Luận văn Thạc sĩ Luật học: Những vấn đề pháp lý về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Chia sẻ: Cẩn Ngữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đề về tranh chấp lao động, đình công, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và sự tham gia của công đoàn trong quá trình này. Trên cơ sở xem xét các quy định của pháp luật về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, đình công và thực tiễn thực hiện, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Những vấn đề pháp lý về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công

®¹i häc quèc gia hµ néi Khoa luËt NguyÔn thÞ ph¬ng thóy Nh÷ng vÊn ®Ò ph¸p lý vÒ viÖc tham gia cña c«ng ®oµn trong gi¶i quyÕt tranh chÊp lao ®éng vµ ®×nh c«ng LuËn v¨n th¹c sü luËt häc Hµ néi - 2008 1
®¹i häc quèc gia hµ néi khoa luËt nguyÔn thÞ ph-¬ng thóy nh÷ng vÊn ®Ò ph¸p lý vÒ viÖc tham gia cña c«ng ®oµn trong gi¶i quyÕt tranh chÊp lao ®éng vµ ®×nh c«ng Chuyªn ngµnh : LuËt Kinh tÕ M· sè : 60 38 50 luËn v¨n th¹c sü luËt häc Ng-êi h-íng dÉn khoa häc: TS. Lª ThÞ Hoµi Thu hµ néi - 2008 2
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO 6 ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG - SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 1.1. Giải quyết tranh chấp lao động và sự tham gia của công đoàn 6 1.1.1. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 6 1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 6 1.1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động 10 1.1.2. Sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 17 1.2. Đình công và sự tham gia của công đoàn 23 1.2.1. Khái niệm đình công 23 1.2.2. Phân loại đình công 27 1.2.3. Sự tham gia của công đoàn trong vấn đề đình công 30 1.3. Sự cần thiết và tính chất đặc biệt của sự tham gia của công đoàn trong 35 giải quyết tranh chấp lao động và đình công 1.3.1. Sự cần thiết tham gia của tổ chức công đoàn 35 1.3.2. Tính chất đặc biệt của sự tham gia của tổ chức công đoàn 38 Chương 2: THẨM QUYỀN THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG - THỰC 43 TIỄN ÁP DỤNG 2.1. Thẩm quyền tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh 43 chấp lao động 2.1.1. Tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 43 2.1.2. Ở cấp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện 45 1
2.1.3. Tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh 46 2.1.4. Tại tòa án nhân dân 49 2.2. Thẩm quyền tham gia của công đoàn trong tổ chức và lãnh đạo đình 54 công 2.2.1. Quyền và trách nhiệm của công đoàn ở những doanh nghiệp được 54 phép đình công 2.2.2. Quyền và trách nhiệm của công đoàn ở những doanh nghiệp không 58 được đình công 2.2.3. Trách nhiệm của công đoàn trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo 60 đình công bất hợp pháp 2.3. Thực tiễn tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 62 và đình công trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 2.3.1. Trong các doanh nghiệp quốc doanh 62 2.3.2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh 66 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP 80 LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 3.1. Nhận xét chung về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh 80 chấp lao động và đình công 3.1.1. Về ưu điểm 80 3.1.2. Về nhược điểm 84 3.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn 87 trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công 3.2.1. Những yêu cầu khách quan 87 3.2.2. Những yêu cầu từ chính tổ chức công đoàn 93 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công 97 đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công 3.3.1. Về quy định của pháp luật 98 3.3.2. Về tổ chức thực hiện 106 2
KẾT LUẬN 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117 3
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, Nhà nước quản lý kinh tế bằng chỉ tiêu, kế hoạch đã định sẵn. Nền kinh tế chỉ tồn tại với hai thành phần chủ yếu là kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể. Quan hệ lao động trong thời kỳ này thực chất là quan hệ hành chính. Người sử dụng lao động thay mặt cho nhà nước ra những mệnh lệnh quản lý bắt buộc người lao động phải thực hiện, người lao động bị phụ thuộc hoàn toàn vào sự quản lý, lãnh đạo của người sử dụng lao động. Cung cách quản lý hành chính đã không thể xuất hiện mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động và do vậy cũng không có tiền đề cho tranh chấp lao động và đình công. Với chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Nhà nước ta đã cho phép và khuyến khích các thành phần kinh tế cùng tồn tại và phát triển theo các quy luật của thị trường. Kinh tế thị trường cạnh tranh sôi động đã tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp cũng như toàn bộ nền kinh tế. Số lượng các doanh nghiệp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên nhanh chóng kéo theo nhu cầu sử dụng lao động cũng gia tăng. Do đó, quan hệ lao động cũng trở nên sôi động, đa dạng và phức tạp hơn. Trong mối quan hệ lao động đó, người sử dụng lao động và người lao động đều muốn tối đa hoá lợi ích của mình. Tuy nhiên, lợi ích của hai bên chủ thể tham gia quan hệ lao động lại khác nhau thậm chí đối lập nhau. Nếu lợi ích của người lao động là khoản tiền lương hoặc thu nhập cao và được làm việc trong những điều kiện lao động thuận lợi, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động tốt nhất thì người sử dụng lao động lại muốn sử dụng lao động có chất lượng cao nhưng chi phí về tiền lương, về điều kiện và môi trường lao động thấp nhất đến mức có thể. Đồng thời, để đạt được lợi ích tối 4
đa, người sử dụng lao động thường phải tìm mọi cách, bất chấp mọi thủ đoạn để bóc lột sức lao động của người lao động. Hơn nữa, trong quan hệ lao động người lao động lại luôn ở thế yếu, để mưu sinh họ phải bán sức lao động, phụ thuộc vào người sử dụng lao động về tiền lương và các điều kiện lao động khác. Chính vì vậy, trong quá trình trao đổi sức lao động không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những mâu thuẫn bất đồng là nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động và trong nhiều vụ tranh chấp lao động do quá bức xúc vì quyền lợi của mình liên tục bị vi phạm mà tập thể lao động đã đình công. Ở Việt Nam, từ năm 1995 trở lại đây, tranh chấp lao động xảy ra ngày càng có chiều hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất, đặc biệt đình công đã xảy ra liên tục, thường xuyên làm ảnh hưởng không nhỏ đến sự ổn định và tính bền vững của quan hệ lao động cũng như sự phát triển của nền kinh tế xã hội. Việc giải quyết nhanh chóng các tranh chấp lao động và đình công nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, hạn chế những tác động tiêu cực đến thị trường lao động cũng như nền kinh tế xã hội là một việc làm cần thiết. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công, Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân - người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công nhân lao động có vai trò vô cùng quan trọng. Sự tham gia của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công đã được pháp luật lao động quy định cụ thể. Tuy nhiên, thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong những năm vừa qua công đoàn chưa thể hiện tốt sự tham gia của mình, thậm chí nhiều lúc, nhiều nơi công đoàn còn lúng, thụ động trước các tranh chấp lao động và đình công. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa vai trò, trách nhiệm của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công đang là một vấn đề được nhiều người quan tâm. Với 5
những lý do đó, tác giả chọn đề tài “Những vấn đề pháp lý về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình, với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công, công đoàn là một tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công là một đòi hỏi tất yếu. Tuy nhiên, sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công được pháp luật quy định như thế nào và thực tiễn thực hiện ra sao thì vẫn là một vấn đề đang tranh cãi hiện nay. Đã có một vài công trình nghiên cứu về vấn đề này như: Nguyễn Thị Thái Thuận (2005), Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, luận văn thạc sỹ luật học; Vũ Thị Thu (2001), Vị trí pháp lý của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, khóa luận tốt nghiệp; và một số bài báo đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý… Các công trình trên mới chỉ đi sâu vào nghiên cứu vấn đề giải quyết tranh chấp lao động; vấn đề thẩm quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công chưa được phân tích đầy đủ, toàn diện, đồng thời chưa có sự so sánh với quy định của pháp luật nước ngoài. Chính vì vậy, việc nghiên cứu một cách sâu sắc, hệ thống và đầy đủ về vấn đề “Những vấn đề pháp lý về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công” là một việc làm mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đề về tranh chấp lao động, đình công, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và sự tham gia của công đoàn trong quá trình này. Trên cơ sở xem xét các quy định của pháp luật 6
về việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, đình công và thực tiễn thực hiện, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Mục đích nghiên cứu của đề tài được cụ thể hoá ở những nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu những vấn đề khái quát chung về tranh chấp lao động, đình công và giải quyết tranh chấp lao động, đình công. - Nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề lý luận và thực tiễn việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. - Đánh giá những ưu điểm, nhược điểm về thực tiễn việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. - Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tranh chấp lao động và đình công là một vấn đề khá mới mẻ vì tranh chấp lao động và đình công thực tế chỉ xảy ra trong một vài năm gần đây khi nền kinh tế nước ta chuyển đổi sang hoạt động theo cơ chế thị trường. Do vậy, trong khuôn khổ một luận văn thạc sỹ luật học tác giả không có tham vọng làm sáng tỏ tất cả các vấn đề có liên quan đến tranh chấp lao động và đình công. Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động, đình công; sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công; quy định của pháp luật về quyền hạn, trách nhiệm của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, đình công cũng như thực tiễn thực hiện để bước đầu đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong thời gian tới. 7
5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả lấy phép biện chứng của triết học Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp phân tích, tổng hợp, đối chiếu so sánh, khảo sát, thu thập, điều tra xã hội học… được sử dụng phù hợp với từng mặt, từng lĩnh vực nghiên cứu của đề tài. Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu. 6. Kết quả của luận văn Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận về sự cần thiết phải tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công; đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành cũng như thực tiễn thực hiện từ đó đưa ra các kiến nghị đồng bộ cả về mặt lập pháp và về tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công sẽ là những đóng góp của luận văn đối với công tác nghiên cứu khoa học, công tác lập pháp và việc áp dụng pháp luật vào thực tiễn thực hiện. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận được kết cấu thành 3 chương cụ thể là: - Chương 1: Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động và đình công - sự tham gia của công đoàn. - Chương 2: Thẩm quyền tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công - Thực tiễn áp dụng. - Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công. 8
Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG - SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 1.1. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 1.1.1. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động a. Định nghĩa tranh chấp lao động Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người được hình thành trong quá trình lao động. Thực chất quan hệ lao động là quan hệ hợp tác cùng có lợi trên cơ sở sự hiểu biết, quan tâm lẫn nhau nhằm đạt mục đích mà mỗi bên đặt ra. Trong quan hệ lao động, nếu mục đích của người lao động là những khoản tiền lương hoặc thu nhập tối đa, được làm việc trong điều kiện lao động tốt nhất có thể thì người sử dụng lao động lại mong muốn sử dụng những lao động có chất lượng cao nhưng với chi phí về tiền lương, bảo hiểm, về điều kiện môi trường lao động thấp nhất đến mức có thể. Hơn nữa, quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài nên trong quá trình duy trì quan hệ không thể tránh khỏi việc xuất hiện những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên. Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên phải được thể hiện ra bên ngoài và phải có nhu cầu cần giải quyết. “Nếu sự bất đồng hay xung đột đó chỉ âm ỉ, được các bên che giấu hoặc chỉ được bộc lộ theo kiểu “giãi bày” nhằm tranh thủ sự thông cảm hoặc theo kiểu “trút gánh nặng” ngày thường hoặc tương tự như vậy thì coi như chưa có tranh chấp lao động xảy ra” [37 - tr 37]. Trên thực tế không phải tất cả mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Chẳng hạn, những bất đồng mà các chủ thể tự giải quyết được như: đại diện tập thể lao động và 9
người sử dụng lao động không thống nhất được với nhau về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhưng sau đó họ lại bàn bạc, thương lượng được với nhau và đi đến thoả thuận chung. Trong trường hợp này bất đồng giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự không thống nhất ý kiến của các bên về một vấn đề, nó chỉ có tính nhất thời và đã được giải quyết [30 - tr. 336]. Trong trường hợp các bên đã bàn bạc, thương lượng nhưng không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng mà phải nhờ đến các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì những mâu thuẫn, bất đồng đó trở thành tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế xã hội tất yếu trong đời sống lao động của bất kỳ một quốc gia nào mà hầu hết các quốc gia đều quan tâm đến vấn đề giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại Điều 157 Khoản 1 Bộ luật lao động 2006, tranh chấp lao động được định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Có thể nói, khái niệm này ngắn gọn nhưng nó đã khái quát được tất cả những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động đều là tranh chấp lao động. b. Phân loại tranh chấp lao động Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng, nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và hiệu quả. Có nhiều tiêu chí để phân loại tranh chấp lao động. * Căn cứ vào quy mô của tranh chấp có thể phân thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. 10
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với người lao động liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động. Thông thường tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội… Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Công đoàn không tham gia với tư cách là đại diện của một bên tranh chấp mà chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc là người đại diện theo ủy quyền của người lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là nhằm khôi phục lại quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. - Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động rất phong phú có thể được được hiểu là toàn bộ hoặc một số người lao động cùng làm việc trong một bộ phận của doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp hay trong một ngành kinh tế. “Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp” (Điều 157 Khoản 4 Bộ luật lao động 2006). Như vậy, pháp luật lao động nước ta chỉ thừa nhận những tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi tối đa một doanh nghiệp, do đó những cuộc đình công trong phạm vi một doanh nghiệp mới được coi là hợp pháp. Có thể nói, quy định này chưa hợp lý vì với điều kiện nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động cũng sôi động, đa dạng hơn càng hàm chứa nguyên nhân dẫn đến sự xuất hiện các tranh chấp lao động tập thể và đình công. Đình công có thể không chỉ dừng lại trong phạm vi một doanh nghiệp mà có thể lan rộng ra cả một vùng hay cả một ngành kinh tế. Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là người sử dụng lao động và tập thể lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Khác với 11
tranh chấp lao động cá nhân, trong tranh chấp lao động tập thể tổ chức công đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp đại diện cho quyền lợi của tập thể lao động, yêu cầu người sử dụng lao động phải giải quyết kịp thời những bức xúc, những đòi hỏi của người lao động. Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân thì tranh chấp lao động tập thể thường diễn ra phức tạp hơn, có tính tổ chức và quy mô hơn nên cũng cần có cơ chế giải quyết thích hợp. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến quyền, lợi ích chung của một tập thể người lao động như của một phân xưởng, một phòng ban hay của cả doanh nghiệp. Do vậy, tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh liên quan đến việc thực hiện các điều khoản trước đó đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể như về tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,… hoặc liên quan đến việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó các bên chưa thỏa thuận và pháp luật chưa quy định cụ thể. Việc phân biệt tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa trong việc áp dụng cơ chế thích hợp để giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, hiệu quả đồng thời trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể thì công đoàn cũng tham gia với những tư cách khác nhau. * Căn cứ vào tính chất của tranh chấp có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. - Tranh chấp lao động về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận khác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nguyên nhân của các tranh chấp này thường là sự cố ý vi phạm hoặc do các bên có hiểu biết sai lệch về nội dung của hợp đồng, thỏa ước hay pháp luật mà dẫn đến sự vi phạm. Trong điều kiện nền kinh tế 12
thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp thường tìm mọi cách để tối đa hóa lợi nhuận, để có được lợi nhuận cao họ thường bóc lột sức lao động của công nhân bằng các hành vi vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động, hợp đồng lao động như không đóng bảo hiểm cho người lao động, buộc công nhân làm thêm giờ, trả lương thấp… Chính vì vậy, tranh chấp về quyền là loại tranh chấp phổ biến thường xuất hiện do nguyên nhân từ sự vi phạm của người sử dụng lao động. - Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể hoặc đã được pháp luật quy định, thỏa ước ghi nhận nhưng hiện không còn phù hợp vào thời điểm tranh chấp. Như vậy, nếu nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động về quyền là do người sử dụng vi phạm pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… có lỗi thì nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động về lợi ích không phải do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, người sử dụng lao động không có lỗi mà xuất phát từ nhận thức của người lao động cho rằng những gì mình được nhận chưa xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra. Có thể nói, việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi trên cơ sở phân loại tranh chấp, căn cứ vào số lượng chủ thể tham gia và nội dung tranh chấp để có cơ chế giải quyết thích hợp nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên tranh chấp. 1.1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động a. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động - Nguyên tắc thứ nhất, thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Có thể nói, đây là nguyên tắc đặc thù và rất quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động khác với các tranh chấp dân 13
sự, kinh tế ở chỗ khi giải quyết xong tranh chấp thì hầu hết các quan hệ dân sự, kinh tế đó chấm dứt, các bên tranh chấp có thể không tiếp tục quan hệ, các quan hệ lao động thì hầu như còn tồn tại; người lao động và người sử dụng lao động vẫn cần đến nhau để duy trì quan hệ lao động ổn định, lâu dài. Do đó, thương lượng trực tiếp giữa hai bên để tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp ngay tại nơi phát sinh tranh chấp là cơ hội quý báu để các bên hiểu nhau hơn, dễ thông cảm hơn, cùng nhau bàn bạc tìm ra các phương án khả thi giải quyết mâu thuẫn, bất đồng. Nguyên tắc này cũng xuất phát từ quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Thương lượng trực tiếp ngay sau khi tranh chấp xảy ra sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp được nhanh chóng, thuận tiện, không lãng phí thời gian, sức lực của hai bên vào khiếu kiện kéo dài. Đồng thời, ngay cả khi các bên tranh chấp đã yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì việc thương lượng, tự dàn xếp vẫn được khuyến khích và công nhận. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, người lao động và người sử dụng lao động ở nước ta chưa thực hiện được đầy đủ và hiệu quả nguyên tắc này. Để nguyên tắc này được thực hiện tốt, cần phải chú trọng hơn nữa vào việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt cần tạo ra cơ chế để đại diện người lao động và người sử dụng lao động có thể thường xuyên gặp gỡ trao đổi với nhau những vấn đề mới nảy sinh trong quan hệ lao động từ đó cùng nhau giải quyết kịp thời những mâu thuẫn mới phát sinh. Thực hiện tốt nguyên tắc này không những tranh chấp lao động sẽ được giải quyết nhanh gọn mà còn là phương pháp hữu hiệu để hạn chế, phòng ngừa tranh chấp. - Nguyên tắc thứ hai, thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. 14
Khi có tranh chấp lao động, trước hết các bên sẽ tự thương lượng để dàn xếp tháo gỡ những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh, nếu không tự thương lượng được thì phải tiến hành việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải, trọng tài. Hòa giải là bước tiếp theo của quá trình giải quyết tranh chấp sau khi thương lượng đi vào bế tắc. Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua hoạt động của bên thứ ba làm trung gian hòa giải nhằm đưa ra các phán quyết cho các bên lựa chọn. Mục đích của hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểu pháp luật, thông qua việc giải thích, thuyết phục của người trung gian để từ đó các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp đảm bảo duy trì được quan hệ lao động sau tranh chấp. Ưu điểm của hòa giải là người trung gian hòa giải là người có hiểu biết pháp luật, có kỹ năng hòa giải, có kinh nghiệm trong giải quyết tranh chấp, đồng thời là người đứng giữa không đại diện cho quyền lợi của bên nào nên việc nhìn nhận vấn đề tranh chấp sẽ khách quan hơn. Hơn nữa, kết quả của hòa giải vẫn là ý chí của các bên tranh chấp nên “nó có khả năng thỏa mãn lợi ích của họ một cách thực chất nhất, làm cơ sở để các bên quan hệ lao động hàn gắn mâu thuẫn, xung đột và tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau” [26 - tr. 38]. Để hòa giải đạt kết quả tốt thì người trung gian hòa giải phải khách quan, vô tư, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên thương lượng với nhau. Kinh nghiệm cho thấy kết quả hòa giải chủ yếu phụ thuộc vào hai yếu tố: thiện chí của các bên tranh chấp muốn làm mền hóa xung đột nhằm tiếp tục duy trì quan hệ hợp tác lâu dài và uy tín, kinh nghiệm, kỹ năng của người làm trung hòa giải. Có thể nói, hòa giải là nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là thủ tục bắt buộc ở tất cả các cấp, các giai đoạn. - Nguyên tắc thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. 15
Đây là nguyên tắc chung của việc giải quyết tất cả các loại tranh chấp song, đối với việc giải quyết tranh chấp lao động thì nguyên tắc này càng có ý nghĩa quan trọng vì tranh chấp lao động là loại tranh chấp không chỉ ảnh hưởng đến quan hệ lao động đang tồn tại giữa các bên mà còn ảnh hưởng đến đời sống của bản thân và gia đình người lao động, tới sản xuất kinh doanh và nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị, xã hội nên cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời để khôi phục quyền lợi của các bên, hạn chế tối đa các ảnh hưởng xấu. Để đảm bảo nguyên tắc này, khi giải quyết tranh chấp phải có mặt các bên tranh chấp và đại diện theo pháp luật của các bên, không được thiên vị đứng về phía bên này hay bên kia. Sự thiên vị, thiếu hiểu biết của người giải quyết tranh chấp sẽ làm giảm lòng tin của các bên tranh chấp và là nguyên nhân dẫn đến việc các bên tranh chấp không thực hiện phán quyết của cơ quan có thẩm quyền, là mầm mống làm nảy sinh những tranh chấp mới. Do đó, đảm bảo nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật là việc làm quan trọng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp càng nhanh chóng thì càng ít ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự ổn định của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, pháp luật đã quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn rất nhiều so với thời hạn giải quyết một số loại tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp trong kinh doanh, thương mại. - Nguyên tắc thứ tư, đảm bảo quyền tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động. Đối với những nước quản lý lao động theo cơ chế ba bên: Nhà nước - đại diện người lao động - đại diện người sử dụng lao động thì nguyên tắc này thể hiện rất rõ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Ở nước ta, quản 16
lý lao động theo cơ chế ba bên chưa được thể hiện rõ nét nhưng pháp luật lao động cũng quy định các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động như Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động đều có đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động tham gia. Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp. Trước đây, trong Bộ luật lao động năm 1994 quy định nguyên tắc “có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp” (Điều 158 Khoản 4) nhưng trên thực tế nguyên tắc này không thực hiện được triệt để. Vì đa số các doanh nghiệp thường xảy ra tranh chấp lao động và đình công là những doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng lại chỉ “có khoảng 30% các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp tư nhân có tổ chức công đoàn” [29 - tr. 10]. Nay, Bộ luật lao động 2006 chỉ quy định nguyên tắc “có sự tham gia của đại diện người lao động, người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp” (Điều 158 Khoản 4). Quy định này là phù hợp với thực tiễn, tạo điều kiện cho những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì người lao động cũng có thể cử đại diện của mình tham gia giải quyết tranh chấp. b. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hòa giải gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động, hai bên có thể lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng, bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo ủy quyền bằng văn bản của doanh nghiệp; bên người 17
lao động do ban chấp hành cơ sở cử trong số ủy viên Ban chấp hành công đoàn hoặc đại diện công đoàn tại doanh nghiệp. Có thể nói, quy định về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở - một cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể là không khả thi trên thực tế. Quy định này không khả thi vì nhiều lý do. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc có Ban chấp hành công đoàn lâm thời bởi vậy, có những doanh nghiệp sẽ không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bao gồm đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng lao động - những người đang có mâu thuẫn, bất đồng với nhau về việc thực hiện các điều khoản trong hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể hay mâu thuẫn về những điều kiện làm việc mới, liệu có thể tự thỏa thuận để dàn xếp mâu thuẫn khi không có sự can thiệp của bên thứ ba độc lập. Hơn nữa, bản chất của hòa giải phải có sự tham gia của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận. “Tại các nước khác, khi hai bên không thể đạt được thỏa thuận thì thông thường dẫn tới bước hòa giải trong đó bên thứ ba đóng vai trò trung gian - độc lập với cả hai bên - tìm cách hướng hai bên tranh chấp tới một điểm có thể đạt được thỏa thuận. Nói cách khác, việc hòa giải có bên thứ ba - chứ không phải là quá trình hòa giải hai bên sẽ giúp các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận” [52 - tr. 11]. Đồng thời, thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là người sử dụng lao động và đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở - những người là những nhân viên thuộc sự quản lý của người sử dụng lao động nên họ khó có thể dũng cảm hy sinh quyền lợi của riêng mình để đấu tranh với giới chủ. Đối với những nơi chưa có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, khi có tranh chấp xảy ra sẽ do hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện cử ra, có nhiệm vụ 18