Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà giai đoạn 2014-2016. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện lĩnh vực này tại doanh nghiệp hiện nay và trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO ĐỨC QUANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO ĐỨC QUANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng. Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính chính xác, khách quan và khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Đào Đức Quang
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn chu đáo, sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến các quý thầy cô trong thời gian vừa qua. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các cán bộ và nhân viên của Công ty cổ phần Hồng Hà đã chia sẻ thẳng thắn và giúp tôi có được những tài liệu quý báu để hoàn thiện luận văn của mình. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi nghiên cứu tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Đào Đức Quang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................................................... ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................... 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 4 1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản trị nguồn nhân lực......................... 4 1.1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 8 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................. 19 1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng HADO GROUP .................................................................................. 19 1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng số 9......... 22 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Hồng Hà ..................................................................................... 23 Kết luận chương 1 ........................................................................................... 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25
iv 2.2.1. Thu thập số liệu ..................................................................................... 25 2.2.2. Phương pháp phân tích .......................................................................... 26 2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích ............................................................................ 27 2.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................................................................................... 29 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ .................................................. 33 3.1. Một số nét khái quát về Công ty cổ phần Hồng Hà ................................. 33 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 33 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty cổ phần Hồng Hà ....................... 34 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Hồng Hà .................................... 36 3.2. Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động tại công ty Cổ phần Hồng Hà .... 40 3.2.1. Đặc điểm về lao động ............................................................................ 40 3.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016 .......... 42 3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà ................................................................................................ 43 3.3.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động ............................................. 43 3.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc .............................................. 45 3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ............................................. 46 3.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển ................................................. 49 3.3.5. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ ......................................... 55 3.3.6. Thực trạng công tác quan hệ lao động .................................................. 59 3.4. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà ............................................................... 61 3.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 62 3.4.2. Công tác phân tích công việc ................................................................ 63 3.4.3. Công tác tuyển dụng lao động............................................................... 63 3.4.4. Công tác đào tạo, phát triển .................................................................. 64
v 3.4.5. Công tác lương bổng và đãi ngộ ........................................................... 65 3.4.6. Công tác quan hệ lao động .................................................................... 68 3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà .............................................................................. 69 3.5.1. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài ........................................................ 69 3.5.2. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong ......................................................... 70 3.6. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà.............................................................................. 73 3.6.1. Ưu điểm ................................................................................................. 73 3.6.2 Những mặt còn tồn tại ............................................................................ 76 3.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 79 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HÀ ...................................... 81 4.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới............................. 81 4.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ........................................................ 81 4.1.2. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ......................... 81 4.1.3. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà ................................................................................................ 82 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hồng Hà .................................................................................. 83 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 83 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................. 85 4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ............................................. 88 4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh ................................................................. 92
vi 4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ............. 96 4.2.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp .......................................................... 99 KẾT LUẬN.................................................................................................... 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 104 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần CTCP Công ty cổ phần HĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực QL Quốc lộ QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty Cổ phần Hồng Hà ........... 40 Bảng 3.2: Nguồn nhân lực từ năm 2014 - 2016 .......................................... 42 Bảng 3.3: Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần Hồng Hà giai đoạn 2014-2016 .................................................... 43 Bảng 3.4: Số lượng CBNV được điều tra đánh giá về công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 44 Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Hồng Hà .... 46 Bảng 3.6: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................. 50 Bảng 3.7: Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo ...... 53 Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ................................... 54 Bảng 3.9: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên CTCP Hồng Hà .... 56 Bảng 3.10: Đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................................... 62 Bảng 3.11: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định, phân tích công việc ..................................................................... 63 Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động .... 63 Bảng 3.13: Đánh giá của CBNV về công tác đào tạo và phát triển nhân lực .... 64 Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lương thưởng và phúc lợi ... 65 Bảng 3.15: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng được hưởng ..... 66 Bảng 3.16: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của công ty cần cải thiện ................................................................................ 67 Bảng 3.17: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về quan hệ lao động ................. 68 Bảng 3.18: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về cán bộ quản lý ..................... 69 Bảng 3.19: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại CTCP Hồng Hà (2014 - 2016) ............................................... 76 Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty CP Hồng Hà (2018 - 2020) ... 84 Bảng 4.2: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên CTCP Hồng Hà ........................................................................... 91
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức điều hành của CTCP Hồng Hà ......................... 39 Hình 3.1. Thu nhập bình quân của lao động tại CTCP Hồng Hà ............... 56 Hình 3.2: Biểu đồ kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động của 450 lao động công ty .......................... 64 Hình 3.3: Biểu đồ kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................... 65
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới, vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người. Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty Cổ phần Hồng Hà cũng đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của tỉnh Bắc Kạn. Công ty đã tích cực mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập nhờ tăng sản phẩm xây dựng, dịch vụ môi giới, mua bán bất động sản cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng. Đó là thành quả của quá trình từ xây dựng định hướng chiến lược phát triển, đến hoạt động kinh doanh ở nhiều lĩnh vực và do sự nỗ lực của tập thể công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần được tiếp tục giải quyết. Đó là định hướng phát triển trong bối cảnh mới, vấn đề xác định hướng đầu tư xây dựng, môi giới mua bán bất động sản, mua bán và cung cấp nguồn nguyên vật liệu xây dựng và nội thất công trình... Dù đã có nhiều cố gắng, song cần tiếp tục tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả, đảm bảo đầy đủ việc làm, phát huy sức lao động…vẫn còn nhiều bất cập. Trong đó, nhiều cách thức quản lý chưa thực sự khuyến khích người lao động, thậm chí nhiều bộ phận nhân viên thiếu chủ động, sáng tạo, chưa khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty. Hiện tại nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại Bắc Kạn còn thiếu và yếu, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để đáp
2 ứng các yêu cầu mới đặt ra. Hiện tại cả nước cũng như ở tỉnh Bắc Kạn, các doanh nghiệp đang áp dụng nhiều công nghệ tiến tiên, nhằm góp phần đẩy mạnh các hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế xã hội địa phương. Điều đó đòi hỏi phải xây dưng các định hướng và mục tiêu kinh doanh, nhất là cần phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng: từ tuyển dụng, đào tạo đến quản lý hiệu quả đội ngũ lao động. Yêu cầu này cũng là những vấn đề cấp bách của Công ty cổ phần Hồng Hà hiện nay và trong thời gian tới. Đó chính là lý do tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà” làm đề tài luận văn nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà giai đoạn 2014-2016. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện lĩnh vực này tại doanh nghiệp hiện nay và trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu cụ thể của đề tài được xác định như sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà - Đưa ra một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà Về không gian: Công ty Cổ phần Hồng Hà Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Vậy, “nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. 1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về QTNNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm QTNNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. QTNNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng
5 hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. QTNNL bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng: QTNNL là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả [11]. Theo nghĩa hẹp: QTNNL là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Như vậy, QTNNL là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: QTNNL là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và QTNNL lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là
6 những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. 1.1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp a. Mục tiêu xã hội: Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. b. Mục tiêu của tổ chức Mục tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận; Tỷ suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); Thời hạn hoàn vốn cố định; Vòng quay vốn lưu động; Năng xuất lao động; Thu nhập bình quân.
7 c. Mục tiêu cá nhân Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử công bằng; Có triển vọng trong công việc, thu nhập; An toàn trong công việc. 1.1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
8 hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Họ phải biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức. Doanh nghiệp cần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình QTNNL hoạt động theo trình tự sau: Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp; Đào tạo hoạch định NNL; Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Lương bổng và đãi ngộ; Quan hệ lao động.
9 Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút nguồn nhân lực trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cho doanh nghiệp mình. 1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Từ đó doanh nghiệp sẽ biết được cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Doanh nghiệp đã có sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Nó làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm. Đồng thời tránh rủi ro trong sử dụng lao động và giúp các quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức.