Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức tại các trường Đại học TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là kiểm định tác động của phong các lãnh đạo chuyển dạng đến xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ, hành vi công dân tổ chức, hiệu suất của giảng viên trong các trường đại học tại TPHCM; kiểm định tác động của xung đột mối quan hệ, xung đột nhiệm vụ đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc của giảng viên; khám phá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức thông qua việc hòa giải xung đột.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức tại các trường Đại học TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VÕ LÊ QUÂN NGHIÊN CỨU VAI TRÒ HÒA GIẢI XUNG ĐỘT CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VÕ LÊ QUÂN  NGHIÊN CỨU VAI TRÒ HÒA GIẢI XUNG ĐỘT CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TPHCM  Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)  Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. HỒ VIẾT TIẾN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Võ Lê Quân – là học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ với đề tài “NGHIÊN CỨU VAI TRÒ HÒA GIẢI XUNG ĐỘT CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TPHCM” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”). Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực. Học viên thực hiện Chữ ký VÕ LÊ QUÂN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 1.5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ............... 6 2.1. Phong cách lãnh đạo ......................................................................................... 6 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo .................................................................................... 6 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ........................................................... 7 2.2. Khái niệm xung đột ........................................................................................ 10 2.3. Hành vi công dân tổ chức............................................................................... 11 2.4. Hiệu suất công việc ......................................................................................... 12
2.5. Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................... 13 2.5.1. Liên kết lãnh đạo chuyển dạng và hiệu suất đội: phương pháp quản lý xung đột (Zhang và cộng sự 2011). ...................................................................... 13 2.5.2. Hành vi công dân tổ chức cấp nhóm: Ảnh hưởng của các lỗi nhân khẩu học và xung đột trong các nhóm làm việc nhỏ (Choi và Sy, 2010). ......... 15 2.5.3. Lãnh đạo chuyển dạng và hiệu suất của nhân viên: Vai trò của nhận dạng, gắn kết và tính cách chủ động (Buil và cộng sự, 2018). ........................... 17 2.6. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 20 2.6.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và OCB, JP. ......................... 20 2.6.2. Mối quan hệ hòa giải giữa lãnh đạo chuyển dạng và xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ. ..................................................................................... 22 2.6.3. Mối quan hệ giữa xung đột và JP, OCB. ............................................... 24 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 28 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 30 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 30 3.2. Chọn mẫu ........................................................................................................ 33 3.3. Thang đo .......................................................................................................... 33 3.3.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (GTL): .......................... 34 3.3.2. Thang đo xung đột ................................................................................... 36 3.3.3. Thang đo hành vi công dân tổ chức ....................................................... 38 3.3.4. Thang đo hiệu suất công việc .................................................................. 39 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 41 3.4.1. Kiểm định mô hình đo lường .................................................................. 41
3.4.2. Kiểm định mô hình cấu trúc. .................................................................. 43 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 46 4.1. Đặc điểm dữ liệu nghiên cứu ......................................................................... 46 4.2. Đánh giá mô hình đo lường ........................................................................... 48 4.2.1. Kiểm định thang đo: độ tin cậy, độ giá trị. ............................................... 48 4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc ............................................................................ 52 4.3.1. Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................ 52 4.3.2. Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 53 4.4. Thảo luận kết quả ........................................................................................... 59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................... 61 5.1. Kết luận. .......................................................................................................... 61 5.2. Hàm ý quản trị. ............................................................................................... 61 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ........................... 63 Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Kết quả nghiên cứu
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung AVE Phương sai trích trung bình CR Hệ số tin cậy tổng hợp HTMT heterotrait – monotrait JP Hiệu suất công việc OCB Hành vi công dân tổ chức OCBI Hành vi công dân hướng về cá nhân OCBO Hành vi công dân hướng về tổ chức RC Xung đột mối quan hệ SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính TC Xung đột nhiệm vụ TL Phong cách lãnh đạo chuyển dạng TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Bảng 3.2: Thang đo xung đột. Bảng 3.3: Thang đo hành vi công dân tổ chức. Bảng 3.4: Thang đo hiệu suất công việc. Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu. Bảng 4.2: Kết quả đánh giá các khái niệm đo lường. Bảng 4.3: Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT). Bảng 4.4: Giá trị VIF. Bảng 4.5: Kết quả kiểm định các giả thuyết. Bảng 4.6: Kết quả R2, Q2. Bảng 4.7: Kết quả f2. Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hiệu ứng trung gian.
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình của Zhang, Cao, Tjosvold (2011). Hình 2.2: Mô hình của Choi (2010). Hình 2.3: Mô hình của Buil, Martínez, Matute (2018). Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất. Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu. Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu.
TÓM TẮT Tiêu đề: Nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức tại các trường Đại học TPHCM Tóm tắt: Xung đột nơi làm việc là điều hầu như xảy ra tại tất cả các tổ chức, và thường có tác động tiêu cực đến các yếu tố hành vi của nhân viên và hiệu suất tổng thể. Nó là một biến số quan trọng cần quan tâm vì làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức. Môi trường giáo dục cũng không ngoại lệ, xung đột có thể dẫn đến rất nhiều tác động tiêu cực đến chất lượng giáo dục, hiệu suất của giảng viên. Đặt ra vấn đề với nhà lãnh đạo về kiểm soát xung đột và giúp tổ chức phát triển bền vững với hiệu suất cao nhất có thể. Có nhiều nghiên cứu hòa giải giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với các loại xung đột, tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu về về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, xung đột, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc trong một mô hình tích hợp. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm điền vào khoản trống nói trên thông qua việc đề xuất và kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các thành phần: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc thông qua việc kiểm soát và hòa giải các xung đột. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm Smart PLS trên một mẫu 196 Giảng viên đang làm việc trong trường đại học tại TPHCM. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy mức độ mà những người theo dõi cảm nhận được nhà lãnh đạo của họ hành động theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng rõ ràng có liên quan tích cực đến cả hành vi công dân tổ chức và nhận thức về hiệu suất tập thể của họ. Hơn nữa, lãnh đạo chuyển dạng cũng liên quan tiêu cực đến xung đột tại nơi làm việc (làm giảm xung đột). Xung đột nhiệm vụ có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến hiệu suất và hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên xung đột mối quan hệ không ảnh hưởng nhiều. Những phát hiện này có thể hỗ
trợ sự hiểu biết về cách thức phong cách lãnh đạo này hoạt động trong bối cảnh với những người theo dõi có trình độ cao. Từ khóa: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, xung đột, hành vi công dân tổ chức, hiệu suất công việc.
ABSTRACT Title: The role of conflict mediation of transformational leadership style related to job performance and organization citizenship behaviors at HCMC Universities. Abstract: Workplace conflict is almost always happening at all organizations, and often has a negative impact on employee behavioral factors and overall performance. It is an important variable to consider because it reduces organizational performance. The educational environment is no exception, conflicts can create a lot of negative impacts on the quality of education and the performance of teachers. Set a problem with leaders about conflict control and help organize sustainable development with the highest possible performance. There are many studies of reconciliation between the reformed leadership style and the kinds of conflicts, but there has not been much research on the relationship between the transformational leadership, conflict, organization citizenship behaviors and job performance in an integrated model. This study was conducted to fill in the above blank by proposing and verifying the causal relationship between the components: transformational leadership, organization citizenship behaviors and job performance by controlling and reconciling conflicts. By employing partial least squares structural equation modelling (PLS-SEM) with SmartPLS software for a sample of 196 teachers working at HCMC Universities. The research results show that the extent to which followers perceive their leaders acting in a transformational leadership is clearly positively related to both organization citizenship behaviors and job performance. Moreover, transformational leadership are also negatively related to workplace conflict (reducing conflict). Task conflicts have a strong negative impact on organizational performance and behavior, but relationship conflicts do not affect much. These findings can support an understanding of how this style of leadership works in the context of highly qualified followers.
Keywords: transformational leadership, conflict, organization citizenship behaviors, job performance.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã thúc đẩy sự phát triển và sự thay đổi trên rất nhiều lĩnh vực, nhiều khía cạnh trong đời sống xã hội, trong đó đặc biệt không thể thiếu một nguồn nhân lực chất lượng cao. Mà nguồn nhân lực là đối tượng trực tiếp của giáo dục và đào tạo. Chất lượng giáo dục được xem là kết quả của quá trình học tập của sinh viên kết hợp với sự hướng dẫn truyền đạt thông tin, kiến thức của giảng viên. Hiệu suất công việc của Giảng viên là yếu tố luôn được quan tâm hàng đầu trong các tổ chức giáo dục hiện nay, nó liên quan trực tiếp đến chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mà các tổ chức giáo dục cung ứng cho xã hội. Sự thành công của tổ chức được hình thành từ những hoạt động hiệu quả hằng ngày của mỗi cá nhân. Hành vi của nhân viên cũng ảnh hưởng không nhỏ vào hình ảnh của tổ chức, góp phần vào thành công và danh tiếng nhất định cho quá trình phát triển của tổ chức. Nhưng các xung đột nơi làm việc thường có tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc và các hậu quả gây hại khác (De Dreu và cộng sự, 2003) (Choi and Sy, 2010). Các xung đột có thể liên quan đến các nhiệm vụ công việc (cách thực hiện công việc) hoặc các mối quan hệ trong công việc. Nếu các xung đột trong tổ chức diễn ra thường xuyên và không có biện pháp khắc phục, sẽ dẫn đến rất nhiều hệ lụy về hiệu quả hoạt động của các tổ chức nói chung, tổ chức giáo dục nói riêng, và các sản phẩm đầu ra của ngành giáo dục là nguôn nhân lực sẽ không thể đảm bảo được yếu tố chất lượng. Dưới góc độ nhà lãnh đạo việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với tình hình tổ chức và môi trường làm việc của nhân viên sao cho tổ chức hoạt động hiệu quả nhất. Ở đây tác giả chọn phong cách lãnh đạo chuyển dạng vì nó được cho là phong cách
2 hiệu quả trên nhiều lĩnh vực công việc. Các nhà lãnh đạo cần có các chiến lược và biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy hiệu suất của nhân viên, gia tăng vị thế cạnh tranh và dẫn dắt tổ chức hoạt động bền vững. Đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tạo môi trường làm việc tốt giữ chân nhân tài là rất quan trọng. Nhưng trong môi trường doanh nghiệp hầu như đều xuất hiện các xung đột ngoài ý muốn, tạo tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung, hiệu suất công việc của nhân viên và các mối quan hệ làm việc. Đó đó nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nguyên nhân và nguồn gốc của các xung đột hiện hữu để có biện pháp ngăn ngừa và giảm thiểu tối đa tác hại có thể. Đặc biệt tại môi trường giáo dục các mâu thuẩn trong Giảng viên có thể dẫn đến truyền đạt các kiến thức sai lệch, không thống nhất gây hâu quả nghiêm trọng đến xã hội và cá nhân theo học. Như vậy việc tìm hiểu để làm rõ yếu tố nào đem lại hiệu quả công việc và các hành vi tích cực của cá nhân, giảm thiểu xung đột nơi làm việc là rất cần thiết đối với các nhà quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị và hành vi tổ chức, tác giả chọn đề tài “ Nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của phong các lãnh đạo chuyển dạng lên quan đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức tại các trường đại học TPHCM”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nắm bắt yếu tố hành vi nào của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có vai trò chính trong việc làm giảm xung đột giữa các giảng viên trong khoa, và làm tăng hiệu suất của giảng viên là đặt biệt quan trọng đối với các trường đại học hiện nay vì giảng viên là người có tác động trực tiếp đến quá trình học tập của sinh viên và chất lượng nguồn nhân lực cung ứng cho xã hội, các yếu tố này giúp cho các nhà lãnh đạo trong các trường đại học dễ dang quản lý xung đột và phát huy hiệu quả của từng phòng ban, khoa, đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Do đó mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này là:
3 Kiểm định tác động của phong các lãnh đạo chuyển dạng đến xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ, hành vi công dân tổ chức, hiệu suất của giảng viên trong các trường đại học tại TPHCM Kiểm định tác động của xung đột mối quan hệ, xung đột nhiệm vụ đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc của giảng viên Khám phá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức thông qua việc hòa giải xung đột. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự tác động của các yếu tố hành vi trong phong các lãnh đạo chuyển dạng đến hai loại xung đột, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của giảng viên đại học. - Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng khảo sát là Giảng viên tại các trường đại học. Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 03/2019 đến 09/2019. 1.4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính: Kỹ thuật tham khảo ý kiến chuyên gia được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để điều chỉnh thang đo. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi được xây dựng trên thang đo Likert 7 bậc từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 7 hoàn toàn đồng ý cho mỗi lựa chọn, sự lựa chọn dựa trên nhận thức, ý kiến đánh giá của Giảng viên thuộc các trường đại học trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. - Thông tin thu thập được xử lý bằng phần mềm Smart PLS 3.2.8 để đánh giá:
4 + Mô hình đo lường gồm: (1) độ nhất quán nội tại bên trong và hệ số tin cậy tổng hợp; (2) độ giá trị hội tụ; (3) độ giá trị phân biệt. + Mô hình cấu trúc gồm: (1) đánh giá các vấn đề đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá sự liên quan của các mối quan hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá R2; (4) đánh giá hệ số tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2. 1.5. Kết cấu của luận văn Luận văn được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trình bày lý do chọn đề tài; các mục tiêu nghiên cứu; bảng câu hỏi khảo sát; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN. Trình bày cơ sở lý thuyết, đồng thời phân tích các giả thiết, các mô hình nghiên cứu trước đây nhằm xây dựng nền tảng cho lập luận và lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu như: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi cho thang đo và phướng pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
5 Trình bày kết quả nghiên cứu, thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trình bày các nhận định kết quả trong nhiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị, các thiếu sót của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN Chương 2 sẽ giới thiệu lý thuyết liên quan bao gồm: (1) Các lý thuyết về lãnh đạo, khái niệm lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, các khái niệm về xung đột, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ, hành vi công dân tổ chức, hiệu suất công việc, mối quan hệ giữa xung đột với hành vi công dân tổ chức, hiệu suất công việc, (2) Các nghiên cứu trước có liên quan về vai trò hòa giải xung đột của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc; (3) Tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Phong cách lãnh đạo 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo Theo Burn (1978) lãnh đạo là người khuyến khích, thúc đẩy những người theo dõi hành động vì những mục tiêu nhất định đại diện cho những giá trị và động lực, nhu cầu và nguyện vọng của người theo dõi và người lãnh đạo. Bass (1985) cho rằng lãnh đạo là người chuyển dạng nhân viên theo hướng tác động đến động lực và hiệu suất, đưa ra các mục tiêu nhiệm vụ và hướng dẫn nhân viên thực hiện để đạt mục tiêu đó. Lãnh đạo có nghĩa là sử dụng các quy trình giao tiếp để tác động đến hành vi của mọi người theo định hướng mục tiêu (Baumgarten, 1977; Rosenstiel, 2006). Lãnh đạo là cá nhân có niềm tin vào chính mình và có khả năng truyền đạt suy nghĩ cũng như cảm nhận của mình đến những người khác để họ hiểu và hành động theo niềm tin đó (Fertman và cộng sự, 1999)
7 Nguyễn Hữu Lam (2011) cho rằng lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó người lãnh đạo ảnh hưởng đến các người khác để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ và làm cho tổ chức đoàn kết vững chắc hơn. Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng thông qua thay đổi của các nhà lãnh đạo đến nhân viên để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Lussier và cộng sự, 2013). Có nhiều khái niệm về lãnh đạo nhưng điểm chung nhất là dẫn dắt, hướng dẫn, thúc đẩy những người theo dõi hành động để đạt được những mục tiêu đã hoạch định, mục tiêu của cá nhân, nhóm hoặc của tổ chức. Lãnh đạo là chỉ đường vạch lối, hướng đến mục tiêu, vấn đề chiến lược dài hạn. Tác động đến người khác qua quá trinh thu hút, lôi cuốn, động viên, thuyết phục, hướng dẫn thúc đẩy các thanh viên trong tổ chức hoàn thành nhiệm vụ một cách tự nguyện, cống hiến. 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Phong cách lãnh đạo là đề cập đến hành vi, phương pháp hoặc mô hình mà người lãnh đạo sử dụng để tác động, ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo tốt là điều cần thiết cho hiệu suất tối ưu và thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên. Trong nhiều thập kỷ qua việc xác định một phong cách lãnh đạo tối ưu đã thôi thúc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu lĩnh vực này. Các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác đã được nghiên cứu kỹ lưỡng trong nhiều năm qua. Đã hơn 40 năm kể từ khi Burn (1978) lần đầu tiên xuất bản tác phẩm của mình về lãnh đạo, giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển dạng. Như là một cách rất hiệu quả để lãnh đạo trên nhiều lĩnh vực công việc. Ông cho rằng lãnh đạo chuyển dạng làm tăng các yếu tố tích cực trong hành vi của nhân viên, trong đó “ những người lãnh đạo và những người theo dõi tác động lẫn nhau làm tăng lên mức độ của đạo đức và động viên, gắn bó chặt chẽ với các giá trị ở bậc cao hơn” (Burns, 1978). Nó đã được chứng minh là có tác động tốt đến kết