Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long; Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp VNPT Vĩnh Long nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long

i LỜI CAM ĐOAN -  - Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long” là của riêng tôi thực hiện với sự hướng dẫn của Thầy PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong khóa luận này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các tài liệu, số liệu trích dẫn đều được ghi nguồn gốc rõ ràng. Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giả Nguyễn Văn Hùng
ii LỜI CẢM ƠN -  - Sau hai năm học tập, nghiên cứu, tôi đã hoàn thành khóa học thạc sĩ quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Cửu Long. Kết quả khóa học ngoài sự phấn đấu, vượt qua khó khăn thử thách của bản thân tôi, còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ Nhà trường, đơn vị, quý Thầy Cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Trước tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Cửu Long đã tạo điều kiện thuận lợi nhất, tiện nghi nhất giúp tôi hoàn thành khóa học. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô đã tận tình truyền thụ những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt hai năm học. Xin cảm ơn Thầy PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Song song đó, xin thành thật cảm ơn đơn vị VNPT Vĩnh Long và Trung tâm Điều hành thông tin đã cho phép, giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần để tôi hoàn thành khóa học. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, tiếp thêm sức mạnh mỗi khi tôi gặp khó khăn, mệt mỏi trong suốt quá trình học tập. Cuối lời, xin kính chúc quý Thầy Cô, quý lãnh đạo đơn vị, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp luôn được mạnh khỏe, an lành, hạnh phúc và thành công. Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giả Nguyễn Văn Hùng
iii TÓM TẮT -  - Nghiên cứu này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên VNPT Vĩnh Long. Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ kết quả khảo sát thực tế tổng thể 180 nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp với hồi quy tuyến tính bội. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố: (1) Bản chất công việc; (2) Lương thưởng công bằng và tương xứng; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Sự quan tâm của lãnh đạo; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Văn hóa doanh nghiệp; (7) Cổ phần hóa doanh nghiệp; qua 31 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên VNPT Vĩnh Long bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Lương thưởng công bằng và tương xứng; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Sự quan tâm của lãnh đạo; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Cổ phần hóa doanh nghiệp; thông qua 22 biến quan sát. Trong đó, nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên VNPT Vĩnh Long.
iv ABSTRACT -  - Dissertation analyzed the factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees. Data which was collected from the results of the actual surveys of 180 employees in Vinh Long VNPT was used in the dissertation. The data was processed by SPSS software, Testing Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Multiple Linear Regression. The proposed research model included 7 factors: Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Culture of enterprise; Equitization of enterprise with 31 observed variables. The results of analysis revealed there are 6 factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees on Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and Promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Equitization of enterprises through 22 observed variables. In particular, the factor "Relationship with colleagues" has the strongest impact on the organizational attachment of employees of Vinh Long VNPT.
v MỤC LỤC -  - Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3 1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................3 1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu.........................................................................3 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................4 1.7 Cấu trúc của đề tài ..............................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 6 2.1 Cơ sở lý luận ........................................................................................................6 2.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức ......................................................6 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức .....................................................7 2.1.3 Một số học thuyết có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức .............................8 2.1.4 Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức .........................12 2.1.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước ..........................................................................12 2.1.4.2 Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................15 Nhận xét về các nghiên cứu có liên quan đến đề tài: ...........................................23 2.2 Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................23 2.3 Tính mới của đề tài ...........................................................................................29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30
vi 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................30 3.2 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................31 3.2.1 Cỡ mẫu .............................................................................................................31 3.2.2 Chọn mẫu ........................................................................................................31 3.3 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................32 3.3.1 Số liệu thứ cấp .................................................................................................32 3.3.2 Số liệu sơ cấp ...................................................................................................32 3.4 Phương pháp phân tích số liệu .........................................................................33 3.4.1 Xây dựng thang đo ..........................................................................................33 3.4.2 Kỹ thuật phân tích số liệu ...............................................................................35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.............................. 39 4.1 Giới thiệu VNPT và VNPT Vĩnh Long ...........................................................39 4.1.1 Giới thiệu về VNPT .........................................................................................39 4.1.1.1 Tên giao dịch và địa chỉ liên hệ ....................................................................39 4.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh ......................................................................................39 4.1.1.3 Slogan và logo ...............................................................................................40 4.1.1.4 Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi ............................................................40 4.1.2 Giới thiệu VNPT Vĩnh Long ...........................................................................41 4.1.2.1 Tên và địa chỉ liên hệ ....................................................................................41 4.1.2.2 Mô hình tổ chức ............................................................................................41 4.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh ......................................................................................42 4.1.2.4 Nhân sự .........................................................................................................43 4.1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 - 2018......................................44 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................46 4.2.1 Độ tuổi và giới tính..........................................................................................46 4.2.2 Trình độ học vấn .............................................................................................47 4.2.3 Vị trí, tính chất và thời gian làm việc .............................................................47 4.2.4 Số năm công tác ..............................................................................................49 4.2.5 Thu nhập của đáp viên....................................................................................49
vii 4.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên VNPT Vĩnh Long.....................................................................................................50 4.3.1 Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên VNPT Vĩnh Long đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ..........................................................................50 4.3.1.1 Nhân tố Bản chất công việc ..........................................................................50 4.3.1.2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xứng ........................................51 4.3.1.3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến ......................................................................52 4.3.1.4 Sự quan tâm của Lãnh đạo............................................................................52 4.3.1.5 Quan hệ với đồng nghiệp ..............................................................................53 4.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................54 4.3.1.7 Cổ phần hóa doanh nghiệp ...........................................................................55 4.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha..........................56 4.3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến độc lập ..............................................................................................................................56 4.3.2.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến phụ thuộc ..........................................................................................................................58 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................59 4.3.3.1 Biến độc lập...................................................................................................59 4.3.3.2 Biến phụ thuộc...............................................................................................63 4.3.4 Phân tích mô hình hồi quy .............................................................................63 4.3.4.1 Giải thích mô hình hồi quy ............................................................................63 4.3.4.2 Phân tích kết quả của mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ............................................................................................................64 4.3.5 Mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân của nhân viên với sự gắn bó với VNPT Vĩnh Long .................................................................................................................68 4.3.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ gắn bó của nhân viên theo giới tính bằng kiểm định Independent-samples T-test ......................................................................68 4.3.5.2 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ gắn bó theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập bằng One – Way ANOVA ............................................69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 72
viii 5.1 Kết luận ..............................................................................................................72 5.1.1 Kết luận ............................................................................................................72 5.1.2 Những đóng góp của nghiên cứu ...................................................................72 5.1.2.1 Về mặt lý thuyết .............................................................................................72 5.1.2.2 Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu ............................................................72 5.2 Hàm ý quản trị ..................................................................................................73 5.2.1 Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp .................................................................73 5.2.2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xứng .......................................73 5.2.3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến ........................................................................74 5.2.4 Nhân tố Bản chất công việc ............................................................................74 5.2.5 Nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp ..............................................................75 5.2.6 Nhân tố Sự quan tâm của Lãnh đạo ..............................................................75 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................75 5.3.1 Hạn chế ............................................................................................................75 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 77 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ............................................................................. 80 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................... 84 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA.............................................. 89 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................. 93 PHỤ LỤC 5: HỒI QUY TUYẾN TÍNH................................................................ 99 PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH T-TEST, ONE-WAY ANOVA .............................. 101
ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT -  - CĐ: Cao đẳng ĐH: Đại học ĐTTT: Điều tra trực tiếp EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser – Meyer – Olkin measure MLR: Multiple Linear Regression NV: Nhân viên THCN: Trung học chuyên nghiệp TTVT: Trung tâm viễn thông VNPT: Vietnam Posts and Telecomunications Group
x DANH MỤC BẢNG -  - Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Bảng 2.2: Bảng lược khảo các mô hình nghiên cứu Bảng 3.1: Số lượng quan sát khảo sát ở mỗi địa bàn Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo Bảng 4.1: Trình độ nhân sự của VNPT Vĩnh Long qua các năm 2014 – 2018 Bảng 4.2: Độ tuổi của đáp viên Bảng 4.3: Trình độ học vấn của đáp viên Bảng 4.4: Vị trí, tính chất và thời gian làm việc của đáp viên Bảng 4.5: Vị trí công việc của đáp viên Bảng 4.6: Số năm công tác của đáp viên Bảng 4.7: Thu nhập của đáp viên Bảng 4.8: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha biến độc lập Bảng 4.9: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá Bảng 4.11: Ma trận điểm nhân tố Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá Bảng 4.13: Kết quả mô hình hồi quy Bảng 4.14: Kiểm định mức độ sự gắn bó giữa phái nam và nữ Bảng 4.15: Kiểm tra sự khác biệt giữa mức độ gắn bó theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập bằng One – Way ANOVA Bảng 4.16: Kết quả phân tích sâu Anova để tìm sự khác biệt giữa sự gắn bó theo trình độ học vấn
xi DANH MỤC HÌNH -  - Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vrom Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Logo của VNPT Hình 4.2: Mô hình tổ chức của VNPT Vĩnh Long Hình 4.3: Thu nhập bình quân của nhân viên VNPT Vĩnh Long Hình 4.4: Doanh thu của VNPT Vĩnh Long giai đoạn 2014 – 2018 Hình 4.5: Lợi nhuận của VNPT Vĩnh Long Hình 4.6: Tỷ lệ nam/nữ tại VNPT Vĩnh Long Hình 4.7: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Bản chất công việc Hình 4.8: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xứng Hình 4.9: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến Hình 4.10: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Sự quan tâm của Lãnh đạo Hình 4.11: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp Hình 4.12: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Văn hóa doanh nghiệp Hình 4.13: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Từ cổ chí kim, nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực viễn thông. Đồng thời, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức, nhất là trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay. Khi nhân viên có sự hài lòng càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai sót chủ quan ít xảy ra hơn, nhân viên sẽ gắn bó và trung thành hơn đối với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình và VNPT Vĩnh Long cũng không ngoại lệ. VNPT Vĩnh Long có tên đầy đủ là Viễn thông Vĩnh Long được thành lập theo quyết định số 697/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06 tháng 12 năm 2007 trên cơ sở chia tách từ Bưu điện tỉnh Vĩnh Long, chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/2008, là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT); VNPT Vĩnh Long gồm 03 phòng chức năng và 10 Trung tâm trực thuộc cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long. VNPT Vĩnh Long là đơn vị thành viên của VNPT với tất cả những thăng trầm qua bề dày lịch sử hơn 70 năm kể từ ngày 15/08/1945, ngày thành lập “Ban giao thông chuyên môn” – tiền thân của ngành Bưu điện – Viễn thông và VNPT ngày nay. VNPT mà cụ thể là VNPT Vĩnh Long đã trải qua nhiều giai đoạn đổi mới của đất nước cũng như của chính VNPT, từ một doanh nghiệp hoạt động trong môi trường độc quyền chuyển sang môi trường cạnh tranh theo cơ chế kinh tế thị trường và gần đây thực hiện hai giai đoạn tái cấu trúc Tập đoàn (2010 – 2015 và 2016 – 2020) theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ đã làm cho không ít nhân viên nghỉ việc, nhảy việc nhất là những kỹ sư giỏi, những công nhân lành nghề. Tổng số lao động nghỉ việc từ năm 2014 – 2018 là 52 người trên tổng số cán bộ nhân viên là 192 người trong khi chỉ nhận mới 14 người. Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định sự thành công, sự phát triển bền vững của doanh
2 nghiệp. Vì vậy, họ cần được thỏa mãn trong công việc, gắn bó và toàn tâm toàn ý cống hiến cho tổ chức. Nhưng mãi cho đến nay, VNPT Vĩnh Long vẫn chưa thực hiện một nghiên cứu khoa học nào về sự gắn bó với tổ chức của nhân viên mình. Năm 2019, VNPT lại đứng trước ngưỡng cửa lịch sử là từ doanh nghiệp 100% vốn nhà nước chuyển sang doanh nghiệp cổ phần thì cần lắm sự ổn định và sự gắn bó của nhân viên để có thể giúp VNPT Vĩnh Long phát triển bền vững. Để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên nhằm đề xuất những hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, góp phần cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tác giả tiến hành đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long; Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp VNPT Vĩnh Long nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể * Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. * Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. * Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên đóng góp cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu * Nhân tố nào tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long? * Mức độ tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long như thế nào? * Các hàm ý quản trị gì nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long?
3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại VNPT Vĩnh Long. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi không gian: VNPT Vĩnh Long và các đơn vị trực thuộc trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long. * Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 10 năm 2019. Số liệu thứ cấp được thu thập trong 5 năm từ 2014 đến 2018. Số liệu sơ cấp được thu thập trong 3 tháng từ tháng 06/2019 đến tháng 08/2019 thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp nhân viên đang làm việc tại VNPT Vĩnh Long. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ báo cáo của VNPT Vĩnh Long, sách, báo, tạp chí, internet... các vấn đề liên quan đến sự gắn bó với tổ chức để tìm hiểu và khai thác sâu thêm các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. - Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với tổng thể 180 nhân viên chính thức đang làm việc tại VNPT Vĩnh Long. 1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu * Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả như dùng các giá trị trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn. * Mục tiêu 2: Sử dụng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến. Kiểm định T-Test nhằm xác định ảnh hưởng của biến định tính giới tính. Kiểm định ANOVA nhằm xác định ảnh hưởng của các biến định tính như: trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập,… * Mục tiêu 3: Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long.
4 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài * Nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và đọc giả quan tâm đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. * Nghiên cứu sẽ thực hiện đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. Từ đó, giúp nhà quản trị nhận biết được mức độ quan trọng của từng nhân tố để có chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân người tài, nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên mình, đóng góp cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.7 Cấu trúc của đề tài Luận văn được kết cấu gồm có 5 chương với các nội dung từ chương 1 đến chương 5. Trong đó, chương trước là tiền đề để dẫn dắt đến các chương sau, gồm: Chương 1: GIỚI THIỆU Trong chương này, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý luận, kết quả nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu và phương pháp phân tích số liệu. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trong chương này, tác giả giới thiệu về VNPT Vĩnh Long và phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trong chương này, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long.
5 Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long”. Từ đó, tác giả đề ra mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể cần giải quyết. Để thực hiện đề tài, tác giả đặt ra một số câu hỏi nghiên cứu; Xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Định hướng chung về phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong phần này, tác giả xin giới thiệu tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu như những cơ sở lý luận, những học thuyết có liên quan cũng như một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước đã được công bố để tham khảo và làm cơ sở cho nghiên cứu của mình. Kết hợp với những yếu tố thực tế tại VNPT Vĩnh Long, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức Kết quả của nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn bó với tổ chức. Hiện có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu: - Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960), cho rằng: gắn bó của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. - Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979). - Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của các thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986). - Sự gắn bó với tổ chức được thể hiện ở 3 yếu tố: Nổ lực, tự hào và trung thành. Nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào vì là thành viên của tổ chức và trung thành với mong muốn duy trì là thành viên tổ chức (Trần Kim Dung và Abraham M. 2005). Tóm lại, hầu hết các nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn bó với tổ chức của người lao động là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể. Điều này tác động đến việc người lao động có tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ hay không,
7 cũng như giúp họ quyết định chấp nhận các giá trị của tổ chức và đồng hành cùng sự tồn tại và phát triển của tổ chức hay không. 2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức Các nhà nghiên cứu cũng có những đề xuất khác nhau về thành phần để đo lường định nghĩa này, có thể kể đến: * Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự gắn bó với tổ chức: - Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. * Đối với O’reilly và Chatman (1986) thì đề xuất 03 thành phần của sự gắn bó tổ chức là: - Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. - Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. * Đối với Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần của sự gắn bó với tổ chức, đó là: - Sự gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. - Sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. - Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm thấy mình có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, có thể rút ra được rằng để nhân viên gắn bó với tổ chức cần phải có động lực, là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo
8 động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Từ đó giúp nhân viên gắn bó với sự phát triển bền vững của tổ chức. 2.1.3 Một số học thuyết có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức * Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Nhu cầu tự thể hiện Cấp cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Cấp thấp Nhu cầu sinh học “Nguồn: Chapman (1995-2012)” Nguồn: Maslow’s Hierarchy of Needs, 1987 Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là phổ biến nhất. Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Những nhu cầu đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Tập hợp năm nhu cầu nêu trên được chia thành hai loại: Nhu cầu cơ bản (đại diện bởi thực phẩm, nước, chỗ ở và được an toàn… cần thiết cho sự tồn
9 tại của con người) và Nhu cầu bậc cao (liên quan đến các hoạt động xã hội, nhu cầu được tôn trọng, tự khẳng định mình). Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu hình kim tự tháp, nhu cầu cơ bản ở phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mô hình thể hiện tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất và rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản (Redmond, 2010). Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy, Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. * Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nhân tố Nhân viên bất mãn Nhân tố Nhân viên không Nhân viên bất mãn không còn bất mãn còn bất mãn và có không có động lực nhưng không có động lực Duy trì động lực Thúc đẩy Nguồn: Frederick Herzberg, 1959 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho nhân viên thành hai loại: Nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong. Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) - Lương và các khoản phúc lợi phụ - Công việc có ý nghĩa - Sự giám sát - Cảm nhận về sự hoàn thành - Điều kiện làm việc - Có cơ hội thăng tiến - Các chính sách quản trị - Sự công nhận khi hoàn thành công việc Nguồn: Frederick Herzberg, 1959