Luận văn Thạc sĩ Luật học: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

97
lượt xem 23
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay. Qua đó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Hà Nội – 2016
MỤC LỤC CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................................ 5 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động ......................................... 5 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động.................................................... 5 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ............................................. 9 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ................................................ 16 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động18 1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ..................... 18 1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ...... 21 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG ......................................................................... 29 2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng............................................................................. 29 2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng ................................................................................................................. 31 2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng ....................................................................................... 34 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .................................. 69 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................................ 71
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................ 75 3.3.1. Về các quy định pháp luật ............................................................ 75 3.3.2. Về tổ chức thực hiện ..................................................................... 80 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 86
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra khỏi tập thể lao động. Do vậy, các hình thức kỷ luật lao động là một trong những nội dung thu hút sự quan tâm nhất của các bên tham gia quan hệ lao động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta ngày càng phát triển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về việc thiết lập kỷ luật, trật tự để duy trì sự ổn định và phát triển trong các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp có sử dụng lao động. Đồng thời bối cảnh quan điểm về bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động hiện nay, đặc biệt thể hiện trong sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động 2012 vừa qua, quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng có những sửa đổi để hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực trạng những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cho thấy sự quan tâm chưa đúng mức, cũng như chưa nhìn nhận đúng vai trò của các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 1
hiện nay. Qua đó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. 3. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); “Pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Dung; “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân, … Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân thủ một cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị. 2
4. Phạm vi nghiên cứu Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu về về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong quan hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu các nội dung: - Các quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Thực trạng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Các công trình khoa học liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động. - Các bài viết, sách, tạp chí và các tài liêu khác liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục đích nghiên cứu. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: 3
Chương 1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. 4
CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động Trước khi tìm hiểu khái niệm xử lý kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế nào là kỷ luật lao động? Như chúng ta đã biết, trong xã hội nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp thời gian, công việc và quá trình lao động của mình, hoạt động lao động của mỗi người có thể giống nhau nhưng không ảnh hưởng đến nhau, tức là hoạt động lao động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động lao động của những người khác và ngược lại. Nhưng điều đó không thể xảy ra, bởi vì con người luôn luôn tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc sống , con người có nhiều lý do khác nhau để thực hiện cùng nhau một khối lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính quá trình lao động cùng nhau của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định. Do vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc khi tham gia vào quan hệ lao động. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất” [27]. 5
Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động. Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau: “Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định” [19, tr273]. 6
Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” [25, tr37]. Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy định. Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây: - Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động. Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại 7
diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định. - Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động: Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ. - Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là 8
thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động. 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau: * “Khiển trách”: 9
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi phạm. Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình. Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm: - Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ; - Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; - Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng; - Sử dụng tài sản công trái pháp luật; - Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện; 10
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức. * “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”: Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vị phạm tương xứng. * “Sa thải”: Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [22, tr.143]. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có 11
hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20]. Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người 12
lao động mà không có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con (Điều 23) [12]. Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, bao gồm: Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định; Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động. 13
Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các hình thức kỷ luật của cán bộ, công chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với 14
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc. Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật công chức được áp dụng đối với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này, bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước. Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Còn chủ thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước. Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ 15
thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức là Nhà nước. Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị, bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức công đoàn và đương sự. 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 16