intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

24
lượt xem
6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của đề tài là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng uất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang

  1. 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA –VŨNG TÀU  BÙI NHẬT LINH GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN Ô TÔ HYUNDAI TÍN THANH NHA TRANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Mã số sinh viên : 8110139 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: P.GS TS NGUYỄN HỮU THUY NHỰT Bà Rịa- Vũng Tàu, năm 2021
  2. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Tác giả Bùi Nhật Linh i
  3. ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo trường Đại học bà Rịa – Vũng Tàu nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn P.GS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã hết lòng tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! ………., ngày….. tháng … năm 2021 Tác giả luận văn Bùi Nhật Linh ii
  4. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CĐ-TC Cao đẳng – Trung cấp ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐH Đại học ĐLLĐ Động lực lao động HC-NS Hành chính nhân sự LĐPT Lao động phổ thông NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất bản QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn iii
  5. iv MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................. vii DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii M Đ U .........................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu ................................................................................................2 M đ ng n ứu .................................................................................................4 4. M c tiêu nghiên cứu: .................................................................................................4 Đ ng và m v ng n ứu ............................................................................4 6 P ơng á ng n ứu ..........................................................................................5 ế ấu ủa đề tài.......................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ S LÝ LUẬN V TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................7 11 M á n m n uan....................................................................................7 1 1 1 Đ ng àm v .................................................................................................7 112 T đ ng àm v ..........................................................................................7 1 2 Cá u ế n uan đến đ ng án ng n nv n ứ ..9 121 H u ế n u u ủa Ma ........................................................................9 122 H u ế n u u đ đ ng ơ ủa Dav M .Clelland .....................10 12 H u ế a n m ếu ủa H g ........................................11 12 H u ế ng ng (J.Stacy Adam) ............................................................11 12 H u ế về v ng ủa V V m ...................................................12 1 N ung đ ng àm v ng a đ ng ..........................................13 1 1 á địn n u u ủa ng a đ ng .............................................................13 1 2 Cá n á đ ng àm v ng a đ ng ng v u ến vậ ấ ...............................................................................................................13 1 Cá n á đ ng àm v ng a đ ng ng v u ến n n .............................................................................................................16 iv
  6. v 1 Đán g á mứ đ đ ng àm v ng a đ ng .........................18 1 Cá n n ản ng đến đ ng àm v ng a đ ng ..........19 1 1 N n ủ uan ...............................................................................................19 1 2 N n á uan ..........................................................................................21 1 n ng m đ ng ng a đ ng m an ng và à n ng m a C ng TNHH H un a T n T an N a T ang .......................................................................................................................................22 1 1 n ng m đ ng àm v ng a đ ng t i m t s doanh nghi ùng ĩn v c....................................................................................................22 1 2 Bà n ng m a đ v C ng TNHH H un a T n Thanh Nha Trang ........................................................................................................24 Tóm tắ ơng 1 .........................................................................................................25 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Ô TÔ HYUNDAI TÍN THANH NHA TRANG........................26 2 1 T ng uan về C ng TNHH H un a T n T an N a T ang ..............26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................26 2.1.2. T m n n và ứ m nh ........................................................................................26 21 Cơ ấu t chức....................................................................................................27 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ............................................................................29 22 Đ đ ểm ngu n n n i Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang.............................................................................................................................30 2.2.1. Về s ng .........................................................................................................30 2.2.2. Về ơ ấu.............................................................................................................31 2.2.3. Về n đ chuyên môn và nghi p v .............................................................34 2 T ng đ ng ng a đ ng t i Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang .................................................................................................38 2 1 P n ng á địn n u u ủa ng a đ ng ..........................38 2 2 P n ng á n á đ ng àm v ng a đ ng ng v u ến vậ ấ .......................................................................46 2 P n ng á n á đ ng àm v ng a đ ng ng v u ến n n .....................................................................53 2 Đán g á mứ đ đ ng àm v ng a đ ng .........................59 v
  7. vi 2 Cá n n ản ng đến đ ng ng a đ ng t i Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang ............................................................61 2 1 N n ủ uan ...............................................................................................61 2 2 N n á uan ..........................................................................................63 Tóm tắ ơng 2 .........................................................................................................65 CHƯƠNG : GIẢI PH P HOÀN THIỆN C NG T C TẠO Đ NG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ TNHH Ô TÔ HYUNDAI TÍN THANH NHA TRANG ...............................................................................................................66 1 M u và ơng ng đ ng ng a đ ng i Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang ............................................................66 3.1.1. M c tiêu ..............................................................................................................66 12 P ơng ng ....................................................................................................66 3.2 Cá g ả á àn n ng á đ ng ng a đ ng t i Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang .......................................................67 21 á địn n u u ủa ng a đ ng .............................................................67 2 2 H àn n ng u ến vậ ấ ...................................................68 2 H àn n ng n n ...............................................................70 2 H àn n đán g á ế uả đ ng NLĐ ......................................76 Cá ến ng ị àn n ng á đ ng àm v ng a đ ng Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang .............................................78 Tóm tắ ơng .........................................................................................................80 KẾT LUẬN ..................................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................82 PHỤ LỤC .....................................................................................................................84 vi
  8. vii DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ...................................................................9 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty ....................................................................................27 Hình 2.2. Số lượng NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019.........................................30 Hình 2.3. Giới tính NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 .........................................32 Hình 2.4. Độ tuổi NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2018 ...........................................33 Hình 2.5. Thâm niên công tác NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019........................34 Hình 2.6. Trình độ chuyên môn NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019.....................36 Hình 2.7. Trình độ tin học NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 .............................36 Hình 2.8. Trình độ Anh ngữ NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 ..........................37 Hình 2. . Mức độ hài l ng về mức lương của NLĐ......................................................47 Hình 2.1 . Mức độ hài l ng của NLĐ đối với chính ách thư ng ................................51 Hình 2.11. Ý nghĩa của chính sách phúc lợi tới việc tạo động cho NLĐ ......................53 Hình 2.12. Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu chuẩn NLĐ .................................54 Hình 2.13. Đánh giá NLĐ về chương trình đào tạo của công ty ...................................55 Hình 2.14. Đánh giá NLĐ về mức độ phù hợp các khóa đào tạo .................................56 Hình 2.15. Đánh giá NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát triển ...........................................57 Hình 2.16. Đánh giá NLĐ về mức độ đáp ứng điều kiện làm việc ...............................58 Hình 2.17. Đánh giá của NLĐ về bầu không khí làm việc ...........................................58 Hình 2.18. Đánh giá NLĐ về mức độ hài lòng các phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ ...............................................................................................................................59 vii
  9. viii DANH MỤC C C BẢNG Trang ảng 2.1. Kết quả S K của công ty, giai đoạn 2017-2019........................................29 Bảng 2.2. Giới tính NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 ........................................31 Bảng 2.3. Độ tuổi NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 ...........................................32 Bảng 2.4. Thâm niên công tác NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 .......................34 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn NLĐ của công ty, giai đoạn 2017-2019 ....................35 ảng 2.6. Đánh giá mức độ về nhu cầu inh lý của NLĐ .............................................39 Bảng 2.7. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn của NLĐ ............................................41 Bảng 2.8. Đá2.10nh giá mức độ về nhu cầu xã hội của NLĐ .......................................42 Bảng 2. . Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng của NLĐ ................................43 Bảng 2.1 . Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản thân của NLĐ .................44 Bảng 2.11. Mức lương hàng tháng của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 .............................47 Bảng 2.12. Mức chi các loại hình khen thư ng của công ty trong năm ........................48 Bảng 2.13. Tổng quỹ khen thư ng của công ty, giai đoạn 2017-2019 .........................49 Bảng 2.14. Mức chi các ngày lễ trong năm, giai đoạn 2017-2019 ................................50 Bảng 2.15. Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ của công ty ....................................................51 Bảng 2.16. Mức chi quà cho con NLĐ trong công ty ...................................................52 Bảng 2.17. Mức độ thỏa mãn của NLĐ tại công ty.......................................................60 viii
  10. 1 M Đ U 1. T n ấ ế ủa đề à Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên hiệu quả trong hoạt động ản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó chính là ố lượng và chất lượng đội ngũ người lao động. Trong đội ngũ người lao động thì trình độ và ự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ…) là yếu tố cơ bản và trực tiếp quyết định đến hiệu quả ản xuất kinh doanh, vị thế và thương hiệu của một doanh nghiệp. Nâng cao trình độ, ự gắn bó tâm huyết của đội ngũ người lao động chính là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của doanh nghiệp cần phải chú trọng thực hiện. Phương thức cơ bản để thực hiện mục tiêu đó chính là tạo động lực làm việc tích cực ngày càng cao của đội ngũ cán bộ công nhân viên nói chung cũng như toàn thể người lao động nói chung của doanh nghiệp đó. Được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2 1 , trải qua hơn 1 năm hình thành và phát triển, vượt lên những khó khăn và thách thức đến nay, công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang đã tr thành doanh nghiệp chuyên mua bán, ửa chữa xe ô tô, mô tô, xe máy và xe có động khác, đồng thời cung cấp dịch vụ bảo hành, ửa chữa xe ô tô, đặt hàng gia công, mua từ các nhà cung cấp Việt Nam và thực hiện quyền nhập khẩu xe... có thể được coi là lớn nhất và có uy tín nhất tại thị trường thành phố Nha Trang. Một trong những nguyên nhân cơ bản của những thành tựu do đội ngũ người lao động đem lại cho công ty đó là nhờ những chính ách tạo động lực đã đem lại động lực làm việc cho đội ngũ người lao động tại công ty. Trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty vẫn c n tồn tại một ố hạn chế nhất định như: - Chính ách trả lương, thư ng và các chế độ phúc lợi xã hội hiện tại của công ty c n chưa được người lao động đánh giá cao và hài l ng, cụ thể mức lương của công ty hiện nay trả cho người lao động c n khá thấp, chưa ph hợp với công ức mà người lao động đã bỏ ra để đóng góp cho công ty. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty c n nhiều hạn chế: lãnh đạo công ty c n thờ ơ và thiếu ự quan tâm đến công tác đào tạo, công tác đào tạo nguồn nhân lực được giao nhiệm vụ cho ph ng nhân ự, chưa có bộ phận chuyên trách về mảng đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Việc đánh giá năng lực, trình độ của
  11. 2 người lao động để có kế hoạch tổ chức đào tạo chưa được thực hiện đúng và át với tình hình thực tế, người được chọn đi đào tạo chủ yếu do quen biết, cả nể… thậm chí nhiều người khi được cử đi đào tạo c n mang tâm lý học để có b ng cấp để được tăng lương, chứ chưa chủ động tích cực học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc tại công ty. - Việc đánh giá người lao động nh m đề bạc, thăng tiến chưa được chú trọng, cụ thể Thực tế có nhiều lao động giỏi, iêng năng nhưng c n chưa được lãnh đạo quan tâm đề bạt và cân nhắc lên vị trí cao hơn, nhiều lao động do quen biết được bố trí vị trí các vị trí quản lý… - Môi trường làm việc tại công ty c n chưa mang lại ự hài l ng cho người lao động lãnh đạo công ty c n ít có ự giao lưu với nhân viên, các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ giữa các ph ng ban trong công ty c n hạn chế, nhiều ự cạnh tranh thiếu lành mạnh trong các bộ phận tại công ty, điều này làm cho người lao động ít có ự phấn kh i trong công việc. Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang mặc d đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty và cũng đã thu được một số kết quả khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho hiệu suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh chưa đạt được như mong muốn. Thực tế, nhân viên làm việc đạt 70 - 80% hiệu suất, 80% nhân viên cho r ng chịu nhiều áp lực trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc chuyển đổi công việc, chuyển sang Công ty là đối thủ cạnh trang trong ngành buôn bán, sửa chữa ô tô khác chiếm xấp xỉ 13% và tỷ lệ nghỉ phép cũng có xu hướng tăng. Đây là thực trạng đã tồn tại trong nhiều năm qua ảnh hư ng đến chất lượng nhân sự, tính đồng bộ, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2 Tn n ng n ứu Để tiến hành hoàn thiện luận văn Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang, tác giả đã tiến hành nghiên cứu một ố luận văn có liên quan, cụ thể như au Nguyễn Thị Hạnh (2015). Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Thăng Long. Luận văn thạc ĩ uản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – ã hội, Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho
  12. 3 người lao động trong doanh nghiệp, b ng việc đưa ra một ố khái niệm liên quan như động lực, động lực lao động, kết hợp những nội dung trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang, từ đó phát hiện những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân hạn chế để đề xuất một ố giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới. ên cạnh những mặt đạt được, luận văn c n tồn tại một ố điểm hạn chế như chưa đánh giá được những tiêu chí cụ thể ảnh hư ng đến tạo động lực làm việc cho người lao động, những điểm hạn chế và nguyên nhân hạn chế c n chung chung, chưa cụ thể và bám át vào phần thực trạng, dẫn đến các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động c n chưa cụ thể, mang nặng tính lý thuyết. Đoàn Thị Hồng Nhung (2015).Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 78 – ộ uốc ph ng. Luận văn thạc ĩ uản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – ã hội, Hà Nội. Từ những yếu tố về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp tại phần cơ lý luận, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty 78 - ộ uốc ph ng. Trên cơ đánh giá được những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế, tác giả tiến hành đề xuất những giải pháp tạo động lực lao động tại Tổng công ty trong thời gian tới. ên cạnh những mặt đạt được, luận văn c n tồn tại một ố điểm hạn chế như tác giả chưa phân tích âu và cụ thể mức lương hiện nay của Tổng công ty đã mang lại ự hài l ng cho người lao động như thế nào, chưa phân tích được các chế độ chính ách, cơ hội thăng tiến tại Tổng công ty ảnh hư ng đến động lực lao động ra ao. Ngô Thị Tâm (2 15). Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc H a ình. Luận văn thạc ĩ uản trị nhân lực, trường Đại học Lao động ã hội, Hà Nội. ng việc hệ thống hóa cơ lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, tác giả tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần ây dựng và Kinh doanh Địa ốc H a ình trong thời gian qua. Trên cơ những điểm đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả tiến hành đề xuất một ố giải pháp tạo động lực lao động tại công ty thời gian tới. Ngoài những mặt đạt được, luận văn c n tồn tại một ố hạn chế như các yếu tố ảnh hư ng đến tạo động
  13. 4 lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp cơ lý luận, tác giả chưa tiến hành phân tích phần thực trạng, các giải pháp tạo động lực làm việc c n mang nặng tính lý thuyết, chưa gần với những đặc th hiện tại của công ty. Có thể nói những đề tài được liệt kê và phân tích ơ bộ như trên đã khái quát ơ bộ về cơ lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong từng doanh nghiệp cụ thể. m i đề tài đều nêu r những mặt ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về Giải pháp động lực tại công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang ẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại một ố doanh nghiệp trên địa bàn. 3 M đ ng n ứu Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực cho người lao động nh m hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty trong thời gian tới. M u ng n ứu: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nh m tăng năng uất lao động và nâng cao tính hiệu quả của oanh nghiệp. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ ố lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng ph hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 5 Đ ng và m v ng n ứu 51 Đ ng ng n ứu
  14. 5 Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. 52 P m v ng n ứu: Phạm vi về nội dung nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. Phạm vi về không gian nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu từ năm 2017- 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. 6 P ơng á ng n ứu Để hoàn thành luận văn, tác giả ử dụng một ố phương pháp au: 61 P ơng á u ậ u + Số liệu thứ cấp: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang, các tài liệu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc trên các bài báo, ách, tạp chí, internet...). + Số liệu ơ cấp: ự kiến xây dựng 5 phiếu hỏi để điều tra khảo át lấy ý kiến đối với người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. 6.2 P ơng á ử , t ng n à ng n Thông qua ố liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng ố liệu, các biểu đồ... Đồng thời ử dụng phương pháp o ánh, tiến hành o ánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc thực hiện tạo động lực là việc cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. 6 P ơng á n đán g á á và a u ế địn Tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học đã có. 7 ế ấu ủa đề à Ngoài phần m đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục các hình, bảng biểu luận văn được cấu trúc thành 3 chương
  15. 6 C ơng 1: Cơ lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. C ơng 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang. C ơng : Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ô tô Hyundai Tín Thanh Nha Trang.
  16. 7 CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN V TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 11 M á n m n uan 1 1 1 Đ ng àm v Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai tr hết ức quan trọng, đó là yếu tố quyết định nên ự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân ự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng ay làm việc nâng cao năng uất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình TNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc uân “Động lực làm việc là ự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường n lực nh m hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS i Anh Tuấn “ Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng uất, hiệu quả cao. iểu hiện của động lực là ự ẵn àng, n lực, ay mê làm việc nh m đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho c ng động lực trong lao động là ự n lực, cố gắng từ chính bản thân m i người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm ao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp. 112 T đ ng àm v Động lực được tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều kiện nh m thỏa mãn nhu cầu lao động của người lao động làm nãy inh động lực, muốn có được động lực phải tạo động lực. Đối với người lao động thì lợi ích có được từ lao động phải thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân về vật chất hoặc tinh thần. Đối với doanh nghiệp thì “tạo động lực là ự vận dụng hệ thống chính ách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nh m kích thích khả năng lao động và áng tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”.
  17. 8 Với cách hiểu như trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy inh động lực lao động trong m i cá nhân người lao động. “tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính ách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài l ng hơn với công việc và n lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Hay theo PGS.TS Lê Thanh Hà cho r ng “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính ách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và áng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với m i nhiệm vụ cụ thể được giao” (2 11), Giáo trình TNL, N Lao động – xã hội. “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính ách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [6, tr.91]. Đối với người lao động, quá trình lao động tổ chức luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động b i các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. o vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm út và tất yếu họ ẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. o đó, tổ chức cần ử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. ên cạnh đó, vẫn tồn tại một ố doanh nghiệp mà đó người lao động có nhiều động lực làm việc để cố gắng làm ao mang lại hiệu quả cao trong công việc, đóng góp cho ự phát triển chung của doanh nghiệp đó mặc d lãnh đạo doanh nghiệp đó hoàn toàn không chú trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. êu cầu đặt ra đó làm ao để người lao động thực ự có được động lực làm việc, giải pháp chính là những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, để làm ao họ có được động lực thực ự, lúc đó hiệu quả công việc mang lại ẽ cao hơn gấp nhiều lần. ua đó, điều quan trọng cần rút ra đó chính là người chủ doanh nghiệp cần làm ao để xây dựng được các giải pháp tạo động lực làm việc hữu hiệu giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực ự tin tư ng, có động lực để làm việc, như vậy năng uất và hiệu quả công việc mang lại ẽ cao hơn.
  18. 9 1 2 Cá u ế n uan đến đ ng án ng n nv n ứ 121 H u ế n u u ủa Ma Theo Ma low, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản ( a ic need ) và nhu cầu nâng cao (Meta need ). Khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ… được đáp ứng con người ẽ dần chuyển ang nhu cầu cao hơn như nhu cầu được an toàn, tôn trọng, danh tiếng, địa vị… ựa vào đây mà ông áng tạo ra tháp nhu cầu. ( i Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2 ) H n 1 1: S n ấ n u u ủa Ma (Nguồn: Giáo trình Hành vi Tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội - PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thúy Hương, 2009). Trong 5 tầng trên, nhu cầu của con người ẽ đi từ đáy tháp đến đỉnh tháp. Nghĩa là khi nhu cầu dưới đáp ứng đầy đủ theo mong muốn, họ ẽ dần chuyển ang nhu cầu mới cao hơn. Đồng thời, 5 cấp này GO RAN ING ẽ phân thành ba nhóm r ràng Nhóm 1 gồm nhu cầu inh lý và nhu cầu an toàn đây là nhóm nhu cầu đảm bảo con người có thể tồn tại được để hướng tới những nhu cầu cao hơn. Nhóm 2 gồm nhu cầu nâng cao mối quan hệ và nhu cầu được kính trọng khi nhu cầu nhóm 1 đã được đáp ứng con người ẽ muốn m rộng các mối quan hệ của
  19. 10 mình. ần dần, trong một nhóm người đó họ bắt đầu xuất phát nhu cầu muốn tr thành người đứng đầu để nhận được ự kính trọng. Nhóm 3 là nhu cầu thể hiện bản thân khi mọi nhu cầu được đáp ứng con người bắt đầu muốn thể hiện mình. Điển hình nhóm nhu cầu này chính là các tỷ phú vẫn tiếp tục làm việc và cống hiến mặc d cơ bản nhu cầu của họ đã được đáp ứng đầy đủ. 122 H u ế n u u đ đ ng ơ ủa Dav M .Clelland Lý thuyết về nhu cầu của McClelland, c n được gọi là lý thuyết ba nhu cầu, lý thuyết về nhu cầu có được, lý thuyết về nhu cầu động lực và lý thuyết về nhu cầu đã học, là một mô hình động lực cố gắng giải thích nhu cầu của thành tích, quyền lực và ự liên kết ảnh hư ng đến hành động của mọi người như thế nào trong bối cảnh quản lý kinh doanh. Đầu những năm 1 4 , Abraham Ma low đã tạo ra lý thuyết về nhu cầu của mình. Lý thuyết này xác định các nhu cầu cơ bản mà con người có, theo thứ tự quan trọng của họ nhu cầu inh lý, nhu cầu an ninh và nhu cầu thuộc về, công nhận và tự thực hiện. Hai thập kỷ au, avid McClelland dựa trên tác phẩm của mình Hội đạt được. Trong ấn phẩm nói, McClelland xác định ba động lực mà ông tin r ng tất cả chúng ta đều có nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Mọi người ẽ có những đặc điểm khác nhau t y thuộc vào động lực chi phối của họ. Theo lý thuyết về nhu cầu của McClelland, những động lực này được học. Đây là lý do tại ao lý thuyết này đôi khi được gọi là 'lý thuyết về nhu cầu đã học'. Học thuyết nhu cầu này có ba nhu cầu chính được McClelland xác định là + Cần thành tích những người có động lực thúc đẩy chi phối là nhu cầu đạt được ự quan tâm mạnh mẽ để thiết lập và đạt được các mục tiêu đầy thách thức và giỏi chấp nhận rủi ro được tính toán để đạt được mục tiêu của họ. Ngoài ra, họ thích nhận được phản hồi thường xuyên về tiến trình và thành tích của họ. Ngoài ra, họ thường thích làm việc một mình. + Cần liên kết những người có động lực thúc đẩy chi phối là nhu cầu liên kết được đặc trưng b i muốn thuộc về nhóm. Đối với họ, ự hợp tác chiếm ưu thế hơn cạnh tranh. Ngoài ra, họ không thích những thách thức đi kèm với rủi ro cao và trong đó ự không chắc chắn chiếm ưu thế. Họ cũng là những người muốn được yêu thương và thường đồng ý với những gì nhóm c n lại muốn làm.
  20. 11 + Cần ức mạnh những người có động lực chi phối là nhu cầu quyền lực được đặc trưng b i muốn kiểm oát và gây ảnh hư ng đến người khác. Những người này thích giành chiến thắng. Ngoài ra, họ thích cạnh tranh và chiến thắng, cũng như địa vị và ự công nhận. 1.2.3. H u ế a n m ếu ủa H g Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho r ng có hai nhóm yếu tố ảnh hư ng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên. Thuyết này được đề xuất b i Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. ếu tố duy trì là các yếu tố gây ra ự không hài l ng nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị a thải), chính ách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám át, cấp dưới và đồng nghiệp. Theo Herzberg, những yếu tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu ót hoặc không đầy đủ, các yếu tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. Nhóm thứ hai là yếu tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát inh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của ự động viên bao gồm trách nhiệm, ự hài l ng trong công việc, ự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. 1.2.4. H u ế ng ng (J.Stacy Adam) John Stacey Adam cho r ng con người luôn muốn được đối xử công b ng. Nhân viên có xu hướng đánh giá ự công b ng b ng cách o ánh công ức họ bỏ ra o với những thứ họ nhận được cũng như o ánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty, việc o ánh dựa trên tỉ lệ - Th lao bao gồm tiền lương, tiền thư ng, đãi ngộ khác,... - Công ức gồm n lực, kĩ năng, trình độ,... Nếu kết quả của ự o ánh đó là ự ngang b ng nhau tức công b ng thì họ ẽ tiếp tục duy trì n lực và hiệu uất làm việc của mình. Nếu th lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ ẽ có xu hướng gia tăng công ức của họ trong công việc, ngược lại nếu th lao họ nhận được thấp hơn o với đóng góp của họ, họ ẽ có xu hướng giảm
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2