Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN VĂN BƯỚC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN VĂN BƯỚC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 26 tháng 01 năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Võ Tấn Phong Phản biện 1 3 TS. Hoàng Trung Kiên Phản biện 2 4 TS. Mai Thanh Loan Ủy viên 5 Nguyễn Quyết Thắng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày tháng năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TRẦN VĂN BƯỚC Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 10/11/1967 Nơi sinh: Tp Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820006 I - Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020 II- Nhiệm vụ và nội dung: Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước. III- Ngày giao nhiệm vụ: / /2018 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: / /2018 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Ngọc Dương và không sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong phần thư mục tham khảo của luận văn. Những phần trích đoạn hay những nội dung lấy từ các nguồn tham khảo được liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo dưới dạng những đoạn trích dẫn hay lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng. TP. HCM, ngày…..tháng….năm 2018 Học viên thực hiện Luận văn
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các giảng viên trường Đại học Công Nghệ TP. HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng cho Luận văn này. Tiếp theo, trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện Lực Bình Phước. Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dương, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Bình Phước đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để trả lời tác giả khảo sát, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Do hạn chế về thời gian và năng lực bản thân, mặc dù đã được thầy hướng dẫn tận tình nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Sau cùng xin kính chúc Quý thầy cô và toàn thể bạn bè lời chúc thành công trong cuộc sống. Trân trọng! TP. HCM, ngày…. Tháng…. Năm 2018 HVTH: TRẦN VĂN BƯỚC
iii TÓM TẮT Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác khả năng vốn có, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Từ quan điểm này, QTNNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Với yêu cầu đó tác giả đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phước diễn ra trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2017, đồng thời khảo sát phát phiếu lấy ý kiến trực tiếp từ 240 CBCNV và cán bộ quản lý, dựa trên kết quả nghiên cứu thu được tác giả đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại Công ty Điện lực Bình Phước. Công ty Điện lực Bình Phước cần tăng cường phát huy những mặt đã làm được trong hoạt động QTNNL thời gian qua. Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh xem xét để xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng. Cuối cùng kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.
iv ABSTRACT Research in Human Resource Management help executives achieve strategic goals and business development of the business. In terms of economic, human resource management help businesses exploit the inherent capabilities, improve labor productivity and competitive advantage of corporate human resources. In social terms, the views expressed human resource management cloning of human rights workers, enhance the position and value of the employees, paid attention to a harmonious relationship between organized interests, businesses and workers action. From this perspective, human resource management been developed on the basis of the following key principles: - Employees need to be invested to develop adequate capacity to meet individual needs, creating labor productivity, high working efficiency. - Policies, programs and governance practices should be designed and implemented so that satisfy the material needs of employees and mentally. The working environment should be set up so that employees can stimulate development and maximum use of their skills. - The HR function should be carried out in collaboration and is a vital part of the business strategy of the business. With the requirement that authors explore, survey research to capture the actual operation human resource management of Power Company in Binh Phuoc took place in the period from 2012 to 2017, the survey also found direct feedback cards 340 employees and managers, based on the research results obtained authors have proposed some solutions to overcome these limitations exist in Binh Phuoc Power Company. Phuoc Binh Power Company to promote enhanced surface has been in operation human resource management time. The solution proposed in the thesis is the basis for the leadership Electricity Corporation Ho Chi Minh City look to build programs implemented on the basis of the overall exploitation of resources, especially human resources is increasingly improving both quality and quantity. Finally the results of the study also indicate the contribution and significance, limitations and research directions for future research.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1.Tổng quan về nghiên cứu .........................................................................................1 2.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................3 3.Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................4 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5 5.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................5 6.Kết cấu bố cục luận văn ...........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................6 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................6 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.....................................................................6 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................7 1.2. Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa và chức năng quản trị nguồn nhân lực ...................9 1.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................15 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL ............................................18 1.4.1. Môi trường bên ngoài ...............................................................................18 1.4.2. Môi trường bên trong ...............................................................................19 1.4.3. Nhân tố con người ....................................................................................20 1.4.4. Nhân tố nhà quản trị .................................................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................22 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ....................................................................23
vi 2.1. Giới thiệu về EVN Bình Phước .....................................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................23 2.1.2 Sự phát triển qua từng năm giai đoạn 2012-2016 .....................................25 2.1.3. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực ..........................................................25 2.1.4. Nguồn nhân lực ........................................................................................28 2.1.5. Tình hình hoạt động .................................................................................30 2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL ........................................................31 2.2.1. Đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực......................................31 2.2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng quản trị NNL ....................33 2.3. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLBP ..........50 2.3.1. Những mặt đạt được .................................................................................50 2.3.2. Những mặt hạn chế...................................................................................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020..........54 3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 .........54 3.1.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ..................54 3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020...........................54 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ...............................55 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ..........................55 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL ................................57 3.2.2.1. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng thu hút nguồn nhân lực ....57 3.2.2.2. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...........................................................................................................59 3.2.2.3. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng duy trì nguồn nhân lực .....61 3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL Thực hiện các chức năng quản trị .........................................................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66 KẾT LUẬN ...............................................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................70
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EVN: Tập đoàn Điện Lực Việt nam (Vietnam Electricity) ĐLBP: Điện lực Bình Phước NNL: Nguồn nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh CNVC: Cán bộ viên chức CBCNV: Cán bộ công nhân viên SX-KD: Sản xuất kinh doanh EVNSPC: Tổng Công ty Điện lực miền Nam AT-BHLĐ: An toàn bảo hộ lao động PCCN: Phòng chống cháy nổ PCLB: Phòng chống lụt bão BVMT: Bảo vệ môi trường TC-NS: Tổ chức nhân sự FCI: Thiết bị chỉ thị sự cố lưới điện GIS: Hệ thống thong tin địa lý PSS/ADEPT: Phần mềm phục vụ quản lý lưới điện PLC: Công nghệ đo ghi từ xa CEO: Giám đốc điều hành (Chief Executive Officer) CFO Giám đốc tài chính (Chief Financial Officer) CPO Giám đốc sản xuất (Chief Production Officer)
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Sự phát triển giai đoạn 2012-2016 ..........................................................25 Bảng 2.2. Bảng phân bố lao động theo khối sản xuất ...............................................29 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ..........................................................29 Bảng 2.4: cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................30 Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013- T8/2017 ..........................31 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc ......................................34 Bảng 2.7: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên ........................37 Bảng 2.8: KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo ........................................................38 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến ............................39 Bảng 2.10 Trình bày các mức hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên ...................41 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................42 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi ...........................44 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về áp lực công việc ......................................................44 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về Lãnh đạo, đồng nghiệp ............................................45 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về ý thức gắn kết ..........................................................46 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về mong đợi của nhân viên ..........................................47 Bảng 2.17 Tổng hợp ma trận đánh giá các nội dung hạn chế ...................................49
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Quản trị NNL và các yếu tố môi trường ...................................................10 Hình 1.2. Các yếu tố thành phần của QTNNL ..........................................................10 Hình 1.3: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL .........................................17 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty Điện lực Bình Phước ......................................28 Hình 3.1 Quá trình hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc ......................62
1 MỞ ĐẦU 1. Tổng quan về nghiên cứu Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố quan trọng và quyết định. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Tất cả mọi cố gắng có tổ chức thực hiện để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và công tác quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ hoàn thành tốt mục tiêu đề ra. chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu, làm rõ vấn đề quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong nhiều năm qua, ngành Điện Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật. Từ một hệ thống điện nghèo nàn, lạc hậu lại bị chiến tranh tàn phá ác liệt, đến nay, hệ thống nguồn và lưới điện quốc gia đã đứng thứ 3 khu vực Đông Nam Á, thứ 31 thế giới.. Để vượt qua thách thức trước thời kỳ đẩy mạnh cải cách ngành Điện, cạnh tranh và hội nhập, một vấn đề có ý nghĩa quyết định và mang tính chiến lược
2 lâu dài đối với EVN là cần phải tổ chức tốt, tăng cường và sớm hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực (NNL) để phát huy nhanh nhất và lâu dài, hiệu quả của nguồn lực quan trọng bậc nhất này. Do đó đòi hỏi các công ty con của tập đoàn EVN phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới và Công ty điện lực Bình Phước cũng không nằm ngoài xu thế này. Bên cạnh đó, EVN miền Nam cũng đã đề ra chiến lược phát triển đến năm 2020 sẽ ngang tầm các nước trong khu vực. Từ đó Tổng công ty đã chỉ đạo các đơn vị trực thuộc cùng xây dựng phát triển ngành điện tại đơn vị, trong đó có công ty Điện lực Bình Phước. Đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp, đã từ lâu các nhà khoa học, các tổ chức quản lý lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài như sau: Những nghiên cứu trên thế giới: Các nhà khoa học và nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Họ đã nghiên cứu về tổ chức lao động, hành vi lao động và đưa ra những Thuyết. Tuy mỗi học Thuyết có những quan điểm khác nhau nhưng đều có những giá trị áp dụng nhất định trong việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn ở từng thời kỳ. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota trong đó có các câu hỏi về: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v…(Nguyễn Thọ Vân, 2012).
3 Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học và các tác giả đã nghiên cứu vấn đề QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực – Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM….. Nhìn chung các nghiên cứu đã thống nhất nhận thức những vấn đề về QTNNL nói chung, kinh nghiệm tổ chức và QTNNL tại các quốc gia, các tổ chức cũng như những doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phước. Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của Công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty một cách hữu hiệu nhất. 2. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp trong nền kinh thế thị trường là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của người lao động (NLĐ) trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về QTNNL. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem NNL là một tài sản quý báu và có giá trị nhất của công ty. Quan niệm của những nhà lãnh đạo các công ty hàng đầu thế giới đều cho rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. QTNNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Vấn đề nhân lực và QTNNL có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng, vì mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có Công ty Điện lực Bình Phước, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay là vấn đề QTNNL. Tuy nhiên, thực tế hiện nay là khoa học và nghệ thuật QTNNL chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
4 nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong đó có Công ty Điện lực Bình Phước, một trong những Công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và phát triển của thế giới.Vì vậy nâng cao năng lực quản trị NNL là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của công ty điện lực Bình Phước và khẳng định vị trí của công ty trong tập đoàn cũng như để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới xây dựng Điện lực Bình Phước trở thành một Công ty phát triển mạnh và bền vững. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác QTNNL cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở từng thời kỳ. So với yêu cầu và mục đích xây dựng một Điện lực Bình Phước hiện đại và hội nhập, công tác QTNNL của Công ty (CT) cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu để giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại. Chính vì vậy, với những kiến thức được trang bị, hiểu biết thực tế về Công ty và với mong muốn đóng góp những ý kiến để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Công ty. Tác giả chọn đề tài” “Giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020 “ làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. Mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong thực tiễn của công tác QTNNL tại Công ty. 3. Mục tiêu của đề tài Đưa ra được những cơ sở lý luận từ đó có thể phân tích về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước, tiến hành đánh giá về những thuận lợi, khó khăn, những mặt đã đạt được và những gì cần phải điều chỉnh thay đổi cho phù hợp hơn. Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL:  Phân tích và giá thực trạng tình hình hoạt động và nguồn nhân lực của EVN Bình Phước
5  Đề xuất các giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại EVN Bình Phước đến năm 2020 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động QTNNL Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty Điện lực tỉnh Bình Phước  Thời gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty Điện lực tỉnh Bình Phước trong giai đoạn 2013-2017 và đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin: Tiến hành thu thập dữ liệu trong công ty Điện Lực Bình Phước thông qua các văn bản, báo cáo có liên quan. Phương pháp phân tích: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp so sánh: Sử dụng các thông tin sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra những kết luận thông qua sự chênh lệch các dữ liệu, thông tin. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các nhận định trong tương lai.  Phương pháp phân tích thống kê: Thống kê các dữ liệu thứ cấp vừa thu thập được rồi tiến hành phân tích và đưa ra các kết quả, các nhận định cụ thể. 6. Kết cấu bố cục luận văn Đề tài được kết cấu thành 03 chương cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước Chương 3: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung 2009). Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là gần như tới mức cạn kiệt. Còn mặt khai thác tiềm năng của con người luôn được chú ý tuy chỉ ở mức độ thấp tức là còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt. Nguồn nhân lực là những nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế –xã hội là khả năng lao động của xã hội. Hiểu theo nghĩa hẹp là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Như vậy nguồn nhân lực chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì . Cơ quan tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một trường đại học …tổ chức đó có thể là lớn hay nhá, đơn giản hay phức tạp . Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp . Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động…các thành
7 viên trong doanh nghiệp đã sử dụng công cụ lao đông kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp được tạo lên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động. Đó chính là sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực . Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng. Sù khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết