Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự hài lòng trong công việc và ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và nghiên cứu ý định thay đổi nơi làm việc của họ là mục tiêu chính của nghiên cứu này. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự hài lòng trong công việc và ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH LÂM XUÂN VŨ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH LÂM XUÂN VŨ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8 34 01 01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN THỤY TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đồng thời, các thông tin dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, đƣợc đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua. Những số liệu thống kê tổng hợp, luận cứ nhận xét đánh giá, nội dung truyền tải thông tin,v.v..đều có nguồn gốc rõ ràng. Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu trong luận văn đƣợc khai thác dựa trên cơ sở trung thực, khách quan và khoa học. TP.HCM, tháng 09 năm 2019 Ngƣời cam đoan Huỳnh Lâm Xuân Vũ 3
LỜI CẢM ƠN Lời cảm ơn đầu tiên tôi muốn trân trọng gửi đến Ban Giám Hiệu cùng toàn thể Quý Thầy Cô trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích làm hành trang cho tôi trong những ngày tháng tƣơng lai sau này. Kế đến, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy TS.Nguyễn Văn Thụy. Trong thời gian thực hiện đề tài, Thầy đã rất nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo, hƣớng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi, trang bị cho tôi những kiến thức thực tiễn bổ sung thêm vào những kiến thức lý thuyết mà tôi đã đƣợc học, từ đó giúp tôi hiểu sâu sắc hơn, toàn diện hơn về đề tài nghiên cứu, đồng thời có thể hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp này. Cuối lời, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân, những ngƣời bạn, những đồng nghiệp, v.v…đã luôn đồng hành, giúp đỡ và hổ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quãng thời gian qua. Trân trọng cảm ơn Tác giả luận văn Huỳnh Lâm Xuân Vũ 4
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................9 DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................10 CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ...............................................................11 1.1 Lý do nghiên cứu ..........................................................................................11 1.2 Mục tiêu của đề tài ........................................................................................13 1.2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................13 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .........................................................................................13 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................13 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................13 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................14 1.5 Cấu trúc của luận văn: ..................................................................................14 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............................16 2.1 Các khái niệm nghiên cứu .............................................................................16 2.1.1 Sự hài lòng trong công việc......................................................................16 2.1.2 Ý định thay đổi nơi làm việc ....................................................................19 2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định thay đổi nơi làm việc20 2.1.4 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ......................................................................22 2.1.5 Các nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................26 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .......................................30 2.3.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc...................................30 Kết luận chƣơng 2 .................................................................................................38 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................39 5
3.1 Xây dựng thang đo & bảng câu hỏi ..............................................................39 3.2 Mẫu nghiên cứu & phƣơng pháp khảo sát ....................................................43 3.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................43 3.2.2 Phƣơng pháp khảo sát & đối tƣợng khảo sát ...........................................44 3.3 Phƣơng pháp xây dựng dữ liệu khảo sát .......................................................45 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo. ...................................................46 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ............................................................46 3.3.3 Phân tích hồi quy đa biến. ........................................................................48 Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................49 4.1 Khái quát về BIDV .......................................................................................50 4.2 Phân tích thực trạng về tình hình nhân sự tại BIDV ....................................50 4.3 Kết quả nghiên cứu .......................................................................................52 4.3.1 Thống kê mô tả mẫu .................................................................................52 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.............54 4.3.3 Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ...........57 4.3.4 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .......................................61 4.3.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................62 4.3.6 Kiểm định các giả thuyết..........................................................................71 Kết luận chƣơng 4 .................................................................................................73 CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................................74 5.1 Kết luân về kết quả nghiên nghiên cứu ........................................................74 5.2 Hàm ý quản trị ..............................................................................................74 5.2.1 Xây dựng chƣơng trình đào tạo thăng tiến cho cán bộ. ...........................74 6
5.2.2 Xây dựng chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng .............................................76 5.2.3 Gia tăng sự quan tâm của cấp trên. ..........................................................78 5.2.4 Bố trí công việc hợp lý .............................................................................79 5.2.5 Khuyến khích xây dựng mối quan hệ trong cơ quan ...............................80 5.2.6 Phúc lợi.....................................................................................................81 5.3 Hạn chế của đề tài .........................................................................................82 PHỤ LỤC ..................................................................................................................86 PHỤ LỤC I: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................86 PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................90 I. Thống kê mô tả mẫu .....................................................................................90 II. Kiểm định độ tin cậy thang đo......................................................................91 III. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................96 IV. Phân tích tƣơng quan Pearson ......................................................................99 V. Phân tích hồi quy ........................................................................................100 7
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TMCP Thƣơng mại cổ phần BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam NCB Ngân hàng TMCP Quốc Dân SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin 8
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu trƣớc Bảng 2.2 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu Bảng 3.1: Thang đo các thành phần Bảng 3.2. Tỷ lệ hồi đáp Bảng 4.1 Thông tin mẫu : Bảng 4.2 Kết quả phân tích thang đo trƣớc khi phân tích EFA Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập Bảng 4.4 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc Bảng 4.5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo Bảng 4.6 Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson Bảng 4.7 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (1) Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (1) Bảng 4.9 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy (1) Bảng 4.10 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (2) Bảng 4.11 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (2) Bảng 4.12 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy(2) Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu và kiểm định giả thuyết Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và thăng tiến Bảng 5.2 Bảng thống kê mô tả yếu tố Chính sách tiền lƣơng Bảng 5.3 Bảng thống kê mô tả yếu tố Cấp trên Bảng 5.4 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đặc điểm công việc Bảng 5.5 Bảng thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp Bảng 5.6 Bảng thống kê mô tả yếu tố Phúc lợi 9
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Biến động số lƣợng nhân viên tại một số Ngân hàng Hình 2.1: Mô hình của Boeve (2007) Hình 2.2 Mô hình của Ethica Taijeen (2013) Hình 2.3 Mô hình của Wong & Tay (2010) Hình 2.4 Mô hình của Phạm Thị Anh Đào (2015) Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự tại BIDV Hình 4.2. Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 Hình 4.3 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa mô hình 2 10
CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1 Lý do nghiên cứu Đến hết năm 2018, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam (BIDV) có hơn 25.000 nhân viên, với mạng lƣới gồm 1 trụ sở chính, 190 chi nhánh trong nƣớc, 1 chi nhánh nƣớc ngoài và 871 phòng giao dịch (Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất BIDV năm 2018). Ngân hàng đƣợc xếp hạng thứ 13 ( thứ 3 trong các ngân hàng sau Vietcombank và Techcombank) trong những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vào năm 2018, việc quản trị tốt nguồn nhân lực là một yêu cầu và cũng là thách thức lớn với BIDV (Nguồn: Vnexpress.net) Trong các tài sản của doanh nghiệp, nhân sự là tài sản lớn nhất. Bởi trong bối cảnh hiện nay, máy móc thiết bị, dữ liệu phần mềm, công nghệ dây chuyền,…đều có thể bị sao chép, làm giả, nhƣng chất xám và năng lực của nhân viên là tài sản riêng không thể sao chép đƣợc và là yếu tố quan trọng giúp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp trƣớc các đối thủ. Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên là vấn đề mang tính cấp thiết mà mọi doanh nghiệp đều gặp phải nhất là trong ngành Tài chính – Ngân Hàng nói chung và BIDV nói riêng – nơi mà nhân viên chịu nhiều áp lực trong công việc và nếu không giải quyết tốt dẫn sự không hài lòng của nhân viên và ý định thay đổi nơi làm việc là một trong những biểu hiện của việc không hài lòng đó. Nhân sự của BIDV năm 2018 tăng lên hơn 500 nhân sự, đây cũng là ngân hàng TMCP đang có số lƣợng điểm giao dịch nhiều nhất hiện nay (Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất BIDV năm 2018) 11
Hình 1.1: Biến động số lƣợng nhân viên tại một số Ngân hàng (Nguồn: http://cafef.vn) Nhƣng có tới hàng nghìn nhân sự nghỉ việc ở một số ngân hàng lớn trong quý 2/2019 - sự biến động hiếm thấy trong vài năm trở lại đây. Còn tại BIDV, sau khi giảm 108 ngƣời trong quý 1, số cán bộ nhân viên tại nhà băng này tiếp tục giảm thêm 30 ngƣời xuống còn 23.244 nhân viên. Sự hài lòng và ý định thay đổi nơi làm việc ở nhân viên đã đƣợc nghiên cứu ở nhiều quốc gia trên thế giới và ở Việt Nam, nhƣng vẫn chƣa có nghiên cứu cụ thể nào trong phạm vi ngành Ngân hàng nói chung và Ngân hàng BIDV nói riêng. Việc giữ chân nhân viên lại là một bài toán khó với lãnh đạo doanh nghiệp vì bất cứ sự biến động nào về nhân sự đều kéo theo hàng loạt hệ lụy phía sau nhƣ gián đoạn công việc, chảy máu chất xám, tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng, tình trạng thay đổi nơi làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa 2 yếu tố trên là điều cấp thiết cho các doanh nghiệp trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng. Và đó cũng là lí do tác giả thực hiện đề tài này. 12
1.2 Mục tiêu của đề tài 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam và nghiên cứu ý định thay đổi nơi làm việc của họ là mục tiêu chính của nghiên cứu này. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên Ngân hàng BIDV. - Đo lƣờng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV. - Đo lƣờng sự liên quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV và ý định thay đổi công việc hiện tại của họ. - Đƣa ra hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV và duy trì nhân sự tại Ngân hàng BIDV. 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên Ngân hàng BIDV? - Mức độ hài lòng công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV nhƣ thế nào? - Mức độ tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV đối với ý định thay đổi công việc hiện tại của họ nhƣ thế nào? - Hàm ý quản trị nào có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng BIDV và duy trì nhân sự tại Ngân hàng BIDV? 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc và ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên BIDV. - Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang công tác tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam và có ý định thay đổi nơi làm việc. - Phạm vi nghiên cứu: 13
- Phạm vi không gian: BIDV trên lãnh thổ Việt Nam. - Phạm vi thời gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện năm 2019. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Kết hợp phƣơng pháp định tính và định lƣợng trong nghiên cứu. Nghiên cứu định tính: Nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn: từ mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính. Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu với 10 cán bộ quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với tình hình thực tế. Nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của các nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ đƣợc xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS. Thông tin thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tƣơng quan đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5 Cấu trúc của luận văn: Bài luận văn dự kiến chia thành 5 chƣơng: Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan: chƣơng này trình bày khái quát nghiên cứu bao gồm nền tảng nghiên cứu, đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu và cấu trúc nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: chƣơng này bao gồm các định nghĩa hoặc khái niệm về sự hài lòng ý định thay đổi nơi làm việc, các lý thuyết liên quan đến 2 khái niệm này, các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và ý định thay đổi nơi làm việc, và các nghiên cứu 14
trƣớc liên quan. Trên cơ sở này tác giả xây dựng mô hình, cùng với các giả thuyết phát triển cho mỗi yếu tố trong mô hình Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: chƣơng này bao gồm quá trình nghiên cứu, thang đo, điều tra định tính và nghiên cứu chính đã đƣợc tiến hành. Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: chƣơng này mô tả cách thức đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị: chƣơng này trình bày ngắn gọn mô tả các kết quả nghiên cứu và đƣa ra một số ý nghĩa quản lý. Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tƣơng lai. 15
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1 Sự hài lòng trong công việc 2.1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Có khá nhiều khái niệm về hài lòng công việc từ những nhà nghiên cứu khác nhau. Sự hài lòng trong công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổchức (Price, 1997). Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng vềmặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Khái niệm về sự hài lòng của công việc đã đƣợc phát triển trong nhiều cách bởi nhiều nhà nghiên cứu và các học viên khác nhau. Một trong những nghĩa đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của tổ chức là của Locke, ngƣời đã định nghĩa sự hài lòng công việc là: "Một trạng thái cảm xúc vui vẻhay tích cực đối với công việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc của một nhân viên" (Locke,1976). Weiss (1967) định nghĩa rằng sựhài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Hackman và Oldham (1974) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với công việc đó. Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên vềcông việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng ngƣời lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Nhƣ vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra định nghĩa về sựhài lòng công việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau khi thực hiện nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy định nghĩa của 16
Hackman và Oldham (1974) là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất và đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. 2.1.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc Hài lòng công việc nói chung đƣợc xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. Hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi ngƣời lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt đƣợc các nhu cầu vật chất và tinh thần (Aziri, 2011). Spector (1997) cũng cho rằng, hài lòng công việc là cách mà ngƣời lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho ngƣời lao động hay thể hiện mức độ mà ngƣời lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Theo Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trƣờng làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, khi một nhu cầu bậc thấp đƣợc đáp ứng, thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, ngƣời lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu đƣợc đáp ứng đầy đủ. Còn theo Vroom (1964), sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc đƣợc hình thành trên những mong đợi về kết quả công việc và những mong đợi này phụ thuộc vào 3 yếu tố: kỳ vọng, phƣơng tiện và hấp lực. Ngƣời lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận thấy các yếu tố này là tích cực hay khi ngƣời lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thƣởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động. Theo các nghiên cứu cho rằng, hài lòng công việc của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác nhau nhƣ chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg, 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss và cộng sự, 17
1967). Những nguyên nhân thông thƣờng và phổ biến nhất tác động đến hài lòng công việc của ngƣời lao động là: bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, phƣơng tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Kreitner và Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Spector, 1997). Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Helin (1969) với thang đo tiếp cận theo hƣớng sự hài lòng thành phần công việc là một trong những thang đo đƣợc sử dụng rộng rãi nhất để đo lƣờng sự hài lòng trong công việc ngày nay (trích Cranny và cộng sự, 1992) với tổng cộng 72 biến quan sát, thang đo JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) tập trung sự hài lòng với 5 thành phần: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Spector (1997) tổng kết các thành phần của sự hài lòng trong công việc gồm: sự đánh giá, đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, tính chất công việc, các chính sách và qui trình của tổ chức, phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự đảm bảo và sự quản lý. Levy và Williams (2004) tiếp cận sự hài lòng công việc theo hƣớng sự hài lòng chung, đƣợc đo lƣờng bằng cách yêu cầu các cá nhân trả lời các câu hỏi: “Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng chung của mình khi làm việc tại tổ chức?”. Sự hài lòng theo từng thành phần công việc giúp các nhà nghiên cứu đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng thành phần cấu thành nên môi trƣờng công việc tác động ít hay nhiều hay không tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần nhằm thay đổi mức độ các nhân tố phụ thuộc. Sự hài lòng trong công việc chung nhằm nghiên cứu về trạng thái cảm xúc chung của ngƣời lao động nhƣ thoải mái, hứng thú, phấn khởi, tự hào hay hài lòng chung đối với công việc hiện tại của mình. Đo lƣờng sự hài lòng chung giúp cho nhà nghiên cứu có thể thấy đƣợc mức độ tác động của các nhân tố độc lập đến sự đánh giá tổng quan trong công công việc chung nhằm mục đích hƣớng đến điều chỉnh các biến độc lập. 18
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011), Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) có cùng kết luận với các nghiên cứu khác về mức độ hài lòng công việc của ngƣời lao động làm việc trong các lĩnh vực nhƣ dịch vụ, sản xuất… cũng chịu ảnh hƣởng bởi các nhân tố: bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản lý và quy trình làm việc. 2.1.2 Ý định thay đổi nơi làm việc Ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên, còn đƣợc gọi là ý định nhảy việc (job hop) là mong muốn có chủ ý về việc rời khỏi công ty. Vấn đề này cũng đã đƣợc nhắc đến trong các nghiên cứu trƣớc đây (Kinnoin, 2005; Manlove & Guzell, 1997; Riegel, 2002) nhƣ là một giai đoạn quan trọng và là một thƣớc đo cho việc thật sự rời khỏi công việc hiện tại một cách tự nguyện. Theo Chew (2004) ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trƣờng hiện tại để chuyển sang môi trƣờng làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trƣớc khi thực sự rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại, những ngƣời này đã thực hiện một quyết định có ý thức. Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hƣớng thay đổi nơi làm việc có thể không có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chƣa tìm đƣợc một công việc mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi khác. Những ngƣời thuộc hội chứng “hobo” đƣợc quan sát bởi số lần nghỉ việc sang một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ. Theo Khatri và các cộng sự (1999), phân hành vi thay đổi nơi làm việc thành 2 loại: Thứ nhất là những ngƣời muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử cho vui. 19
Thứ 2 là những ngƣời thay đổi nơi làm việc do văn hóa nghỉ việc (turnover culture) của xã hội đó. Theo Abelson (1993), văn hóa này nhƣ một giá trị đƣợc chia sẻ giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức. Nhảy việc là một hành vi đƣợc xã hội chấp nhận. Nếu một nhân viên nào đó quá lâu không dám thay đổi công việc của mình, họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc. Chew (1996) cho rằng những ngƣời nhảy việc thƣờng tìm một công việc thay thế tốt hơn trƣớc khi họ bỏ công việc hiện tại. Nhƣng xu hƣớng hiện nay là nhảy việc thậm chí trƣớc khi họ tìm đƣợc công việc mới phù hợp hơn. Kawabe (1991) nghiên cứu hành vi nhảy việc của những ngƣời làm công nghệ thông tin ở Malaysia đã cho rằng đa số những ngƣời này nhảy việc là do tiền. Và tình hình này cũng phổ biến ở các quốc gia châu Á phát triển nhƣ Sigapore, Hong Kong và Hàn Quốc. Theo Jame (1991) cho rằng tiền không phải là lý do chính khiến cho các nhân viên có trình độ cao và những ngƣời đang làm việc trong một môi trƣờng thuận lợi nhảy việc. Mà họ nhảy việc là do sự sẵn có những lựa chọn công việc tốt hơn trong thị trƣờng lao động. 2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định thay đổi nơi làm việc 2.1.3.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, từ đó họ sẽ có ý thức gắn kết với tổ chức và không có dự định thuyên chuyển công việc trong tƣơng lai. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này 20