Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:148

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ được người lao động và để họ phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến cho Trường lại càng khó hơn. Để giữ được người lao động trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn gì và Trường làm được gì trong khả năng của Trường để người lao động thỏa mãn hơn, từ đó Trường điều chỉnh các chủ trương, chích sách cho phù hợp hơn. Vì vậy, đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- LÊ SƠN QUANG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- LÊ SƠN QUANG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN VĂN TÂN Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng” là kết quả học tập và nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Văn Tân, các số liệu trong luận văn đều rõ ràng, tin cậy và dữ liệu được xử lý khách quan, trung thực. Tác giả: Lê Sơn Quang
ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC BẢNG CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu của nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu......................................................... 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.5 Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4 1.6 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5 2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ............................................................ 5 2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................. 6 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .................................. 6 2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................... 8 2.1.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) .......................... 8 2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................... 9 2.1.2.5 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ....................... 10 2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................... 11 2.1.2.7 Thuyết về sự công bằng .................................................................. 12 2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................ 13 2.2 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 17
iii 2.3 Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 22 2.4 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 23 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24 3.1 Giới thiệu ............................................................................................................... 24 3.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 24 3.3 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................... 26 3.3.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 26 3.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................................... 26 3.4 Nghiên cứu chính thức ........................................................................................... 27 3.4.1 Chọn mẫu .................................................................................................... 27 3.4.2 Thang đo, Thiết kế thang đo ....................................................................... 28 3.4.2.1 Thang đo ....................................................................................... 28 3.4.2.2 Thang đo ....................................................................................... 30 3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 35 3.4.4 Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu ................................... 35 3.5 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 38 4.1 Giới thiệu ............................................................................................................... 38 4.2 Mô tả mẫu .............................................................................................................. 38 4.2.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm ......................................................................... 39 4.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................. 44 4.3 Kiểm định thanh đo................................................................................................ 46 4.4 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................... 49 4.5 Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA ........................................................... 54 4.6 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình hồi quy: ............................... 57 4.7 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính ........... 59 4.8 Phân tích hồi qui tuyến tính ................................................................................... 61
iv 4.9 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ........................................ 73 4.9.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ...................................................... 73 4.9.2 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi............................................................ 74 4.9.3 Sự thỏa mãn công việc theo học vị ............................................................. 76 4.9.4 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ........................................ 77 4.9.5 Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác ................................................. 78 4.9.6 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ........................................... 80 4.9.7 Sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng ....................... 81 4.10 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................... 82 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................. 83 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................... 83 5.2 Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng ........................................................................................ 86 5.2.1 Về tiền lương, thưởng & phúc lợi ............................................................... 86 5.2.2 Về mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm ................................. 88 5.2.3 Về thương hiệu của Trường ........................................................................ 89 5.2.4 Về đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi ................................................. 90 5.2.5 Về cấp trên .................................................................................................. 92 5.2.6 Về môi trường, điều kiện làm việc & cơ hội thăng tiến ............................. 93 5.3 Hạn chế của đề tài & Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ....................................... 93 5.3.1 Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 93 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ............................................................... 94 5.4 Tóm tắt chương 5 ................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance (Phân tích phương sai) CB,GV,NV Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên CN Cử nhân CĐ Cao đẳng ĐH Đại học EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) GD – ĐT Giáo dục – Đào tạo GS Gáo sư KMO Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling Adequacy KS Kỹ sư PGS Phó Giáo sư TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ
vi DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................................................07 Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................11 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...........................................................................21 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................25 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................................58 Hình 4.2: Biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa ................................................................71 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy ...............................................71 Hình 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính.. 72
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu .....................................29 Bảng 3.2: Thang đo niềm tự hào về thương hiệu của Trường ..........................................30 Bảng 3.3: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc tại trường. ........................................31 Bảng 3.4: Thang đo Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thưởng ................31 Bảng 3.5: Thang đo phúc lợi .............................................................................................32 Bảng 3.6: Thang đo tính cách, khả năng của cấp trên ......................................................32 Bảng 3.7: Thang đo về đồng nghiệp .................................................................................32 Bảng 3.8: Thang đo cơ hội được đào tạo, học hỏi ............................................................33 Bảng 3.9: Thang đo cơ hội thăng tiến ...............................................................................33 Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ ....................................................................................34 Bảng 3.11: Thang đo nhận thức về công việc đang làm ...................................................34 Bảng 3.12: Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động ..........................................34 Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính ...............................................................................39 Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo tuổi ......................................................................................40 Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo học vị ..................................................................................40 Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ..............................................................41 Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo vị trí công tác ......................................................................42 Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác .................................................................42 Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng ...........................................43 Bảng 4.8: Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu ..................................................44 Bảng 4.9: Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố ..................................45 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo ............................................................49 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo lần 2 (sau khi chạy EFA) ...................56 Bảng 4.12: Tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm ..................................................57 Bảng 4.13: Kết quả kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi qui ...............60 Bảng 4.14: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................................61 Bảng 4.15: Thống kê Anova .............................................................................................62
viii Bảng 4.16: Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter .......................................62 Bảng 4.17: Sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố sau khi điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu .............................................................................................65 Bảng 4.18: Kết quả Independent samples T-Test theo giới tính .......................................73 Bảng 4.19: Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ .........................74 Bảng 4.20: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau ..............74 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi ........75 Bảng 4.22: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi .......................75 Bảng 4.23: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo học vị .......................................76 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo học vị ................76 Bảng 4.25: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo học vị ...............................76 Bảng 4.26: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ...................77 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ...................................................................................................................77 Bảng 4.28: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ..........77 Bảng 4.29: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác ...........................78 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác ....79 Bảng 4.31: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác ..................80 Bảng 4.32: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ......................80 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ........................................................................................................................80 Bảng 4.34: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ..............80 Bảng 4.35: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng ...............................................................................................................81 Bảng 4.36: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng ..............................................................................................81 Bảng 4.37: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng................................................................................................................81
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý đơn vị, doanh nghiệp đối với người lao động. Hiện nay, người lao động được xem như tài sản, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, đồng thời đóng góp, phục vụ tốt nhất cho đơn vị; là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định sự thành bại của một đơn vị, doanh nghiệp. Hơn nữa, trong môi trường giáo dục, ngoài các công tác như nâng cao chất lượng giảng dạy, xây dựng và ban hành chuẩn đầu ra chất lượng cao, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho việc học thì việc chăm lo cho sinh viên đòi hỏi tất cả các đơn vị, tất cả người lao động từ cán bộ quản lý, thầy cô giảng dạy cho đến nhân viên các phòng chức năng trong toàn trường phải cùng nhau làm tốt công việc, nhiệm vụ phục vụ sinh viên của mình. Nắm bắt được những điều trên, lãnh đạo nhà Trường luôn quan tâm đến công tác chăm lo cho người lao động tại Trường, xây dựng tập thể sư phạm nhà Trường đoàn kết, thống nhất, yêu trường. Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý và sự quan tâm, chế độ về vật chất, tinh thần... để người lao động gắn bó lâu dài với Trường, do đó tác giả chọn nghiên cứu là: “Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng”
2 1.2 Mục tiêu của nghiên cứu Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ được người lao động và để họ phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến cho Trường lại càng khó hơn. Để giữ được người lao động trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn gì và Trường làm được gì trong khả năng của Trường để người lao động thỏa mãn hơn, từ đó Trường điều chỉnh các chủ trương, chích sách cho phù hợp hơn. Vì vậy, đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng. Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động; xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng. - Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh nói riêng trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng. - So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa người lao động theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Không gian nghiên cứu của đề tài: Trường Đại học Lạc Hồng. + Thời gian nghiên cứu của đề tài: 01/2014 đến 3/2014.
3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lương sơ bộ; phương pháp nghiên cứu định tính, Tác giả cùng một số người lao động đang làm việc tại Trường trao đổi, thảo luận để tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc trong Trường. Kết quả này được sử dụng để điều chỉnh lần một các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cho phù hợp tại Trường gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức với 49 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 3). Sau đó, tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp trong Trường (Phụ lục 4). Sau thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố trùng ý, bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia. Kết quả của lần thảo luận thứ hai này cho thấy có 11 nhóm tiêu chí chính thức với 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường (Phụ lục 5). Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập 397 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hình thức trực tiếp. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai Anova, T.Test v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS.
4 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn gồm 5 chương: - Chương 1: Tổng quan về đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và kiến nghị 1.6 Tóm tắt chƣơng 1 Trong chương 1 tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng đưa ra kết cấu luân văn làm tiền đề, cơ sở để thực hiện các chương tiếp theo.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2 yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc
6 chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. 2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
7 Cấp bậc nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới: [Nguồn: Theo Maslow (1943)] Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow (1943). Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi của công ty như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất hiện. Nhu cầu xã hội thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác… Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của người lao động, thể hiện qua bản chất công việc, quyền tự chủ nhất định trong công việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hoàn thành công việc. Nhu cầu cao nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) là nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân.
8 Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và tác giả sử dụng thuyết này làm cơ sở để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. 2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba nhu cầu, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), là nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow (1943). Nó được xem như là nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ. Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow (1943). Nhu cầu này được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ. Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer (1969) cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo Maslow (1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định và khi một nhu cầu được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo. 2.1.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con
9 người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Theo Robbins (2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công. Còn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong muốn. Nhu cầu về liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và phát triển động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức hoặc công ty. 2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như
10 vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đáp ứng các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Tuy nhiên nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg (1959) cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.2.5 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh với các đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc có hiệu quả hơn. Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi