Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee" nhằm hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee, đánh giá những thành công, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân của thực trạng; đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- TRẦN LAN NHI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SHOPEE LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- TRẦN LAN NHI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SHOPEE CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Nhà trường, khoa Sau đại học trường Đại học Thương Mại, chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo và các cán bộ viên chức của trường đã tạo mọi điều kiện, cung cấp nhiều kiến thức quý báu và kỹ năng cần thiết về chuyên môn cũng như các phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường ở bậc Thạc Sĩ. Tôi xin trân trọng và đặc biệt bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Nguyễn Thị Bích Loan, người hướng dẫn khoa học đã nhiệt tình, tận tâm, trách nhiệm và đầy nhiệt huyết hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi về sắp xếp nội dung, phương pháp nghiên cứu, kỹ năng nghiên cứu và các trình bày, kiến thức cần thiết để tôi hoàn thành bài luận văn. Tôi xin cảm ơn các thầy, các cô trong Hội đồng khoa học đã đóng góp các ý kiến quan trọng để tôi hoàn thiện luận văn. Nhân đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn các lãnh đạo cơ quan, cán bộ các phòng ban của Công ty TNHH Shopee. Cảm ơn các anh chị Quản lý, đồng nghiệp, các chuyen gia, bạn vè bà người thân trong gia đình đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian theo học chương trình Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương mại cũng như trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như đóng góp ý kiến để xây dựng luận văn. Để thực hiện luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót trong quá trình thực hiện. Kính mong các thầy giáo, cô giáo cũng như bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn Tác giả luận văn TRẦN LAN NHI
ii LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan: Bài luận văn thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee” là công trình nghiên cứu đã được cá nhân tôi thực hiện cũng như hoàn thành toàn bộ, và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan tại trường Đại học Thương mại. Những kết quả từ bài nghiên cứu này là hoàn toàn chưa từng được công bố trong những công trình nghiên cứu riêng biệt nào khác. Việc sử dụng các kết quả và những trích dẫn từ tài liệu của những tác giả khác đã được tôi đảm bảo thực hiện theo đúng các quy định khi làm bài luận. Các phần nội dung trích dẫn và các tài liệu từ sách báo và thông tin tham khảo đã được đăng tải trên các tác phẩm cũng như các trang web được trình bày theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2024 TRẦN LAN NHI
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... i LỜI CAM KẾT ....................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................................. vi PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn .......................................................................................................... 6 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ......... 7 TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................................. 7 1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực .................................... 7 Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực với nhiều góc nhìn khác nhau cả trong và ngoài nƣớc. .................................. 7 1.1.1 Một số nghiên cứu về khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................. 7 1.1.2 Một số nghiên cứu về nội dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 8 1.1.3 Một số nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam........... 9 1.1.4 Khoảng trống nghiên cứu ........................................................................................... 9 1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......... 10 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực.................................................................................. 10 1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực .................................................................... 12 1.3 Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................................................... 13 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực....................................................................... 15 1.3.3 Triển khai đào tạo nhân lực....................................................................................... 16 1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực........................................................................... 17 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ............................. 19 1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................................... 19 1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................... 20 Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................................. 22
iv CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHOPEE ................................................................................................................................. 23 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Shopee ....................................................................... 23 2.1.1 Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển Công ty............................................ 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................ 24 2.1.3 Đặc điểm hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2021-2023).............................................................................................................................. 26 2.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty .............................................................................. 35 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee (từ năm 2021-2023) ............................................................................................................................... 40 2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.................................................................... 40 2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ................................................................. 43 2.2.3 Về triển khai đào tạo nhân lực ................................................................................. 52 2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ........................................................................ 60 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee .......................................................................................................................65 2.3.1 Về các yếu tố bên ngoài Công ty ............................................................................ 65 2.3.2 Về các yếu tố bên trong Công ty ............................................................................ 66 2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee .... 67 2.4.1 Những thành công và nguyên nhân ......................................................................... 67 2.4.2 Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân ................................................................... 69 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHOPEE ...............................................................................................71 3.1 Mục tiêu phát triển và phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee đến năm 2030 .............................................................................71 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ...................................................................71 3.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty ..................................... 73 3.2 Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee đến năm 2030 ........................................................................................................... 74 3.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................................. 74 3.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ............................................... 76 3.2.3 Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực ................................................................ 77 3.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ................................................... 79 3.2.5 Một số giải pháp khác ................................................................................................. 81
v 3.3 Một số kiến nghị .............................................................................................................. 81 3.3.1 Với Nhà Nƣớc ............................................................................................................... 81 3.3.2 Với các Bộ .......................................................................................................82 Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................83 KẾT LUẬN ..............................................................................................................84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Một vài đặc điểm phân biệt giữa Shopee Mall và Shopee .......................28 Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Shopee giai đoạn 2021-2023 ..........33 Bảng 2.3: Tình hình lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Shopee .................36 năm 2021-2023 ..........................................................................................................36 Bảng 2.4: Tình hình lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Shopee ....................36 năm 2021-2023 ..........................................................................................................36 Bảng 2.5: Tình hình lao động theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH Shopee năm 2021-2023..................................................................................................................38 Bảng 2.6: Kế hoạch tổ chức các khóa học tại Shopee (2021-2023) .........................41 Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Shopee năm 2023 ......................................42 Bảng 2.8: Một số nội dung được sửa đổi và cập nhật dựa vào tình hình thực tế ......44 Bảng 2.9: Kế hoạch tổ chức đào tạo năm 2023.........................................................47 Bảng 2.10: Kế hoạch về nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo tại ................48 Shopee năm 2023 ......................................................................................................48 Bảng 2.11: Các phương pháp đào tạo được áp dụng hiện nay tại Shopee ................53 Bảng 2.12 : Số lượng giảng viên tại Shopee từ 2021-2023 ......................................56 Bảng 2.13 : Tiêu chí đánh giá qua các khóa đào tạo tại Shopee năm 2023 ..............60 Bảng 2.14: Tiêu chí đánh giá qua quá trình làm việc tại Shopee năm 2023 .............62 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá chung về đào tạo nhân lực của Công ty .....................63 từ 2021-2023 và đề xuất thay đổi ..............................................................................63 Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá nội dung khóa học từ nhân viên ...............................45 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát nội dung khóa học từ nhân viên................................46 Biểu đồ 2.3: Đánh giá về slides và giáo trình đào tạo từ nhân viên ..........................58 Biểu đồ 2.4: Đánh giá về thời gian tổ chức đào tạo từ nhân viên .............................59 Biểu đồ 2.5: Nội dung kiểm tra sau đào tạo ..............................................................61 Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Shopee.....................................25
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Kí hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 B2B Business to Business (Doanh nghiệp- Doanh nghiệp) 2 B2C Business to Consumer (Doanh nghiệp- Người tiêu dùng 3 BD Business Development (Phát triển kinh doanh – mảng người bán hàng) 4 C2C Consumer to consumer ( Người tiêu dùng –người tiêu dùng) 5 TMĐT Thương mại điện tử 6 SR Seller Relation (Quan hệ người bán) 7 FDI Forgein Direct Investment ( Vốn đầu tư nước ngoài)
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Thương mại điện tử đã và đang trở thành lĩnh vực có sức ảnh hưởng cực kỳ quan trọng đến tăng trưởng kinh tế của các quốc gia, trong đó có Việt Nam. Sự phát triển này đặc biệt quan trọng bởi cung cấp thêm nhiều giá trị mới và đóng góp nhiều lợi ích trong tiến trình phát triển xã hội và giao lưu kinh tế giữa các quốc gia. Chính vì vậy, lĩnh vực này đặc biệt được quan tâm hơn hết trong thời điểm cách mạng kinh tế số đang trở thành chủ đề nóng và được đưa ra để tranh luận trong mọi cuộc họp cả trong nước lẫn quốc tế. Sự phát triển cũng tác động tích cực tới sự tăng trưởng của nhiều lĩnh vực khác như phát triển công nghệ số, Logistics, Marketing kỹ thuật số, Internet , Công nghệ thông tin,.. Trong những năm gần đây, thương mại điện tử dần trở nên quen thuộc và phổ biến với doanh nghiệp và người dân Việt Nam, nhất là trong mùa dịch Covid 19 thương mại điện tử đã giúp cho người nông dân Việt giải cứu nông sản bằng cách quảng bá và vận chuyển thức ăn, hàng hóa tới tay người tiêu dùng. Trong bối cảnh kinh tế thế giới gặp nhiều khó khăn nhưng thương mại điện tử Việt Nam vẫn luôn duy trì đà tăng trưởng ấn tượng, giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ghi nhân tốc độ phát triển dẫn đầu khu vực Đông Nam Á. Có thể thấy, thương mại điện tử đã dần trở thành lĩnh vực quan trọng đóng góp ngày càng nhiều vào kinh tế số Việt Nam tuy nhiên hiện nay vẫn còn rất nhiều hạn chế bất cập trong ngành đặc biệt là nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn là một bài toán khó đối với Chính phủ và các doanh nghiệp. Theo số liệu của Bộ Công Thương, chỉ có khoảng 30% nhân lực tại các Công ty TMĐT được đào tạo chính quy về TMĐT, con số này còn khá hạn chế để có thể đáp ứng nhu cầu thị trường. Số lượng và chất lượng nhân lực ngành thương mại điện tử vẫn luôn là bài toán khó đối với doanh nghiệp. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử đều phải tự đào tạo nhân lực để đáp ứng được nhu cầu của chính các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp có quy mô nhỏ tới các doanh nghiệp có quy mô lớn. Tuy nhiên, đào tạo nhân lực không phải là một việc dễ dàng nhưng chắc chắn đây là cách tốt nhất để giải quyết vấn đề thiếu nhân lực cả số lượng lẫn chất lượng. Với mục tiêu hiện tại là mở rộng thị phần, quảng bá và thu hút thêm người bán và người mua trên ứng dụng Shopee và phát triển mua sắm trực tuyến xuyên quốc gia. Trong thời gian vừa qua, Shopee đã và đang rất quan tâm tới vấn đề đào tạo nhân lực, công ty cũng đã có các bước như xác định nhu cầu đào tạo nhân
2 lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Tuy nhiên trong suốt quá trình làm việc tại đây, tác giả nhận thấy vẫn còn rất nhiều điểm hạn chế mà Shopee vẫn chưa tìm hiểu và khắc phục. Trong những năm vừa qua từ 2016-2023, Công ty TNHH Shopee đã đào tạo hơn 6000 nhân lực tại cả 2 văn phòng Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, ngoài ra vấn đề xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng cụ thể cho thấy hiệu quả về chất lượng vẫn chưa cao, bên cạnh đó xây dựng kế hoạch đào tạo trong những năm qua vẫn còn chưa hợp lý như kế hoạch vẫn dài dòng và chưa đi vào cụ thể, triển khai đào tạo vẫn còn rất nhiều bất cập không phù hợp với thực tế và cuối cùng là đánh giá đào tạo vẫn còn điểm chưa phù hợp. Dựa vào kết quả phỏng vấn sơ bộ cho thấy, có khoảng 75% nhân viên đánh giá rằng toàn bộ quá trình đào tạo đã có hiệu quả sau nhiều lần nghiên cứu và cập nhật tuy nhiên vẫn còn 25% còn lại cho rằng vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn và chưa đạt được hiệu quả cao trong các buổi đào tạo. Chính bởi những lí do trên, Shopee đặt ra mục tiêu đào tạo nhân lực là một trong những mục tiêu lớn nhất và phát triển thành văn hóa doanh nghiệp cần được đặc biệt chú trọng nhất là mục tiêu đào tạo ra nhân lực chất lượng cao. Trong suốt thời gian vừa qua, công tác đào tạo đã luôn được chú trọng để nghiên cứu và xây dựng và đã thấy được kết quả thông qua các con số trong báo cáo kinh doanh và tốc độ tăng trưởng của Công ty. Tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi được những hạn chế và thiếu sót gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả đào tạo nhân lực và ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực và về lâu dài chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của Công ty. Chính vì lẽ đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee
3 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee, đánh giá những thành công, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân của thực trạng. Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH Shopee nói riêng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Shopee Về thời gian: Luận văn phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee giai đoạn 2021-2023; đề xuất một số giải pháp đến năm 2030. Về nội dung: Từ cơ sở lí luận, phân tích thực trạng, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee. Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, đào tạo nhân lực được tiếp cận theo các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Nhân lực trong doanh nghiệp tập trung vào đối tượng là nhân viên. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp luận nghiên cứu Đề tài luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế nói chung và chuyên ngành Quản tri nhân lực nói riêng để nghiên cứu các nội dung của đề tài . 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc làm luận văn, tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên trong của Công ty. Nguồn thu thập dữ liệu: Phòng Tài chính, Kế toán, HRBP và HCNS, Phát triển kinh doanh, Chăm sóc khách hàng,... các trang web và fanpage của Công ty. Những dữ liệu thứ cấp chủ yếu tập trung vào các năm 2021,2022,2023 gồm: thông tin giới thiệu về Công ty, bộ máy tổ chức nhân sự trong Công ty, thông tin về ứng
4 dụng Shopee, cách sử dụng và vận hành giao diện Shop, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, các chính sách, chương trình, hoạt động liên quan đến đào tạo nhan lực và một số tài liệu khác có liên quạn đến đề tài đào tạo nhân lực. Thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Tác giả dựa vào nội dung của đề tài nghiên cứu xác định dữ liệu thứ cấp cần thu thập để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài như các sách giáo trình, luận văn cao học để thu thập nội dung lý thuyết. Các báo cáo về cơ cấu tổ chức bộ máy, báo báo tình hình kết quả hoạt động kinh doanh cho phần phân tích số liệu thứ cấp tại Công ty TNHH Shopee. Bước 2: Trên cơ sở xác định được dữ liệu thứ cấp cần thu thập, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu theo hai nguồn chính: nguồn trong Công ty và nguồn ngoài Công ty. Bước 3: Tổng hợp và xác định nội dung nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực trong Công ty. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích hệ thống cơ sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng. Dữ liệu trong phương pháp nghiên cứu định tính là dữ liệu thứ thấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo tại Công ty TNHH Shopee Cuối cùng, để có những số liệu cụ thể và sát với thực tiễn, tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp khảo sát với thang đo likerk đối với nhân viên với các câu hỏi xoay quanh nội dung đề tài nghiên cứu. Thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện theo các bước sau Bước 1: Tác giả dựa vào nội dung của đề tài nghiên cứu và đưa ra các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu. Bước 2: Trên cơ sở xác định dữ liệu sơ cấp cần thu thập, tác giả tiến hành xây dựng các câu hỏi Bước 3: Khảo sát: Số phiếu phát ra: 120 phiếu, số phiếu thu về 110 phiếu, số phiếu hợp lệ 91 phiếu. Bước 3: Tổng hợp số liệu và phân tích. Cuối cùng, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích hệ thống hóa lý luận cơ bản, phân tích đánh giá thực trạng. Dữ liệu trong phương pháp nghiên cứu định tính là dữ liệu thứ thấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo tại Công ty TNHH Shopee
5 4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu a) Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh là cách đối chiếu hiện tượng, sự việc này với hiện tượng sự việc khác để thấy rõ các điểm giống và khách nhau. Đây là phương pháp phổ biến thường được sử dụng trong nghiên cứu khoa học. Phương pháp này giúp đối chiếu các sự việc với thực tế một cách chân thực, thấy rõ điểm chung và riêng của một vấn đề cụ thể. Phương pháp thường được sử dụng trong phần nêu dẫn chứng và thực trạng vấn đề. Trên cơ sở đó, cần so sánh, đối chiếu các chỉ tiêu, tiến hành đánh giá các mặt phát triển, chưa phát triển, chưa hiệu quả để tìm ra biện pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee. Hai phương pháp so sánh chủ yếu: Thứ nhất, phương pháp so sánh bằng số tuyệt đối: Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu năm sau so với năm trước của chỉ tiêu. Kết quả so sánh cho thấy sự biến động về mặt số lượng các chỉ tiêu qua các năm, từ đó tìm ra nguyên nhân biến động để đưa ra các biện pháp khắc phục. Thứ hai, phương pháp so sánh bằng số tương đối: Phương pháp này được sử dụng để làm rõ tình hình biến động của mức đọ các chỉ tiêu kinh tế trong khoảng thời gian nào đó. So sánh tốc đọ tăng trưởng chỉ tiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục. a) Phương pháp thống kê Tác giả thu thập số liệu thống kê tại Công ty TNHH Shopee từ năm 2021- 2023. Dựa vào các số liệu này, tác giả lập bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản chất và tính quy luật của từng vấn đề. Phương pháp này nêu ra những thông tin mang tính tương đồng hoặc tương phản. Trong đó: đưa ra thống kê những số liệu liên quan đến đề tàu về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn nghiên cứu. Từ đó, đưa ra các đánh giá về đào tạo nhân lực trong Công ty. b) Phương pháp phân tích Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích các kết quả thu thập được qua từng năm. Các dữ liệu thu thập được thông qua các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan. Quá trình tổng quan nghiên cứu tài liệu sẽ giúp ích cho học viên hệ thống hóa được khung lý thuyết và cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu từ đó phân tích rút ra những kết quả đạt được và những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee.
6 Như vậy, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã dùng phương pháp phân tích dữ liệu thông qua so sánh, thống kê, phân tích nhằm thống nhất để đưa ra kết luận chung cho luận văn. 5 . Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục liên quan, luận văn được kết cấu trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee.
7 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực với nhiều góc nhìn khác nhau cả trong và ngoài nước. 1.1.1 Một số nghiên cứu về khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Theo Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực (SHRM – Society for Human Resource Management), nhân sự là một phần cốt lõi của quản lý chiến lược trong tổ chức, liên quan đến việc phát triển và triển khai các chinh sách, quy trình và hệ thống quản lý con người để hỗ trợ mục tiêu của doanh nghiệp. Theo Alan Price (2011) “Nhân sự trong tổ chức là tất cả những người làm việc cho tổ chức, bất kể cấp bậc, chức vụ, hay vai trò. Price mô tả nhân sự như nguồn tài nguyên quan trọng nhất của tổ chức, có vai trò quyết định đối với sự thành công của các hoạt động kinh doanh và chiến lược” Theo Luis R.Gomez-Mejia, David B. Balkin và Robert L.Cardy (2015) “Đào tạo nhân sự là một quá trình nhằm cung cấp cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và phát triển nghề nghiệp. Đào tạo có thể bao gồm các hoạt động như chương trình huấn luyện, hội thảo và các khóa học chuyên môn”. Theo Michael Armstrong (2017) “Nhân sự là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả cá nhân làm việc trong tổ chức. Họ là nguồn lực chính giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh. Armstrong nhấn mạnh rằng nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tổ chức có thể duy trì và phát triển trong một môi trường cạnh tranh.” Theo Jeffrey A.Mello (2019) “Nhân sự là các thành viên trong tổ chức, những người cung cấp kỹ năng, tài năng và kinh nghiệm cần thiết để tổ chức hoạt động và phát triển. Mello nhấn mạnh rằng nhân sự là yếu tố then chốt trong việc thực hiện các chiến lược và đạt được mục tiêu của tổ chức.” Theo Gary Dessler (2020) “Nhân sự trong tổ chức được định nghĩa là tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động và nhiệm vụ của tổ chức. Họ là nguồn lực chính mà tổ chức dựa vào để hoàn thành các mục tiêu và chiến lược kinh doanh. Nhân sự không chỉ bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức mà còn cả những người tiềm năng mà tổ chức có thể tuyển dụng trong tương lai.”
8 Theo Gary Dessler (2020) “Đào tạo nhân sự là quá trình giúp nhân viên có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiện tại của họ một cách hiệu quả. Điều này bao gồm các hoạt động như huấn luyện, giáo giục và phát triển kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc và cải thiện hiệu suất.” Đứng dưới nhiều góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nhân lực. Thông qua đó, còn thể hiện được giá trị cốt lõi của nhân lực nói riêng và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Tầm quan trọng của nhân lực và đào tạo nhân lực luôn được đánh giá là yếu tố cốt lõi tác động trực tiếp tới sự phát triển và vị thế của doanh nghiệp. Đào tạo ở đây không chỉ dừng lại ở việc trau dồi các kỹ năng mềm hay chuyên môn nghiệp vụ mà còn lại cập nhật kiến thức mới, về công nghệ, sự thích ứng linh hoạt và thái độ ham học hỏi trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0. 1.1.2 Một số nghiên cứu về nội dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Về xác định nhu cầu đào tạo Theo Michael Armstrong (2017) “Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm việc đánh giá các kỹ năng và kiến thức hiện tại của nhân viên và so sánh với các yêu càu công việc và mục tiêu của tổ chức để các định những khoảng trống cần được lấp đầy thông qua đào tạo.” Về xây dựng kế hoạch đào tạo Theo Continu (2024) “Xây dựng kế hoạch đào tạo là một chiến lược nêu rõ các mục tiêu, mục đích và hoạt động nhằm thiết kế và thực hiện một kế hoạch đào tạo toàn diện. Kế hoạch đào tạo đảm bảo một cách tiếp cận có hệ thống và có cấu trúc để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của cả cá nhân và tổ chức.” Về triển khai đào tạo Theo Elaine Biech (2014) “Triển khai thực hiện đào tạo là giai đoạn mà tất cả các kế hoạch và chuẩn bị trước đó được đưa vào thực tiễn. Vai trò của quản lý lớp học và theo dõi học viên và theo dõi người học trong việc đảm bảo rằng chương trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và đạt được mục tiêu đề ra.” Theo Raymond A. Noe (2016) “Triển khai thực hiện đào tạo như một bước quan trọng trong quá trình đào tạo, nơi kế hoạch đào tạo được chuyển thành hành động thực tế.” Noe nhấn mạnh rằng sự thành công của giao đoạn này phụ thuộc vào sự chuẩn bị kỹ lưỡng, khả năng quản lý lớp học của giáo viên và khả năng điều chỉnh linh hoạt nếu có vấn đề phát sinh.
9 Về đánh giá kết quả đào tạo Theo Raymond A.Noe (2016) “Đánh giá kết quả đào tạo như một bước quan trọng để xác định tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Đánh giá cần phải được thực hiện một cách hệ thống, bao gồm cả việc đo lường kết quả học tập và tác động đến công việc thực tế, để cung cấp phản hồi có giá trị cho việc cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai” 1.1.3 Một số nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam Đã có một số nghiên cứu tại một số luận án, luận văn và đề án về chủ đề đào tạo nhân lực như là: Theo Lê Thị Hiền (2023), Luận án tiến sĩ với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao ở Việt Nam” Luân án đã hệ thống hóa, xây dựng và làm rõ khung lý luận, nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực. Trong luận án, tác giả cũng đã đưa ra những đề xuất về giải pháp và kiến nghị cũng như một số dự báo nhu cầu về nhân lực đến năm 2030. Theo Nguyễn Thị Tú Quyên (2024), Luận án tiến sĩ về đề tài “Quản trị nhân lực xanh tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Hà Nội” Tác giả luận án đã đề cập đến rất nhiều nội dung thú vị bao gồm cả về lý luận và thực tiễn. Đưa ra những nội dung tiếp cận phát triển bền vững cũng như lý giải sự cần thiết của quản trị nhân lực xanh vào doanh nghiệp. Luận án cũng đã phân tích thực trạng, kiểm định mô hình các giả thiết và dựa trên những nghiên cứu để đề xuất các giải pháp thúc đẩy quản trị nhân lực xanh tới năm 2030 tại các khách sạn trên địa bàn Hà Nội. Theo Nguyễn Thị Nga (2023), Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận” Luận văn đã chỉ ra được những khái niệm, mục tiêu và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng đã phân tích cụ thể thực trạng, nhân tố tác động và đánh giá về công tác đào tạo để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận. 1.1.4 Khoảng trống nghiên cứu Như vậy, cho đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Vì vậy mà tác giả sẽ kế thừa những nghiên cứu này đặc biệt là
10 những nghiên cứu về mặt lý luận như lý luận về nhân lực, đào tạo nhân lực và các nội dung về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho tới nay vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee trong những năm gần đây và đề xuất giải pháp, hướng tới hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Shopee tới năm 2030. 1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2020) trong giáo trình Quản trị nhân lực có đề cập: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Từ khái niệm có thể thấy rằng, điều đầu tiên nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những con người làm việc tại doanh nghiệp và được doanh nghiệp đó quản lý, sử dụng và trả công. Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực cực kỳ quan trọng và được coi là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Nhiều năm trước đây, nhân lực vẫn chưa được coi là một nguồn lực hay tài sản của doanh nghiệp, nhân lực lúc này chỉ được coi là một khoản chi phí hơn là sự đầu tư nên vì những điều này mà các doanh nghiệp chưa có các động thái quan tâm khai thác hay sử dụng hiệu quả nguồn lực này. Cho đến nay, khi có quá nhiều các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn lực là một tài sản cũng như là lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, từ đó vị trí và vai trò của nhân lực càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện các hoạt động trong doanh nghiệp trong đó có sáng tạo, vận hành và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác. Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người như chiều cao, cân nặng, sức bền,… Trí lực là năng lực của con người như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người. Doanh nghiệp luôn cần phải quan tâm và chú ý đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả trí lực và thể lực của người lao động. Thứ tư, số lượng hay quy mô nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn của lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn mong có thể sử dụng số lượng nhân lực ở mức tối thiểu với chất lượng nhân lực cao. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng
11 lực được thể hiện ở trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất, thái độ,…. Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất một việc theo phương thức nào đó. Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một lợi thế cạnh tranh mang tính nền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực cũng là một trong các yếu tố khi xem xét nguồn lực này. Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội ngũ nhân lực tổng thể của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực có thể được chia theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, …. Thứ năm, hiện nay quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại là coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được. Tất nhiên, muốn có vốn nhân lực thì gia đình và xã hội phải đầu tư và chính vốn đó sẽ giúp con người tăng thu nhập. Còn doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp mình, từ đó tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả lao động. Đây chính là phần sẽ được phân tích kỹ hơn ở các mục dưới. Như đã phân tích ở trên, nhân lực là nguồn lực vô cùng đặc biệt, vô cùng đa dạng và phức tạp, có tính chủ động và sáng tạo, khó sao chép hay bắt chước cùng tiềm năng vô hạn. Doanh nghiệp cần nắm rõ những đặc điểm này để doanh nghiệp có những định hướng rõ ràng và chính xác hơn trong công tác quản lý nhằm khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này.Vì vậy dựa vào các phân tích trên, có thể đưa ra thêm các nhận định và phân tích về đào tạo nhân lực. Chủ tịch Hồ Chí Minh - anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới, đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Người đã có những khẳng định rõ về vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biệt là đối với thế hệ trẻ. Đào tạo bao gồm nuôi dạy, huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ. Người cũng đã chỉ rõ: “ Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Người đòi hỏi tri thức cách mạng phải là những người vừa có đức, vừa có tài, có phương pháp công tác. Khổng Tử là người được tôn xưng là “Vạn thế sư biểu” – Người thầy của muôn đời. Ông là một nhà giáo dục lớn và là người sáng lập ra Nho giáo hay còn gọi là đạo Nho hay đạo Khổng. Nho giáo là một hệ thống đạo đức, triết học, triết lý giáo dục và triết học chính trị với mục đích xây dựng một xã hội hài hòa, trong đó