Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu xác định mối quan hệ và đo lường tác động của các yếu tố cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM; phát hiện bổ sung thành phần thang đo của yếu tố hành vi công dân tổ chức trong điều kiện các tổ chức Đảng ở Việt Nam, cụ thể các cơ quan tham mưu của Đảng bộ ở thành phố Hồ Chí Minh,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM PHẠM THỊ MỸ LOAN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƢU CỦA ĐẢNG BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHẠM THỊ MỸ LOAN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƢU CỦA ĐẢNG BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Trần Thị Kim Dung. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Ngƣời thực hiện Phạm Thị Mỹ Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................................. 1 1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................ 5 1.7. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................................ 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 7 2.1. Các khái niệm nghiên cứu ............................................................................................ 7 2.1.1. Hành vi công dân tổ chức ............................................................................................ 7 2.1.2. Cam kết cảm xúc ........................................................................................................ 13 2.1.3. Trao quyền tâm lý ...................................................................................................... 16 2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu ........................................ 19 2.2.1. Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức ............................. 19 2.2.2. Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức ............................ 22 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 26 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 26 3.2. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................................... 27 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................... 27 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 28 3.2.3. Xác định mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 29 3.2.4. Thiết kế phiếu khảo sát .............................................................................................. 30 3.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................................... 31
3.3.1. Thang đo “cam kết cảm xúc” ..................................................................................... 31 3.3.2. Thang đo “trao quyền tâm lý”.................................................................................... 31 3.3.3. Thang đo “hành vi công dân tổ chức” ....................................................................... 32 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................................. 35 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ............................ 36 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................. 36 3.4.3. Phân tích tương quan ................................................................................................. 37 3.4.4. Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 37 3.4.5. Phân tích ANOVA ..................................................................................................... 38 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 40 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 40 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................................... 42 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “cam kết cảm xúc” ............................................. 43 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “trao quyền tâm lý”............................................ 43 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hành vi công dân tổ chức” ............................... 44 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 47 4.4. Phân tích tƣơng quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết ................................... 50 4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................................. 50 4.4.2 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ........................................................... 51 4.5. Phân tích ảnh hƣởng của biến định danh đến nhân tố hành vi công dân tổ chức 61 4.5.1. Kiểm định biến độ tuổi .............................................................................................. 61 4.5.2. Kiểm định biến vị trí công tác ................................................................................... 62 4.5.3. Kiểm định biến thâm niên công tác ........................................................................... 63 4.5.4. Kiểm định biến đảng viên .......................................................................................... 63 CHƢƠNG 5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................................ 65 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 65 5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................................................. 66 5.2.1. Ý nghĩa về mặt học thuật ........................................................................................... 66 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị .............................................................................. 67 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................................. 71 5.4. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp .......................................................................................... 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC A PHỤ LỤC B
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AC Affective Commitment - Cam kết cảm xúc ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai CC Công chức EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser - Meyer - Olkin measure of sampling adequacy : hệ số kiểm định OCB Organizational Citizenship Behavior - Hành vi công dân tổ chức OCBI Individual Directed Citizenship Behavior - Hành vi công dân hướng về cá nhân OCBO Organization Directed Citizenship Behavior - Hành vi công dân hướng về tổ chức OCBP Hành vi công dân tổ chức hướng về Đảng Cộng sản Việt Nam PE Psychological Empowerment - Trao quyền tâm lý SPSS Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống kê TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1 - Kết quả phân tích chéo ....................................................................................... 41 Bảng 4.2 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố Cam kết cảm xúc ............................................ 43 Bảng 4.3 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố Trao quyền tâm lý ........................................... 44 Bảng 4.4 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về cá nhân................ 45 Bảng 4.5 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về tổ chức ................ 45 Bảng 4.6 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về Đảng ................... 46 Bảng 4.7 - Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến độc lập ................................................ 48 Bảng 4.8 - Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến phụ thuộc ............................................ 49 Bảng 4.9 - Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố ................................................... 51 Bảng 4.10 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về cá nhân ................................................................................................................. 52 Bảng 4.11 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về cá nhân ................................................................................................................................. 53 Bảng 4.12 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về cá nhân ............................................................................................................................ 53 Bảng 4.13 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về tổ chức.................................................................................................................. 55 Bảng 4. 14 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về tổ chức.................................................................................................................................. 56 Bảng 4.15 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về tổ chức ............................................................................................................................. 56 Bảng 4. 16 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về Đảng ..................................................................................................................... 58 Bảng 4. 17 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về Đảng ..................................................................................................................................... 59 Bảng 4.18 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về Đảng ................................................................................................................................ 59
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 24 Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 27 Biểu đồ 4.1 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 54 Biểu đồ 4.2 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 54 Biểu đồ 4.3 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 55 Biểu đồ 4.4 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 57 Biểu đồ 4.5 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 57 Biểu đồ 4.6 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 58 Biểu đồ 4.7 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 60 Biểu đồ 4.8 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 60 Biểu đồ 4.9 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 61
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu sự tác động của cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức của công chức; khám phá nhân tố mới về thành phần của hành vi công dân tổ chức trong điều kiện các tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể tại TP.HCM. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về cam kết cảm xúc, trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức, cụ thể là mô hình nghiên cứu của Shiney Chib (2016), tác giả điều chỉnh, kiểm định các thang đo cũng như mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức, cụ thể của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh để đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan này. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm 08 chuyên gia và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 194 quan sát, tập trung vào đối tượng nghiên cứu là các công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM. Sau khi có được các phiếu khảo sát, bài nghiên cứu sử dụng các kiểm định như Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo. Sau đó, bài nghiên cứu thực hiện các phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động của các yếu tố đến hành vi công dân tổ chức của công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM có đặc điểm khác biệt, được bổ sung thêm thành phần hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản Việt Nam. Các yếu tố cam kết tổ chức và trao quyền tâm lý có tác động tích cực đến các thành phần của hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan này. Cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý càng cao thì hành vi công dân tổ chức càng được nâng lên. Từ khóa: cam kết tổ chức, trao quyền tâm lý, hành vi công dân tổ chức.
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển một tổ chức. Hoạt động của bất kỳ tổ chức nào cũng đều được hình thành từ những hoạt động hàng ngày của mỗi cá nhân trong đó, và sự thành công đạt đến mục tiêu của tổ chức luôn gắn liền với hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Đối với tổ chức công ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực hành chính công hiện nay, với yêu cầu ngày càng tăng về độ trách nhiệm, yêu cầu tập trung quản lý việc thực hiện chức nghiệp, các tổ chức đang chuyển dần sang mô hình quản lý công mới với mục tiêu hướng về kết quả và cần phải phát huy tối đa sự nỗ lực, đóng góp của nhân viên vào lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích chung cho xã hội. Như bất kỳ cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội khác, các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh, là các đơn vị chuyên trách hoạt động về công tác Đảng, cũng đang nỗ lực hàng ngày để ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc nâng cao chất lượng thực hiện công việc của từng cán bộ công chức đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, góp phần cùng Đảng bộ và nhân dân TP.HCM thực hiện các mục tiêu chung về phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng thành phố có chất lượng sống tốt, văn minh, hiện đại, nghĩa tình theo Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng bộ TP.HCM đề ra. Tuy nhiên, ở các tổ chức này hiện nay, quá trình cải cách hành chính trong đó có mục tiêu tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị đã dẫn đến tình trạng áp lực khối lượng công việc ngày càng tăng, song song với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng hoạt động mà một số nơi bắt đầu xuất hiện quá tải vai trò của công chức và phát sinh một số vấn đề khó khăn hơn cho tổ chức. Trong khi đó, dù đang thực hiện đề án xây dựng lại vị trí việc làm cho phù hợp nhưng một thực tế là từ trước đến nay các tổ chức công vẫn chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí và cơ chế đánh giá, động viên cụ thể, rõ ràng để cán bộ công chức không chỉ cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mà thêm vào đó còn tự
2 nguyện giúp đỡ đồng nghiệp, hành động vượt ngoài vai trò của mình hay ngoài bản mô tả công việc với mong muốn đóng góp thêm vào hoạt động chung của cơ quan, hay rộng hơn và đặc thù hơn ở các tổ chức này là đóng góp cho tổ chức Đảng Cộng sản. Liệu rằng vẫn có ý kiến nhận định người cán bộ công chức hiếm khi làm hơn vai trò của mình hay mô tả công việc - những hành vi được xem là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behaviors) - có phải là một thực trạng tồn tại hay chỉ là sự nhìn nhận chủ quan chưa được kiểm chứng? Và để tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức một cách hệ thống và hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất của tổ chức, cần tạo ra các phản hồi nhằm khuyến khích các hành vi tự nguyện ngoài vai trò của công chức, có thể hướng về cá nhân nói riêng hay hướng về công việc và tổ chức nói chung. Trên thế giới, hơn 30 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các tiền tố tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988 và 1997, Kahn,1990 và 1992, Schaufeli và cộng sự, 2002, Lee và Allen, 2002, Kim, 2006...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với tổ chức sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi công dân tổ chức, từ đó không những giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương Tây và gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ... nhưng chưa có nghiên cứu thực nghiệm cụ thể tại các tổ chức công ở Việt Nam nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức, đặc biệt càng hiếm thấy các nghiên cứu thực hiện tại các tổ chức chính trị và chính trị - xã hội ở Việt Nam. Đặc biệt, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào khảo sát hay đưa ra nhận định rằng có yếu tố hướng về Đảng Cộng sản như là một thành phần của hành vi công dân tổ chức, trong khi ở môi trường các tổ chức công Việt Nam ít nhiều đều có xuất hiện một số hành vi có tính chất này.
3 Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của yếu tố hành vi công dân tổ chức có thể giúp tổ chức vượt qua những vấn đề khó khăn, giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng, từ đó tạo thành sức mạnh và thành công chung của tổ chức như cung cấp dịch vụ công tốt hơn, nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của tổ chức Đảng Cộng sản...Với mong muốn phát hiện thêm nhân tố mới, đề tài muốn khảo sát và làm rõ hơn sự khác biệt của yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM. Đề tài cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động của các yếu tố như trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc đến yếu tố hành vi công dân tổ chức, từ đó có được những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, hướng đến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Xuất phát từ thực tiễn và mong muốn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm: + Xác định mối quan hệ và đo lường tác động của các yếu tố cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM. + Phát hiện bổ sung thành phần thang đo của yếu tố hành vi công dân tổ chức trong điều kiện các tổ chức Đảng ở Việt Nam, cụ thể các cơ quan tham mưu của Đảng bộ ở thành phố Hồ Chí Minh. + Đề xuất một số khuyến nghị cho các nhà quản trị của tổ chức công trong việc nâng cao hành vi công dân tổ chức của công chức, nhân viên. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Cam kết cảm xúc có tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh? - Trao quyền tâm lý có tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh?
4 - Yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh có đặc điểm gì riêng biệt? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc, các thành phần của hành vi công dân tổ chức và mối quan hệ giữa trao quyền, cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: công chức làm việc trong các cơ quan trên. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức; kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu. Căn cứ vào các nghiên cứu trước đây và các tài liệu liên quan, thông qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và ý kiến tham gia của một số cán bộ có kinh nghiệm công tác để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, với mẫu khảo sát gồm các công chức của các cơ quan tham mưu Đảng bộ thành phố. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0, thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để tìm nhân tố mới. Sau khi phân tích tương quan, các phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình, tìm ra mối quan hệ tác động giữa các yếu tố. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này nhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và mô hình lý thuyết nghiên cứu.
5 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu Luận văn đóng góp yếu tố mới về phát hiện bổ sung thêm thành phần của yếu tố hành vi công dân tổ chức trong điều kiện môi trường đặc thù của một tổ chức chính trị như cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa ra thang đo yếu tố hành vi công dân tổ chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TPHCM gồm ba thành phần, trong đó có thành phần hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản là một yếu tố mới và đặc trưng riêng biệt. Đồng thời, luận văn cũng góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc và các thành phần của hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu này cũng hy vọng góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho lãnh đạo các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ công chức có thể thúc đẩy nâng cao hơn hành vi ngoài vai trò của họ nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công việc và hướng đến mục tiêu của tổ chức, của Đảng Cộng sản. 1.7. Kết cấu của nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm năm chương, theo thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương như sau: Chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành nên đề tài nghiên cứu, các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo và mô hình nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu. Chương này phân tích, trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cũng như mô hình nghiên cứu, so sánh đối
6 chiếu với các kết quả nghiên cứu trước đây và đưa ra các thảo luận cần thiết về các mối quan hệ. Chương 5 - Đề xuất khuyến nghị và kết luận. Chương này tóm tắt các kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra các hàm ý đề xuất cho các nhà quản trị. Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương một đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương hai sẽ tiếp tục trình bày những cơ sở khoa học, các khái niệm và lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như hành vi công dân tổ chức, cam kết cảm xúc trong cam kết với tổ chức và sự trao quyền về mặt tâm lý. Từ cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu trước, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Chương hai bao gồm 2 phần chính: (1) Các khái niệm nghiên cứu; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1. Hành vi công dân tổ chức 2.1.1.1. Khái niệm hành vi công dân tổ chức Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ, và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology. Trong hơn ba thập kỷ qua, hầu như các nghiên cứu về quản lý đều rút ra rằng hành vi công dân tổ chức sẽ thúc đẩy hoạt động của một cá nhân và tổ chức. Organ cùng nhiều cộng sự đã có rất nhiều các nghiên cứu và phát triển được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết về khái niệm, cách hiểu về hành vi công dân tổ chức. Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức được xác định là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không phải là một phần của những yêu cầu chính thức đối với người lao động, tuy nhiên lại thúc đẩy sự vận hành hiệu quả của tổ chức. Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu ngắn gọn là những hành vi không có trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động (Robinson, và Morrison, 1995). Theo nghiên cứu của Organ năm 1997 đã định nghĩa hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ra ngoài những vai trò của họ (mô tả công việc) và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.
8 Nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee, Chandrasekhar, Duflo, và Jackson, 2013). Hành vi công dân tổ chức là sự chủ động từ chính người nhân viên, và nên được khuyến khích tại nơi làm việc thông qua động lực của nhân viên, bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để thể hiện hành vi công dân tổ chức; giúp tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và tăng năng suất lao động (Organ, Podsakoff và MacKenzie, 2006), hiệu quả làm việc của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí sản xuất, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và vắng mặt... Từ đó, tổ chức sẽ nhận được lợi ích của việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức từ nhân viên (Podsakoff, Whiting, Podsakoff và Blume, 2009). Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức xem đó là một hành vi tích cực, tự khởi xướng, tự phát hay tình nguyện cải thiện các bối cảnh xã hội, tâm lý, tổ chức và chính trị (Farh, Zhong và Organ, 2004). 2.1.1.2. Các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức Dennis Organ đã đưa ra 5 nhân tố (lòng vị tha, sự tử tế, tính trung thực, sự tận tâm và đạo đức của người công dân) để đánh giá hành vi công dân tổ chức và được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (Allison và cộng sự, 2001). Năm 2006, Organ và cộng sự đã phát triển nghiên cứu và cho rằng hành vi công dân tổ chức gồm bảy loại hành vi: giúp đỡ; hành vi tuân thủ; hành vi cao thượng; phẩm hạnh nhân viên; sự tận tâm; phát triển bản thân; và hành vi cá nhân khởi xướng. Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi công dân hướng về tổ chức (Organization - Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-O) và hành vi công dân hướng về cá nhân (Individual - Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-I). Theo kết quả nghiên cứu của hai tác giả này, việc phân biệt OCB-O và OCB-I là hai thành phần rất quan trọng dựa trên khác biệt về đặc điểm, mối quan hệ và tác động giữa các yếu tố tương
9 quan, trong khi phân biệt 7 loại hành vi cũng có những đặc điểm và quan hệ tương đồng. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định hành vi công dân tổ chức gồm các khía cạnh OCB-O và OCB-I theo quan điểm của Williams và Anderson (1991) và khía cạnh phát sinh theo thực tiễn hoạt động chính trị tại Việt Nam. * Hành vi công dân hướng về cá nhân (OCB-I) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams, và Anderson, 1991). Theo Podsakoff và cộng sự (2000) định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện. * Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCB-O) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Sự phân biệt OCB-O và OCB-I này cũng đã được áp dụng liên tục trong các nghiên cứu của khá nhiều tác giả (Diefendorff và cộng sự, 2002). Sử dụng phân tích các yếu tố thăm dò, phân tích đa chiều, và phân tích tổng hợp, Coleman, và Borman (2000), đã phân tích các dữ liệu tương tự được tạo ra thông qua việc phân loại 27 hành vi dân sự và kết quả của họ đã hỗ trợ cho cách phân loại của Williams và Anderson (1991). Khía cạnh sự thể hiện mang tính cá nhân (hành vi mang lại lợi ích cho các thành viên khác trong tổ chức), bao gồm các khía cạnh về sự giúp đỡ, tuân thủ hay tử tế và tương tự như OCB-I. Khái niệm thể hiện hoạt động của tổ chức (hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức), bao gồm các khía cạnh về hành vi cao thượng, phẩm hạnh của nhân viên và sự tận tâm, và cũng tương tự như OCB-O. * Ngoài ra, một đặc thù nổi bật và khác biệt hiếm có trên thế giới là tại Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là Đảng) là đảng cầm quyền hiện nay, đồng thời là chính đảng duy nhất được phép hoạt động trên đất nước Việt Nam và được đảm bảo bởi Hiến pháp. Tại Điều 4 của Hiến pháp Việt Nam (2013) khẳng
10 định vai trò lãnh đạo tuyệt đối của Đảng đối với nhà nước và xã hội, cụ thể “Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”. Như vậy, mọi hoạt động của các tổ chức trên lãnh thổ Việt Nam, đặc biệt trong khu vực công ngoài việc hướng đến mục tiêu, tôn chỉ của tổ chức còn chịu sự lãnh đạo, định hướng của Đảng và tuân thủ các nguyên tắc, cương lĩnh, điều lệ Đảng. Và người đảng viên, ngoài thực hiện các hoạt động theo mô tả công việc, đáp ứng nhiệm vụ chung của cơ quan, tổ chức thì còn phải tuân thủ các yêu cầu của tổ chức Đảng, luôn giữ vững và nâng cao “tính Đảng”. Theo Thái Sơn (2012), “tính Đảng” của đảng viên được hiểu là sự thừa nhận một cách tự nguyện và tuyệt đối trung thành với nền tảng tư tưởng, lý tưởng cách mạng mà Đảng lựa chọn; là sự tự giác tuân thủ tính tổ chức và tính kỷ luật và các nguyên tắc; là sự thể hiện chuẩn mực trong mọi hành vi, lời nói trong các hoạt động xã hội làm thước đo đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn chính trị xã hội; tính tiên phong và là tấm gương sáng có sức thu hút dẫn dắt quần chúng nhân dân... Thực tế tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM, công chức (đặc biệt công chức là đảng viên) có những hành vi tự nguyện ngoài vai trò của người đảng viên (được quy định trong điều lệ Đảng) nhưng từ đó mang lại lợi ích chung cho một tổ chức rộng lớn ngoài phạm vi cơ quan - đó là tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam. Các hành vi này cũng tương tự các khía cạnh hành vi công dân tổ chức nhưng không thuộc nhóm OCB-I và OCB-O (chẳng hạn như lòng trung thành, tính tự giác nêu gương, tuân thủ các quy định của Đảng mà không cần người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh, bảo vệ uy tín hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức Đảng...). Như vậy, đây được xem như là yếu tố hành vi công dân tổ chức hướng về Đảng, một thành phần của hành vi công dân tổ chức đặc trưng chỉ riêng có ở điều kiện thực tiễn chính trị nơi chỉ có tổ chức Đảng duy nhất và giữ vai trò cầm quyền như ở Việt Nam.