việt Nam. Về tổ chức hành chính, TP. Hồ Chí Minh

ao gồm 19 quận và 5 huyện với tổng diện tích 2.095,5 km².

1.1.2. Về điều kiện tự nhiên

Thành phố Hồ Chí Minh có m ng lưới sông ng i kênh r ch rất đa d ng

thuận lợi trong việc tưới tiêu, tuy nhiên thủy triều dễ dàng th m nhệp s u vào

trong nội thành ảnh hưởng đến giao thông và sản xuất nông nghiệp.

TP. Hồ Chí Minh có 2 m a rõ rệt là m a khô và m a mưa, ít có thiên tai

như o lụt do vậy rất thuận lợi cho việc phát tri n công, nông nghiệp và giao lưu

thư ng m i.

1.1.3. Về dân số v lao động

Dân số và lao động của TP. Hồ Chí Minh tăng nhanh theo xu hướng phát

tri n kinh tế, chủ yếu t nhập cư t các địa phư ng của cả nước.

Theo thống kê năm 2015, d n số Tp. Hồ Chí Minh đ t gần 8.146.300 người

tăng gần gấp 3 lần trong v ng ốn thập kỹ, trong đó lao động t 15 tuổi trở lên

chiếm trên 50% d n số Thành phố. Đ y được xem là nguồn lực hết sức quan

trọng cho phát tri n kinh tế x hội của Thành phố.

1.1.4. Về kinh tế.

Thành phố Hồ Chí Minh gi vai tr đi đầu trong kinh tế của Việt

Nam. Hàng năm Thành phố đóng góp khoảng 20,5% tổng sản phẩm GDP, chiếm

27,9% giá trị sản xuất công nghiệp và 37,9% dự án nước ngoài trong cả nước.

Trong giai đo n 1996 - 2016, quy mô kinh tế TP. Hồ Chí Minh tăng 21,3

lần, trong khi cả nước ch tăng 16,6 lần; cường độ ho t động kinh tế của Thành

phố năm 2016 là 463 t đồng/km2, trong khi cả nước ch mức 13,6 t đồng/km2.

Tư ng ứng, cường độ thu ng n sách tư ng ứng trên diện tích của TP. Hồ

Chí Minh gấp 43,9 lần cả nước vào năm 2016 (146 t đồng/km2 so với 3,3 t

đồng/ km2). Đ y là nh ng con số được t o ra t nội lực, t đ c th của chính TP.

Hồ Chí Minh. (B o Tuổ trẻ 19/8/201 )

1.1.5. Về văn óa-xã hội

Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố đa d ng về văn hóa, có truyền thống

cách m ng anh h ng, l ng tự hào và chí vư n lên m nh mẽ. Thành phố Hồ Chí

Minh có đủ 54 thành phần d n tộc c ng người nước ngoài sinh sống, nhiều nhất

là người Kinh, kế đến là người Hoa , người Khmer, người Chăm, người

Tày, người Mường.

1.2. Giới thiệu về Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh

1.2.1. Vị trí và chức năng của Tổ chức côn đo n tron ệ thống tổ chức

quản lý N nƣớc.

Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị x hội Việt Nam thành lập

và được công nhận theo Điều 1 của Luật công đoàn số 12/2012/QH13 do Quốc

hội nước Cộng H a X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam an hành ngày 20/6/2012

Công đoàn được tổ chức và ho t động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam,

trên c sở tự nguyện và ho t động theo nguyên tắc tập trung d n chủ.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức công đoàn thống nhất gồm

có bốn cấp c ản là: Cấp Trung ư ng là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,

cấp Liên đoàn Lao động t nh, thành phố.., cấp Liên đoàn Lao động quận, huyện,

thị xã, thành phố thuộc t nh..và cấp công đoàn c sở.

Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh thuộc cấp quản l thứ hai, có trách

nhiệm quản l 54 công đoàn cấp trên, công đoàn c sở và 13 đ n vị sự nghiệp,

kinh tế trực thuộc.

Cán ộ công đoàn chuyên trách (CBCĐCT) thuộc Liên đoàn Lao động TP

Hồ Chí Minh là cán ộ công đoàn trực tiếp làm việc t i các Liên đoàn Lao động

24 quận, huyện và 30 công đoàn ngành, sở khối, tổng công ty và cấp trên tư ng

đư ng, là công chức hành chính, được hưởng lư ng theo quy định của Nhà nước,

độc lập với tổ chức, doanh nghiệp về m t quản l .

.

Hình 2.1 S đồ tổ chức Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh

1.2.2. Vai trò và chức năn côn đo n.

Thứ nhất, về vai tr chính trị: Công đoàn là tập hợp giai cấp công nh n đi

đầu trong các phong trào vì sự tiến ộ của x hội như: d n chủ, công ằng và văn

minh.

Thứ hai, về vai tr kinh tế: Công đoàn là tổ chức lao động trực tiếp tham gia

sản xuất, gia tăng giá trị sản lượng cho quốc gia, là đầu tàu thúc đẩy tăng trưởng,

đảm ảo ổn định KT-XH, thực thi chiến lược phát tri n kinh tế ền v ng.

Tổ chức công đoàn có các chức năng sau đ y:

Thứ nhất, công đoàn là đ i diện và ảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

người lao động trong giải quyết các tranh chấp phát sinh gi a tổ chức s dụng và

người lao động; chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Thứ hai, công đoàn là đ i diện và tổ chức cho người lao động tham gia quản

lý, ki m tra giám sát ho t động của c quan đ n vị, tổ chức theo quy định.

Thứ a, công đoàn có trách nhiệm tổ chức và giáo dục, tuyên truyền, động

viên người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ công d n.

Trong đó, chức năng ảo vệ quyền, lợi ích người lao động mang nghĩa

trung tâm do vậy các nhiệm vụ cụ th của Công đoàn đều xoay quanh mục tiêu

thực hiện hiệu quả chức năng này.

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU

P ần I: GIỚI THIỆU

Xin chào Anh/Chị. Tôi là Nguyễn Thị Hồng Phúc - Học viên cao học,

Khoa Quản l nhà nuớc, Lớp Quản l công K26, Đ i học Kinh tế TP. Hồ Chí

Minh. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về động lực phụng sự công và

sự hài l ng công việc t i Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Anh/Chị vui

l ng cho tôi khoảng 45 phút đ c ng trao đổi quan đi m của Anh/Chị về động

lực phụng sự công và sự hài l ng công việc cho các đối tượng công đoàn chuyên

trách. Trước khi ắt đầu trao đổi, xin lưu với Anh/Chị là không có quan đi m

nào là đúng hay sai cả. Tất cả nh ng chia sẻ thẳng thắn và chi tiết của Anh/Chị

về động lực phụng sự công đều vô c ng qu giá với nghiên cứu của tôi.

P ần II: NỘI DUNG PHỎNG VẤN

2.1. P ần câu ỏi dẫn dắt vấn đề

- Hiện t i anh/chị đ công tác t i công ty ao lâu?

- Anh/chị có hài l ng về công việc hiện t i của mình hay không?

- Anh/chị cảm thấy mình muốn gắn ó l u dài với công ty?

- Anh/chị có nghĩ rằng mình đ t được kết quả tốt trong công việc hay không?

- Theo anh/chị nguyên nh n mà anh/chị đ t kết quả tốt trong công việc là do

đ u?

- Anh/chị có ao giờ nghe đến Động lực phụng sự công và các yếu tố của

Động lực phụng sự công chưa? Anh/chị có nghĩ rằng nó có ảnh hưởng đến

sự hài l ng công việc hiện t i của anh/chị không?

2.2. Câu ỏi đán iá t an đo

(I) KHÁI NIỆM “PUBLIC SERVICE MOTIVATION”

Đ y là khái niệm nói về sự sẵn l ng phục vụ với mục đích làm nh ng điều

tốt đẹp cho mọi người và x hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành

vi và hành động đ đ t được kết quả phục vụ lợi ích công. (Perry và Hondeghem,

2008)

Vậy, theo Anh/Chị, thuật ng tiếng Việt nào sau đ y mô tả khái niệm

“Pu lic Service Motivation” chính xác nhất:

 (1) Động lực dịch vụ công cộng

 (2) Động lực phụng sự công

 (3) Động lực công vụ

 (4) T o động lực công

 Đề xuất khác: ……………………………………………………..

(II) CÁC THUỘC TÍNH CỦA ““PUBLIC SERVICE MOTIVATION” (Có

thể chọn nhiều câu trả lời)

a. Chính sách thu hút (Attraction to Public Participation)

Theo anh/chị “c n s c t u út” trong dịch vụ công được th hiện qua

nh ng đi m nào sau đ y:

 Chính trị là một ngôn t không lấy gì là tốt đẹp.

 Tôi không thấy thu hút hay hấp dẫn bởi nh ng chính sách công đ

ho c đang ho ch định.

 Tôi không quan tâm nhiều đến nh ng người làm chính trị.

N o ra t eo An /C ị tron lĩn vực dịc vụ côn t ì “C n s c

t u út” của độn lực P ụn sự côn còn cần t êm ếu tố n o k c? …………………………………………………….………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..………………….. b. Cam kết vì lợi ích cộn đồng (Commitment to Public Interest)

Theo anh/chị “Cam kết vì lợi ích cộn đ n ” trong dịch vụ công được th

hiện qua nh ng đi m nào sau đ y:

 Tôi không thật sự quan t m đến nh ng gì đang diễn ra trong tổ chức

của tôi.

 Tôi không có sự sẵng l ng đóng góp cho cộng đồng, tổ chức của tôi.

 Tôi xem việc tham gia vào các dịch vụ công ích là nghĩa vụ, trách

nhiệm của công dân.

 Đối với tôi, dịch vụ công ích có nghĩa rất quan trọng.

 Tôi rất cảm kích trước sự phục vụ vì lợi ích của cộng động dù cho

việc đó có th ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân tôi.

N o ra t eo An /C ị tron lĩn vực dịc vụ côn t ì “Cam kết vì lợ c cộn đ n ” của độn lực P ụn sự côn còn cần t êm ếu tố n o k c? …………………………………………………….………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..………………….. c. Lòng trắc ẩn (Compassion – COM)

Theo anh/chị “Lòng trắc ẩn” trong dịch vụ công được th hiện qua nh ng

đi m nào sau đ y:

 Tôi thấy khó có th thông cảm và chia sẽ với nh ng người khác đang

g p khó khăn.

 Đối với tôi tất cả các chư ng trình x hội đều rất quan trọng.

 Tôi luôn được nhắc nhở rằng tất cả các công việc, sự kiện mà chúng

tôi làm luôn có mối quan hệ với nhau.

 Tôi cảm thấy bị lay động về nh ng hoàn cảnh bất h nh quanh mình.

 Đối với tôi, người yêu nước là bao gồm cả việc quan t m đến thu

nhập của nh ng người khác.

 Tôi ít chia sẻ cảm thông đổi với nh ng người không chịu cố gắng đ

có th tự giúp chính họ.

 Tôi ít khi ủng hộ các chư ng trình ho t động cho cộng đồng.

 Tôi c ng hiếm khi quan t m đến nh ng phúc lợi của nh ng người ít

gần g i khác .

N o ra t eo An /C ị tron lĩn vực dịc vụ côn t ì “Lòn trắc

ẩn” của độn lực P ụn sự côn còn cần t êm ếu tố n o k c? …………………………………………………….………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………..………………….. d. Sự hy sinh bản thân (Self – sacrifice) Theo anh/chị “Sự hy sinh bản t ân” trong dịch vụ công được th hiện qua

nh ng đi m nào sau đ y:

 Theo tôi việc kiếm được nhiều tiền quan trọng h n là làm tốt các công

việc khác.

 Tôi nghĩ hầu hết nh ng việc mình làm là đ giúp cho bản thân tốt

h n..

 Tôi luôn cảm thấy hài l ng khi giúp đ người khác cho dù việc đó

không được trả công .

 Đối với tôi, làm một việc có ích cho xã hội c n có nghĩa h n là đ t

được thành tựu cho cá nhân.

 Tôi nghĩ mọi người nên cho đi h n là nhận lấy nhiều t xã hội .

 Tôi luôn sẵng lòng cho sự hy sinh của bản thân vì xã hội.

 Tôi là một trong nh ng người sẵng sàng chấp nhận rủi ro đ giúp đ

người khác.

 Tôi tin vào trách nhiệm cá nhân của bản thân tôi.

N o ra t eo An /C ị tron lĩn vực dịc vụ côn t ì “Sự s n

bản t ân” của độn lực P ụn sự côn còn cần t êm ếu tố n o k c? …………………………………………………….………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………

(III) SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC

Sau đ y tôi xin đưa ra một số gợi về các phát i u, anh/chị vui l ng cho

iết anh/chị có hi u về phát i u đó không? Nếu không, vì sao? Anh/chị có muốn

thay đổi hay ổ sung phát i u cho rõ ràng, dễ hi u h n không?

 Tôi cảm thấy thích thú công việc của tôi.

 M i ngày tôi đều nhiệt tình với công việc tôi làm.

 Nhìn chung, tôi rất hài l ng về công việc của mình.

 Tôi yêu công việc của mình h n người khác

Ý k ến bổ sun : …………………………………………………….………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………..…………………..

Xin c ân t n cảm ơn an /c ị đ t am ia buổi p ỏn vấn n !

PHỤ LỤC 3: TÓM TẮT T QUẢ PHỎNG VẤN ỊNH TÍNH

Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn định tính:

STT T n c u n ia p ỏn vấn

1

T n tổ c ức / Doan n iệp Liên đoàn lao động Thành phố - Ban Tài chính

2

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban Tài chính

3

Liên đoàn lao động Thành phố - Văn ph ng

4

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban tổ chức

5

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban tổ chức

6

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban Tài chính

7

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban Tài chính

8

Liên đoàn lao động Thành phố - Ban Tài chính

9

Công đoàn dệt may Thành phố

10

Liên đoàn lao động quận Tân Phú

Ông: Cao Xu n Dư ng Phó ban Kinh nghiệm: 12 năm Bà: Võ Thanh Tâm Phó ban Kinh nghiệm: 20 năm Ông: Hoàng Thái Cư ng Phó văn ph ng Kinh nghiệm: 11 năm Bà: Lê Thị Diễm Ng n Phó ban Kinh nghiệm: 15 năm Bà: Nguyễn Chúc M ng Phó ban Kinh nghiệm: 13 năm Bà: V Hằng Chuyên viên Kinh nghiệm: 5 năm Bà: Huỳnh Dư ng V n Thy Chuyên viên Kinh nghiệm: 5 năm Bà: Trư ng Thái Thảo Nguyên Chuyên viên Kinh nghiệm: 3 năm Ông: Nguyễn Thái Dư ng Chủ tịch Kinh nghiệm: 14 năm Bà: Nguyễn Ngọc Nga Chuyên viên Kinh nghiệm: 12 năm

Tác giả đ trao đổi với 10 chuyên gia là các chuyên viên, Phó an, chủ tịch công

đoàn cấp trên c sở thuộc Liên đoàn lao động Thành phố đ tiến hành hiệu ch nh

và ổ sung thang đo trước khi x y dựng ản c u hỏi chính thức.

Kết quả khảo sát định tính như sau:

I. Thuật ngữ tiếng Việt thay thế cho khái niệm “Public service motivation”

- Có 3/10 đáp viên chọn : T o động lực công

- Có 2/10 đáp viên chọn: Động lực phục vụ công

- Có 5/10 đáp viên đề xuất : Động lực phụng sự công

Sau khi thống nhất với các chuyên gia, tác giả chọn thuật ng tiếng Việt cho

khái niệm “Pu lic service motivation” là “Động lực phụng sự công”

II. Các biến quan sát của các thuộc tín ộng lực phụng sự công

2.1. Chính sách thu hút

- Có 4/10 chuyên gia đề xuất thay đổi cách diễn đ t của yếu tố “Chính trị là

một ngôn t không lấy gì là tốt đẹp” t n “Tôi thấy chính trị là các hoạt

động tích cực và có ích.”

- Có 6/10 chuyên gia đề xuất điều ch nh l i nội dung của “Tôi không thấy thu

hút hay hấp dẫn bởi nh ng chính sách công đ ho c đang ho ch định” thành

“Việc hoạc định và thực hiện các chính sách công luôn thu hút tôi.”

2.2. Cam kết vì lợi ích cộn đồng

- Có 5/10 chuyên gia đề xuất điều ch nh l i nội dung của “Tôi không thật sự

quan t m đến nh ng gì đang diễn ra trong tổ chức của tôi.” thành “Tôi luôn

quan tâm đến nhữn ì đan d ễn ra trong tổ chức của tôi.” Các chuyên gia

góp ý do câu hỏi gốc là câu hỏi đảo, sẽ g y khó khăn cho người người khảo

sát khi trả lời.

- Có 4/10 chuyên gia đề xuất điều ch nh “Tôi không có sự sẵng l ng đóng góp

cho cộng đồng, tổ chức của tôi” thành “Tôi sẵn lòn đón óp c o tổ chức,

cộn đ ng của tôi.” Các chuyên gia góp ý do câu hỏi gốc là câu hỏi đảo, sẽ

g y khó khăn cho người người khảo sát khi trả lời.

2.3. Lòng trắc ẩn

- Có 6/10 chuyên gia đề xuất thay đổi cách diễn đ t của yếu tố “Tôi thấy khó

có th thông cảm và chia sẽ với nh ng người khác đang g p khó khăn.”

thành “Tôi luôn thông cảm và chia sẻ với nhữn n ườ k c đan ặp khó

k n.”

- Có 5/10 chuyên gia đề xuất điều ch nh l i nội dung của “Tôi ít chia sẻ cảm

thông đối với nh ng người không chịu cố gắng đ có th tự giúp chính họ”

thành “Tô luôn đ ng cảm với nhữn n ười có sự cố gắn để giải quyết vấn

đề của họ.”

2.4. Sự hy sinh bản thân

Các chuyên gia thống nhất thang đo Sự hy sinh bản th n, không có đề xuất

ch nh s a ho c bổ sung thêm biến quan sát.

2.5. Sự hài lòng công việc

Các chuyên gia thống nhất thang đo Sự hài lòng công việc, không có đề xuất

ch nh s a ho c bổ sung thêm biến quan sát.

PHỤ LỤC 4: BẢNG C U HỎI ỊNH LƢ NG

P ụ lục 4A: Bản câu ỏi địn lƣợn tron n i n cứu sơ bộ

Xin chào các anh/chị, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Phúc, hiện t i tôi đang

thực hiện nghiên cứu về "Ản ưởn của độn lực p ụn sự côn đến sự

lòn của c n bộ côn đo n c u ên tr c tạ L ên đo n Lao độn TP.H C

Minh". Sự trả lời khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công

của đề tài nghiên cứu này. Tất cả các c u trả lời của t ng cá nh n sẽ được gi

kín, chúng tôi ch công ố kết quả tổng hợp. Cám n sự hợp tác của anh/chị.

PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NH N Xin anh/chị vui l ng cung cấp một số thông tin về ản th n. Tất cả nh ng thông tin này sẽ được gi í mật và ch được s dụng nhằm mục đích nghiên cứu. Giới tín :  Nam  N

N óm tuổi: 18-25 26-35 36-45 46-55 >55

tuổi

Trìn độ ọc vấn:

 Đ i học  Sau đ i

 Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng học C ức dan /Vị trí côn tác:

 L nh đ o Quận  Trưởng/phó ph ng  Chuyên viên và

tư ng đư ng

Thâm niên công tác:  Dưới 3 năm  T 3 đến 5 năm

 T năm 5 – 10 năm  Trên 10 năm

T u n ập trun bìn :  Dưới 5 triệu  T 5 đến 7 triệu

 T 7 đến 10 triệu  Trên 10 triệu

PHẦN II: THÔNG TIN CHÍNH CẦN HẢO SÁT Anh/chị vui l ng đọc t ng c u phát i u sau đ y một cách cẩn thận và

khoanh tr n số đ i diện gần nhất với kiến riêng của anh/chị đối với t ng nhận

định theo thang đi m tăng dần t Hoàn toàn không đồng (1) đến Hoàn toàn

H o à n

H o à n

Đ ồ n g

K h ô n g

K h ô n g

t o à n

t o à n

đ ồ n g

k i ế n

đ ồ n g

đồng (5).

k h ô n g

đ ồ n g

TT

1

Xin vui l ng cho iết mức độ đồng của anh/chị đối với các phát i u dưới đ y ằng cách đánh dấu vào ô chứa các con số tư ng ứng: 1. Hoàn toàn không đồng 2. Không đồng 3. Không kiến 4. Đồng 5. Hoàn toàn đồng

2

1 2 3 4 5

3

1 2 3 4 5

4

1 2 3 4 5

5

1 2 3 4 5

6

1 2 3 4 5

7

1 2 3 4 5

8

1 2 3 4 5

9

1 2 3 4 5

10

1 2 3 4 5

11

1 2 3 4 5

12

1 2 3 4 5

13

1 2 3 4 5

14

1 2 3 4 5

15

1 2 3 4 5

Tôi thấy ho t động công đoàn là các ho t động tích cực và có ích. Việc ho ch định và thực hiện các chính sách công đoàn luôn thu hút tôi. Tôi quan t m nhiều đến nh ng người làm công tác công đoàn Sự liêm chính trong các chính sách công luôn hấp dẫn tôi Tôi đ t niềm tin lớn vào nh ng người điều hành Liên đoàn lao động Thành phố. Tôi luôn quan t m đến nh ng gì đang diễn ra trong tổ chức của tôi. Tôi sẵng l ng đóng góp cho tổ chức, cộng đồng của tôi. Tôi quan niệm phục vụ cộng đồng gắn với nghĩa vụ của công d n. Phụng sự công ích có nghĩa rất quan trọng đối với tôi. Tôi rất cảm kích trước sự phục vụ vì lợi ích của cộng động d cho việc đó có th ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân tôi. Tôi luôn thông cảm và chia sẻ với nh ng người khác đang g p khó khăn. Đối với tôi, tất cả các chư ng trình x hội đều có nghĩa quan trọng. Tôi luôn nhớ rằng tất cả các công việc mà chúng tôi làm có mối liên hệ với nhau. Tôi cảm thấy xúc động về nh ng hoàn cảnh ất h nh xung quanh mình. Đối với tôi, yêu nước là ao gồm cả việc quan t m đến phúc lợi của nh ng người khác.

1 2 3 4 5

16

17

1 2 3 4 5

Tôi luôn đồng cảm với nh ng người có sự cố gắng đ giải quyết vấn đề của họ. Tôi luôn ủng hộ các chư ng trình ho t động phục vụ cộng đồng.

18

1 2 3 4 5

Tôi luôn quan t m đến phúc lợi của nh ng người xung quanh.

19

1 2 3 4 5

20

1 2 3 4 5

21

1 2 3 4 5

22

1 2 3 4 5

23

1 2 3 4 5

24

1 2 3 4 5

25

1 2 3 4 5

26

1 2 3 4 5

27

1 2 3 4 5

28 29 30

1 2 3 4 5

Theo tôi vấn đề tài chính c ng quan trọng như là các vấn đề khác. Phần lớn nh ng việc tôi làm vì mục đích cộng đồng h n là vì ản th n. Tôi cảm thấy hài l ng khi giúp đ người khác d rằng việc đó không được trả công. Làm một việc có ích cho x hội có nghĩa h n là đ t được thành tích cá nh n. Tôi nghĩ mọi người nên cống hiến cho x hội nhiều h n nh ng gì họ nhận được t x hội. Tôi luôn sẵng l ng cho sự hy sinh của ản th n vì một x hội tốt đẹp. Tôi là một trong nh ng số ít người chịu chấp nhận rủi ro đ giúp đ người khác. Tôi đ t trách nhiệm với tập th cao h n trách nhiệm với cá nh n. Tôi tìm thấy niềm vui và thích thú trong công việc của tôi. M i ngày tôi đều tràn đầy nhiệt huyết với công việc. Nhìn chung, tôi rất hài l ng về công việc của mình. Tôi yêu công việc của mình h n ất cứ người nào khác.

1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5

Xin c ân t n cảm ơn sự ỗ trợ của an /c ị!

Phụ lục 4B: Kết quả ph n tích thang đo s ộ Cronbach Alpha

Biến quan sát Alpha nếu lo i iến này Phư ng sai thang đo nếu lo i iến Tư ng quan iến - Tổng Trung ình thang đo nếu lo i iến

1. Chính sách thu hút: Alpha = 0,895 13,456 15,25 TH1 13,726 14,91 TH2 14,121 15,18 TH3 13,169 15,09 TH4 13,336 15,18 TH5 0,738 0,749 0,632 0,856 0,747 0,873 0,871 0,897 0,848 0,871

2. Cam kết vì lợi íc côn : Alp a =0,878 CK1 CK2 CK3 CK4 CK5 18,551 17,924 18,380 18,475 17,043 14,33 13,89 13,89 14,26 14,09 0,585 0,746 0,764 0,653 0,823 0,884 0,843 0,841 0,865 0,824

3. Lòn trắc ẩn : Alp a = 0,928 LTA1 LTA2 LTA3 LTA4 LTA5 LTA6 LTA7 LTA8 25,61 25,93 26,01 26,08 25,95 25,95 26,06 25,88 29,126 29,235 29,810 30,956 28,959 28,706 28,692 28,136 0,762 0,789 0,721 0,699 0,786 0,845 0,632 0,842 0,918 0,916 0,921 0,923 0,916 0,912 0,931 0,911

4. Sự sin bản t ân : Alp a = 0,921 17,98 HS1 18,06 HS2 17,98 HS3 17,90 HS4 18,00 HS5 17,99 HS6 18,08 HS7 18,05 HS8 36,177 30,794 31,645 33,813 34,278 33,000 34,754 33,972 0,616 0,824 0,818 0,641 0,758 0,786 0,693 0,773 0,919 0,903 0,904 0,919 0,909 0,906 0,914 0,908

5. Sự i lòn côn việc: Alp a = 0,905 11,24 HL1 11,31 HL2 11,25 HL3 11,46 HL4 5,930 5,737 5,785 5,771 0,840 0,785 0,762 0,767 0,861 0,878 0,887 0,885

EFA các biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

0,790

Approx. Chi-Square 1.618,545

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 325 0,000

Rotated Component Matrixa

Component

2

3

4

LTA6 LTA8 LTA5 LTA2 LTA3 LTA1 LTA4 LTA7 HS2 HS3 HS8 HS6 HS5 HS7 HS4 HS1 TH4 TH5 TH2 TH3 TH1

1 0,894 0,851 0,845 0,828 0,824 0,773 0,765 0,691

0,853 0,850 0,825 0,806 0,804 0,747 0,737 0,695

0,909 0,819 0,804 0,785 0,775

0,875 0,838 0,814 0,756 0,728

CK5 CK3 CK2 CK4 CK1

EFA biến p ụ t uộc

KMO and Bartlett's Test

0,802

Approx. Chi-Square 209,410

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 6 0,000

Component

1 0,916 0,882 0,869 0,869 HL1 HL2 HL3 HL4

P ụ lục 4C: Bản câu ỏi địn lƣợn tron n i n cứu c ín t ức

Xin chào các anh/chị, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Phúc, hiện t i tôi đang

thực hiện nghiên cứu về "Ản ưởn của độn lực p ụn sự côn đến sự

lòn của c n bộ côn đo n c u ên tr c tạ L ên đo n Lao độn TP.H C

Minh". Sự trả lời khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công

của công trình nghiên cứu này. Tất cả các c u trả lời của t ng cá nh n sẽ được

gi kín, chúng tôi ch công ố kết quả tổng hợp. Cám n sự hợp tác của anh/chị.

PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NH N Xin anh/chị vui l ng cung cấp một số thông tin về ản th n. Tất cả nh ng thông tin này sẽ được gi í mật và ch được s dụng nhằm mục đích nghiên cứu. Giới tín :  Nam  N

N óm tuổi: 18-25 26-35 36-45 46-55 >55 tuổi

Trìn độ ọc vấn:

 Đ i học  Sau đ i

 Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng học C ức dan /Vị trí côn tác:

 Chủ tịch/Phó chủ tịch  Trưởng/phó ban  Chuyên viên và

tư ng đư ng

Thâm niên công tác:  Dưới 3 năm  T 3 đến 5 năm

 T năm 5 – 10 năm  Trên 10 năm

T u n ập trun bìn :  Dưới 5 triệu  T 5 đến 7 triệu

 T 7 đến 10 triệu  Trên 10 triệu

PHẦN II: THÔNG TIN CHÍNH CẦN HẢO SÁT Anh/chị vui l ng đọc t ng c u phát i u sau đ y một cách cẩn thận và

khoanh tr n số đ i diện gần nhất với kiến riêng của anh/chị đối với t ng nhận

định theo thang đi m tăng dần t Hoàn toàn không đồng đến Hoàn toàn đồng

ý.

đ ồ n g

H o à n

H o à n

Đ ồ n g

K h ô n g

K h ô n g

t o à n

c ó

t o à n

đ ồ n g

đ ồ n g

k i ế n

k h ô n g

1

TT

2

1 2 3 4 5

3

1 2 3 4 5

4

1 2 3 4 5

5

1 2 3 4 5

6

1 2 3 4 5 Xin vui l ng cho iết mức độ đồng của anh/chị đối với các phát i u dưới đ y ằng cách đánh dấu vào ô chứa các con số tư ng ứng: 1. Ho n to n k ôn đồn ý 2. Không đồng 3. Không có kiến 4. Đồng 5. Ho n to n đồn ý Tôi thấy ho t động công đoàn là các ho t động tích cực và có ích. Việc ho ch định và thực hiện các chính sách công đoàn luôn thu hút tôi. Tôi quan t m nhiều đến nh ng người làm công tác công đoàn Sự liêm chính trong các chính sách công luôn hấp dẫn tôi Tôi đ t niềm tin lớn vào nh ng người điều hành Liên đoàn lao động Thành phố.

7

1 2 3 4 5

8

1 2 3 4 5

9

1 2 3 4 5

10

1 2 3 4 5

11

1 2 3 4 5

12

1 2 3 4 5

13

1 2 3 4 5

14

1 2 3 4 5

15

1 2 3 4 5

16

1 2 3 4 5

Tôi luôn quan t m đến nh ng gì đang diễn ra trong tổ chức của tôi. Tôi sẵng l ng đóng góp cho tổ chức, cộng đồng của tôi. Tôi quan niệm phục vụ cộng đồng gắn với nghĩa vụ của công dân. Phụng sự công ích có nghĩa rất quan trọng đối với tôi. Tôi rất cảm kích trước sự phục vụ vì lợi ích của cộng động d cho việc đó có th ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân tôi. Tôi luôn thông cảm và chia sẻ với nh ng người khác đang g p khó khăn. Đối với tôi, tất cả các chư ng trình x hội đều có nghĩa quan trọng. Tôi luôn nhớ rằng tất cả các công việc mà chúng tôi làm có mối liên hệ với nhau. Tôi cảm thấy xúc động về nh ng hoàn cảnh ất h nh xung quanh mình. Đối với tôi, yêu nước là ao gồm cả việc quan t m đến phúc lợi của nh ng người khác. Tôi luôn đồng cảm với nh ng người có sự cố gắng đ giải quyết vấn đề của họ.

17

Tôi luôn ủng hộ các chư ng trình ho t động phục vụ cộng

1 2 3 4 5

đồng.

1 2 3 4 5

18

Tôi luôn quan t m đến phúc lợi của nh ng người xung quanh.

19

1 2 3 4 5

20

1 2 3 4 5

21

1 2 3 4 5

22

1 2 3 4 5

23

1 2 3 4 5

24

1 2 3 4 5

25

1 2 3 4 5

26

1 2 3 4 5

27

1 2 3 4 5

28 29 30

1 2 3 4 5

Theo tôi vấn đề tài chính c ng quan trọng như là các vấn đề khác. Phần lớn nh ng việc tôi làm vì mục đích cộng đồng h n là vì ản th n. Tôi cảm thấy hài l ng khi giúp đ người khác d rằng việc đó không được trả công. Làm một việc có ích cho x hội có nghĩa h n là đ t được thành tích cá nh n. Tôi nghĩ mọi người nên cống hiến cho x hội nhiều h n nh ng gì họ nhận được t x hội. Tôi luôn sẵng l ng cho sự hy sinh của ản th n vì một x hội tốt đẹp. Tôi là một trong nh ng số ít người chịu chấp nhận rủi ro đ giúp đ người khác. Tôi đ t trách nhiệm với tập th cao h n trách nhiệm với cá nh n. Tôi tìm thấy niềm vui và thích thú trong công việc của tôi. M i ngày tôi đều tràn đầy nhiệt huyết với công việc. Nhìn chung, tôi rất hài l ng về công việc của mình. Tôi yêu công việc của mình h n ất cứ người nào khác.

1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5

Xin c ân t n cảm ơn sự ỗ trợ của an /c ị!

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA LẦN 1

Scale Mean if Item Deleted 1. Chính sách thu hút : Alpha =0,823 TH1

3,885

15,57

0,574

0,802

TH2

3,962

15,59

0,65

0,779

TH3 TH4

3,716 4,044

15,55 15,72

0,689 0,557

0,766 0,805

TH5

4,107

15,56

0,625

0,787

2. Cam kết vì lợi ích công : Alpha = 0,852 CK1

5,596

15,46

0,637

0,828

CK2

5,204

15,45

0,74

0,8

CK3 CK4

5,394 5,477

15,55 15,53

0,674 0,69

0,818 0,814

CK5

5,597

15,54

0,579

0,844

3. Lòn trắc ẩn : Alp a = 0,823 LTA1

28,913

25,55

0,549

0,802

LTA2

LTA3 LTA4

LTA5 LTA6

30,236 32,362 29,435 29,568 29,664 28,954

24,99 25,4 25,18 25,75 25,1 24,93

0,533 0,288 0,677 0,532 0,624 0,653

0,804 0,839 0,787 0,805 0,793 0,788

LTA7 LTA8

29,274

25,39

0,559

0,801

4. Sự sin bản t ân : Alp a = 0,854 HS1

25,58

26,89

0,62

0,834

HS2

HS3 HS4

27,175 25,855 27,492

26,52 26,79 26,63

0,613 0,609 0,537

0,836 0,835 0,844

HS5 HS6

25,916 27,161

27,06 26,57

0,648 0,605

0,831 0,836

27,286

26,53

0,58

0,839

HS7 HS8

26,105

26,84

0,568

0,841

5. Sự i lòn côn việc : Alp a =0,842 HL1

3,587

11,54

0,674

0,802

3,304 3,591

11,45 11,59

0,673 0,649

0,803 0,812

HL2 HL3 HL4

3,339

11,59

0,715

0,783

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

I. EFA các biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

0,872

Approx. Chi-Square 2.104,579

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity df Sig. 300 0,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Tổng

Tổng

Tổng

% of Variance

% Phư ng sai trích

% of Varianc e

% Phư ng sai trích

% Phư ng sai

% Phư ng sai trích

28,993 12,085 8,705 6,221 3,778 3,62 3,567 3,104 2,895 2,601 2,526 2,29 2,211 2,002 1,825 1,81 1,717 1,601 1,488 1,411 1,292 1,192 1,107 1,027 0,933

28,993 41,078 49,782 56,004 59,782 63,402 66,969 70,072 72,968 75,569 78,095 80,385 82,595 84,597 86,422 88,232 89,95 91,55 93,039 94,449 95,741 96,933 98,04 99,067 100

7,248 3,021 2,176 1,555

28,993 12,085 8,705 6,221

28,993 41,078 49,782 56,004

4,081 3,662 3,183 3,074

16,323 14,649 12,734 12,298

16,323 30,972 43,706 56,004

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

7,248 3,021 2,176 1,555 0,945 0,905 0,892 0,776 0,724 0,65 0,631 0,572 0,553 0,5 0,456 0,453 0,429 0,4 0,372 0,353 0,323 0,298 0,277 0,257 0,233

Rotated Component Matrixa

HS5

0,721

HS6

0,714

HS2 HS7

0,702 0,689

HS1 HS3

0,678 0,668

HS8 HS4

0,616 0,572

0,776

LTA4

0,749

LTA7

0,732

LTA6

0,709

LTA1

0,692

LTA2

0,652

LTA8

0,613

LTA5

0,777

CK1

0,732 0,722

CK2 CK5

0,713 0,698

CK3 CK4

0,763 0,753

TH3 TH5

0,743 0,74

TH2 TH1

0,566

TH4

Component 3 2 4 1

II. EFA biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

0,802

Approx. Chi-Square 314,989

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity df Sig. 6 0,000

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulativ e %

2,72

68,012

68,012

68,012 12,614 11,078 8,296

68,012 80,626 91,704 100

2,72 0,505 0,443 0,332

1 2 3 4

Total Variance Explained

Component Matrixa

Component

HL4 HL1 HL2 HL3 1 0,851 0,824 0,821 0,802

PHỤ LỤC 7: PH N T CH HỒI QUY

Model Summaryb

R Square 0,616 Adjusted R Square 0,608 R 0,785a Std. Error of the Estimate 0,37821 Durbin- Watson 1,899

Model 1 a. Predictors: (Constant), HS, LTA, TH, CK b. Dependent Variable: HL

ANOVAa

Model 1 Regression Sum of Squares 44,692 df 4 Mean Square 11,173 F 78,109 Sig. 0,000b

0,143

Residual Total 27,893 72,585 195 199

a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), HS, LTA, TH, CK

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig, Standa rdized Coeffi cients

Beta Tolerance VIF B Std, Error

(Constant) -0,203 0,241 -0,841 0,401

1

TH CK LTA HS 0,456 0,221 0,096 0,279 0,067 0,059 0,035 0,044 0,367 0,21 0,129 0,337 6,852 3,776 2,753 6,384 0,000 0,000 0,006 0,000 0,689 0,637 0,892 0,708 1,452 1,569 1,122 1,413