Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

SLỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan rằng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong Luận văn là trung thực và đều có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2019 Tác giả Nguyễn Hoàng Anh i
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Trần Văn Hòe, các Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi cùng các đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: Ban Giám hiệu, Phòng quản lý Đào tạo Sau đại học, các Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong khóa học và trong quá trình thực hiện Luận văn này. Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Văn Hòe, là người Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tác giả những lời khuyên sâu sắc giúp tác giả hoàn thành Luận văn. Ban Giám đốc, cán bộ tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả tập trung nghiên cứu, thu thập và phân tích số liệu thực hiện Luận văn. Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp - những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, vì nhiều lý do khác nhau mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng luận văn vẫn còn một số những thiếu sót, hạn chế. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Hội đồng khoa học, các thầy giáo, cô giáo cùng bạn bè đồng nghiệp để luận văn của tác giả được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................vii ANH MỤC CH IẾT T T ................................................................................... viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ............................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực............................... 5 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện ............................. 9 1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 12 1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện ............15 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện ..................................................................................................................17 1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế tuyến huyện, bệnh viện và bài học kinh nghiệm của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng ...23 1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới .............................................23 1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam..........................................................................24 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng ...................29 1.3 Những công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài ..........................................31 Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ .............................................. 35 2.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Đoan hùng .................................................35 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 35 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức .......................................35 2.1.3 Kết quả khám chữa bệnh ..........................................................................40 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ..41 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................................41 iii
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng ........... 45 2.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ......................................................................................... 51 2.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ...................................... 51 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................................... 52 2.3.3 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .............................................. 53 2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực .......................... 55 2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ................... 58 2.3.6 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm Y tế ................ 59 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ......................................................................................... 62 2.4.1 Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế ............................... 62 2.4.2 Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc ........................... 63 2.4.3 Một số nhân tố khác ................................................................................. 64 2.5 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyên Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ................................................................................................... 64 2.5.1 Những kết quả đạt được ........................................................................... 64 2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân.................................................................. 66 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 68 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ ............................................................ 69 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ................................................................................................................... 69 3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành y tế ........................................... 69 3.1.2 Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ và huyện Đoan Hùng ........................................................................................................................... 71 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ........................................................................................... 72 3.2 Những cơ hội và thách thức ................................................................................ 73 3.2.1 Cơ hội ....................................................................................................... 73 3.2.2 Thách thức ................................................................................................ 74 iv
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ..................................................................................................................... 76 3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn 2030 ....................................................................................................76 3.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân lực ................78 3.3.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.........................................82 3.3.4 Giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ .......................................................................83 3.3.5 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ..................................................................................86 3.4 Một số khuyến nghị nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ...............................................................................92 3.4.1 Đối với Bộ Y tế ......................................................................................... 92 3.4.2 Đối với sở y tế tỉnh phú thọ ......................................................................93 kết luận chương 3 .......................................................................................................... 94 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 97 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ................................................................................................................... 38 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ .............................................................................................. 42 Bảng 2.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018 ...........................................42 Bảng 2.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018 ...................................43 Bảng 2.4. Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng, ban, đơn vị ........................... 44 Bảng 2.5 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2016-2018 .............................. 45 Bảng 2.6 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực ............................................................ 46 Bảng 2.7 Cơ cấu NNLYT của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ theo trình độ chuyên môn ......................................................................................................48 Bảng 2.8 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2018 ....................... 48 Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ ............................... 49 Bảng 2.10 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2018 ...................50 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của cán bộ y tế tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ năm 2018 ..................................................................51 Bảng 2.12.Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2016-2018 .......................... 53 Bảng 2.13 Kết quả đánh giá cán bộ CC C y tế qua các năm từ 2016-2018 ................54 Bảng 2.14 Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2016-2018 ...................................55 Bảng 2.15 Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018..........................................57 Bảng 2.16 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế............................ 58 Bảng 2.17Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Trung tâm y tế ..................................60 vii
DANH MỤC CH I BHYT Bảo hiểm y tế CB - CNV Cán bộ - công nhân viên CĐ Cao đẳng CĐHA Chẩn đoán hình ảnh CKI Chuyên khoa I CKII Chuyên khoa II CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa ĐH Đại học ĐT T Điện tử viễn thông GS Giáo sư HSTC Hồi sức tích cực KBCB Khám bệnh, chữa bệnh KCB Khám chữa bệnh KT-XH KT-XH NNL Nguồn nhân lực PHCN Phục hồi chức năng TE Trẻ em TH Trung học TTYT Trung tâm y tế UBND Ủy ban nhân dân YHCT Y học cổ truyền YHDP Y học dự phòng viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đứng trước những cơ hội và thách thức lớn trong việc thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, xây dựng nước Việt Nam dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Một trong những thách thức đó là phát triển nguồn nhân lực tương xứng với mức tăng trưởng kinh tế của đất nước, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập và phát triển. Những năm qua, Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Cùng với, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh mới và sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 20- NQ/TW ngày 25/10/2017 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước” [1]. Đảm bảo cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được xác định là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong công tác phát triển và hoàn thiện hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân. Để thực hiện tốt nhiệm vụ, nguồn nhân lực ngành y tế có vai trò đặc biệt quan trọng. Những năm qua, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng nói riêng đã thực hiện nhiều biện pháp, từ công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao y đức và trình độ chuyên môn; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội ngũ y bác sĩ phát huy năng lực. Tuy nhiên, cũng giống như nhiều cơ sở y tế khác trên cả nước, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ trong đó có Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng đang thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ 1
chuyên khoa II, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học, các chuyên gia đầu ngành... tại các cơ sở y tế công lập. Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, tập trung phát triển đội ngũ trực tiếp làm chuyên môn như Y, bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ… 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – Tỉnh Phú Thọ - Về mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2016-2018, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2018, dự báo và đề xuất các giải pháp đến năm 2020. - Về mặt nội dung: Đề tài tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu tập trung vào các điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực. Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng trong thời gian qua. 2
Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong gia đoạn tới của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng tập trung vào một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở đánh giá thực trạng và nguồn lực cụ thể của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. 4. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. Đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tiếp cận và khung phân tích; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp phân tích, xử lý số liệu và một số phương pháp kết hợp khác để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề tài đưa ra tiêu chí, vai trò, đặc điểm, phân loại, nội dung phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng vào một tổ chức công cung cấp dịch vụ y tế. Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trên các khía cạnh sau: - Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng . - Đề tài đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế Đoan Hùng, tìm ra tồn tại cần giải quyết và kiến nghị những giải pháp nhằm thúc đấy sự phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - Kết quả nghiên cứu của đề tài là mong muốn được trở thành một tài liệu giúp cho Trung tâm y tế Đoan Hùng xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình nghiên cứu . 6. Kết quả dự kiến đạt được 3
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ; từ đó rút ra các kết quả đạt được; tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Nghiên cứu đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN À HỰC IỄN Ề NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁ RIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Từ những năm giữa thế kỷ XX, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Nghiên cứu về nguồn lực con người trước đây thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Cho đến ngày nay, nguồn nhân lực bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở góc độ triết tự, nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định. 5
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. - Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần... Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [2] - Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố. (ii) Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)... Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCN đang công tác, biểu hiện qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực). 6
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển. Quan niệm này gắn liền phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần phải hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân. Theo cách hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá nhân”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà còn là phát triển năng lực và việc sử dụng năng lực đó của con người như thế nào để tiến tới có được việc làm hiệu quả. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn qua cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình làm việc của con người. Theo Trần Xuân Cầu (2009) [3], phát triển NNL là quá trình phát triển cả về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức cũng như tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội về đầy đủ các mặt và tính năng động xã hội cao. Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một 7
cách bền vững và hiệu quả”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH. Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện. Nâng cao năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước. Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội... Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 8
giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề. Đây mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn. (Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216) Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai. 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực trung tâm y tế tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau: 1.1.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các trung tâm y tế tuyến huyện còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao. Hiện tại các trung tâm y tế vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức đào tạo chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung 4 9
năm và hình thức vừa học vừa làm. Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực y tế thời gian qua còn bất cập: (i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất khó khăn. (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi học càng ít. Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các trung tâm y tế chưa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ. Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng. 1.1.2.2 Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các trung tâm y tế được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sĩ chuyên khoa. Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó. Ngoài ra, nhân viên là điều dưỡng và y sĩ được phân công vào vị trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan. Tuy nhiên đối với các trung tâm y tế tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận thấy là vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chưa rõ ràng, mang tính chuyên sâu. 10
1.1.2.3 Tuổi Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc. Cơ cấu lao động theo tuổi được chia thành các nhóm như sau: (i) ưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao với công việc và sự thay đổi của vị trí công việc. (ii) Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm. Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo. (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng. (iv) Trên 50 tuổi: là những lao động có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc. Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ. Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số các trung tâm y tế tuyến huyện đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn. Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động trong đơn bị. Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của đơn vị. Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của các trung tâm y tế. 1.1.2.4 Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng. Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên y tế phải có ý thức tổ chức nghiêm. Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội 11
quy của cơ quan. Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế. Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. 1.1.2.5 Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt Các trung tâm y tế tuyến huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi lại. Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng đối với việc đi lại của nhân viên. Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau. Các trung tâm y tế tuyến huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân địa bàn trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá gần gũi với nhân viên công tác tại trung tâm, đó cũng là một điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân. 1.1.2.6 Các đặc điểm khác Quy mô dân số của địa phương liên tục tăng lên qua các năm, trong khi đó tổng số cán bộ y tế biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế tuyến huyện không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số. 1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 1.1.3.1 Mục tiêu Theo thống kê của Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế, số bác sĩ phục vụ 10 nghìn dân từ năm 2012 đến 2017 có xu hướng tăng dần đều (5,3 - 7,5/10 nghìn dân). Tuy nhiên, do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng một triệu người, nhu cầu khám chữa bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tế,... cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết. Tuy nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này không thể tăng nhanh do phải mất thời gian sáu năm đối với đào tạo bác sĩ và năm năm đối với dược sĩ đại học,... Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây rất hạn chế, hoặc do sự hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay. Nếu 12