Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Cơ sở lý luận và thực tiên công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên; Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THẾ HÒA HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn được lấy từ các phòng nghiệp vụ, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế của Công ty. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức mà tôi đã học được từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn. Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả Nguyễn Hương Trà My i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên, Thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp… sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả: Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn - TS. Nguyễn Thế Hòa - Giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Thủy Lợi. Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác giả được hoàn thành như ngày hôm nay. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Nam Việt Thái Nguyên, Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng kế hoạch đầu tư, Tài chính kế toán, các Trưởng bộ phận… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, đã cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ và người thân đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và hoàn thành luận văn. Tác giả Nguyễn Hương Trà My ii ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3 4. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 4 1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 4 1.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 7 1.1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................ 9 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 20 1.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 22 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bánh kẹo BIBICA ... 22 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Tiến bộ quốc tế (AIC)................................................................................................................ 23 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Nam Việt trong công tác quản trị nhân lực ................................................................................... 25 1.3. Các công trình khoa học công bố có liên quan đến đề tài............................ 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 29 iii iii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT .................................. 30 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Nam Việt ........................................... 30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Nam Việt .............. 30 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 30 2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự .................................... 31 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ........... 34 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên ..................................................................... 36 2.2.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài .................................. 36 2.2.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong .................................. 38 2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Nam Việt ........... 40 2.3.1. Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận ................................................................ 40 2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.......................................................... 42 2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ....................................................... 44 2.3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc ...................................... 45 2.3.5. Trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo ..................................................... 46 2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Nam Việt .............................................................................................................. 47 2.4.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................... 47 2.4.2. Phân tích công việc.................................................................................... 48 2.4.3. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 49 2.4.4. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 54 2.4.5. Về công tác đánh giá người lao động ........................................................ 56 2.4.6 Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ nhân lực ..................................... 58 2.5. Đánh giá những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên ........ 64 2.5.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 64 2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân .................................................................. 65 iv iv
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI NGUYÊN............................................................................................................ 68 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2025 ................... 68 3.1.1. Định hướng................................................................................................ 68 3.1.2. Mục tiêu phát triển .................................................................................... 68 3.2. Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Việt ..................................................................................................... 69 3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực.............................................. 69 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................. 72 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng người lao động........................................... 74 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 75 3.2.5. Cải tiến tổ chức lao động và bố trí lao động ............................................. 76 3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá người lao động ............................................... 80 3.2.7. Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động..... 82 3.3. Kiến nghị với các cơ quan quản lý ............................................................... 87 3.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ ..................................................................... 87 3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Thái Nguyên .............................................. 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 90 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 92 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 93 v v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần Nam Việt................ 32 Hình 2.2. Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2017 ........ 42 Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần Nam Việt năm 2015-2017.................................................................................... 44 Hình 2.4. Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Nam Việt theo tính chất công việc .............................................................................................. 46 Hình 2.5: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nam Việt....................... 50 vi vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên năm 2015-2017 ...................................................................... 34 Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2017 ....... 41 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Việt giai đoạn 2015 - 2017 ................................................ 42 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần Nam Việt năm 2015-2017............................................................................................. 44 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Nam Việt theo tính chất công việc ............................................................................................. 45 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nam Việt năm 2015-2017 theo trình độ chuyên môn ................................................................... 46 Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần Nam Việt ......................... 48 Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng của Công ty cổ phần Nam Việt giai đoạn 2015-2017 ........................................................................................... 53 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo qua các năm của Công ty cổ phần Nam Việt ............. 55 Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên đến năm 2025 ........................................................................ 69 vii vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung chữ viết tắt CBCNV Cán bộ công nhân viên DNVVV Doanh nghiệp vừa và nhỏ DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NNL Nguồn nhân lực QT NNL Quản trị nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân WTO World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới) viii viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói riêng. Nguồn nhân lực (NNL) mạnh không những tạo cho DNNVV lợi thế cạnh tranh mà con là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Khi bàn về quản trị nguồn nhân lực, Dareck Cherrington (1995) cho rằng “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”. Đối với các DNNVV nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với xu thế hội nhập quốc tế thì công cuộc cạnh tranh của các DNNVV Việt Nam ngày càng khó khăn và nhiều áp lực hơn. Sự cạnh tranh không còn đơn giản là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng một quốc gia mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệp hơn nhiều trong nền kinh tế thị trường. Sự thành công trong các cuộc cạnh tranh của DNNVV hiện nay có phần đóng góp không nhỏ bởi chính sách thu hút, duy trì, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nhiều DNNVV Việt Nam đã bước đầu chú trọng và quan tâm đầu tư cho nó. Tuy nhiên, các phương pháp và chính sách để thực hiện mục tiêu này hiện còn có nhiều bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau và một trong những nguyên nhân cơ bản nhất đó là nhiều DNNVV hiện vẫn chưa có được chính sách thu hút, duy trì, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt trong một hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch và thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau… Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế quốc tế diễn ran gày càng sâu rộng, Việt Nam phải mở cửa thị trường dịch vụ theo lộ trình đã cam kết khi gia nhập WTO. Trước tình hình đó ngành sản xuất kinh doanh của nước ta sẽ phải cạnh tranh gay gắt với ngành sản xuất kinh doanh của các nước trong WTO. Điều này cũng đồng nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các DNNVV đang đứng trước thách thức là cần phải 1
làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Trên địa bàn Thái Nguyên, nhiều DNNVV vẫn là doanh nghiệp theo mô hình gia đình, giá trị doanh nghiệp và giá trị đầu tư còn thấp, sự liên kết giữa các doanh nghiệp còn rời rạc, tầm nhìn chiến lược và tư duy hội nhập còn hạn chế, đặc biệt là tầm nhìn dài hạn, nên những vấn đề như hoạch định chiến lược doanh nghiệp còn mang tính thời điểm, ngắn hạn, đầu tư thấp, không đồng bộ, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con người, hay nói cụ thể là đầu tư cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên là một trong những công ty hiện sản xuất, bán buôn thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản tại khu vực phía Bắc nói chung và trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Với số lượng công nhân của công ty từ chỗ vài chục người từ khi thành lập, đến nay công ty đã có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp trong sản xuất, cung cấp thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản. Bằng việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại công ty hiện đã và đang trở thành một trong những công ty có uy tín với khách hàng tại khu vực phía Bắc trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp thức ăn chăn nuôi. Với quy mô ngày càng phát triển, trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng về chất lượng dịch vụ ngày càng khắt khe nên nhu cầu có nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty ngày càng trở nên cấp thiết. Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên. 2.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại 2
Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2025. 3. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp phân tích - Phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích định tính, định lượng 4. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiên công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực - Thể lực: Là sức khỏe của nhân vên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… - Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách… của từng người. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: - Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh có doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. 4
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. 1.1.1.3. Quản trị Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. 1.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quá trình quản trị nguồn nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. 5
Xét trên góc độ quản lý việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được. Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp. 6
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 1.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, 7
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lối kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực - Nhóm chức năng thu hút Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch để đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật 8