Luận văn Thạc sĩ Luật học: Vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của thiết chế ba bên trong QHLĐ, tiêu biểu là Ủy ban QHLĐ, thực trạng hoạt động của Ủy ban QHLĐ trong thực tiễn, bên cạnh đó có sự so sánh với một số mô hình ở các quốc gia trên thế giới. Từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện mô hình Ủy ban QHLĐ ở Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Ủy ban QHLĐ và các Ban QHLĐ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT BÙI THỊ HOÀN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI – 2013
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT BÙI THỊ HOÀN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật Mã số : 60 38 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH ĐÀO TRÍ ÚC HÀ NỘI – 2013
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................................ 5 1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay ........................................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên.......................................................................................... 5 1.1.2. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay......... 9 1.2. Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay .................... 11 1.2.1. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................................... 12 1.2.2. Vai trò của thiết chế ba bên .......................................................................................... 17 1.2.3. Chức năng của thiết chế ba bên ................................................................................... 23 1.3. Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động của một số nước trên thế giới......... 26 1.3.1. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Singapore ............................................. 26 1.3.2. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Malaysia............................................... 30 1.3.3. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Thái Lan ............................................... 32 1.3.4. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Nhật Bản ................................................ 33 1.3.5. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Na Uy ..................................................... 36 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ....................42 2.1. Thực trạng các quy định của pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................................... 42 2.1.1. Những kết quả đạt được ................................................................................................ 42 2.1.2. Những bất cập và hạn chế............................................................................................. 46 2.2. Thực trạng hoạt động của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay ....................................................................................................................................... 47 2.2.1. Những kết quả đạt được ................................................................................................ 47
2.2.2. Những bất cập và hạn chế............................................................................................. 50 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ...............................................................................55 3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay .................................................................................. 55 3.1.1. Yếu tố khách quan ......................................................................................................... 55 3.1.2. Nhân tố chủ quan........................................................................................................... 58 3.2. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay ............................................................ 62 3.2.1. Về nhận thức, cần phải hiểu đúng và đầy đủ về bản chất của cơ chế ba bên. ... 62 3.2.2.Tiếp tục luật hóa một số vấn đề về quan hệ lao động và mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động............................................................................................................ 64 3.2.3.Cần hoàn thiện mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động mà tiêu biểu là mô hình Ủy ban quan hệ lao động ................................................................................................ 66 3.2.4. Nâng cao vai trò của Chính phủ và các thành viên đại diện khác trong thiết chế ba bên trong quan hệ lao động..................................................................................................... 73 3.2.5. Củng cố, xây dựng các cơ quan hoạch định chính sách, chế định pháp luật về kinh tế - xã hội ...................................................................................................................................... 78 3.2.6. Xây dựng bộ công cụ đánh giá chất lượng và hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong quan hệ ba bên ............................................................................................................... 78 KẾT LUẬN ...................................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................88
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. APEC: Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương 2. ASEAN: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 3. BHXH: Bảo hiểm xã hội 4. BLLĐ: Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007 và Bộ luật Lao động năm 2012. 5. FDI: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 6. HTX: Hợp tác xã 7. ILO: Tổ chức Lao động quốc tế 8. LĐLĐ: Liên đoàn lao động 9. NLĐ: Người lao động 10. NSDLĐ: Người sử dụng lao động 11. QHLĐ: Quan hệ lao động 12. UBND: Uỷ ban nhân dân 13. VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 14. VINASMEA: Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam 15. WTO: Tổ chức thương mại quốc tế 16. XHCN: Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng hiệu Tên bảng Trang Bảng 1.1 Mô hình tổng quát thiết chế ba bên trong 14 QHLĐ ở Việt Nam hiện nay Bảng 1.2 Hệ thống thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt 16 Nam hiện nay Bảng 2.1 Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ 53 năm 2005 đến 2011 Bảng 3.1 Tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ thiếu việc làm của lực 56 lượng lao động trong độ tuổi từ năm 2008 đến tháng 6/2012
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, QHLĐ mới và quan hệ ba bên đã hình thành và ngày càng hoàn thiện, phù hợp với quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường. Cùng với nó, các thiết chế tổ chức của quan hệ ba bên cũng được xác lập. Ở Việt Nam, mô hình Ủy ban QHLĐ ra đời vào năm 2007 đã đặt nền móng đầu tiên cho việc hình thành hệ thống thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ. Ủy ban QHLĐ ra đời là tổ chức tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Tuy nhiên do Uỷ ban QHLĐ mới ra đời, chưa có nhiều trải nghiệm trong thực tế; QHLĐ, quan hệ ba bên đang trong quá trình hình thành và phát triển; chính trị, kinh tế, xã hội và văn hóa của Việt Nam có những nét đặc thù riêng nên QHLĐ và quan hệ ba bên, cũng như mô hình Ủy ban QHLĐ có những điểm không giống với các nước khác, bên cạnh đó hoạt động của Ủy ban QHLĐ ở nước ta còn nhiều hạn chế. Vì vậy, đặt ra vấn đề cần có các giải pháp hoàn thiện về quy mô và tổ chức nhằm nâng cao vai trò, hoạt động của Ủy ban QHLĐ nói riêng và hoạt động của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta. Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu:“Vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay”. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia là thiết chế ba bên trong quan hệ lao động đầu tiên ở nước ta, được thành lập năm 2007. Mặc dù BLLĐ năm 2012 có 1
quy định về Hội đồng tiền lương quốc gia (Điều 92) là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của ba bên trong QHLĐ, tuy nhiên đến tại thời điểm này thì BLLĐ năm 2012 chưa có hiệu lực và hiện cũng chưa có văn bản hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia. Vì vậy, trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đề cập đến đối tượng nghiên cứu là Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia và Ban QHLĐ ở cấp địa phương – đại diện cho mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay. Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia ra đời năm 2007, Ban QHLĐ mới thành lập ở thành phố Hà Nội năm 2012 với nhiệm vụ chủ yếu là tư vấn cho Chính phủ/UBND cấp tỉnh về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công ở nước ta. Phạm vi nghiên cứu của luận văn đề cập đến những quy định liên quan đến mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của thiết chế ba bên, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó có sự so sánh với mô hình tổ chức tham vấn QHLĐ của một số nước trên thế giới để thấy được những nét đặc thù và sự kế thừa trong mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta. 3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của thiết chế ba bên trong QHLĐ, tiêu biểu là Ủy ban QHLĐ, thực trạng hoạt động của Ủy ban QHLĐ trong thực tiễn, bên cạnh đó có sự so sánh với một số mô hình ở các quốc gia trên thế giới. Từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện mô hình Ủy ban QHLĐ ở Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Ủy ban QHLĐ và các Ban QHLĐ. Từ những mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ: 2
- Nghiên cứu sự cần thiết của thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay. - Nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ (Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia và Ban QHLĐ ở địa phương); Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của thiết chế ba bên và so sánh đối chiếu mô hình Ủy ban QHLĐ ở nước ta với mô hình tham vấn lao động ở một số nước trên thế giới. - Nghiên cứu thực trạng các quy định của pháp luật về thiết chế ba bên và hoạt động của mô hình thiết chế ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay. Từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện mô hình thiết chế ba bên, nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với mô hình tổ chức này. 4. Phƣơng pháp tiếp cận vấn đề Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả đã phối kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật quốc gia, pháp luật của một số nước trên thế giới và pháp luật quốc tế để thấy được sự khác biệt giữa chúng, đồng thời rút ra những kinh nghiệm học hỏi từ pháp luật nước ngoài cũng như pháp luật quốc tế. 5. Tính mới và những đóng góp của luận văn Luận văn góp phần tìm hiểu về mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của thiết chế ba bên trong QHLĐ - một tổ chức mới đi vào hoạt động ở nước ta. Bên cạnh đó, đề tài có sự so sánh đối chiếu mô hình thiết chế ba bên ở nước ta với một số nước trên thế giới để thấy được những ưu điểm và hạn chế trong tổ chức và hoạt động của mô hình này nhằm duy trì cơ chế ba bên trong QHLĐ. 3
6. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm các chương sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của sự hình thành và phát triển thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. Chương 2. Thực trạng điều chỉnh pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 1.1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên i) Quan hệ lao động Theo từ điển Luật học thì QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Đây là QHLĐ đặc trưng của nền kinh tế thị trường phát triển đồng bộ với sự phát triển của nền kinh tế, còn được gọi là QHLĐ làm công ăn lương để phân biệt với QHLĐ của công chức nhà nước và một số QHLĐ khác. Trong nền kinh tế thị trường, luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ này [5]. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa QHLĐ (industrial relations) là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm “QHLĐ”. Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 5
thì QHLĐ là khái niệm chỉ xuất hiện trong kinh tế thị trường và gắn liền với thị trường lao động, diễn ra trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh. Đó là sự tương tác giữa các chủ thể về việc làm, tiền lương, BHXH và các điều kiện làm việc khác thông qua cơ chế thoả thuận giữa các bên trong quá trình lao động sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quy định của pháp luật. QHLĐ không đơn thuần là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, mà là tổng hợp các mối quan hệ trong thị trường lao động với nhiều chủ thể liên quan chặt chẽ với nhau về quyền và lợi ích, trong đó chủ yếu là Nhà nước, NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) và NLĐ (đại diện NLĐ) [11]. Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau nhưng đều thể hiện khái niệm về QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. ii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường Nền kinh tế thị trường hình thành nên mố i quan hệ đố i tác xã hội mà chủ yế u là mố i quan h ệ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ, hai đố i tác này ở hai vi ̣trí khác nhau trong xã h ội nên có sự khác nhau nhấ t đinh ̣ về lơ ̣i ích kinh t ế - xã hội. Do đó , viê ̣c đảm bảo hài hòa mố i quan h ệ giữa hai bên đang là vấ n đề quan tro ̣ng nhấ t trong xã h ội có nề n kinh t ế thị trường. Mố i quan hệ hài hòa, hơ ̣p lý nà y phải dựa vào Hiế n pháp , pháp luật do chủ thể thứ ba là Nhà nư ớc ban hành và làm trọng tài phân xử . Từ đó , Nhà nước pháp quyề n là nhân tố quan tro ̣ng nhấ t cho mố i quan hệ ba bên củng cố , phát triển. Vì vậy, có thể nói quan hệ ba bên là mối quan hệ xuất phát từ sự tương tác giữa Nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về QHLĐ ở cấp quốc gia nhằm bảo đảm hài hoà lợi ích giữa các bên. Quan hệ ba bên bao gồm 03 đặc điểm cơ bản: 6
- Nhà nước pháp quyền là nền tảng của mối quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho giai cấp thống trị xã hội. Bản chất xã hội của nhà nước thể hiện ở chỗ nhà nước phục vụ cho ai đều tác động đến xã hội, đến toàn bộ cộng đồng. Nhà nước là chủ thể quan trọng nhất trong quan hệ xã hội, là nhân tố đảm bảo cho quyền lợi của giai cấp thống trị trong xã hội. Sự tồn tại và phát triển của nhà nước chính là nền tảng vững chắc cho quan hệ xã hội, quan hệ ba bên. - Quan hệ ba bên trong kinh tế thị trường là quan h ệ hữu cơ, bình đẳng cùng phát triển. Trong xã hội có nề n kinh t ế thị trường thì viê ̣c đảm bảo quyề n lơ ̣i vâ ̣t chấ t, tinh thầ n, sự bình đẳ ng giữa các giai c ấp, các cộng đồng là bư ớc tiế n bô ̣ lớn, là nhu cầu bức thiết của nhân dân lao đ ộng. Do đó, quan hệ ba bên trong nề n kinh t ế thị trường phải duy trì củng cố và phát tri ển tính hữu cơ , bình đẳ ng của các đố i tác xã hội. Sự phát triển của nề n kinh tế thị trường nói riêng và xã hội loài người nói chung đã làm cho mố i quan h ệ ba bên được củng cố và phát tri ển. Trên cơ sở đó hình thành ba chủ thể chính của quan h ệ ba bên là: NSDLĐ, NLĐ, Nhà nước. - Truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế - xã hội tác động tới hình thái và nội dung của quan hệ ba bên. Quan hệ ba bên hình thành, phát triển và vận hành cùng với quy luật phát triển của xã hội, một xã hội văn minh, tiến bộ lấy con người làm đối tượng, nhân tố cho mọi hành động. Tuy nhiên, quan hệ ba bên sẽ có hình thái và nội dung khác nhau, tùy thuộc vào chế độ chính trị - xã hội, vào truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế, xã hội của từng quốc gia, từng vùng lãnh thổ. 7
Trong nền kinh tế thị trường, truyền thống văn hóa, đạo đức làm cho nhận thức và tư duy của các nhóm xã hội cao hơn, tiến bộ hơn. Quan hệ ba bên có được tính hợp lý xã hội, sự hòa bình và đồng thuận trên cơ sở các thỏa ước và hợp đồng của các bên, hạn chế các mâu thuẫn và xung đột. Điều kiện kinh tế - xã hội tác động trực tiếp đến hình thái và nội dung của quan hệ ba bên. Nếu chế độ xã hội đó là xã hội bóc lột, bảo vệ quyền lợi cho một thiểu số thì chắc chắn, quan hệ ba bên luôn căng thẳng, mâu thuẫn giữa các giai tầng, luôn chứa đựng nguy cơ xung đột. Các cuộc đình công, bãi công, các tranh chấp lao động và cao hơn nữa là các biến động xã hội sẽ diễn ra. Quan hệ ba bên lành mạnh làm cho nền kinh tế - xã hội phát triển, của cải vật chất làm ra được nhiều hơn, sự phân phối hợp lý và công bằng có được đối với mọi người, lợi ích của cá nhân được thỏa mãn ở những nhu cầu nhất định và hài hòa thống nhất với lợi ích của toàn xã hội. Quá trình cải cách kinh tế - xã hội sẽ cải thiện địa vị kinh tế - xã hội cho nhân dân lao động. Hệ thống luật pháp và kiến trúc thượng tầng xã hội có những chủ trương, chính sách điều hòa quan hệ ba bên, dung hòa được lợi ích của các chủ thể. iii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Từ năm 1986 nền kinh tế Việt Nam bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Đó là điều kiện và tiền đề kinh tế quan trọng để hình thành quan hệ ba bên. Việt Nam cũng thừa nhận quan hệ ba bên. Điều 156 BLLĐ quy định: “Tổng LĐLĐ Việt Nam, công đoàn các cấp tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, giải quyết các vấn đề về QHLĐ”. Tuy nhiên, quan hệ ba bên ở Việt Nam được quan niệm là loại quan hệ tương tác giữa các chủ thể tuy có tính độc lập tương đối nhưng trong một hệ thống chính trị thống nhất, trong một thể chế Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và nhân dân làm chủ [10]. 8
1.1.2. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. i) Căn cứ thực tiễn Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua thị trường lao động ở nước ta phát triển nhanh chóng, cùng với đó QHLĐ mới lành mạnh từng bước hình thành trong doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian qua, QHLĐ trong doanh nghiệp và mối quan hệ tương tác, phối hợp giữa các bên diễn ra chưa thật sự hài hòa, lành mạnh, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát, không đúng thủ tục và trình tự pháp luật lao động có xu hướng gia tăng, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, gây thiệt hại cho NLĐ, cho doanh nghiệp và cả nền kinh tế. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì số vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 đến năm 2006, cụ thể năm 1995 chỉ có 60 vụ đình công, năm 2003 có khoảng 142 vụ nhưng đến năm 2006 thì đã tăng lên 390 vụ. Đứng trước nhu cầu khách quan cần có một thiết chế tổ chức điều hòa phối hợp giữa các cơ quan tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh, cân bằng lợi ích giữa các bên trong QHLĐ, ngày 17/5/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định thành lập Ủy ban QHLĐ – Thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia tại Việt Nam và trải qua quá trình hoạt động, bước đầu đã có sự hình thành thiết chế ba bên ở cấp địa phương (Ban QHLĐ thành phố Hà Nội). ii) Căn cứ pháp lý 9
Hơn 20 năm đổi mới, hệ thống pháp luật, nhất là pháp luật lao động đã được ban hành tương đối đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để hình thành và phát triển QHLĐ phù hợp với kinh tế thị trường. Đặc biệt, BLLĐ đã quy định về các tiêu chuẩn lao động là nội dung cơ bản của QHLĐ trong doanh nghiệp; quy định về hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; quy định đại diện cho NLĐ (tổ chức công đoàn) và đại diện cho NSDLĐ; quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công … đã tạo sân chơi bình đẳng trong QHLĐ phù hợp với cơ chế thị trường. Luật Công đoàn cũng đã quy định nhiệm vụ công đoàn tham gia QHLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh. Thiết chế bảo đảm, hỗ trợ QHLĐ cũng được thiết lập, bao gồm: hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong quá trình thực thi pháp luật; hệ thống kiểm tra, thanh tra, giám sát quá trình thực hiện của các bên nhằm bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên được thực thi theo đúng hệ thống pháp luật lao động và những thỏa thuận hai bên đã đạt được; hệ thống các cơ quan hòa giải, trọng tài và tòa án nhằm giúp hai bên giải quyết các bất đồng, tranh chấp phát sinh trong QHLĐ; hệ thống tư vấn, cung cấp thông tin, hỗ trợ việc thương lượng và đi đến thống nhất những vấn đề mà pháp luật lao động chưa quy định. Tuy nhiên, hệ thống các quy định của pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, các quy định về hợp đồng, tiền lương, tranh chấp lao động và đình công chưa được bổ sung, hoàn thiện theo kịp với sự thay đổi của thực tiễn. Bên cạnh đó, quá trình thực thi pháp luật còn vấp phải một số hạn chế do thiếu cơ chế phối hợp giữa các cơ quan thực thi pháp luật, do ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ còn thấp đã gây nên những tranh chấp lao động và đình công không đúng trình tự pháp luật. Điều này đặt ra vấn đề cần phải có một 10
thiết chế ba bên tham vấn và tư vấn hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, điều hòa QHLĐ. Tóm lại, hệ thống các quy định của pháp luật lao động một mặt vừa là tiền đề, cơ sở cho sự hình thành thiết chế tổ chức ba bên trong QHLĐ, góp phần thúc đẩy xây dựng QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, một mặt bộc lộ những điểm hạn chế cần có thiết chế ba bên hình thành để giải quyết, tiến tới xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ. 1.2. Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay Thiết lập ra các hình thức tổ chức ba bên ở cấp quốc gia và cấp địa phương để thực hiện thỏa thuận về QHLĐ là biểu hiện thực thể, hữu hình quan hệ ba bên trong kinh tế thị trường. Các hình thức tổ chức ba bên khá đa dạng, tuỳ thuộc vào điểu kiện của mỗi nước. Một số nước thành lập Ủy ban quan hệ ba bên ở cấp quốc gia có đại diện ngang nhau của các bên (Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ). Một số nước thành lập các Ủy ban về Tiền lương, như ở Anh thành lập Ủy ban Tiền lương (quốc gia) và Ủy ban Trả lương thấp (Low Pay Commission – LPC) để cố vấn cho Chính phủ về tiền lương; Australia thành lập Ủy ban Trả lương công bằng (The Australian Fair Pay Commission – AFPC); Malaysia thành lập Hội đồng năng suất quốc gia (NPC) và Hệ thống đánh giá năng suất (COMPASS); Philippines thành lập Uỷ ban Năng suất và Tiền lương khu vực. Đặc biệt, Singapore thành lập Hội đồng Lương quốc gia (NWC), gồm đại diện chung của Chính phủ, NSDLĐ và các nghiệp đoàn. Hội đồng này được thành lập để đàm phán về các hướng dẫn về lương, thưởng và lợi ích. Chính phủ đóng vai trò liên kết trong Hội đồng để liên kết NSDLĐ, các nghiệp đoàn và các đại diện của Chính phủ. Mặc dù về mặt hình thức, các hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng Tiền lương quốc gia chỉ có tính chất tham khảo tư vấn, nhưng cho đến 11
nay vẫn được coi là một mệnh lệnh sau khi được Chính phủ phê chuẩn và công bố. Việt Nam lựa chọn mô hình Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia và Ban QHLĐ ở cấp địa phương, về bản chất là một thiết chế tổ chức cơ bản tương tự như Hội đồng của quan hệ ba bên trong QHLĐ, xuất phát từ nhu cầu khách quan của Việt Nam và cũng phù hợp với mô hình chung của thế giới. 1.2.1. Cơ cấu tổ chức i) Ở cấp quốc gia Để tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, ngày 17/5/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 68/2007/QĐ- TTg về việc thành lập Ủy ban QHLĐ, tiếp đó, ngày 10/3/2008, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Chủ tịch Ủy ban đã ký Quyết định số 02/QĐ-UBQHLĐ về việc ban hành Quy chế làm việc của Ủy ban QHLĐ. Đó là những văn bản quy phạm pháp luật quan trọng làm cơ sở pháp lý để Ủy ban QHLĐ ra đời và hoạt động, góp phần thúc đẩy xây dựng QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp theo tinh thần Chỉ thị số 22- CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã xác định. Theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 01/QĐ-UBQHLĐ của Chủ tịch Ủy ban QHLĐ, cơ cấu thành phần của Ủy ban QHLĐ bao gồm [20]: - Đại diện của Chính phủ: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Bộ trưởng là Chủ tịch Ủy ban, 01 Thứ trưởng là Phó chủ tịch Ủy ban và 01 Phó vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương là Ủy viên); 12
- Đại diện NSDLĐ: 01 Phó chủ tịch VCCI là Phó chủ tịch Ủy ban, 01 Phó chủ tịch Liên minh HTX Việt Nam và 01 Phó chủ tịch VINASMEA là Ủy viên; - Đại diện NLĐ: 01 Phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam là Phó chủ tịch Ủy ban. Bộ máy giúp việc Ủy ban sử dụng bộ máy làm việc của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Đây là cơ cấu Ủy ban phù hợp với thiết chế chính trị và truyền thống của Việt Nam, đồng thời về cơ bản cũng tương đồng với mô hình chung của các nước trên thế giới. Có thể nói, cấu trúc tổ chức của Ủy ban QHLĐ hiện nay cơ bản theo hệ cấu trúc chức năng của các cơ quan, tổ chức tham gia thành viên Ủy ban QHLĐ: - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có chức năng quản lý nhà nước về QHLĐ và đại diện cho Chính phủ, bảo vệ lợi ích quốc gia, cộng đồng trong QHLĐ; - Tổng LĐLĐ Việt Nam đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong QHLĐ; - VCCI, Liên minh HTX Việt Nam; VINASMEA đại diện và bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Mối quan hệ, liên kết đảm bảo tính hệ thống của mô hình Ủy ban QHLĐ được thực hiện thông qua cơ chế ba bên trên nguyên tắc hợp tác, phối hợp hành động, bình đẳng trong đối thoại và thương lượng, đồng thuận vì mục tiêu và lợi ích của mỗi bên. 13
Bảng 1.1. Mô hình tổng quát thiết chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam Nhà nƣớc Đại diện Đại diện NSDL NLĐ ii) Cấp địa phương Việc thành lập thiết chế quan hệ ba bên tại các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương, nhất là ở các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất và doanh nghiệp FDI – nơi có thị trường lao động phát triển mạnh và sôi động, QHLĐ diễn biến phức tạp và có nhiều cuộc đình công tự phát xảy ra là một nhu cầu tất yếu khách quan. Thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ ở nước ta hiện nay cần được thiết lập trên nguyên tắc quản lý thống nhất theo ngành và phân cấp quản lý theo lãnh thổ tương ứng của ba bên (Chính phủ, đại diện NSDLĐ và NLĐ) để phát huy hết khả năng xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. Để thiết lập hệ thống thiết chế ba bên ở cấp địa phương, ngày 14/5/2010, Văn phòng Chính phủ đã có công văn số 3180/VPCP-KGVX về việc thí điểm 14