Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn" được hoàn thành với mục tiêu nhằm khái quát hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam; Đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công ty điện lực Sóc Sơn nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC ---o0o--- BÙI HOÀNG MINH BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2023
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC ---o0o--- BÙI HOÀNG MINH BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thế Kiên HÀ NỘI, 2023
LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý thuộc Trường Đại học Điện Lực đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và phương pháp nghiên cứu ứng dụng trong quá trình làm luận văn và trong công việc tại cơ quan. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thế Kiên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đến khi hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, các anh chị thuộc phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kỹ thuật cùng toàn thể các anh chị em nhân viên Công ty Điện lực Sóc Sơn - Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội đã hỗ trợ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, những người luôn sát cánh, ủng hộ, động viên và hỗ trợ hết mình để tôi có thể yên tâm thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày … tháng … năm 2023 Tác giả Bùi Hoàng Minh
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả tính toán được trình bày trong luận văn là hoàn toàn do tác giả tự tìm hiểu và thực hiện trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn của mình, không sao chép và chưa được sử dụng cho đề tài luận văn nào. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày … tháng … năm 2023 Tác giả Bùi Hoàng Minh
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................. i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. iv DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC BIỂU ................................................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4 6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............6 1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................6 1.1.1. Khái niệm liên quan ...................................................................................6 1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......9 1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................9 1.1.4. Mục tiêu, vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............12 1.2. Tiêu chí đánh giá và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....14 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ....................................14 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....16 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....21 1.2.4. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....25 1.3. Những đặc thù hoạt động hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện ............................................................................................................30 i
1.3.1. Đặc thù hoạt động và phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện .........30 1.3.2. Cơ sở thực tiễn .........................................................................................32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN ... 37 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực Sóc Sơn ....................................37 2.1.1. Khái quát quá trình hình thành&phát triển của Công ty Điện lực Sóc Sơn ... 37 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Sóc Sơn.....................43 2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn ..............................................................................................48 2.2.1 Tuyển dụng nhân lực .................................................................................48 2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................51 2.2.3. Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực ....................................................57 2.2.4. Chăm sóc và khám sức khỏe định kỳ .......................................................59 2.2.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá ......................................................61 2.2.6. Chế độ lương thưởng, phúc lợi và đãi ngộ ...............................................62 2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn ..............................................................................64 2.3.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................64 2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................65 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sóc Sơn ...........................................................................................................67 2.4.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................67 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................73 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN ..........74 3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển sản xuất và nguồn nhân lực của Công ty điện lực Sóc Sơn ...................................................................................................74 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất ................................................................74 ii
3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện giai đoạn 2021-2025 ..................................................................................................75 3.1.3. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Sóc Sơn giai đoạn 2021-2025 ...........................................................................................76 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lưjợng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Sóc Sơn ..................................................................................................................77 3.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn nhân lực……. ..............................................................................................................77 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...............................................................79 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........80 3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, quy hoạch nguồn nhân lực .....84 3.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đãi ngộ và môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên ...........................................................................85 3.2.6. Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá ..................................................89 3.3. Kiến nghị .......................................................................................................89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................91 KẾT LUẬN ..............................................................................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................93 PHỤ LỤC .................................................................................................................95 iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa EVN (VIETNAM ELECTRICITY) Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN HANOI Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội CBCNV Cán bộ công nhân viên BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội Th.S Thạc sỹ ĐH Đại học CĐ Cao đẳng TC Trung cấp CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực TDTT Thể dục thể thao NLĐ Người lao động BCH Ban Chỉ huy iv
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Sóc Sơn................................ 37 Hình 2.2: Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội đối với công ty Điện lực Sóc Sơn ................................................. 51 Hình 2.3: Quy trình triển khai hoạt động đào tạo và phát triển hàng năm trong nội bộ Công ty Điện lực Sóc Sơn .................................................................... 42 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lực lượng lao động của Công ty .................................................. 44 Bảng 2.2. Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân ..................... 45 Bảng 2.3 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những năm gần đây .............................................................................................. 48 Bảng 2.4: Các bước tuyển dụng tại công ty điện lực Sóc Sơn .................................. 49 Bảng 2.5. Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty ....................................................................................................... 50 Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về phân công công việc ............................ 58 Bảng 2.7. Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty ............................... 60 vi
DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ sức khỏe người lao động ................................................. 46 Biểu đồ 2.2: Mức độ thường xuyên thu thập ý kiến nhân viên về nhu cầu đào tạo ....... 54 Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về một số tiêu chí của các khóa học.............. 56 vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo báo cáo Chính trị Đại hội XIII của Đảng xác định“Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo” là một trong ba đột phá chiến lược. Đại hội cũng đặt ra yêu cầu phải “Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hội nhập quốc tế (công dân toàn cầu)”. Đây là chủ trương hết sức đúng đắn, thể hiện tư duy, tầm nhìn mới của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững đất nước trong thời kỳ mới. Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần. Hiện nay, nó đã trở thành nguồn động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức sống của người dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Ngành điện do vậy là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, ngành điện đã có nửa thế kỷ hình thành và phát triển với sự điều hành trực tiếp của Chính phủ cho tới năm 1995 là thời kỳ hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà nước. Năm 2007, Tập đoàn điện lực Việt Nam được thí điểm hình thành trên cơ sở Tổng công ty và các đơn vị thành viên. Công ty điện lực Sóc Sơn là một thành viên của Tổng công ty điện lực TP Hà Nội trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Công ty với chức năng là kinh doanh bán điện trên địa bàn huyện Sóc Sơn, quản lý vận hành, tổ chức phát triển hệ thống lưới điện trong toàn huyện, nhằm phục vụ an toàn, ổn định, hiệu quả và kịp thời nhu cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các tầng lớp dân cư trên địa bàn huyện Sóc Sơn. Do vậy hoạt động sản xuất và kinh doanh điện của công ty có ý nghĩa quyết định đối với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, trong đó 1
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược, quyết định về nâng cao năng lực, hiệu quả SXKD của công ty Điện lực Sóc Sơn. Nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực trọng yếu quyết định đến sự hình thành, tồn tại và phát triển của bất cứ quốc gia và vùng lãnh thổ nào trên thế giới. Một đất nước cho dù sở hữu nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc công nghệ hiện đại tân tiến nhưng nếu thiếu đi những lao động có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì cũng khó có thể tận dụng chúng để đạt được mục tiêu đề ra. Vì vậy, mọi quốc gia đều rất coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân hướng về mục tiêu tối cao của tổ chức. Hiện trạng nguồn nhân lực là căn cứ để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về các yếu tố như: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Mỗi một vị trí trong tổ chức đòi hỏi phải có những kỹ năng và kiến thức nhất định để thực hiện tốt công việc, vì vậy tiêu chuẩn công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo. Với tổng số lượng cán bộ công nhân viên 163 người trong đó trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ tương đối cao (~50%). Vì vậy nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực là hết sức cần thiết và cấp bách. Bên cạnh đó, bộ phận quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển kỹ năng, năng lực lãnh đạo của mình. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu và song hành với các doanh nghiệp. Với tổng số nhân lực 183 người trong đố số lượng nhân lực có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm 45%, trình độ Trung cấp công nhân chiếm 55% (theo số liệu phòng Tổ chức lao động Công ty điện lực Sóc Sơn năm 2022) dẫn đến chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Sóc Sơn không đồng đều, năng suất lao động chưa cao. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết góp phần làm giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và hoạt động của tổ chức; tai nạn lao động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc… Hơn nữa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn để đảm bảo lực lượng lao động có khả năng thích ứng 2
với công nghệ, phần mềm tân tiến hàng đầu và chuyển đổi số, góp phần thúc đẩy sự phát triển vượt bậc trong tương lai của điện lực Sóc Sơn nói riêng, của ngành điện Việt Nam nói chung. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo Công ty Điện lực Sóc Sơn luôn quan tâm đầu tư cho công tác phát triển và hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực dưới nhiều hình thức và đã đạt được nhiều thành công nhất định. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân tại công ty điện lực Sóc Sơn” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu sau đây: - Khái quát hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. - Đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công ty điện lực Sóc Sơn nói riêng. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng, kinh nghiệm. - Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực trạng để hiểu rõ những ưu, khuyết điểm của công tác phát triển và hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Sóc Sơn. - Đề xuất những giải pháp dành cho Ban giám đốc công ty, Phòng tổ chức nhân sự nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động trong Công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực Sóc Sơn. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn 3
nhân lực của doanh nghiệp trong thời kì kinh tế phát triển; phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Sóc Sơn từ đó đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty. Về không gian: Công ty điện lực Sóc Sơn Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2022. Đây là mốc thời điểm quyết định việc thúc đẩy phát triển của Công ty trên định hướng đầu tư sửa chữa lớn, phát triển dự án. Đối với nhân viên, đây là thời điểm cần nhiều nỗ lực để tập trung phát triển nguồn nhân lực để củng cố phát triển thế mạnh của Công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, lực lượng lao động của Công ty, về kế hoạch nhân sự, các số liệu về lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ, thu nhập bình quân,... được sao chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo cáo nội bộ từ các phòng ban của Công ty điện lực Sóc Sơn. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên, sách báo, mạng internet,.... - Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được gửi tới 100/163 CBCNV của Công ty. Kết quả điều tra nhận được phản hồi của 100 CBCNV, trong đó toàn bộ 100 phiếu đều hợp lệ. Nội dung của phiếu điều tra là sự đánh giá các yếu tố liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm: Đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng, các chương trình đào tạo, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ, đánh giá công tác quản lý cũng như quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên công ty. Thời gian điều tra trong tháng 5 năm 2023. - Đánh giá trong bảng câu hỏi: Các câu hỏi trong phiếu điều tra được đánh giá bằng thang đo Likert 5 bậc được thể hiện ở bản sau: 4
Thang đo Likert Mức Lựa chọn Khoảng Mức đánh giá 5 Luôn luôn 4.20 - 5.00 Tốt 4 Thường xuyên 3.40 - 4.19 Khá 3 Thỉnh thoảng 2.60 - 3.39 Trung bình 2 Hiếm khi 1.80 - 2.59 Yếu 1 Không bao giờ 1.00 - 1.79 Kém Phương pháp phân tích dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tượng nghiên cứu. - Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu từ phiếu khảo sát thu được. Trên cơ sở dữ diệu thu được tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong phiếu khảo sát để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Sóc Sơn Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Sóc Sơn 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất xã hội và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, Tr.12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. 6
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Các quan điểm trên tiếp cận Nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về Nguồn nhân lực như: Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đồng thời, nguồn nhân lực cũng khác so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là ở bản chất của con người. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các nguồn lực khác của các tổ chức, doanh nghiệp. Ngày nay, trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức mạnh sáng tạo không có giới hạn của con người. Vì vậy, nguồn nhân lực đã được quan niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý giá. Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ Công ty và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản trị con người. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 7
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được những mục tiêu cụ thể thông qua những liên kết hợp lý trong công việc của người lao động. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…; nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Để công tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở một số khía cạnh sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.” (Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội, 2011). 8
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động. Trong phạm vi của luận văn này, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một loạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế, một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức, và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp. Từ những quan điểm trên, luận văn xác định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.” 1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và người lao động. Những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đều 9