Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Obayashi Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu là cơ sở để OVC tiến hành củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN nhằm tăng tính phù hợp với chiến lược phát triển của OVC, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cùa OVC. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Obayashi Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----o0o---- TRƯƠNG TRỌNG HỶ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----o0o---- TRƯƠNG TRỌNG HỶ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. HỒ TIẾN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty Obayashi Việt Nam” là công trình của việc học tập và nghiên cứu khoa học thật sự nghiêm túc của bản thân. Những kết quả nêu ra trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố rộng rãi trước đây. Các dữ liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, được tổng hợp từ những nguồn thông tin đáng tin cậy. TP. HCM, tháng 04 năm 2015 Tác giả Trương Trọng Hỷ
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắc Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 01 2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................ 02 3. Đối tượng .............................................................................................................. 02 4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 02 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 03 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................................... 03 7. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 03 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ..................... 04 1.1. khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 04 1.1.1 Định nghĩa ........................................................................................................ 04 1.1.2. Vai trò văn hóa doanh nghiệp ......................................................................... 05 1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 06 1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ........................................ 06 1.2.1. Người lãnh đạo ................................................................................................ 07 1.2.2. Văn hóa dân tộc ............................................................................................... 07 1.2.3. Lịch sự, truyền thống của doanh nghiệp ......................................................... 07
1.2.4. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ..................................................... 08 1.2.5. Hình thức sở hữu của sở hữu doanh nghiệp. .................................................. 08 1.2.6. Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp .................................... 08 1.2.7. Những giá trị văn hóa học hỏi được ................................................................ 09 1.3. Một số yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ................................................. 10 1.3.1. Cấp độ thứ nhất – những giá trị văn hóa hữu hình.......................................... 11 1.3.2. Cấp độ thứ hai – những giá trị được tán đồng ................................................ 12 1.3.2.1. Triết lý kinh doanh ....................................................................................... 12 1.3.2.2. Sứ mệnh ....................................................................................................... 13 1.3.2.3. Chiến lược .................................................................................................... 13 1.3.3. Cấp độ thứ ba – những quan niệm chung ....................................................... 13 1.3.3.1. Lý tưởng ....................................................................................................... 13 1.3.3.2. Giá trị, niềm tin và thái độ ........................................................................... 14 1.4. Định vị VHDN ................................................................................................... 14 1.4.1. Một số mô hình VHDN ................................................................................... 14 1.4.2. Công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI ....................................................... 18 1.4.3. Ý nghĩa công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI .......................................... 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 21 Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM ............................................................................... 23 2.1. Tổng quan về công ty Obayashi Việt Nam ........................................................ 23 2.1.1. Thông tin sơ lược ............................................................................................ 23 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 23 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự ............................................................... 27 2.1.5. Thành tựu sản xuất kinh doanh đạt được trong năm 2013 ............................. 29 2.2. Cơ sở hình thành VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam ................................. 30 2.3. Thực trạng 3 cấp độ VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam. ........................... 31 2.3.1. Giới thiệu nghiên cứu ...................................................................................... 31 2.3.1.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 31 2.3.1.2. Thiết kế câu hỏi khảo sát .............................................................................. 31 2.3.1.3. Mẫu nghiên cứu............................................................................................ 33 2.3.1.4. Phân tích và xử lý số liệu ............................................................................. 33 2.3.2. Thực trạng 3 cấp độ VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam ......................... 33 2.3.2.1. Cấp độ thứ nhất – những giá trị văn hóa hữu hình ...................................... 33 2.3.2.2. Cấp độ thứ hai – những giá trị được tán đồng ............................................. 42 2.3.2.3. Cấp độ thứ ba – những quan niệm chung .................................................... 49 2.3.3. Thực trạng mô hình văn hóa doanh nghiệp tại OVC ...................................... 57 2.4. Nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại công ty Obayashi Việt Nam ................. 61 2.4.1. Những điểm tích cực ....................................................................................... 61 2.4.2. Những vấn đề cần giải quyết ........................................................................... 62 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 63 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM...................................................................................................... 64 3.1. Kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện VHDN của các doanh nghiệp Nhật Bản 64 3.2. Mục tiêu và định hướng hoàn thiện mô hình VHDN ........................................ 75 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN .................................................... 77 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện các câp độ VHDN ................................................ 82
3.5. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 90 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 80 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp BGĐ: Ban giám đốc OVC: Công ty Obayashi Việt Nam DN: Doanh nghiệp UNESCO: United Nations Educational Scientific and Cultural Organization OCAI: Organizationl Culture Assessment Instrument
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 : So sánh các loại hình văn hóa tổ chức ..................................................... 17 Bảng 2.1 : Số lượng nhân viên của OVC trong năm 2013 ..................................... 29 Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về kiến trúc và cơ sở hạ tầng tạị OVC .......................... 34 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về nghi lễ tại OVC ........................................................ 36 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về biểu tượng và khẩu hiệu tại OVC ............................ 37 Bảng 2.5 : Kết quả khảo sát về giai thoại tại OVC ................................................... 38 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về ấn phẩm điển hình tại OVC ..................................... 39 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về văn hóa ứng xử tại OVC .......................................... 41 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về triết lý kinh doanh tại OVC...................................... 44 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về hoạt động Công ty mang lại nhiều lợi ích cho cộng đồng và xã hội. ................................................................................................. 45 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về sứ mệnh của OVC. ................................................. 47 Bảng 2.11 : Kết quả khảo sát về chiến lược và cam kết hành động tại OVC ........... 49 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về mong muốn làm việc suốt đời tại Công ty ............. 50 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về ý thức cấp hành nội quy và quy đinh tại OVC ....... 52 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về toàn vẹn trách nhiệm cùng nhau giải quyết công việc tại OVC. .................................................................................................... 53 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về tham gia đóng ý kiến cho các hoạt động phong trào tại OVC ............................................................................................................ 54
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về chia sẻ thông tin tại OVC ....................................... 55 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về động lực làm việc và hoàn thiện bản thân tại OVC56 Bảng 2.18: Bảng đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của cán bộ nhân viên Công ty. ...................................................................................................................... 58 Bảng 2.19: Bảng đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của BGD Công ty. ............ 60
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Khung giá trị cạnh tranh của văn hóa tổ chức .......................................... 19 Hình 1.2 : Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa ....................................................... 20 Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức tại OVC ............................................................................. 28 Hình 2.2 : Biểu đồ doanh thu đạt được từ năm 2006 đến năm 2013 ........................ 30 Hình 2.3 : Logo, biểu tượng và khẩu hiệu của Obayashi Việt Nam ......................... 37 Hình 2.4: Hình ảnh website của OVC....................................................................... 39 Hình 2.5: Kết quả khảo sát theo ý kiến của cán bộ nhân viên trong Công ty. .......... 57 Hình 2.6: Kết quả khảo sát theo ý kiến của BGD trong Công ty. ............................. 59
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp (VHDN), người ta thường có hai xu hướng: hoặc là quá chú trọng đến các sinh hoạt có tính bề nổi bên trong công ty hoặc là thiên về phương diện ý thức đạo đức mà xã hội yêu cầu đối với hoạt động kinh doanh. Do vậy, VHDN bao gồm cả bề nổi lẫn chiều sâu, được thể hiện ở hai cấp độ: cấp độ một là tổ chức kinh doanh – cụ thể là tổ chức doanh nghiệp, và rộng hơn là mối quan hệ giữa các tổ chức kinh doanh với nhau, giữa tổ chức kinh doanh với các định chế khác, với tập thể người tiêu dùng, với cộng đồng xã hội…Xét về phương diện khác, đó là cách tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, tinh thần tuân thủ luật pháp, là các quy chế làm việc, sinh hoạt… của một công ty. Bên cạnh đó, chiều sâu của VHDN là triết lý kinh doanh, là đạo đức nghề nghiệp, chữ tín, cách hành xử nhân văn trong các mối quan hệ, giao dịch với bên ngoài… Nói cách khác, VHDN thật ra không phải là một vấn đề mới trong xã hội hiện nay tại các công ty mà nó đã xuất hiện từ khi con người bắt đầu biết trao đổi, mua bán sản phẩm, dịch vụ. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh của kinh tế thế giới và cùng với sự tiến bộ vượt bậc về khoa học, công nghệ, nội hàm của VHDN ngày càng có thêm yếu tố mới, nội dung mới, đòi hỏi cách nhìn nhận, xem xét và đánh giá một cách có hệ thống, thích hợp với từng nền văn hóa bản địa. Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì đều đang cố gắng xây dựng cho DN mình một môi trường văn hóa đặc thù. VHDN là một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén của bất cứ doanh nghiệp nào. Một nền văn hóa tích cực sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về doanh nghiệp, tạo sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh… Do đó, VHDN chính là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều kiện tiên quyết mà doanh nghiệp cần
2 lưu tâm đến. Xây dựng và hoàn thiện VHDN đang trở thành xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều tập đoàn kinh tế hiện nay. Công ty Obayashi Việt Nam (OVC) là công ty con của Công ty Obayashi Nhật Bản, là nhà thầu xây dựng hàng đầu trên thế giới và đang mở rộng phạm vi hoạt động kinh doanh tại thị trường Việt Nam. Với mong muốn trở thành nhà thầu xây dựng nước ngoài hàng đầu tại Việt Nam, công ty đã không ngừng đầu tư về công nghệ, năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành và một yêu cầu cấp bách quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty là phải hoàn thiện VHDN để phù hợp với văn hóa bản địa và xu hướng phát triển chung của toàn công ty. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài “HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM (OVC)” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này. 2. Mục tiêu của đề tài Luận văn cần đạt được các mục tiêu nghiên cứu như: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp (VHDN). - Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam (OVC). - Đề xuất những giải pháp phù hợp để góp phần hoàn thiện VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam (OVC). 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN và các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN nói chung và VHDN tại OVC nói riêng. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về VHDN chỉ giới hạn trong phạm vi công ty OVC và các cán bộ nhân viên làm việc tại công ty.
3 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu các cán bộ nhân viên công ty nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện VHDN tại OVC. - Phương pháp tổng hợp: nhận định môi trường bên trong và bên ngoài của OVC làm căn cứ định hướng để hoàn thiện VHDN tại OVC. - Phương pháp suy luận logic: căn cứ vào kết quả khảo sát thu thập được, các thông tin tổng hợp, đánh giá đề ra các giải pháp phù hợp. 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để OVC tiến hành củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN nhằm tăng tính phù hợp với chiến lược phát triển của OVC, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cùa OVC. 7. Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty OVC Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty OVC
4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. khái niệm về văn hóa doanh nghiệp (VHDN) 1.1.1 Định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được coi là một dạng văn hoá tổ chức được bắt đầu nghiên cứu một cách cụ thể hơn, trở thành là khuynh hướng trên thế giới những năm 1980. Vào đầu thập kỷ 90 người ta bắt đầu nghiên cứu và tìm hiểu sâu về VHDN. Đặc biệt vào những năm gần đây, khái niệm VHDN ngày càng sử dụng phổ biến, VHDN đã và đang được nhắc tới như là một “tiêu chí” để đánh giá doanh nghiệp; cũng có quan niệm mới cho rằng, VHDN chính “là tài sản vô hình” của mỗi doanh nghiệp. Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm VHDN được đưa ra, nhưng cho đến nay chưa có một định nghĩa chuẩn nào chính thức công nhận. Theo ông Georges de Saite Marie, một chuyên gia người pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) thì định nghĩa VHDN như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của Edgar Shien, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh. Những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại.
5 Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”. Tại Việt Nam, khái niệm phổ biến nhất hiện nay là: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” ( Đỗ Thị Phi Hoài, 2009). 1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Nếu các doanh nghiệp biết chú trọng và phát huy thì văn hóa doanh nghiệp tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp vô cùng to lớn như: - VHDN tạo nên phong thái doanh nghiệp của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. - VHDN tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp. - VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo. Trong đó, quan trọng nhất chính là tác động tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp. Bởi vì, ở những tổ chức có VHDN mạnh thì luôn có sự thống nhất về những gì được coi quan trọng, nhận thức về đúng sai trong hành động của từng cá nhân. Chính điều này giúp giảm thiểu các nguy cơ, tăng cường sự phối hợp, thúc đẩy nhân viên làm việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, ngoài việc gia tăng năng suất, hiệu quả trong hoạt động kinh doanh thì VHDN còn giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị đối với khách hàng nói riêng, cải thiện vị thế trên thị trường nói chung.
6 1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá vì thế văn hoá doanh nghiệp mang đầy đủ những đặc điểm của văn hoá nói chung.  Tính hệ thống: cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị. Văn hóa của toàn bộ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ mà là một thể thống nhất các giá trị.  Tính giá trị: khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.  Tính lịch sử: VHDN được hình thành trong một thời gian khá dài và chịu sự tác động qua thời gian, gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp.  Tính nhân sinh: đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác. Chủ thể văn hoá ở đây không phải con người nói chung, mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể văn hoá đặc biệt (bên cạnh văn hoá làng xã, văn hoá đô thị, văn hoá cơ quan...). Đặc biệt là có doanh nghiệp gia đình; doanh nghiệp vùng; doanh nghiệp dân tộc, quốc gia; lại có cả doanh nghiệp đa/xuyên quốc gia. 1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Người lãnh đạo Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp (Đỗ Thi Phi Hoài, 2009).
7 Điều này được thể hiện rõ, phản ánh qua các đặc điểm và những nét đặc trưng trong VHDN. Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong các hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành VHDN. Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp đó sẽ chiến thắng trên thương trường. Do vậy, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp. 1.2.2. Văn hóa dân tộc Khi nói đến các yếu tố cấu thành doanh nghiệp thì không thể không nhắc đến yếu tố quan trọng nhất là đội ngũ nhân viên. Mỗi nhân viên khi đến doanh nghiệp làm việc thì ngoài việc mang công sức, thời gian đóng góp cho doanh nghiệp còn mang theo cả nét văn hóa đặc trưng của mỗi vùng miền mà họ sinh ra và lớn lên. Tổng hợp những nét nhân cách này đã làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hóa dân tộc không thể phủ nhận được ( Đỗ Thị Phi Hoài, 2009). 1.2.3. Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tình đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ cấu hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó đều có ảnh hưởng không nhỏ đến xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa của doanh nghiệp cho chúng ta hiểu đầy đủ quá trình vận động, thay đổi của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những doanh nghiệp còn non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển
8 những đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khác nhau thì có lịch sử hình thành và phát triển khác nhau điều này mang lại những đặc tính riêng cho từng công ty. 1.2.4. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau. Văn hóa ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp. Các công ty thương mại có văn hóa khác với các công ty sản suất và chế biến. Mặt khác, văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty. Chính vì vậy, để thu được thành công trong quản lý, các nhà quản lý của các công ty liên doanh cần hiểu biết sâu sắc, chính xác về văn hóa, các giá trị bên trong nội bộ công ty và cả phía đối tác từ đó mới có các hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết. 1.2.5. Hình thức sở hữu của sở hữu doanh nghiệp. Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ta sự khác biệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Các công ty cổ phần có các giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các công ty trách nhiệm hữu hạn và càng khác giá trị văn hóa của các công ty nhà nước. Theo các nghiên cứu trước đây, thì các công ty nhà nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chú ý đến các hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi đó các công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt. 1.2.6. Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm; có một hệ thống định chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảo của công việc, sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động; có quy trình kiểm soát và đánh
9 giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động thì sẽ tạo thành một thể thống nhất, tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa các thành viên. 1.2.7. Những giá trị văn hóa học hỏi được  Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Những kinh nghiệm ban đầu của tập thể hình thành nên nền tảng của văn hóa tổ chức. Qua quá trình hoạt động, các kinh nghiệm được tích lũy ngày càng nhiều bổ sung và làm phong phú thêm cho văn hóa của tổ chức.  Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của mình. Chính văn hóa tổ chức làm nên nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên có một số giá trị có thể học tập được, chia sẻ được. Điều quan trọng là cần xác định được giá trị đó có phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình hay không. Không nên học tập một cách máy móc, mà phải chọn lọc những giá trị phù hợp, áp dụng vào doanh nghiệp một cách linh hoạt, sáng tạo.  Những giá trị được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Phát triển văn hóa giao lưu của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có xu hướng liên doanh, liên kết với nhau. Để tồn tại trong môi trường kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, các doanh nghiệp không thể duy trì văn hóa doanh nghiệp mình giống như những lãnh địa đóng kín của mà phải mở cửa và phát triển giao lưu về văn hóa. Việc phát triển văn hóa giao lưu sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngược lại.  Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Khi một hay nhiều thành viên mới gia nhập vào tổ chức, họ sẽ đem đến tổ chức những giá trị văn hóa mới. Những giá trị đó có thể từ tổ chức trước kia họ từng tham gia hoặc những giá trị tích lũy từ kinh nghiệm sống và làm