Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng Dầu khu vực II TNHH một thành viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng Dầu khu vực II TNHH một thành viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỌ VÂN NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỌ VÂN NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM ngày … tháng ……. Năm 2013 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) 1. PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ 2. TS. Lê Văn Tý 3. TS. Nguyễn Ngọc Dương 4. TS. Nguyễn Văn Tân 5. TS. Mai Thanh Loan Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH - ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày.. … tháng …. Năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN Giới tính: Nam Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983 Nơi sinh: Nghệ An Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ ............ .......MSHV: 1184011231 I- TÊN ĐỀ TÀI: Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên. III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 12 tháng 12 năm 2012 V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH một thành viên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Thọ Vân
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý Khoa học đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS.N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến: - Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát. - Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này. - Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672, Email:vannt.kv2@petrolimex.com.vn Tác giả NGUYỄN THỌ VÂN
iii TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên; (3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức danh hiện tại); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II. Mô hình nghiên cứu đề nghị 11 thành phần: điều kiện làm việc, cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức, sự thể hiện bản thân, các chế độ chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá năng lực làm việc, triển vọng phát triển của công ty, sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng, công tác đào tạo; 11 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel.. được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391) và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119). Kết quả kiểm định cũng cho thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng
iv trong công việc của nhân viên cụ thể là các yếu tố về Độ tuổi, Thâm niên công tác, Trình độ học vấn. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu tố và mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trên. Đây là một trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân viên có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.
v ABSTRACT This study are conducted to: (1) Identify the factors that improve the job satisfaction of employees in the One Member Petroleum Company Ltd., - Region II; (2) Measurement of satisfaction in work of staff at the One Member Petroleum Company Ltd – Region II; (3) Check to see if there is the difference in satisfaction of staff by individual factors (age, gender, education level, departments); (4) Solutions to improve employee’s satisfaction level in the Petroleum Company - Region II. This research model includes 11 factors: working conditions, personal feeling for organizations, the express themselves, salary policies, promotion opportunities, working capacity assessment, the prospects of company, empathy with personal issues, colleague relationship, justice, training; 11 hypotheses corresponding to each component developed on theory of employees’ satisfaction in working. Qualitative research was conducted to adjust, add the observation variables for measurement scales. Quantitative research conducted with 350 employees through employee-opinion survey is currently working at the One Member Petroleum Company Ltd – Regional II to build the research models and test measurement scales. The statistical analysis software (SPSS 16.0, excel ...) are used to analyze the data. Analysis Result of factors given the job satisfaction model of employees in the Petroleum Company Ltd - Regional II concludes seven elements: The personal sense for organization; policy, salary and justice; relationship; prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7 factors affect the job satisfaction level of employee. Regression results found that the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect (0119). Test results also showed that there are a few differences between the individual factors affecting the job satisfaction of employees in particular the factors of age, working years for company, education level.
vi On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees. This is one of the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................ii TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN .................................................................... iii ABSTRACT .............................................................................................................. v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. x DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. - 1 - CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................... - 5 - 1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên ............................................ - 5 - 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng: .......................................................... - 5 - 1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng: .................................................... - 5 - 1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ...................... - 8 - 1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ................................... - 8 - 1.2.2 Nghiên cứu của Boeve ................................................................. - 8 - 1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................ - 9 - 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... - 9 - 1.4 Tóm tắt chương 1 .................................................................................. - 11 - CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN......................................................................................... - 12 - 2.1 Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên ... - 12 - 2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công Ty ................................. - 12 - 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................... - 13 - 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................... - 14 - 2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. .......... - 15 - 2.2. Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên .................. - 19 -
viii 2.3 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. - 23 - 2.3.1 Nghiên cứu định tính ............................................................... - 23 - 2.3.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................. - 23 - 2.3.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................ - 23 - 2.3.4 Thang đo ................................................................................... - 24 - 2.3.5 Mẫu khảo sát ............................................................................. - 27 - 2.4. Phân tích kết quả khảo sát ......................................................................... - 28 - 2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu ....................................................... - 28 - 2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................... - 31 - 2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................... - 42 - 2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 - 2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân .................................................................................................... - 49 - 2.4.6 Tóm tắt chương 2: ..................................................................... - 50 - CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN .......................................... - 52 - 3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên ............................................. - 52 - 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên ............................ - 53 - 3.3 Hạn chế của đề tài ........................................................................................ - 55 - 3.4 Tóm tắt chương 3 .................................................................................. - 56 - KẾT LUẬN ........................................................................................................ - 57 - TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ - 59 - PHỤ LỤC
ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI CB CNV: Cán bộ công nhân viên TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
x DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu ............................. - 16 - Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay. - 18 - Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty ............................................................... - 20 - Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... - 25 - Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha ......................................... - 32 - Bảng 2.6 Phân tích nhân tố .................................................................................. - 35 - Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha ............................................................ - 37 - Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng ............................................................ - 39 - Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan..................................................................... - 42 - Bảng 2.10: Phân tích hồi quy ............................................................................... - 43 - Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” ................... - 45 - Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” . - 46 - Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 - Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” .......................................... - 47 - Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” .................... - 47 - Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” .......................................... - 48 - Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” ......................... - 48 - Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” ........................ - 49 -
xi DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................... - 6 - Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................... - 6 - Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................... - 7 - Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ - 10 - Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................. - 14 - Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm ..................................... - 21 - Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên ............................................. - 21 - Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty ................................ - 22 - Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu ........................................................................... - 24 - Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính ........................................................................................ - 28 - Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi .............................................................................................. - 29 - Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn ........................................................................... - 29 - Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh ................................................................................ - 30 - Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên .............................................................................. - 31 - Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................................................... - 41 - Hình 3.1: Xây dựng cơ chế tiền lương ................................................................. - 53 -
-1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “ có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi cũng như ổn định đội ngũ nhân viên trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo..v..v), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng chú trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công việc cho nhân viên. Khi đã có được sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy(2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít ngỉ viêc hơn. Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định
-2- hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty. 2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, cụ thể như sau: Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công Ty. Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV. Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh công tác). Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên. Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford AdvanceLearner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở Công ty thuộc khu vực TP HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2012.
-3- 3. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. Tiếp theo là thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với nhân viên về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với 20 nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Từ đó các thang đo của mô hình được hình thành. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các đáp viên. Dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi quy... qua các phần mềm excel, SPSS 16.0... Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa. 4. Ý nghĩa của đề tài: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thâm niên công tác. Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.
-4- Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II nói riêng. 5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3 chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên. - Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
-5- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng: Có nhiều khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L. Price, tr.470, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999). Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004). 1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng: - Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943): Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.