Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính "Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa" trình bày các nội dung chính sau: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; Thực trạng đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa; Hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÝ THỊ THỦY ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN TỈNH THANH HÓA Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số : 8 38 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN DUY HÀ NỘI, năm 2021
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học Xã hội (Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam), Lãnh đạo Bệnh viện Nhi tỉnh Thanh Hóa đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học Thạc sỹ về Luật Hiến pháp và luật hành chính. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Văn Duy cùng các thầy cô trong Học viện Khoa học Xã hội đã hướng dẫn và trang bị cho tôi kiến thức chuyên sâu về luật học để làm cơ sở cho tôi thực hiện thành công Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Y tế tỉnh Thanh Hóa, Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa đã giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát, thu nhập số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu, viết Luận văn. Trân trọng! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lý Thị Thủy
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khoa học khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lý Thị Thủy
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước CQNN Cơ quan nhà nước HCNN Hành chính nhà nước KCB Khám chữa bệnh UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 1. Bộ tiêu chí đánh giá viên chức ……………………………………. 16 Bảng 2. Tình hình thực hiện đánh giá viên chức tại đơn vị trực thuộc từ năm 2018-2020 tại ngành y tế tỉnh Thanh Hóa …………………………………. 50 Bảng 3. Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của viên chức …………………. 53
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ ................................................................. 9 1.1. Quan niệm, đặc điểm về viên chức và đánh giá viên chức ................. 9 1.2. Cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức ngành y tế ............................... 21 1.3. Chủ thể, nội dung đánh giá viên chức ngành y tế.............................. 25 Tiểu kết Chương 1 .................................................................................... 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỈNH THANH HÓA ..................................................................................... 33 2.1. Khái quát về ngành y tế tỉnh Thanh Hóa ........................................... 33 2.2. Thực trạng về đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa .......... 36 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỈNH THANH HÓA ................................................................................................................ 59 3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế .. 59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa .................................................................................. 63 Tiểu kết Chương 3 .................................................................................... 70 KẾT LUẬN .................................................................................................... 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 74
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Y tế là một ngành nghề mang nhiều đặc thù, người làm trong ngành y tế do đó cũng gánh vác các bổn phận y nghiệp rất cao và liên tục. Vì sản phẩm của ngành y tế liên quan trực tiếp đến việc chăm sóc và bảo vệc sức khỏe cho người dân, do đó người cung ứng dịch vụ - viên chức y tế - mang trọng trách lớn lao ở bất cứ xã hội nào. Việc quản lý viên chức y tế, do vậy cũng mang những đặc thù riêng, đặc biệt trong cách đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc. Ở Việt Nam, quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong lĩnh vực y tế nói riêng còn nhiều hạn chế và bất cập. Một thời gian dài, do chưa có sự phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức nên cách quản lý và đánh giá viên chức được đánh đồng với công chức hành chính. Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các cơ sở y tế chưa bảo đảm khoa học, khách quan, nặng cảm tính từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Kết quả đánh giá đặc trưng bởi tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, làm mờ đi vai trò đánh giá trong hoạt động của viên chức. Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực y tế, nhằm xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, học viên lựa chọn đề tài: “Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình, nhằm đánh giá phương diện pháp lý về đánh giá viên chức. Thông qua thực tiễn ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa, tác giả đưa ra một 1
số phương hướng đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đánh giá viên chức hành chính nhà nước và giải pháp để thực thi một cách hiệu quả các quy định của pháp luật trong thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong quản lý nhà nước nói chung, trong các đơn vị sự nghiệp công (nói riêng) đã trải qua một quá trình lâu dài (đặc biệt ở phương Tây). Woodrow Wilson trong cuốn “Nghiên cứu về về bộ máy quản lý” (Study of Administration)[39] - một công trình được xem là đặt nền móng cho nghiên cứu khoa học về hành chính công - đã đặt ra vấn đề về hiệu quả quản lý. Từ đó đến nay, khoa học luật và hành chính công đã xuất hiện nhiều xu hướng nghiên cứu về hiệu quả quản lý, trong đó hiệu quả của đơn vị sự nghiệp công lập là một xu hướng nghiên cứu quan trọng, quyết định việc tách đơn vị sự nghiệp ra khỏi bộ máy nhà nước, coi đó là một khu vực dịch vụ. Trong nghiên cứu này, học viên chọn khảo cứu các công trình của các tác giả trong nước và nước ngoài liên quan nhằm tìm ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài, cụ thể như sau: (i) Các công trình nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong đơn vị sự nghiệp công lập của tác giả nước ngoài Vào cuối thập niên 70 của thế kỷ XX, các phương pháp đánh giá về hiệu quả và tác động của chính sách ở các nước phương Tây đã được xem như là phương pháp phân tích trong lĩnh vực chính trị và hành chính. Thời kỳ này đã ra mắt các ấn phẩm liên quan như “Nâng cao hiệu quả và đo lường hiệu quả trong hành chính địa phương” (Impoving Productivity and Productivity Measurement in Local Government) của Harty H., Fish D.[32]; “Hiệu quả trong khu vực công ở địa phương” (Productivity in the Local Government Sector) của Ross J. Burkhead.[35] Một số nhà khoa học Mỹ khác cũng quan tâm nhiều đến hiệu quả của quản lý nhà nước, trong công trình “Tính hiệu quả của quản lý nhà nước”. 2
của F.Shamhalov đã rất chú ý đến vấn đề này trong công trình của mình [36], nhiều tác giả khác cũng viết về đề tài này, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau: “Kỹ thuật nâng cao hiệu quả” (Productivity Impovement Technique) của Matzer J.[33]; “Cẩm nang hướng dẫn cho nhà hoạt động thực tiễn trong nâng cao hiệu quả quản lý ở khu vực công” (Partitioners Guide to Public Sector Productivity improvement) của Morley E.A.[34]; “Đánh giá về hiệu quả của quản lý công” (Evaluation and Effective Public Management) của Wholey J. F.[38] (ii) Các công trình nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong đơn vị sự nghiệp công lập của tác giả trong nước Từ những năm đầu thế kỷ 21, trước các áp lực về cải cách hiệu quả trong khu vực công, các tác giả đã quan tâm nghiên cứu về chủ đề này. Cụ thể: đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002) [9] đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, chuyên nghiệp. Một nghiên cứu đáng chú ý khác là sách chuyên khảo “Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước - Những thành tựu trên thế giới và ứng dụng ở Việt Nam” do Nguyễn Đăng Thành chủ biên [21], đây có lẽ là công trình đầu tiên ở Việt Nam nghiên cứu một cách có hệ thống về đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, trong đó tập trung giải quyết: khái niệm, phân loại hiệu quả; lý thuyết về đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước; đồng thời đã đưa ra cách tiếp cận hiệu quả quản lý hành chính nhà nước từ khía cạnh kinh tế, khía cạnh chính trị, khía cạnh hành 3
chính, văn hóa; các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả quản lý hành chính công; đo lường và đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước; phương pháp đánh giá RIA (đánh giá tác động). Trần Lê Mai trong “Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2016) [12] đã triển khai nghiên cứu gồm 3 phần; (i) là Khái quát chung về đánh giá công chức hành chính nhà nước, khái niệm chung, mục đích và nguyên tắc, pháp luật áp dụng; (ii) những quy định cụ thể của pháp luật điều chỉnh vấn đề đánh giá công chức hành chính nhà nước, trình tự thủ tục giả quyết đánh giá công chức hành chính nhà nước; (iii) là thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, tình hình chung về đánh giá công chức hành chính nhà nước, tình hình thực hiện đánh giá công chức hành chính nhà nước, môt số vướng mắc của pháp luật, một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước. Một số tác giả khác như: Luận văn của Lê Thị Hoa về “Đánh giá công chức hành chính nhà nước - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2014) [10] và Mai Thị Thu trong “Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam (2017) [23] đã xây dựng các khái niệm cơ bản như khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước, chế định pháp lý về đánh giá công chức hành chính nhà nước, các hình thức thực hiện đánh giá công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm rõ bản chất và hệ quả pháp lý của mỗi hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong thực tiễn áp dụng và từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này mà các quy định trước đây chưa hề được đề cập đến. Cạnh đó, Luận văn đã xây dựng các khái niệm cơ bản như khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước, chế định pháp lý về đánh giá công chức hành chính nhà nước, các hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm rõ bản chất và hệ quả pháp lý của mỗi hình thức đánh giá công chức hành 4
chính nhà nước. Luận văn đã làm rõ cơ sở xã hội - lịch sử của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước và chỉ ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới việc đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay. Luận văn đã chỉ ra những điểm bất cập của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước hiện hành, hệ quả pháp lý của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước chưa được quy định đầy đủ và chưa tương đồng với pháp luật quốc tế, các đánh giá công chức hành chính nhà nước chưa chặt chẽ, chưa phản ánh và phù hợp với bản chất của quan hệ đánh giá công chức hành chính nhà nước. Luận văn đã đề xuất ba (03) nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật. Luận văn của Chính Thị Hưng về “Thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước, và thực tiễn thi hành” (2019) [11] và Nguyễn Xuân Phúc về “Đánh giá công chức hành chính nhà nước, theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội” (2020) [16] đã đi sâu nghiên cứu một số vấn đề lí luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề này. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu Nhìn chung, các nhà khoa học Mỹ và Tây Âu đã tập trung vào việc nghiên cứu ứng dụng đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở cấp độ tổ chức hay đối với các chương trình, dự án cụ thể, xây dựng và hướng dẫn các phương pháp tính toán chi tiết để định lượng tối đa các loại hiệu quả khác nhau. Đối với viên chức, nâng cao hiệu quả hoạt động bằng cách nâng cao tính chuyên nghiệp trong quá trình ban hành quyết định và trình độ chuyên môn của các viên chức, đặc biệt là trình độ học vấn. Các công trình này đặc biệt hữu ích cho đề tài nghiên cứu trong việc xem xét hệ thống và lịch sử hình 5
thành các lý thuyết về hiệu quả quản lý trong đơn vị sự nghiệp, hoặc các tổ chức phi nhà nước, với mục tiêu nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ cung ứng cho xã hội. Đối với các công trình nghiên cứu của tác giả trong nước cho thấy, nếu đặt các vấn đề đánh giá viên chức một cách riêng rẽ, tách biệt với pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức thì chúng đều đã được các nhà nghiên cứu đề cập, phân tích tương đối kỹ lưỡng, thấu đáo. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu hiện mới chủ yếu đề cập vấn đề pháp luật đánh giá viên chức trong xu hướng chung của khu vực công (thông qua các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức) mà chưa đi sâu vào vấn đề cho riêng đánh giá viên chức, đặc biệt theo bối cảnh tại một địa phương, cụ thể như ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về nội dung, vai trò; đồng thời đánh giá thực trạng của các quy định pháp luật về đánh giá viên chức, chỉ ra những điểm còn hạn chế, bất cập từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về đánh giá viên chức ở nước ta hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả thực hiện những nhiệm vụ sau: - Phân tích và đưa ra quan điểm về các khái niệm công cụ sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể về: viên chức, chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đánh giá viên chức; - Phân tích cơ sở pháp lý và đánh giá thực tiễn thi hành quy định pháp luật về đánh giá viên chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay; - Phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá viên chức tại ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa từ đó chỉ ra những bất cập, hạn chế trong các quy định của pháp luật theo ngành, địa phương; 6
- Đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện về đánh giá viên chức hiện nay. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá viên chức ngành y tế. Cụ thể là các lý thuyết, quan điểm về đánh giá viên chức y tế; hệ thống văn bản chính sách, pháp luật về đánh giá viên chức y tế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về đánh giá viên chức ngành y tế nói chung; đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở nhận thức về chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vậy biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tác giả luận chứng các vấn về chính sách, pháp luật về đánh giá viên chức phù hợp với bối cảnh chính trị - xã hội của Thanh Hóa và các địa phương nói chung. Đồng thời, luận văn dựa trên cơ sở tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam về đánh giá viên chức, kết hợp với thực tiễn tại cơ sở y tế tuyến tỉnh trở xuống để định hướng cho nghiên cứu của mình. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp lịch sử: Quá trình nghiên cứu cần đặt trong bối cảnh lịch sử cụ thể tránh đi vào sự quy chiếu võ đoán. Các luận giải và giải pháp cũng sẽ được cân nhắc dựa vào các bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội cụ thể. Phương pháp phân tích quy phạm: Phương pháp này dùng để phân tích các quy phạm thể hiện trong hiến pháp, các đạo luật, văn bản dưới luật và trong các văn kiện của Đảng. 7
Phương pháp phân tích tư liệu: được dùng trong toàn bộ luận văn. Các tư liệu có thể xếp loại thành các nhóm: văn bản pháp lý, chính trị, hành chính; công trình khoa học; bài viết đăng báo. Ngoài những phương pháp nghiên cứu chuyên ngành nêu trên, phương pháp nghiên cứu định tính cũng được triển khai trong trường hợp cần tìm hiểu sâu, chi tiết về một vấn đề mà các số liệu thống kê không mô tả được bản chất hoặc thiếu sự tin cậy, khó xác thực. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa khoa học Kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thanh Hóa điều kiện hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có ý nghĩa tham khảo đối với các cơ quan quản lý nhà nước, các tỉnh, thành phố khác; các cơ sở nghiên cứu, tổ chức, cá nhân thực hiện quy định về đánh giá viên chức . 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba (03) Chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa; Chương 3. Hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa. 8
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1. Quan niệm, đặc điểm về viên chức và đánh giá viên chức 1.1.1. Quan niệm về viên chức 1.1.1.1. Viên chức Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở Việt Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể độc lập từ hơn một thập kỉ qua. Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân định rõ khái niệm viên chức. Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”. Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức 9
được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Luật Viên chức 2010 (sửa đổi 2019) quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật”. 10
Trên thực tế hiện nay có một số người không phân biệt được như thế nào là viên chức, công chức. Để phân biệt "cán bộ, công chức" làm việc trong các cơ quan nhà nước và "cán bộ, công chức" làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, công chức sử dụng thuật ngữ "viên chức" để chỉ "cán bộ, công chức" trong các đơn vị sự nghiệp nhưng chưa giải thích rõ các khái niệm này. Đến năm 2008, Luật Cán bộ Cán bộ công chức đã phân định được thế nào là cán bộ và công chức. Khái niệm “viên chức” phải đến Luật Viên chức năm 2010 và hiện nay là Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 mới được định nghĩa một cách rõ ràng, làm cơ sở để phân biệt với cán bộ và công chức. Từ những phân tích trên, có thể hiểu: “Viên chức” là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.1.2. Chức danh nghề nghiệp Trên thực tế viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hóa, giáo dục, khoa học, thể dục, thể thao, giao thông công cộng,….đều có các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn,…. Những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của các viên chức này trong một thời gian dài lại được quy thành các “ngạch” như đối với công chức. Quy định như vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, điều này cũng tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức. Việc quy định vị trí làm việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật viên chức năm 2010 đã khắc phục được hạn chế này. Tóm lại, “Chức danh nghề nghiệp” là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức. Việc sử dụng khái niệm “chức danh nghề nghiệp” thay cho khái niệm “ngạch” đã thể hiện rõ nét đặc thù của viên 11
chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ không phải là thi hành công vụ như công chức” [9, tr.13]. 1.1.1.3. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Tiêu chuẩn chức danh là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao. Hay nói cách khác là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Kiến thức về một chuyên ngành là sự hiểu biết, nắm bắt, lĩnh hội nội dung, đối tượng nghiên cứu, phạm vi áp dụng … của chuyên ngành đó. Kiến thức có được thông qua đào tạo, học hỏi, nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm. Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức để thực hiện công việc. Tùy theo từng chức danh mà các yêu cầu về mức độ của kiến thức và kỹ năng sẽ khác nhau. Chức danh càng cao thì mức độ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng càng cao. Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của mỗi chức danh được trình bày trong bảng tiêu chuẩn chức danh.Bảng tiêu chuẩn chức danh của một chức danh xác định quy định rõ chức danh đó cần có những kiến thức, kỹ năng nào, làm được những công việc gì, tới mức độ nào. Các chức danh rất đa dạng nên yêu cầu của mỗi chức danh cũng không giống nhau. Nhưng nội dung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là: 1) Trình độ học vấn; 2) Trình độ chuyên môn; 3) Các kỹ năng cần thiết cho công việc; 4) Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được; 5) Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ; 6) Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc; 7) Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc. 12
1.1.2. Đánh giá viên chức và đánh giá viên chức ngành y tế 1.1.2.1. Đánh giá viên chức Việc đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc. Cụ thể: Đối với viên chức quản lý: - Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; - Tập thể nơi viên chức quản lý làm việc tổ chức họp và đóng góp ý kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; - Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định xếp loại và thông báo đến viên chức quản lý sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi viên chức quản lý làm việc. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý: - Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; - Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp và đóng góp ý kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; - Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của viên chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của viên chức trong công tác và quyết định phân loại viên chức. Việc thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức: - Nội dung đánh giá viên chức phải được thông báo cho viên chức; - Kết quả phân loại viên chức được công khai trong đơn vị; - Nếu không nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì viên chức được quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền. Chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức: - Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 05 năm trở lên thì được xét tuyển thành công chức không qua thi tuyển; 13
- Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí làm việc được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng; - Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức; - Công chức trong bộ máy quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển sang làm viên chức; - Viên chức được chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại đều được bảo đảm các quyền lợi về chế độ, chính sách. Tóm lại, đánh giá viên chức nhà nước là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, thông qua đó làm cơ sở pháp lý và cơ cở chính trị để thực hiện việc đo lường và phân loại năng lực viên chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. 1.1.2.2. Đánh giá viên chức ngành y tế Việc đánh giá viên chức ngành y tế hướng tới việc thực hiện việc quản lý viên chức thực hiện theo nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn, chức danh, chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm; việc sử dụng, đánh giá, phân loại viên chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực thi nhiệm vụ. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Cụ thể các hình thức đánh giá gồm: i) Đánh giá viên chức theo đầu vào: đây là cách thức đánh giá căn cứ vào những gì viên chức hiện có (đầu vào) như văn bằng, chứng chỉ, các kiến thức thu nhận được từ quá trình đào tạo, kinh nghiệm đã có, tuổi tác… để xác định tiềm năng cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ trong tương lai. Cách tiếp cận này mới chỉ đánh giá được những điều kiện cần có của viên 14