Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Liên doanh Việt – Nga Vietovpetro

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Vietsovpetro. Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận làm việc). Thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Vietsovpetro. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Liên doanh Việt – Nga Vietovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- ðẶNG QUANG KHẢI NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LŨNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI LIÊN DOANH VIỆT – NGA VIETOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- ðẶNG QUANG KHẢI NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LŨNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI LIÊN DOANH VIỆT – NGA VIETOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN ðÌNH NGUYÊN
CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Nguyễn Văn Trãi Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM ngày … tháng 12 năm 2012 Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) 1. TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch 2. TS. Trần Anh Dũng Phản biện 1 3. TS. Nguyễn Hải Quang Phản biện 2 4. TS. Phan Ngọc Trung Ủy viên 5. TS. Nguyễn ðình Luận Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV
TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH - ðTSðH ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày.. … tháng …. năm 2012 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: ðặng Quang Khải ...........................................................Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 20/11/1968........ ........ ...................................Nơi sinh: Nam ðịnh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ .......................MSHV:1184011080 I- TÊN ðỀ TÀI: Nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt – Nga Vietovpetro II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của người lao ñộng tại tại Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro qua ñiều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở ñó ñề xuất những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh ñạo (quản trị) ñể xây dựng các chính sách kịp thời và phù hợp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro. III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: (Ngày bắt ñầu thực hiện LV ghi trong Qð giao ñề tài) IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ...................................................................... V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) ...................................... Tiến sỹ Nguyễn Văn Trãi .................................................................................................... CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CẢM ƠN Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn ñến Trường ðại học Kỹ thuật công nghệ thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý khoa học – ðào tạo sau ñào tạo ñã tạo ñiều kiện cho tôi ñược học khóa cao học này . Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc ñến Thầy giáo TS N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, ñã tận tình hướng dẫn và giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy ñã tận tình ñộng viên hướng dẫn tôi từ ñịnh hướng ñến cụ thể, chi tiết ñể dần dần tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn ñề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn ñến: - Quý thầy cô giáo Phòng Quản lý khoa học - ðào tạo sau ñại học trường ðại học Kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh ñã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa học. - Các cô, chú, anh, chị em ở Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro và các anh chị ở lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 13- Vũng Tàu ñã nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát. - Gia ñình ñã tạo ñiều kiện ñể tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này. Tác giả ðẶNG QUANG KHẢI
ii LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn ñều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tác giả ðẶNG QUANG KHẢI
iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ðẦU 1. GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1 1.1. ðặt vấn ñề ............................................................................................... 1 1.2. Tính cấp thiết của ñề tài .......................................................................... 2 2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ðỀ .................................. 2 2.1. Mục tiêu của ñề tài .................................................................................. 2 2.2. ðối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3 2.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3 3. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................. 4 3.1. Phương pháp luận ................................................................................... 4 3.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4 4. Ý NGHĨA CỦA ðỀ TÀI............................................................................... 5 5. KẾT CẤU ðỀ TÀI ........................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 6 1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................... 6 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................. 6 1.1.1.1. Cơ sở lý thuyết về ñộng cơ và ñộng viên ................................................. 7 1.1.1.2. Khái niệm về ñộng cơ hành ñộng ............................................................. 7 1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ........................................................... 11 1.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) ................................................. 11 1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 15 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 17 1.1.3. Một số nghiên cứu liên quan ñến sự hài lòng công việc........................... 18 1.1.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ................................................. 18 1.1.3.2. Nghiên cứu của Boeve .............................................................................. 18 1.1.3.3. Nghiên cứu của Luddy .............................................................................. 19
iv 1.1.3.4. Nghiên cứu bởi The Labor Relations Institutes of New York ................. 20 1.1.3.5. Nghiên cứu của Kovach......................................................................... 21 1.1.3.6. Nghiên cứu tại Việt Nam ....................................................................... 22 1.2. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ....................................... 22 1.3. Một số giả thiết cho mô hình nghiên cứu ........................................................ 23 1.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức ñộ hài lòng trong công việc .............................................................................................. 23 Tóm tắt Chương 1 ........................................................................................ 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI VIETSOVPETRO ........................................................................ 26 2.1. Giới thiệu tổng quan về Liên doanh Việt Nga-Vietsovpetro ....................... 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Vietsovpetro ..................................... 26 2.1.2. Lĩnh vực hoạt ñộng ........................................................................................ 27 2.1.3. Các phía tham gia .......................................................................................... 28 2.1.4. Vốn ñiều lệ và giá trị góp của các phía ......................................................... 28 2.1.5. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 29 2.1.6. Nguồn nhân lực hiện tại của Vietsovpetro ..................................................... 30 2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 31 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 31 2.2.2. Nghiên cứu ñịnh tính ...................................................................................... 32 2.2.3. Nghiên cứu ñịnh lượng ................................................................................... 33 2.2.4. Thang ño ........................................................................................................ 33 2.2.5. Mẫu nghiên cứu .............................................................................................. 36 2.3. Phân tích kết quả khảo sát ............................................................................ 37 2.3.1. Mô tả mẫu thu thập ñược ............................................................................... 37 2.3.2 ðánh giá thang ño ........................................................................................... 39 2.3.2.1. Kết quả ñánh giá thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ................. 40 2.3.2.2. Kết quả ñánh giá thang ño sự hài lòng chung ............................................. 41 2.3.3. Phân tích nhân tố ........................................................................................... 42
v 2.3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố............................................................................ 42 2.3.3.2. ðặt tên và giải thích nhân tố ....................................................................... 44 2.3.4. Mô hình ñiều chỉnh ....................................................................................... 44 2.3.4.1. Nội dung ñiều chỉnh .................................................................................... 44 2.3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình ñiều chỉnh ....................................................... 45 2.3.4.3. Kiểm ñịnh các yếu tố của mô hình .............................................................. 45 2.3.4.4. Kiểm ñịnh hệ số tương quan ....................................................................... 45 2.3.4.5. Phân tích hồi quy......................................................................................... 46 2.3.5. Kiểm ñịnh giả thuyết ..................................................................................... 49 2.4. Sự hài lòng của người lao ñộng tại Vietsvopetro ........................................... 52 2.4.1. Mức ñộ hài lòng chung ................................................................................. 52 2.4.2. Mức ñộ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ....................................................... 52 2.4.2.1. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñánh giá thực hiện công việc” .......... 52 2.4.2.2. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “lãnh ñạo” .......................................... 53 2.4.2.3. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñồng nghiệp ” ................................... 53 2.4.2.4. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “thu nhập ” ......................................... 53 2.4.2.5. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “bản chất công việc ” ......................... 54 2.5. Kiểm ñịnh sự khác biệt về mức ñộ hài lòng theo các ñặc ñiểm cá nhân ....... 55 2.5.1. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “giới tính” .................................................... 55 2.5.2. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “tuổi” .......................................................... 57 2.5.3. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “trình ñộ học vấn” .................................... 57 2.5.4. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “bộ phận” ................................................... 58 2.5.5. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “thu nhập”.................................................. 59 Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI VIETSOVPETRO .............................. 62 3.1. Vấn ñề về thu nhập ......................................................................................... 62 3.2. Vấn ñề về lãnh ñạo.......................................................................................... 64 3.3. Vấn ñề về ñánh giá thực hiện công việc ........................................................ 65
vi 3.4. Vấn ñề về bản chất công việc.......................................................................... 66 3.5. Vấn ñề về ñồng nghiệp .................................................................................... 66 3.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 67 3.6.1. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 67 3.6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 68 Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................... 68 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71 PHỤ LỤC ............................................................................................................ 73
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT XNLD : Xí nghiệp Liên doanh Vietsovpetro, từ 1981-2010 Vietsovpetro : Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro, từ 2011-nay CHXHCN : Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực Nð – CP : Nghị ñịnh - Chính phủ SXKD : Sản xuất kinh doanh Qð – UBT : Quyết ñịnh - Ủy ban tỉnh QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh UBND : Ủy ban nhân dân EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tích nhân tố khám phá ) ANOVA : ANalysis Of VAriance between groups (Phân tích phương sai ) KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH DANH MỤC BẢNG trang Bảng 1.1 Những nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên ......................... 15 Bảng 1.2: Nghiên cứu của Kovach, Wiley và Harpaz ................................................ 21 Bảng 2.1: Diễn biến nguồn nhân lực của Vietsovpetro từ 2007-2011 ...................... 30 Bảng 2.2: Diễn ñạt và mã hóa thang ño ........................................................................ 34 Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính ......................................................................................... 37 Bảng 2.3: Cơ cấu về về tuổi ............................................................................................ 37 Bảng 2.5: Cơ cấu về trình ñộ .......................................................................................... 38 Bảng 2.6: Cơ cấu bộ phận ............................................................................................... 38 Bảng 2.7: Cơ cấu thu nhập .............................................................................................. 39 Bảng 2.8: Cronbach Alpha của thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ........ 40 Bảng 2.9: Cronbach Alpha của thang ño “hài lòng chung” ........................................ 41 Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ................................................... 43 Bảng 2.11: Kiểm ñịnh ña cộng tuyến ............................................................................ 47 Bảng 2.12: Kiểm ñịnh Durbin-Watson .......................................................................... 47 Bảng 2.13: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter .......................................... 48 Bảng 2.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ........................................... 48 Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng chung ............................................ 52 Bảng 2.16 Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñánh giá thực hiện công việc” ................................................................................................................ 53 Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “lãnh ñạo” ............................ 53 Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñồng nghiệp” ..................... 53 Bảng 2.19: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “thu nhập” ...................... 54 Bảng 2.20: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “bản chất công việc” ............... 54 Bảng 2.21: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính ............... 55 Bảng 2.22: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức ñộ hài lòng theo giới tính ..................... 55
ix Bảng 2.23: Bảng thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo giới tính ..................... 56 Bảng 2.24: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo tuổi .................. 57 Bảng 2.25: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo tuổi .................................................... 57 Bảng 2.26: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học vấn .................................................................................................................. 57 Bảng 2.27: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học vấn .......................... 58 Bảng 2.28: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo bộ phận ............... 58 Bảng 2.29: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo bộ phận .............................. 59 Bảng 2.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo thu nhập .................. 59 Bảng 2.31: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo thu nhập ....................................... 60 Bảng 3.1: Mức ñộ hài lòng của các thành phần hài lòng công việc ..................... 62
x DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Nhu cầu và ñộng cơ ........................................................................................... 8 Hình 1.2: Chuỗi mắt xích Nhu cầu – Mong muốn – Hài lòng.......................................... 8 Hình 1.3: Quá trình của ñộng cơ ....................................................................................... 9 Hình 1.4: Sự khác nhau giữa ñộng cơ thúc ñẩy và sự hài lòng ...........................................9 Hình 1.5: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................ 11 Hình 1.6: Mô tả thuyết kỷ vọng của Vroom ................................................................ 16 Hình 1.7: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................................... 17 Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu ñề nghị ............................................................................. 22 Hình 2.1: Sơ ñồ cơ cấu tổ chức của Vietsovpetro ............................................................. 29 Hình 2.2: Biểu ñồ phát triển nguồn nhân lực của Vietsovpetro từ 2007-2011 ................. 30 Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 32 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh..................................................................... 44 Hình 2.5. Biển ñồ biểu diễn mức ñộ hài lòng trung bình ............................................ 54
xi TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm: (1) Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro; (2) ðo lường mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ hài lòng của người lao ñộng theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình ñộ học vấn, bộ phận); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng cho người lao ñộng tại Vietsovpetro. Mô hình nghiên cứu ñề nghị 8 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, ñồng nghiệp, lãnh ñạo, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, ñánh giá thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng thành phần ñược phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng. Nghiên cứu ñịnh tính ñược thực hiện nhằm ñiều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang ño. Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện với 185 người lao ñộng thông qua phiếu khảo sát ý kiến người lao ñộng hiện ñang làm việc tại Vietsovpetro ñể xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm ñịnh thang ño. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích nhân tố ñã ñưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro gồm 5 yếu tố: lãnh ñạo, ñồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, ñánh giá thực hiện công việc và cả 5 yếu tố này ñều ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ñánh giá thực hiện công việc có tác ñộng mạnh nhất ñến sự hài lòng của người lao ñộng (0.414) và ñồng nghiệp có tác ñộng yếu nhất (0.184). So với mức ñộ hài lòng trung bình ở Vietsovpetro, cũng như mức hài lòng trung bình của người lao ñộng ở các doanh nghiệp khác trong các nghiên cứu của các tác giả: Nguyễn Trần Thanh Bình, Châu Văn Toàn... thì mức ñộ hài lòng với công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro tương ñương với
xii các doanh nghiệp khác. Mức ñộ hài lòng chung của Vietsovpetro là 3.4119 (mức thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức ñộ hài lòng cao hơn mức ñộ hài lòng chung là: “ñánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “ñồng nghiệp” (3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574). Các yếu tố có mức ñộ hài lòng thấp hơn mức ñộ hài lòng chung là: “lãnh ñạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596). Kết quả kiểm ñịnh cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng ñến sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh ñạo thấy ñược những yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng người lao ñộng, mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro, thực trạng về mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro, từ ñó ñề xuất các nhà Lãnh ñạo những giải pháp là phải xây dựng các chính sách cần thiết, kịp thời và phù hợp ñể nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc cho người lao ñộng. ðây là một trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân người lao ñộng có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ ñể phục vụ cho Vietsovpetro trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.
xiii ABSTRACT This study was conducted to: (1) Identify the factors affecting job satisfaction of employees in Vietnam-Russia Joint Venture Vietsovpetro; (2) Measure the level of satisfaction in the work of the employees in Vietsovpetro; (3) Check whether there is a difference in the level of satisfaction of employees by personal factors (age, sex, level of education, the department); (4) The solution to improve the level of satisfaction for employees in Vietsovpetro. Model studies suggest eight components: the nature of work, salary, colleagues, leadership, training and advancement opportunities, work environment, assess the work and welfare; 8 hypotheses corresponding to each component is developed based on the theory of job satisfaction of employees. Qualitative research was conducted to adjust, add the variables observed for scales. Quantitative study conducted with 185 employees through survey comments laborers currently working in Vietsovpetro research to build models and test scale. SPSS 16.0 statistical analysis software was used for data analysis. Results of factor analysis model gave the job satisfaction of employees at Vietsovpetro consists of 5 elements: Leaders, colleagues, income, nature of work, job performance evaluation and all five factors affecting job satisfaction of employees. Regression results show that performance evaluation factors having the strongest impact on the satisfaction of employees (0414) and colleagues have the weakest effect (0184). Compared with the average level of satisfaction in Vietsovpetro, as well as the average level of satisfaction of employees in other businesses in the research of the authors: Tran Binh Nguyen, Toan Chau Van… the level of satisfaction with the work of the employee at Vietsovpetro equivalent to the other business. Satisfaction general Vietsovpetro is 3.4119 (the lowest is 1.25, the highest level is 5). These factors have a higher level of satisfaction overall satisfaction level is: "performance evaluation" (3.4721), "colleagues" (3.6585) and the "nature of the work" (3.5574). Elements
xiv with lower satisfaction level of overall satisfaction is "Leaders" (3.3705), "income" (3.2596). Test results also showed no difference between the individual factors affecting the job satisfaction of employees. On the practical side, the study helps leaders see the factors that affect employee satisfaction, the status of the job satisfaction of employees in Vietsovpetro, which suggested the leaders of the solution is to build the necessary policies, timely and appropriate to enhance job satisfaction for employees. This is one of the policies to attract and retain employees with high quality, good professional service for Vietsovpetro during integration and competition between firms.
-1- PHẦN MỞ ðẦU 1. GIỚI THIỆU 1.1. ðặt vấn ñề Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần ñây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn ñề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn ñúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, ñã chọn ñược ñúng người mình cần là chưa ñủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao ñộng của mình nhất là những người lao ñộng lòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân người lao ñộng giỏi trở thành vấn ñề ñược các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn ñịnh trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm ñược thời gian và chi phí (tuyển dụng, ñào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do người lao ñộng mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần ñoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ ñó người lao ñộng sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn ñịnh này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn, tạo ñược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào ñể xây dựng ñược ñội ngũ cán bộ công nhân viên ổn ñịnh cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công việc cho người lao ñộng. Khi ñã có ñược sự hài lòng công việc, người lao ñộng sẽ có ñộng lực làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. ðây cũng là ñiều mà chủ doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược từ người lao ñộng mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn ñến năng suất lao ñộng của họ thấp, ảnh hưởng ñến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao ñộng có sự hài lòng trong công việc sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
-2- 1.2. Tính cấp thiết của ñề tài Hiện nay, Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro ñang ñứng trước thực trạng chất lượng nguồn nhân lực có chuyên môn tốt nhưng luôn có sự biến ñộng thường xuyên. Nguyên nhân do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước cũng như các công ty liên doanh, nước ngoài. Nguồn nhân lực của Vietsovpetro ngày càng ñối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực ngành dầu khí của toàn xã hội tăng nhanh, quá trình hội nhập dẫn ñến có nhiều ñối thủ cạnh tranh từ các tập ñoàn quốc tế lớn, các công ty ña quốc gia tham gia vào thị trường dầu khí Việt Nam. Việc nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm mục ñích tìm hiểu, ñánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao ñộng ñang làm việc tại Việt-Nga Vietsovpetro hiện nay, ñồng thời tìm ra các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu ñược từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản trị tại Vietsovpetro có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó giúp họ có những ñịnh hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao ñộng, nhằm giữ chân những người lao ñộng phù hợp mà nhà quản trị mong muốn họ gắn bó làm việc lâu dài với Vietsovpetro. Với mong muốn tìm một lời giải ñáp góp phần vào việc xây dựng ñội ngũ người lao ñộng tại Vietsovpetro cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn ñịnh lâu dài ñáp ứng với yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tác giả chọn ñề tài: “Nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro” làm ñề tài. 2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu của ñề tài ðề tài ñược thực hiện nhằm mục ñích xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng ñang làm việc tại Vietsovpetro và các giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc các mục tiêu cơ bản sau: - Xác ñịnh các yếu tố chủ yếu nào tác ñộng ñến sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro.